Rb. Limburg, 30-01-2018, nr. 6492613 \ AZ VERZ 17-218

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het op 24 november 2017 ter griffie ontvangen verzoekschrift met producties,

- het op 8 januari 2018 ter griffie ontvangen verweerschrift met producties,

- de op 15 januari 2018 ter griffie ontvangen aanvullende producties van [verwerende partij] ,

- de mondelinge behandeling d.d. 16 januari 2018,

- de door mr. Keulaerds overgelegde pleitnota.

Daarna is beschikking bepaald.

Tot 2012 was de Océ-organisatie een internationaal opererende organisatie, bestaande uit 75 juridische entiteiten met wereldwijd ruim 22.000 werknemers.

In 2012 is de Océ-organisatie overgenomen door het Canon-concern.

De Océ-organisatie heeft op dit moment nog 9 juridische entiteiten.

Na de overname door Canon heeft de Océ-organisatie in Nederland nog slechts één vestiging: Océ-Technologies in Venlo, met circa 2.000 werknemers.

In 2013 heeft er een reorganisatie bij Océ-Technologies plaatsgevonden, waaronder een inkrimping van de afdeling Risk & Insurance.

[verwerende partij] , geboren op [geboortedag verwerende partij] 1961, is op 1 september 2010 bij

Océ-Technologies in dienst getreden en vervult thans de functie van Risk & Insurance Manager tegen een salaris van € 9.656,84 bruto per maand, inclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.

De leidinggevende van [verwerende partij] heeft hem op 23 mei 2017 meegedeeld dat zijn functie komt te vervallen.

Op 19 juli 2017 heeft Océ-Technologies toestemming aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) gevraagd om de arbeidsovereenkomst met [verwerende partij] wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen.

Tegen dit verzoek is namens [verwerende partij] verweer gevoerd. Vervolgens heeft er nog een tweede schriftelijke ronde plaatsgevonden.

Bij beslissing van 29 september 2017 heeft het UWV de toestemming geweigerd. Het UWV is van oordeel dat er teveel onduidelijkheden zijn ten aanzien van de bedrijfseconomische noodzaak tot het laten vervallen van de arbeidsplaats van [verwerende partij] .

[verwerende partij] heeft zich op 4 oktober 2017 ziek gemeld. Op 11 oktober 2017 werd hij weer hersteld gemeld. [verwerende partij] heeft zich op 3 november 2017 opnieuw ziek gemeld.

De bedrijfsarts heeft op 6 december 2017 geoordeeld dat er geen sprake is van ziekte.

[verwerende partij] heeft een deskundigenoordeel met betrekking tot zijn arbeids(on)geschiktheid aangevraagd bij het UWV. Op het moment van het wijzen van deze beschikking is het deskundigenoordeel van het UWV nog niet ontvangen.

Océ-Technologies verzoekt de tussen haar en [verwerende partij] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel a, Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).

[verwerende partij] heeft verweer gevoerd en concludeert primair tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. Subsidiair, bij toewijzing van het verzoek tot ontbinding, verzoekt

[verwerende partij] aan hem een transitievergoeding toe te kennen van € 24.355,00 bruto alsmede een billijke vergoeding van € 467.241,60.

Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

Océ-Technologies heeft aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat sprake is van een bedrijfseconomische reden zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel a, BW. Gelet op artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, kan op deze grond een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gedaan, binnen twee maanden nadat het UWV heeft geweigerd om aan Océ-Technologies op diezelfde grond toestemming te verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Océ-Technologies heeft het verzoek tijdig ingediend, nu het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de toestemming door het UWV is geweigerd.

Opzegverbod

De kantonrechter dient in de eerste plaats te beoordelen of er sprake is van een opzegverbod dat aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg staat.

[verwerende partij] stelt zich op het standpunt dat er sprake is van een opzegverbod wegens ziekte

ex artikel 7:671b lid 7 BW en hij verwijst in dit verband naar het arrest van het Gerechtshof

’s-Hertogenbosch van 22 juni 2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:2820) waaruit blijkt dat het moment van ontvangst van het ontbindingsverzoek bepalend is voor de toets van het opzegverbod en niet het moment van de ontslagaanvraag bij het UWV.

Océ-Technologies stelt dat er geen opzegverbod van toepassing is. In de eerste plaats omdat de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [verwerende partij] niet ziek is. In de tweede plaats omdat [verwerende partij] zich heeft ziekgemeld nadat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend, als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 sub b BW. In het tweede lid van artikel 7:671b BW staat dat de kantonrechter slechts kan ontbinden als er geen opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW geldt. Uit artikel 7:670 lid 1 sub b BW blijkt dat er geen opzegverbod geldt als de ziekte aanvang heeft genomen nadat de ontslagvergunning bij het UWV is aangevraagd. Dat in een situatie als deze geen opzegverbod geldt, past ook bij de ratio van artikel 7:670 lid 1 sub b BW, aldus Océ-Technologies. Het doel van dit wetsartikel is immers te voorkomen dat werknemers misbruik maken van het opzegverbod bij ziekte door zich ziek te melden om ontslag te voorkomen.

Nog daargelaten de vraag of [verwerende partij] daadwerkelijk arbeidsongeschikt is, is de kantonrechter van oordeel dat in de onderhavige situatie het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is. De kantonrechter baseert dat oordeel op het volgende.

Sinds de invoering van de Wwz bepaalt de aangevoerde ontslaggrond de te volgen ontslagroute. In geval van bedrijfseconomische omstandigheden is dit de ontslagroute via het UWV. In die UWV procedure is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing indien de ziekmelding is gedaan nadat de ontslagvergunning is aangevraagd. Indien het UWV de gevraagde toestemming weigert kan de werkgever binnen twee maanden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. De termijn van twee maanden betreft een vervaltermijn. Dat brengt met zich mee dat de werkgever die meent dat de toestemming door het UWV ten onrechte is geweigerd, voortvarend dient te handelen. Verstrijkt de vervaltermijn zonder dat de werkgever een verzoekschrift als bedoeld in artikel 7:671b lid 1 onder b BW indient, dan kan de werkgever niets meer doen om het dienstverband met de werknemer vanwege de aangevoerde bedrijfseconomische omstandigheden te (laten) beëindigen. Een herhaalde aanvraag bij het UWV is immers niet mogelijk (indien geen sprake is van nieuwe feiten of veranderde omstandigheden die sinds de vorige aanvraag bekend zijn geworden) en de route naar de kantonrechter is afgesloten.

Met de hiervoor beschreven systematiek verdraagt zich naar het oordeel van de kantonrechter niet, dat het opzegverbod tijdens ziekte - dat niet van toepassing is indien de ziekmelding is gedaan nadat de ontslagvergunning is aangevraagd en UWV de gevraagde toestemming wél verleent - in de weg kan staan aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter indien de ziekmelding is gedaan nadat de ontslagvergunning is aangevraagd en UWV de gevraagde toestemming heeft geweigerd. Dat zou immers in de hand (kunnen) werken dat een werknemer door middel van een ziekmelding de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan dwarsbomen, daar waar de werkgever juist wordt gedwongen tot voortvarend handelen.

Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft in het arrest waar [verwerende partij] naar verwijst evenwel het volgende geoordeeld:

“(…) Op het moment dat het UWV het verzoek van de werkgever tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst weigert, herkrijgt het opzegverbod zijn volle werking. Dit volgt uit de volgende passage uit de parlementaire geschiedenis van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid bij artikel 7:670 BW:

“Met het bepaalde in het nieuwe lid 1, onderdeel b, wordt bereikt dat ziekte die intreedt nadat de ontslagvergunning is aangevraagd, niet in de weg staat aan opzegging op het moment dat de ontslagvergunning is verkregen. (…) Opgemerkt wordt nog, dat indien de ontslagvergunning wordt geweigerd daarmede ook het opzegverbod zijn volle werking herkrijgt en de zieke werknemer derhalve gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid niet kan worden opgezegd.” (Kamerstukken II 1996/1997, 25263, 3, p. 27).

Door de invoering van artikel 7:671 b lid 7 BW bij de Wet Werk en Zekerheid is deze volle werking begrensd. Zoals het hof aan de orde heeft gesteld ter gelegenheid van de mondelinge behandeling, bepaalt artikel 7:671b lid 7 BW dat het opzegverbod, bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW, niet geldt indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen. Voor de beantwoording van de vraag of er een opzegverbod wegens ziekte geldt, dat in de weg staat aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, is derhalve bepalend het moment waarop het verzoek tot ontbinding door de kantonrechter is ontvangen.(…)”.

De kantonrechter volgt het Hof niet in die redenering. Voor de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid werd het immers als een knelpunt in de praktijk ervaren als de werknemer zich ziek meldde nadat de ontslagvergunning was aangevraagd. Werd de vergunning afgegeven dan kon de werkgever toch niet opzeggen in verband met het opzegverbod tijdens ziekte, terwijl vaststond dat er geen verband was tussen ziekte en opzegging. Aan die situatie werd met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid een eind gemaakt door te bepalen dat ziekte die intreedt nadat de ontslagvergunning is aangevraagd, niet in de weg staat aan opzegging nadat de ontslagvergunning is verkregen. Daarbij werd overwogen: “Het opzegverbod tijdens ziekte geeft in het huidige ontslagrecht een naar ons oordeel te vergaande bescherming in die gevallen waarin opzegging niet mogelijk is na een verkregen ontslagvergunning, omdat de werknemer tijdens de behandeling van de ontslagaanvraag ziek is geworden en nog steeds is op het moment dat de ontslagvergunning is verleend. Het gaat dan immers in de regel om een ontslag dat geen enkel verband heeft met de ziekte van de werknemer.” (Kamerstukken II 1996/97, 25263, 6, p. 20-24)

Onder de huidige wetssystematiek zou het knelpunt dat met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid werd verholpen opnieuw zijn intrede doen indien moet worden aangenomen dat het opzegverbod nog steeds zijn volle werking herkrijgt op het moment dat de ontslagvergunning wordt geweigerd, zoals het Hof overweegt. Het ontbindingsverzoek op de a-grond moet in de huidige systematiek immers worden beschouwd als een verlengstuk van de procedure bij het UWV waarin de kantonrechter aan dezelfde criteria moet toetsen als het UWV. Als een werknemer die procedure kan doorkruisen door zich op enig moment na de ontslagaanvraag bij het UWV maar voor de indiening van het ontbindingsverzoek ziek te melden, terwijl het ontslag in de regel geen verband houdt met de ziekte van de werknemer (aangezien die nog niet bestond ten tijde van de ontslagaanvraag) wordt die door de kantonrechter uit te voeren toets illusoir en ligt misbruik op de loer.

De kantonrechter is op grond van al het voorgaande van oordeel dat het opzegverbod bij ziekte in de onderhavige situatie niet van toepassing is, ook als vast zou komen te staan dat [verwerende partij] arbeidsongeschikt is. Dat het door [verwerende partij] aangevraagde deskundigenoordeel nog niet beschikbaar is staat dus niet in de weg aan de beoordeling van het verzoek. Derhalve komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling.

Redelijke grond

De kantonrechter overweegt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verwerende partij] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder a, BW, is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: “het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Op grond van de Ontslagregeling dient een werkgever aannemelijk te maken dat er structureel arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsuitvoering (paragraaf 2 van de Ontslagregeling). Tevens dient voldaan te zijn aan het afspiegelingsbeginsel (paragraaf 4 van de Ontslagregeling) en, tot slot, dient er geen mogelijkheid te zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming (paragraaf 3 van de Ontslagregeling).

Tussen partijen is niet in geschil dat de functie van [verwerende partij] uniek en niet uitwisselbaar is. Het afspiegelingsbeginsel is in deze zaak dus niet aan de orde.

Océ-Technologies stelt - samengevat - dat de functie van [verwerende partij] komt te vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. De functie en de taken van [verwerende partij] zijn sinds 2012 geleidelijk in omvang en niveau afgenomen. Twee van zijn kerntaken zijn vervallen, een derde is sterk in omvang afgenomen en de vierde is met name van administratieve aard geworden. Inmiddels is het punt bereikt - aldus Océ-Technologies - dat de functie van [verwerende partij] zodanig is uitgehold, dat deze overbodig is geworden en het handhaven daarvan niet langer kan worden verantwoord.

[verwerende partij] kan zich niet verenigen met het door Océ-Technologies geschetste beeld van zijn functie en benoemt bij zijn verweerschrift een veelheid van punten uit het verzoekschrift die volgens hem onjuist zijn. Daarnaast is het volgens [verwerende partij] ongeloofwaardig dat zijn functie sinds 2013 meer dan gehalveerd zou zijn en er nu pas wordt ingegrepen. Bovendien stelt [verwerende partij] zich op het standpunt dat Océ-Technologies haar stellingen niet, althans onvoldoende heeft onderbouwd. Volgens [verwerende partij] is zijn lidmaatschap van de ondernemingsraad de werkelijke reden van zijn ontslag.

De kantonrechter overweegt dat Océ-Technologies tijdens de mondelinge behandeling in het geheel niet is ingegaan op de uitgebreide stellingen van [verwerende partij] bij zijn verweerschrift, maar heeft volstaan met een verwijzing naar haar stellingen in de UWV-procedure. Daarbij heeft Océ-Technologies niet aangegeven op welk deel van de (twee ordners dikke) UWV-procedure zij doelt, terwijl zij in haar verzoekschrift ook niet heeft geanticipeerd op de bij haar uit die UWV-procedure bekende verweren van [verwerende partij] .

Daarmee miskent Océ-Technologies naar het oordeel van de kantonrechter dat de onderhavige procedure een zelfstandige procedure betreft waarin Océ-Technologies gewoon moet voldoen aan de op haar rustende stel- en substantiëringsplicht en niet een appelprocedure met devolutieve werking, waarin het verzoek beoordeeld dient te worden op basis van hetgeen partijen daarover in de eerste aanleg hebben aangevoerd. Dat maakt naar het oordeel van de kantonrechter dat Océ-Technologies in deze procedure niet kan volstaan met een verwijzing naar haar stellingen in de UWV-procedure, nog daargelaten dat het thans door [verwerende partij] gevoerde verweer niet geheel hetzelfde is als in de UWV-procedure.

Daar komt nog bij dat de eisen van een behoorlijke rechtspleging meebrengen dat een partij die een beroep wil doen op uit bepaalde producties blijkende feiten en omstandigheden, dit op een zodanige wijze dient te doen dat voor de rechter duidelijk is welke stellingen hem ter beoordeling worden voorgelegd en dat voor de wederpartij duidelijk is waartegen zij zich dient te verweren (HR 23 oktober 1992, NJ 1992/814, ECLI:NL:HR:1992:ZC0729 en HR 8 januari 1999, NJ 1999/342, ECLI:NL:HR:1999:

ZC2810).

De kantonrechter komt op grond van het voorgaande dan ook tot de slotsom dat het verzoek van Océ-Technologies moet worden afgewezen nu Océ-Technologies niet heeft voldaan aan de op haar rustende stelplicht waardoor niet kan worden vastgesteld dat de arbeidsplaats van [verwerende partij] komt te vervallen.

Océ-Technologies zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van [verwerende partij] worden tot op heden begroot op

€ 400,00 (2.0 punten x € 200,00 tarief) aan salaris voor de gemachtigde.

De kantonrechter

wijst het verzoek af,

veroordeelt Océ-Technologies in de proceskosten, aan de zijde van [verwerende partij] tot op heden begroot op € 400,00,

verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenvergoeding uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. J. Schreurs-van de Langemheen en in het openbaar uitgesproken.

type: em/JSL

coll: