6.3.4.1 Uitzonderingen/voorkeursbeleid

Er kunnen omstandigheden zijn waardoor het maken van onderscheid naar leeftijd gerechtvaardigd is (art. 7 WGBL). Hierbij kan worden gedacht aan de uitvoering van bij of krachtens de wet vastgesteld beleid op het terrein van arbeidsmarkt en werkgelegenheid ter bevordering van de arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën. Als voorbeeld kan worden genoemd de arbeidsparticipatie van jeugdige werklozen. Ook de bescherming van de gezondheid van werknemers kan als een legitiem doel voor het maken van onderscheid naar leeftijd worden aangemerkt. Voorts kan het maken van onderscheid naar leeftijd objectief gerechtvaardigd zijn op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Zo kan bijvoorbeeld een evenwichtige leeftijdsopbouw relevant zijn voor de continuïteit van de onderneming. Voor de beoordeling van de vraag of het onderscheid objectief gerechtvaardigd is, moet ook hier weer worden getoetst aan de eerdergenoemde vereisten van legitimiteit, doelmatigheid en proportionaliteit. In een aantal cao's komen we bepalingen tegen over voorkeursbeleid ten aanzien van bepaalde leeftijdsgroepen.1

Soms wordt in een wervingstekst versluierd onderscheid naar leeftijd gemaakt, dat indirect onderscheid naar leeftijd kan opleveren. Te denken valt hierbij aan een wervingstekst waarin een maximum-ervaringseis is aangegeven, welke eis oudere sollicitanten kan treffen2 en al snel ongeoorloofd onderscheid naar leeftijd kan opleveren. Ook kan worden gedacht aan de eis dat de kandidaat enkele jaren ervaring heeft, waardoor starters op de arbeidsmarkt ongelijk worden behandeld. Ook het gebruik van de term 'aankomend' of 'starter' kan als een niet-objectief gerechtvaardigd onderscheid worden aangemerkt.3 De eis van een minimumaantal jaren werkervaring is wellicht wel toegestaan. Een werkgever die een advertentie wil plaatsen, doet er verstandig aan om in de wervingstekst te vermelden dat deze openstaat voor alle leeftijden.4 Als een werkgever bij een openlijke aanbieding van een betrekking echter wel onderscheid op grond van leeftijd maakt, dient hij deze leeftijdseis, zoals gezegd, bij die aanbieding te motiveren (art. 9 WGBL).5

De WGBL heeft een ruime strekking. Ook arbeidsbemiddeling valt onder het verbod van onderscheid naar leeftijd bij de arbeid (art. 3 sub b van de WGBL). In dit verband kan worden gewezen op een uitspraak van de CGB van 22 februari 2005. Een man had gereageerd op een vacature voor de functie van Senior Medewerker Woninghypotheken, die op de website van de Nationale Vacaturebank werd aangeboden. Het betrof een functie bij een opdrachtgever van de Nationale Vacaturebank. De sollicitant werd in eerste instantie niet door de opdrachtgever uitgenodigd voor een gesprek en voor de functie afgewezen op grond van zijn leeftijd (50 jaar). De Nationale Vacaturebank bemiddelde bij deze sollicitatie, hetgeen impliceerde dat ook de Nationale Vacaturebank volgens de CGB onderscheid naar leeftijd had gemaakt.6