4.3.6 Getuigschrift

Getuigschriften kunnen een beeld geven over een sollicitant (art. 7:656 BW).1 Als de daarin vermelde informatie waarheidsgetrouw is, kan een getuigschrift meerwaarde hebben. Dit geldt vooral als wordt vermeld hoe de arbeidsovereenkomst is geëindigd en wordt omschreven op welke wijze de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan. Het oordeel van de werkgever hierover kan zowel positief als negatief uitpakken. Bij een ongunstig oordeel hoeft de werkgever geen feiten te noemen.2 Een zekere objectivering van dit oordeel is echter wel vereist.3

In de praktijk komt het voor dat een getuigschrift het sluitstuk vormt van een onderhandelingsproces tussen werkgever en werknemer over de beëindiging van de arbeidsrelatie. In dat geval wordt bij de totstandkoming van een vaststellingsovereenkomst waarin de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband worden geregeld, verzocht om afgifte van een positief geredigeerd getuigschrift. In sommige gevallen leidt dit tot een goudgerand getuigschrift, waarin geen waarheidsgetrouw beeld over het functioneren van de ex-werknemer en de wijze van beëindiging van het dienstverband wordt gegeven.

Als evenwel de verplichting tot afgifte van een positief geredigeerd getuigschrift in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen, kan sprake zijn van een toerekenbare tekortkoming van de werkgever indien deze weigert om het getuigschrift af te geven. In dat geval kan de werkgever voor de daardoor voor de werknemer veroorzaakte schade aansprakelijk worden gesteld (art. 7:656 lid 5 BW). Als in het getuigschrift door opzet of schuld van de werkgever die het heeft opgesteld onjuiste mededelingen zijn gedaan, kan deze ook door een opvolgend werkgever voor de hierdoor ontstane schade aansprakelijk worden gesteld (art. 7:656 lid 5 BW). Bovendien kan de werkgever zich hierdoor schuldig maken aan valsheid in geschrifte (art. 225 lid 1 Wetboek van Strafrecht). In de praktijk zal het evenwel niet eenvoudig zijn om te bewijzen dat de vorige werkgever in een getuigschrift door opzet of schuld een te positief beeld van de sollicitant heeft gegeven. Vanuit de rechtspraak zijn mij dan ook geen gevallen bekend waarin dit zich heeft voorgedaan.

De situatie zou zich kunnen voordoen dat een werkgever na afgifte van een positief geredigeerd getuigschrift door nadien verkregen informatie tot de conclusie komt dat de gegevens die hij in het getuigschrift heeft vermeld, niet correct zijn.4 Na het vertrek van de werknemer blijkt bijvoorbeeld dat hij een aantal zaken niet goed heeft afgewikkeld of zelfs heeft gefraudeerd. In dit soort situaties is het naar mijn mening denkbaar dat de werkgever ontbinding van de vaststellingsovereenkomst vordert op grond van dwaling wegens een onjuiste voorstelling van zaken (art. 6: 228 BW). Als na de afgifte van een getuigschrift door omstandigheden die zich pas daarna hebben voorgedaan, naar redelijkheid en billijkheid niet mag worden verwacht dat de vaststellingsovereenkomst ongewijzigd in stand wordt gehouden, kan de rechter op verlangen van een der partijen de gevolgen op grond van onvoorziene omstandigheden wijzigen of de vaststellingsovereenkomst geheel of gedeeltelijk ontbinden (art. 6:248 lid 2 jo. 6: 258 BW).5 Langs deze weg moet het naar mijn mening eveneens mogelijk worden geacht, dat het getuigschrift door de rechter wordt gewijzigd en/of de in de vaststellingsovereenkomst opgenomen ontslagvergoeding wordt bijgesteld. In het geval evenwel de arbeidsovereenkomst niet door een vaststellingsovereenkomst is geëindigd, maar door middel van een ontbindingsprocedure (art. 7: 685 BW), dient voor wijziging van de ontbindingsbeschikking in beginsel de herroepingsprocedure (art. 382 e.v. Rv jo art. 3:44 lid 3 BW) te worden gevolgd. Voor omstandigheden die zich eerst na afgifte van de ontbindingsbeschikking hebben voorgedaan, kan in het geval van een dringende reden wellicht de weg van een ontslag op staande voet worden bewandeld, als dit tenminste nog voor de formele ontbindingsdatum kan volgen.