4.2.0 Verhandeling

Procedure-eisen in formele zin zijn er bij de werving en selectie niet. Er bestaat geen wetgeving die specifiek op de sollicitatiefase van toepassing is. Dit neemt niet weg dat de aspirant-werkgever en de sollicitant bij de werving en selectie over en weer spelregels in acht dienen te nemen. Voor de rechtsbescherming van de sollicitant is van belang dat de selectieprocedure zorgvuldig en inzichtelijk is.1 Daardoor kan achteraf beter worden aangetoond of de sollicitant een eerlijke kans op aanstelling is gegeven.

De algemene uitgangspunten van werving en selectie zijn dat de werkgever mag werven en selecteren naar de voor de functie meest geschikte kandidaat. Om een eerlijke kans op aanstelling te bewerkstelligen, moet het selectieproces plaatsvinden op basis van een objectieve afweging van ter zake doende feiten en argumenten. Voorts moet het selectieproces in al zijn onderdelen in overeenstemming zijn met de menselijke waardigheid.2 Deze uitgangspunten zijn verder uitgewerkt in de gelijkebehandelingswetgeving en in de NVP Sollicitatiecode, die hierna aan de orde komen.

Tijdens de werving en selectie gelden de in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB3) en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB4) geformuleerde discriminatieverboden. Andere wetsbepalingen die bij de sollicitatie in acht moeten worden genomen, zijn artikel 27 lid 1 onder e van de Wet op de ondernemingsraden,5 de Wet arbeid vreemdelingen,6artikel 6 van de Arbeidsomstandighedenwet7 2007 en de Wet op de medische keuringen.8 De aspirant-werkgever dient de werknemer op zijn beurt volledig te informeren over de functie en de functietaken, alsmede over de sollicitatieprocedure.

In verschillende arresten heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat de goede trouw ook het stadium van de onderhandelingen beheerst. Voor het eerst sprak de Hoge Raad zich hierover uit bij arrest van 15 november 1957.9 De kernoverweging van de Hoge Raad in dit arrest kwam erop neer dat onderhandelende partijen, door in onderhandeling te treden over het sluiten van een overeenkomst, tot elkaar komen te staan in een bijzondere, door de goede trouw beheerste rechtsverhouding, medebrengende dat zij hun gedrag mede moeten laten bepalen door de gerechtvaardigde belangen van de wederpartij. Deze hoofdregel heeft de Hoge Raad nadien in verschillende arresten herhaald.10 In de sollicitatiefase staan de aspirant-werkgever en de werknemer eveneens tot elkaar in een precontractuele relatie, waarin zij met elkaars gerechtvaardigde belangen rekening dienen te houden.11 Zij wordt beheerst door de algemene beginselen van redelijkheid en billijkheid.12 Uitvloeisel hiervan is dat de aspirant-werkgever en de sollicitant elkaar behoren in te lichten over omstandigheden die voor het vervullen van de functie relevant zijn.13 Dit impliceert naar mijn mening dat partijen de plicht hebben om de onderhandelingen voor te bereiden, opdat zij in voldoende mate van elkaars belangen op te hoogte zijn. In de literatuur wordt voor de inlichtingenplicht wel een parallel gelegd met het 'verzwijgingsartikel' van artikel 251 van het Wetboek van Koophandel.14 In § 4.2.4.1 zal hierop nog nader worden ingegaan.

Voorts kent een goede sollicitatieprocedure de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de aspirant-werkgever, indien de sollicitant van oordeel is dat er bij de werving en selectie onzorgvuldig, onbillijk of onjuist is gehandeld.15

De NVP Sollicitatiecode kan, ook al heeft zij niet de status van wetgeving, de rechtspositie van de sollicitant versterken, doordat het niet naleven ervan onder omstandigheden een onrechtmatige daad kan opleveren.16 Ook zijn er in sommige cao's voorschriften opgenomen waaraan de werving en selectie van personeel moeten voldoen. Zie ook § 4.5 van dit boek.