17.3.2 De Wet Flexibiliteit en zekerheid

Volgens de Memorie van Toelichting van de Wet Flexibiliteit en zekerheid,1 was in de praktijk gebleken dat de toen bestaande proeftijdregeling in de ogen van werkgevers niet altijd voldeed, met name niet bij functies die een lange inwerktijd vereisen. Om die reden wijkt de praktijk vaak uit naar tijdelijke contracten of overeenkomsten met uitzendkrachten. Daarom heeft het toenmalige kabinet in de Nota Flexibiliteit en zekerheid van december 1995 diverse mogelijkheden om de proeftijdregeling aan te passen voor advies voorgelegd aan de Stichting van de Arbeid. Daarbij pleitte het kabinet voor verlenging van de proeftijd.2

De Stichting van de Arbeid (STAR) heeft echter, tegen de verwachting in, geadviseerd om de maximumtermijn voor de proeftijd te handhaven op twee maanden. Deze periode achtte zij in veel gevallen voldoende om eventuele vergissingen in het kader van werving en selectie, dan wel keuze van werkkring, te corrigeren. In die gevallen waarbij behoefte zou bestaan aan een wat langere proefperiode, adviseerde de STAR om één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten. De regering heeft de adviezen van de Stichting van de Arbeid op dit punt overgenomen. De proeftijd werd zelfs voorzien van een gedifferentieerde maximumtermijn.

Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gold een proeftijd van ten hoogste twee maanden. Bij een overeenkomst voor de tijd van één jaar of minder bedroeg de proeftijd ten hoogste twee weken. Bij een overeenkomst voor langer dan één jaar, maar korter dan twee jaar, ten hoogste één maand. Bij een overeenkomst voor twee jaar of langer was dat ten hoogste twee maanden. In een later stadium is deze regeling gewijzigd. Uiteindelijk is in de Wet Flexibiliteit en zekerheid vastgelegd dat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd geldt van ten hoogste twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur korter dan twee jaar is de proeftijd één maand en als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer: twee maanden. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd overeengekomen worden voor de duur van ten hoogste één maand. Voorts is bij de Wet Flexibiliteit en zekerheid geregeld dat de proeftijd, op straffe van nietigheid, schriftelijk moet worden aangegaan. Op een proeftijd die was overeengekomen, maar nog niet verstreken op het tijdstip van inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en zekerheid, bleven de bepalingen over de duur van de proeftijd gelden zoals zij golden vóór het tijdstip voor inwerkingtreding van deze wet.

In artikel 7:676 BW werd een wijziging doorgevoerd. De tekst is gewijzigd van 'een doen eindigen zonder opzegging' naar 'een opzegging met onmiddellijke ingang'. Voorts werd de motiveringsplicht van artikel 7:669 (nieuw) BW ook van toepassing verklaard voor opzegging tijdens de proeftijd. Uit de Tweede evaluatie van de Wet Flexibiliteit en zekerheid, die op verzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is uitgevoerd door het Hugo Sinzheimer Instituut in samenwerking met TNO Kwaliteit van Leven te Hoofddorp,3 blijkt dat het oordeel van werkgevers over het effect dat de regels rond de proeftijd bij tijdelijke contracten hebben op de bereidheid om personeel aan te nemen, een stuk positiever is geworden dan bij de eerste evaluatie in 2001.4

Alhoewel het uit het oogpunt van rechtsbescherming van de werknemer tijdens de proeftijd begrijpelijk is dat het kabinet uiteindelijk niet heeft willen besluiten tot verlenging van de proeftijd, schiet de bij de Wet Flexibiliteit en zekerheid ingevoerde gedifferentieerde maximumtermijn van de proeftijd naar mijn mening het doel van de proeftijd, namelijk het doen van een feitelijke proefneming, volledig voorbij. In de praktijk zal het niet of nauwelijks mogelijk zijn om voldoende te beoordelen of een werknemer geschikt is om de functie te vervullen. Voorts zal het voor een werknemer vrijwel onmogelijk zijn om binnen de korte tijd van de proeftijd voldoende te kunnen beoordelen of de baan hem zal brengen wat hij er bij de sollicitatieprocedure van heeft verwacht. De betrekkelijke rechteloosheid van de werknemer tijdens de proeftijd en de te korte duur ervan maken de huidige proeftijdregeling naar mijn mening tot een onvolwaardig instrument.