17.4.1 Invoering van een wettelijke plicht tot feitelijke proefneming

Door invoering van de plicht tot daadwerkelijke proefneming tijdens de proeftijd, in combinatie met de mogelijkheid tot materiële toetsing van het proeftijdontslag, kan de huidige proeftijdregeling voor werkgever en werknemer ook voor de toekomst bestaansrecht behouden. Indien het functioneren van de werknemer als grondslag wordt genomen voor het na het verstrijken van de proeftijd al dan niet continueren van het dienstverband, is dat een duidelijk en toetsbaar uitgangspunt.1 Met Van den Heuvel2 pleit ik dan ook voor het invoeren van een wettelijke plicht tot feitelijke proefneming. Gelet op de relatief korte duur van de proeftijd is het raadzaam om de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, te wijzigen in een opzeggingsmogelijkheid nadat de werknemer gedurende de proeftijd tenminste twee aaneengesloten weken heeft gewerkt. Dit geeft werkgever en werknemer een optimale gelegenheid om zich tijdens de proeftijd een beeld te vormen van elkaars eigenschappen en hoedanigheden. Op deze wijze kunnen inschattingsfouten, die eventueel tijdens de sollicitatiefase door werkgever en werknemer zijn gemaakt, op zorgvuldige wijze worden vastgesteld. Dit verhoogt ook de mobiliteitsgraad van werknemers, omdat zij naar mijn verwachting in deze situatie eerder van werkkring durven veranderen. In geval van dringende redenen die een ontslag op staande voet tijdens de proeftijd zouden kunnen rechtvaardigen, zou voor die mogelijkheid kunnen worden gekozen.

De invoering bij wet van de verplichting tot feitelijke proefneming zonder de mogelijkheid om deze -materieel- te toetsen, is naar mijn mening zinloos. In dat geval zal de werkgever immers nog steeds tijdens de proeftijd kunnen ontslaan, op gronden die niets van doen hebben met een objectieve beoordeling van hoedanigheden en geschiktheid van de werknemer.