14.3 Motiveringsplicht bij proeftijdontslag

In eerste instantie is er bij de totstandkoming van de Wet Flexibiliteit en zekerheid voor gekozen om de toepasselijkheid van het bij die wet ingevoerde artikel 7:669 BW van opzegging tijdens de proeftijd uit te sluiten. Door de invoering van het amendement-Rosenmüller is deze uitsluiting van artikel 7:669 BW echter komen te vervallen, ten gevolge waarvan de bepaling dus sinds de inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en zekerheid, per 1 januari 1999, ook van toepassing is op een opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd.

Rosenmüller achtte het wenselijk dat de bepaling ook van toepassing zou zijn voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, opdat opzeggingen tijdens de proeftijd beter zouden kunnen worden getoetst op overtreding van discriminatieverboden.1 Alhoewel de ratio van deze nieuwe regeling zal zijn gelegen in de bescherming van de werknemer tegen onrechtmatige beëindiging dan wel kennelijke onredelijkheid van het ontslag kan, blijkens de wettekst, ook de werkgever aan de werknemer die de arbeidsovereenkomst opzegt, verzoeken om schriftelijk opgave te doen van de reden van opzegging. In de praktijk zal een werkgever, naar mijn verwachting, van die mogelijkheid niet vaak gebruikmaken.

Het amendement-Rosenmüller belooft meer dan het naar mijn verwachting kan waarmaken. Allereerst is niet voorzien in een sanctie op een weigering om de reden desgevraagd schriftelijk mede te delen.2 Er zijn twee redenen waarom de wetgever een dergelijke sanctie niet nodig achtte. Ten eerste zou een werkgever in een UWV WERKbedrijf-procedure waarin een ontslagvergunning wordt aangevraagd de reden toch wel schriftelijk moeten opgeven. Voorts zou in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure de weigering om de reden van de opzegging schriftelijk te noemen een indicatie zijn voor kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Beide redenen ontbreken in het geval van een proeftijdontslag. Daardoor wordt de motiveringsplicht voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd onafdwingbaar en voor de praktijk van betrekkelijke waarde. Een ander punt is dat een werkgever juist in die gevallen waarin de reden van opzegging van de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld in strijd is met het discriminatieverbod of andere verboden, een andere reden voor de opzegging aan de werknemer zal mededelen. Het is hierdoor ten zeerste de vraag of de beoogde toetsing van de opzegging tijdens de proeftijd, zoals Rosenmfiller beoogde, door zijn amendement in de praktijk tot stand zal komen. In die gevallen waarbij de werkgever op legitieme gronden ertoe besluit om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen, kan het naar mijn mening verstandig zijn om ook ongevraagd een schriftelijk opgave van de reden voor de opzegging te geven, om iedere onduidelijkheid over de opzeggingsreden zoveel mogelijk te vermijden.