15.4.7 Schadevergoeding bij opzegging na aanvang proeftijd

Als de arbeidsovereenkomst na aanvang van de proeftijd wordt opgezegd, zal de werkgever of de werknemer in de regel niet snel schadeplichtig zijn. De proeftijd is immers bedoeld om partijen proefondervindelijk met elkaar ervaring op te laten doen. De mogelijkheid om tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, sluit daarbij aan. Toch zijn er gevallen denkbaar, waarbij wel tot schadeplichtigheid van de werkgever of de werknemer kan worden geconcludeerd. Van een dergelijke situatie zou bijvoorbeeld sprake kunnen zijn indien de opzegging berustte op discriminatie.1 In dat geval kan de werknemer of de werkgever schadevergoeding vorderen op grond van onrechtmatige daad. Ook andere vormen van schadevergoeding kunnen op onrechtmatige daad worden geënt.2

De rode draad die uit de rechtspraak kan worden afgeleid, is dat de werkgever de werknemer na aanvang van de proeftijd wel in redelijkheid de tijd moet hebben gegeven alvorens zich een oordeel te vormen over de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid. Dat is niet het geval als de werknemer reeds zeer korte tijd na aanvang van de proeftijd wordt ontslagen. In dat geval kan de opzegging tijdens de proeftijd in strijd komen met de eisen van goed werkgeverschap. Een goed voorbeeld van een dergelijke situatie is de uitspraak van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch van 2 maart 2004.3 In dit geval werd de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd opgezegd nadat de werknemer slechts één uur te werk was gesteld. Uit de rechtspraak blijkt voorts dat ook motieven die niets met de arbeidsovereenkomst zelf hebben uit te staan of die al voor het aangaan van het dienstverband bekend waren, zoals bijvoorbeeld een slechte financiële situatie, rechters tot de conclusie leiden dat opzegging van de arbeidsovereenkomst kort na de aanvang van de proeftijd in strijd is met de eisen van goed werkgeverschap.4

Ook buiten het geval van opzegging tijdens de proeftijd die op discriminatie berust, kan sprake zijn van proeftijdontslag dat schadeplichtig maakt. Bijvoorbeeld als het proeftijdontslag in strijd is met de normen van goed werkgeverschap,5 of wanneer het ontslag tevens als onrechtmatige daad kan worden aangemerkt.

Een werknemer die het dienstverband tijdens de proeftijd (dus zowel voor als na aanvang van de proeftijd) opzegt, krijgt meestal geen WW-uitkering. Het UWV stelt zich hierbij meestal op het standpunt, dat het besluit van de werknemer om zijn vorige baan op te zeggen te lichtvaardig is genomen. Uit de rechtspraak blijkt evenwel dat de soep in dit opzicht niet altijd zo heet wordt gegeten als zij wordt opgediend. Een werkneemster was in dienst bij een bedrijf in Gelderland. De werkgever maakte bekend dat het bedrijf zou gaan verhuizen. Hierdoor zou de reistijd voor de werkneemster ruim drie uur per dag gaan bedragen en daarmee aanzienlijk toenemen. Nu de werkneemster hier niets voor voelde, ging zij op zoek naar een andere baan. Na indiensttreding bij de nieuwe werkgever werd zij tijdens de proeftijd ontslagen. Het UWV weigerde vervolgens een WW-uitkering aan de werkneemster. De uitkeringsinstantie stelde zich daarbij op het standpunt dat de reisafstand na de verhuizing voor de werkneemster overbrugbaar zou zijn. In beroep oordeelde de Centrale Raad van Beroep dat de werkneemster goede redenen had voor het opzeggen van haar oude dienstverband. Om die reden vernietigde de Centrale Raad van Beroep de beslissing van het UWV en verkreeg de werkneemster alsnog het recht op een WW-uitkering.6

Uit de toelichting van het UWV op de Wet wijziging WW-stelsel blijkt, dat voor de beoordeling van de verwijtbaarheid van de proeftijdontslagneming door de werknemer nog steeds de norm geldt van artikel 24 lid 2 onder b BW.7 Dit houdt in dat beoordeeld moet worden of voorzetting van de dienstbetrekking van de werknemer te vergen is geweest.

Ik ben van mening dat een werknemer wegens het gevaar van weigering van een WW-uitkering door het UWV, onaanvaardbaar wordt belemmerd in zijn wettelijke bevoegdheid om tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst om hem moverende redenen met onmiddellijke ingang op te zeggen (art. 7:676 lid 1 BW).