4.2.4.0 Verhandeling

Om te komen tot een eerlijke aanstellingsprocedure is het van belang dat partijen in de precontractuele fase, waartoe ook de wervings- en selectiefase behoren, elkaar voldoende informeren over feiten en omstandigheden die in het kader van de totstandkoming van een eventuele arbeidsovereenkomst relevant zijn. Daarbij is het van belang om onderscheid te maken tussen informatie die wezenlijk is voor het kunnen verrichten van een functie en informatie die voor het verrichten van de functie minder relevant is.

De werkgever mag in beginsel afgaan op de juistheid van de door de sollicitant verstrekte informatie.1 Op grond van de eisen van redelijkheid en billijkheid of de eisen van goed werknemerschap, kan van de sollicitant worden verlangd dat hij de werkgever zorgvuldig informeert.2

De sollicitant mag, met uitzondering van de beantwoording van verboden vragen, op gerichte vragen niet bewust onjuist antwoorden, noch mag hij gegevens verzwijgen waarvan hij begreep of had moeten begrijpen dat zij relevant waren voor de te vervullen vacature. Evenmin mogen vragen worden gesteld naar de gezondheidstoestand van de sollicitant, die in strijd zijn met het bepaalde in de Wet op de medische keuringen (art. 4 lid 2 WMK).3 Op verboden vragen mag volgens de rechtspraak onjuist worden geantwoord of worden gezwegen.4 Het niet-zorgvuldig informeren kan, afhankelijk van de aard van de verschafte of de te verschaffen informatie, als onrechtmatig worden aangemerkt. Als onrechtmatig wordt bijvoorbeeld aangemerkt het onjuist informeren over het aantal wederpartijen, waardoor de kans om een contract te verkrijgen onjuist wordt ingeschat.5

De feitelijke informatie die in een cv is vermeld, dient juist en volledig te zijn. In de praktijk komt het in toenemende mate voor dat sollicitanten in het cv een positiever beeld schetsen van zichzelf dan juist is.6 Zo wordt bijvoorbeeld vermeld dat bepaalde opleidingen zijn gevolgd, maar niet dat ze zijn afgerond. Ook wordt de werkervaring soms te rooskleurig voorgesteld door te doen voorkomen dat langdurige werkervaring is opgedaan, terwijl de in werkelijkheid opgedane ervaring vaak veel korter is geweest en 'gaten' in het cv zijn verbloemd. De gevolgen van vermelding van onjuiste informatie in een cv zijn afhankelijk van de relevantie daarvan voor de te verrichten functietaken. Zo werd bijvoorbeeld een dringende reden voor ontslag aangenomen bij de sollicitatie voor de functie van bankdirecteur, waarbij de sollicitant zich voordeed als afgestudeerd econoom terwijl zijn bul was vervalst (art. 7:678 lid 2 BW).7

Het hangt af van de omstandigheden van het geval of de vermelding van onjuiste gegevens in een cv tot ontslag leidt. Indien een werknemer bijvoorbeeld al jaren naar tevredenheid functioneert, zal waarschijnlijk geen gewichtige reden voor ontslag kunnen worden aangenomen. Voorts is van belang in hoeverre de in dwaling gebrachte werkgever aan zijn onderzoeksplicht heeft voldaan.

Sollicitanten hebben de mogelijkheid om bij de Stichting Kwalificatie & Curriculum Autoriteit hun cv te laten verifiëren en certificeren door van maximaal acht gegevens de correctheid te laten natrekken. De werkgever heeft de mogelijkheid om bij de stichting het certificaat in een beveiligde database te verifiëren.8

Vragen die de werkgever niet aan de sollicitant mag stellen, bijvoorbeeld over zwangerschap of andere onderwerpen waardoor een verboden onderscheid in de zin van artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling zou worden gemaakt of voor het vervullen van de functie irrelevante zaken, zijn voorbeelden van 'verboden vragen'.9

In de praktijk worden vaak via indirecte weg vragen gesteld die volgens de NVP Sollicitatiecode of via de gelijkebehandelingswetgeving niet zijn toegestaan. Alhoewel ook op deze vragen het antwoord mag worden geweigerd, zal niet elke sollicitant zodanig assertief zijn om het antwoord te weigeren of bezwaar te maken tegen de vraag. Door dit soort vragen te stellen kan de werkgever handelen in strijd met de eisen van goed werkgeverschap.

Vreemde eenden in de bijt zijn twee elkaar opvolgende uitspraken van de Kantonrechter Amsterdam van respectievelijk 27 april 1999 en 25 februari 2000.10 Een sollicitante solliciteerde naar de functie van secretaresse bij de Stichting Riagg Amsterdam ZuidNieuwWest. Tijdens het sollicitatiegesprek had het Riagg haar medegedeeld eraan te hechten dat de sollicitante tijdens de zomermaanden beschikbaar zou zijn, omdat continue bezetting in de zomermaanden van groot belang werd geacht. Een week na haar aanstelling deelde de sollicitante evenwel mee dat zij al een tijdje zwanger was. Dit was zij ook al tijdens het sollicitatiegesprek Ten gevolge daarvan zou de sollicitante in juli van dat jaar met verlof gaan. Dit was precies in de periode waarin haar aanwezigheid voor het Riagg van zeer groot belang werd geacht. Het Riagg vorderde vernietiging van de arbeidsovereenkomst op grond van dwaling. De kantonrechter wees deze vordering toe, omdat de sollicitante de werkgever had misleid en de werkgever de arbeidsovereenkomst nooit zou hebben gesloten als hij van de zwangerschap op de hoogte zou zijn geweest. De door de kantonrechter in bovengenoemde zaak gegeven uitspraak heeft naar mijn mening een billijke uitkomst. De sollicitante mag voor haar misleiding niet worden beloond. In de literatuur wordt wel aangenomen dat de werkgever in extreme gevallen zoals deze een beroep zou kunnen doen op misbruik van bevoegdheid (art. 3:13 BW).11 Misbruik van bevoegdheid zou in het onderhavige geval bijvoorbeeld kunnen worden aangenomen indien er sprake is van onevenredigheid tussen de belangen van partijen en de verzwijgende partij in dat geval in redelijkheid niet tot uitoefening van haar wettelijke bevoegdheid had kunnen komen.12

Blijkens de parlementaire geschiedenis van artikel 3:13 BW mag daarvan slechts worden uitgegaan indien het belang bij de uitoefening van de bevoegdheid gering is tegenover het belang dat door deze uitoefening wordt geschaad. Dit neemt niet weg dat de uitspraak in strijd is met het Europese gelijkebehandelingsrecht.13

Over zwangerschap mag een sollicitant zwijgen of zelfs liegen.14 Dit geldt niet alleen voor vragen over de zwangerschap zelf, maar ook voor vragen die met zwangerschap in verband staan, zoals over gezinsvoornemen et cetera.15 In § 4.2.4.1 zal hier nader op worden teruggekomen. Het verstrekken van onjuiste informatie bij de sollicitatie kan op grond van artikel 7:678 lid 2 BW een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren.

De van de sollicitant ontvangen informatie dient vertrouwelijk en zorgvuldig te worden behandeld. Ook dient daarbij de privacy van de sollicitant te worden gerespecteerd.16 Deze plicht geldt ook voor door de werkgever bij de werving en selectie ingeschakelde hulppersonen. Concreet houdt dit in dat de informatie niet aan onnodig veel personen wordt doorgegeven en dat deze niet wordt gebruikt voor andere doeleinden dan waarvoor ze is verkregen, tenzij de sollicitant voor dit andere gebruik uitdrukkelijk zijn toestemming heeft gegeven.

In de volgende paragraaf zal meer specifiek worden ingegaan op het aspect van verzwijging en onjuiste beantwoording van vragen bij sollicitaties.