17.5.4 Invoering van een opzegtermijn

Indien de duur van de proeftijd bij cao kan worden geregeld en de maximale wettelijk toegestane duur van de proeftijd zou mogen variëren van één tot zes maanden, kan het overeenkomen van een opzegtermijn in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd zinvol zijn. Bij de huidige stand van de wetgeving, waarbij de maximale duur van de proeftijd twee maanden bedraagt, acht ik het overeenkomen van een opzegtermijn niet praktisch, gelet op de relatief korte duur van de proeftijd.

Een opzegtermijn zal in het algemeen in het belang zijn van een werknemer, die daardoor niet letterlijk van vandaag op morgen op straat staat, maar de gelegenheid krijgt om een passend alternatief te zoeken.1 Naar Duits recht geldt voor een proeftijd die is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vorgeschaltete Probezeit), een minimale opzegtermijn van twee weken.

Opzegging dient naar mijn mening, overeenkomstig de regeling die voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd in het Duitse recht2 geldt, op elke dag van de maand te kunnen plaatsvinden. Uit oogpunt van rechtszekerheid verdient schriftelijke opzegging naar mijn mening de voorkeur.

In wat oudere jurisprudentie is het standpunt ingenomen dat het hanteren van een opzegtermijn in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, in strijd zou zijn met het wezen van de proeftijd, inhoudende dat de arbeidsovereenkomst op elk ogenblik kan worden beëindigd. De Rechtbank Rotterdam3 baseerde dit standpunt op het gegeven dat ook de wetgever er in 1953 van is uitgegaan, dat het tot het wezen van de proeftijd behoort dat deze op elk ogenblik kan worden beëindigd. Dit laatste is overigens maar de vraag, nu de minister al in 1907 bij de beraadslagingen als zijn standpunt kenbaar heeft gemaakt dat het eerste lid van het proeftijdartikel juist van aanvullend recht is.4 Volgens Christe5 en Van den Heuvel6 behoort opzegging tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang niet tot het wezen van de proeftijd. Van den Heuvel beroept zich daarbij eveneens op het standpunt dat minister Van Raalte in 1906/1907 bij de totstandkoming van de Wet op de arbeidsovereenkomst heeft ingenomen en wijst erop dat de wetgever daarop niet is teruggekomen.

Ik sluit me aan bij de opvatting van Christe en Van den Heuvel. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de Minister van Justitie er in 1953 bij de parlementaire behandeling van de wet van 17 december 19537 op heeft gewezen, dat het tot het wezen van de proeftijd behoort dat deze elk ogenblik kan worden beëindigd. De mogelijkheid om onmiddellijk te kunnen beëindigen, houdt naar mijn mening geen verplichting daartoe in. Bovendien moet het hanteren van een opzegtermijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd normaliter in het belang van de werknemer worden geacht, nu hem daardoor tijd wordt vergund om naar ander werk uit te zien. Mede om deze reden dient naar mijn mening in de wet de mogelijkheid te worden vastgelegd om in een individuele arbeidsovereenkomst of bij cao een opzegtermijn in acht te nemen van maximaal twee weken in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd.

De opzegging tijdens de proeftijd zal er hoe dan ook tot moeten leiden dat de arbeidsovereenkomst nog tijdens de proeftijd tot een einde komt. Indien de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld door het hanteren van een opzegtermijn aan het einde van de proeftijd, wordt opgezegd, waardoor de maximumduur van de proeftijd wordt overschreden, ontstaat er rechtsonzekerheid over de vraag of de bepalingen die handelen over de opzegging, na het verstrijken van de proeftijd van toepassing zijn. Die onzekerheid, die nu juist door de ijzeren proeftijdtheorie wordt voorkomen, moet naar mijn mening worden vermeden.8