17.3.3 Aanbevelingen van de STAR

Zoals al in de vorige paragraaf is gemeld, heeft de Stichting van de Arbeid, tegen de verwachting in, bij de totstandkoming van de Wet Flexibiliteit en zekerheid geadviseerd om de maximumtermijn voor de proeftijd te handhaven op twee maanden. De STAR adviseerde hiertoe in verband met het wederzijds vrijwel onverplichtende karakter van de proeftijd, waardoor de proefperiode niet langer zou moeten duren dan strikt noodzakelijk is om zijn functie te kunnen vervullen, namelijk het kunnen corrigeren van eventuele evidente vergissingen in het kader van werving en selectie dan wel de keuze van werkkring.1 Het kabinet nam dit voorstel van de Stichting van de Arbeid over, ondanks het feit dat zijn gedachten vóór de inwinning van het advies van de Stichting van de Arbeid uitgingen naar de mogelijkheid van verlenging van de proeftijd.

Alhoewel er bij de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid een gedifferentieerde maximumtermijn voor de proeftijd is ingevoerd, heeft de wetgever geen bepalingen in de nieuwe proeftijdregeling opgenomen waardoor de relatieve rechteloosheid van de werknemer tijdens de proeftijd zou kunnen worden verminderd.

Door een materiële toetsingsmogelijkheid voor het proeftijdontslag in te voeren, zou het in de praktijk vaak bij werkgevers ondervonden bezwaar dat de proeftijd te kort is, kunnen worden weggenomen. Dit laatste is ook in het belang van werknemers, aangezien hen daardoor meer mogelijkheden en tijd worden gegund om van hun geschiktheid voor een functie te doen blijken. Bij veel functies wordt de proeftijd, door de aard en niveau van de te verrichten werkzaamheden, als te kort ervaren om de geschiktheid van de werknemer voldoende te kunnen vaststellen. In landen als Frankrijk en Duitsland hangt de duur van de proeftijd daarom samen met de aard en het niveau van de functie.2

Door een verlenging van de proeftijd mogelijk te maken, zoals het kabinet zich in eerste instantie ook had voorgenomen, zou meer worden tegemoetgekomen aan de eisen van de praktijk. Bovendien kan de proeftijd een barrière vormen voor een werknemer met een vast dienstverband die van baan wil veranderen, maar het risico loopt om tijdens de proeftijd te worden ontslagen op gronden die niets met zijn functioneren van doen hebben.

De Stichting van de Arbeid achtte verruiming van de proeftijd evenmin noodzakelijk door de bij de Wet Flexibiliteit en zekerheid ingevoerde mogelijkheid om drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een termijn van 36 maanden te sluiten, die van rechtswege eindigen zonder dat voorafgaande opzegging is vereist.

Vóór de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid genoot de werknemer bij verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer rechtsbescherming dan na de invoering van deze wet, omdat volgens de rechtspraak bij verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de verlengde arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigde, maar moest worden opgezegd. Deze opzegging was onderhevig aan het bepaalde in de artikelen 6 en 9 van het BBA. De Wet Flexibiliteit en zekerheid heeft in dit opzicht meer flexibiliteit voor werkgevers gebracht en minder ontslagbescherming voor werknemers.

De bij de Wet Flexibiliteit en zekerheid ingevoerde gedifferentieerde maximumduur van de proeftijd is niet of nauwelijks als een verbetering aan te merken. Het is een lapmiddel, waarbij de oorzaak van de kwaal zelf niet wordt weggenomen. Beter zou zijn geweest om, zoals in eerste instantie ook door de Sociaal Economische Raad (SER) is voorgesteld, de proeftijd geheel af te schaffen.3 Met een halfslachtige regeling, die bovendien volop de mogelijkheid biedt om misbruik te maken, is de praktijk niet gebaat. Bovendien past een proeftijdregeling, zonder de mogelijkheid van een marginale toetsing van het proeftijdontslag, niet in het reeds kort na de Tweede Wereldoorlog ingevoerde causale ontslagstelsel.