6.3.3.2 Mededelingsplicht terzake van handicap of chronische ziekte

Een sollicitant mag een handicap of chronische ziekte die van belang is voor de vervulling van de wezenlijke functievereisten, ondanks het verbod om bij de aanbieding van een functie onderscheid te maken op grond van deze kenmerken, niet verzwijgen, indien hij weet of moet begrijpen dat de kwaal hem ongeschikt maakt voor de betrekking waarnaar hij solliciteert .1 Als de sollicitant er bij de sollicitatie mee bekend is dat zijn handicap of chronische ziekte hem ongeschikt maakt voor de aangeboden functie, moet hij de werkgever hiervan mededeling doen. In die situatie geldt het verbod van onderscheid naar handicap of chronische ziekte niet.2 In dat geval kan het vasthouden aan dit verbod naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid leiden tot onaanvaardbare gevolgen. Dit geldt zeker in die situatie waarbij op grond van de Wet op de medische keuringen een medische aanstellingskeuring niet is toegestaan. Op dit aspect is reeds in § 43.7 nader ingegaan.

Als de relevante beperkingen voor het verrichten van de bedongen werkzaamheden eerst tijdens de proeftijd bekend worden en op grond daarvan tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt overgegaan, kan dit leiden tot vernietigbaarheid van de opzegging wegens misbruik van bevoegdheid met, gelet op de duur van de proeftijd, disproportionele gevolgen.3Als de sollicitant zwijgt over zijn ongeschiktheid voor de functie ten gevolge van handicap of chronische ziekte, dan loopt hij het risico dat hem op grond van art. 7:629 lid 3 BW een loonsanctie wordt opgelegd of zelfs beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal volgen op grond van een dringende reden. Het gebod om van deze omstandigheden bij de sollicitatie mededeling te doen, geldt ook als de ziekte of handicap het verrichten van de wezenlijke functievereisten niet in absolute zin belet, maar de sollicitant (ernstige) belemmeringen zal ervaren bij het vervullen van zijn functie.4 Voorts geldt een specifieke mededelingsplicht van de sollicitant ten aanzien van door de werkgever in verband met handicap of chronische ziekte uit te voeren noodzakelijke aanpassingen (art. 2 WGBH/CZ).5 Uit het oogpunt van een eerlijke kans op aanstelling is er veel voor te zeggen om deze mededelingsplicht eerst te laten ingaan vanaf het moment dat de onderhandelingen over het aangaan van een arbeidsovereenkomst zijn begonnen.6

In § 4.2.4.1 kwam reeds ter sprake dat bij werving en selectie van personeel, net als in het algemeen verbintenissenrecht, speelt dat tegenover de informatieplicht van de ene partij een onderzoeksplicht van de wederpartij wordt verondersteld. In zekere zin houden onderzoeksplicht en informatieplicht elkaar dan ook in evenwicht. Als niet aan deze onderzoeksplicht wordt voldaan, kan dit ertoe leiden dat een beroep op dwaling op grond van onverschoonbaarheid strandt.7 Als er meer onderzoek door de werkgever wordt verricht, kunnen relevante beperkingen eerder worden opgespoord.

Naarmate er meer onderzoek door de werkgever wordt verricht, ligt het voor de hand om aan te nemen dat de mededelingsplicht van de sollicitant daardoor relatief kleiner wordt.8 Hierbij moet echter wel de restrictie worden gemaakt dat de mededelingsplicht van de sollicitant hoe dan ook van kracht blijft in het geval deze door ziekte of handicap bij het vervullen van zijn functie (ernstig) zal worden belemmerd.