17.4.0 Verhandeling

Door de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid1 is er in de kern eigenlijk niet zo veel veranderd aan de voordien bestaande proeftijdregeling. De rechtsbescherming voor werknemers tijdens de proeftijd is nog steeds uiterst zwak Feit is wel dat sinds de invoering van de 'Flexwet' alleen de opzegverboden van artikel 7:670 en 670a BW tijdens de proeftijd niet van toepassing zijn en de in de artikelen 7:646 t/m 7:649 BW, de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet aanpassing arbeidsduur geformuleerde opzegverboden wel toepasselijk zijn. Vóór de invoering van de Flexwet was in de wet bepaald dat de voor opzegging geldende bepalingen tijdens de proeftijd niet van toepassing zijn. Dit duidt erop dat thans, sinds de invoering van de Flexwet, opzegverboden tijdens de proeftijd geldend zijn die voordien niet in beeld waren. Nu de bovengenoemde opzegbepalingen, die thans wel tijdens de proeftijd van toepassing zijn, alle in hoofdlijnen zijn terug te voeren tot het verbod om onderscheid te maken, lijkt er de laatste tien jaar evenwel, gelet op de jurisprudentie,2 in dit opzicht niet zoveel veranderd en is veelal sprake van codificatie van bestaand recht.

Door de motiveringsplicht van artikel 7:669 BW ook voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd van toepassing te verklaren,3 heeft de wetgever getracht om ook in die periode discriminatoir ontslag tegen te gaan. Meer rechtsbescherming heeft de wetgever van de Wet Flexibiliteit en zekerheid de werknemer in de proeftijd niet toegekend. Dat is een gemiste kans. Door het invoeren in de wet van de verplichting tot een daadwerkelijke proefneming, in combinatie met verlenging van de proeftijd en materiële toetsing van het proeftijdontslag, had de proeftijd, ondanks de sinds de Wet Flexibiliteit en zekerheid ingevoerde mogelijkheid om achtereen meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten zonder dat opzegging is vereist, tot een nuttig instrument kunnen worden voor werkgever en werknemer voordat zij een langduriger arbeidsrelatie met elkaar aangaan.4

Uit de jurisprudentie blijkt dat door het overeenkomen van een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd veel onnodige kosten en ergernis bespaard kunnen blijven. Een werkgever was zo zeker van de kwaliteiten van een werknemer dat hij in een arbeidsovereenkomst voor de periode van een jaar een proeftijdbeding achterwege liet. Maar al de eerste dag kwam de werkgever tot de conclusie dat de werknemer niet paste in de bedrijfscultuur. Aan de werknemer werd vervolgens geen inhoudelijk werk aangeboden en hij werd evenmin goed ingewerkt. Na deze minder florissante aftrap van de arbeidsovereenkomst verzocht de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verandering in omstandigheden. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek echter af. De werknemer had volgens de kantonrechter recht op een reële kans om zich qua houding en inhoudelijk werk te bewijzen, maar hij had die mogelijkheid van de werkgever niet gekregen. Dit kwam de werkgever duur te staan. Het vonnis kwam erop neer dat de werkgever de salaristermijnen over het gehele jaar verschuldigd was.5