4.3.0 Verhandeling

Net als bij de werving en selectie van personeel gelden ook voor de gebruikmaking van selectiemiddelen geen wettelijke voorschriften die de toepassing van bepaalde selectiemiddelen verbieden. Een uitzondering hierop vormt de algemene regel dat bij de selectie van personeel niet mag worden gediscrimineerd (art. 5 van de AWGB). Voorts is bij de toepassing van selectiemiddelen van belang dat de hierdoor te verkrijgen informatie voor de uitoefening van de functie relevant is.

Alhoewel door het gebruik van selectiemiddelen een onevenredige inbreuk op de privacy van de sollicitant kan worden gemaakt, loopt een werkgever die onvoldoende zorgvuldig selecteert het risico dat hij er pas na het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd achter komt dat de werknemer niet past binnen de bedrijfscultuur of niet geschikt is voor de functie. Dit kan blijkens de jurisprudentie, zeker als geen proeftijd werd overeengekomen, grote financiële consequenties voor de werkgever hebben.1 Verder dient de door de toepassing van verschillende selectiemiddelen verkregen informatie in totaliteit te worden beoordeeld. Hierdoor wordt voorkomen dat er te veel nadruk op één bepaald selectiemiddel komt te liggen. Door de ontwikkeling en steeds verdere verfijning van selectiemiddelen is scherpere selectie mogelijk, waarmee een eerlijke kans op aanstelling wordt gediend.2 Voorts geldt voor alle selectieinstrumenten dat ze moeten voldoen aan de eisen van validiteit (deugdelijkheid meetmethode) en betrouwbaarheid (constante meting). Deze eisen dragen bij aan het recht op een eerlijke aanstelling.3