Rb. Limburg, 21-12-2018, nr. 7356934 AZ VERZ 18-120

Vanuit oogpunt van proceseconomie wordt eerst beoordeeld of de voorwaarde waaronder het verzoek is gedaan – namelijk of de arbeidsovereenkomst tussen partijen na30 november 2018 voortduurt – is ingetreden.

De discussie tussen partijen of [naam medeoprichter] als procuratiehouder B bevoegd was om de aanzegbrief van 27 augustus 2018 aan [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] te schrijven, laat de kantonrechter voor wat zij is. Tussen partijen staat namelijk vast dat die brief van 27 augustus 2018 door Be Well is herroepen.

Verder is niet komen vast te staan dat partijen (mondeling) een verlenging van zes maanden zijn overeengekomen. Uit de overgelegde producties, voor zover toegelicht, kan dat niet worden afgeleid. [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] heeft ter onderbouwing van zijn stelling dat de arbeidsovereenkomst met zes maanden is verlengd, verwezen naar WhatsAppberichten die hij op 6 september 2018 aan diverse (ondergeschikte) personeelsleden van Be Well heeft verzonden. Ook daaruit volgt niet zonder meer de juistheid van die stelling van [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] : deze berichten zijn immers door hemzelf opgesteld en brengen, bezien in het licht van het gemotiveerde verweer van Be Well, niet zomaar mee dat het om een aanbod van zes maanden ging waarmee [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] heeft ingestemd. Wél genoegzaam is komen vast te staan dat Be Well een aanbod aan [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] heeft gedaan om de arbeidsovereenkomst met twee maanden (tot 30 november 2018) te verlengen. Ook hiervoor geldt: niet is komen vast te staan dit aanbod door [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] is aanvaard. Het pleidooi van Be Well dat [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] zich zodanig heeft gedragen dat de arbeidsovereenkomst met twee maanden is verlengd, vindt geen steun in de overgelegde en toegelichte producties: een uitdrukkelijke wilsovereenstemming tussen werkgever en werknemer – liefst schriftelijk vastgelegd – ontbreekt. Over de vraag hoe het WhatsAppbericht van 6 september om 17.28 uur van [naam directeur 1] aan [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] (zie rechtsoverweging 2.5.) moet worden geduid, gaat de kantonrechter hierna bij de beoordeling van de vergoeding wegens de gestelde schending van de aanzegverplichting nader in. Uit dit WhatsAppbericht volgt evenwel niet dat partijen een verlenging met een duur van twee of zes maanden overeen zijn gekomen, nu dat niet uit dat bericht zelf of de daarvoor of daarna uitgewisselde WhatsAppberichten waarvan een schermprint is overgelegd kan worden afgeleid.

Uit rechtsoverweging 2.8. volgt dat Be Well de verplichting als bedoeld in art. 7:668 lid 1 BW niet (tijdig) is nagekomen. Die verplichting houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer dient te informeren over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst en eventuele voorwaarden van die voortzetting. Pas bij e-mailbericht van 5 oktober 2018 (met bijlage) heeft [naam directeur 1] [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] geïnformeerd over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Dat de bijlage bij die e-mail al op 28 september 2018 was voorbereid, maar door omstandigheden pas op 5 oktober 2018 aan [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] is verzonden, is niet van belang. Doorslaggevend is immers het moment waarop dit e-mailbericht met bijlage door [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] is ontvangen, en dat is 5 oktober 2018.

In art. 7:668 lid 4 BW is - voor zover van belang - bepaald:

“De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien:

a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of

b. […] .”

Niet in geschil is dat [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] na het gesprek met [naam directeur 1] op 27 september 2018 tot aan zijn non-actiefstelling op 19 oktober 2018 zijn reguliere werkzaamheden als (titulair) directeur voor Be Well heeft voortgezet. De aanvankelijk tot en met 27 september aangegane arbeidsovereenkomst is dus na die datum gecontinueerd. Op grond van art. 7:668 lid 4 onder a BW wordt een arbeidsovereenkomst voortgezet als de werkgever zijn verplichting ingevolge art. 7:668 lid 1 BW niet (tijdig) is nagekomen. Te laat 'schriftelijk aanzeggen' repareert het niet nakomen van de verplichting als bedoeld in art. 7:668 lid 1 BW niet. Alsnog, te laat 'aanzeggen' heeft alleen invloed op de hoogte van de verschuldigde vergoeding als bedoeld in art. 7:668 lid 3 BW. Daarop zal de kantonrechter hierna nog nader ingaan.

Noch in de wettekst, noch in de parlementaire geschiedenis (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 94-95), is een basis te vinden dat te laat aanzeggen het in art. 7:668 lid 4 onder a BW genoemde gevolg, te weten voortzetting, in de weg staat.

De conclusie uit voorgaande overwegingen is dat de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet (onder de vroegere voorwaarden) voor dezelfde tijd, in dit geval zes maanden en twee dagen. De door [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] verzochte verklaring voor recht is mitsdien toewijsbaar.

Verder brengt het vorenstaande mee dat [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Met Be Well stelt de kantonrechter vast dat [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] géén wedertewerkstelling heeft gevorderd. De kantonrechter merkt wel op dat de verplichting tot betaling van het loon door Be Well alléén bestaat voor zover [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] ook de bedongen arbeid verricht (want: geen arbeid, geen loon).

Vooropgesteld, het tegenverzoek ex art. 7:668 lid 3 BW is op grond van het bepaalde in art. 7:686a lid 4 onder e BW tijdig ingediend. Nu hiervoor is geoordeeld dat Be Well de verplichting als bedoeld in art. 7:668 lid 1 BW niet (tijdig) is nagekomen, leidt dat op grond van het bepaalde in lid 3 van art. 7:668 BW tot schadeplichtigheid van de werkgever.

Het ontbreken van een tijdige schriftelijke aanzegging heeft voor [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] wel degelijk een negatief gevolg gehad, namelijk dat hij in onzekerheid heeft gezeten over zijn toekomst bij deze werkgever. Hij heeft aldus niet tijdig kunnen anticiperen op het mogelijk moeten zoeken naar een andere baan en/of het moeten treffen van andere maatregelen om zijn inkomensverlies op te vangen, zoals de wetgever belangrijk heeft geacht (zie Kamerstukken II, 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 20-21). Uit art. 7:668 lid 1 BW volgt helder dat de werkgever tijdig moet aanzeggen, die aanzegging schriftelijk moet gebeuren en dat deze verplichting

óók geldt indien de arbeidsovereenkomst wél wordt verlengd. Dit brengt mee dat een succesvol beroep op art. 7:668 lid 4 onder a BW er niet aan in de weg staat dat daarnaast ook de vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting als bedoeld in art. 7:668 lid 3 BW wordt toegewezen (in gelijke zin mr. M. Faber in haar annotatie bij JAR 2017/300).

Uit art. 7:668 lid 3 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand, indien de werkgever de aanzegverplichting als bedoeld in lid 1 van dat artikel niet is nagekomen. Indien de werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Bij WhatsApp van 6 september 2018 heeft [naam directeur 1] schriftelijk aan [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] bericht dat de arbeidsovereenkomst werd voortgezet. De verdere (schriftelijke) uitwerking van dat voorstel volgde bij e-mail met bijlage van 5 oktober 2018. Aldus is Be Well de verplichting als bedoeld in art. 7:668 lid 1 onder a BW niet tijdig nagekomen. Door die aanzegverplichting pas op 6 september 2018 (en niet 27 augustus 2018) na te komen, is een vergoeding ten bedrage van het loon over de periode dat die verplichting te laat is nagekomen verschuldigd. Dat aanvankelijk bij brief van 27 augustus 2018 tijdig en correct is aangezegd doet daaraan niet af, nu vaststaat dat die aanzegging door Be Well is herroepen. Het overeengekomen bruto maandloon van [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] , dat is niet in geschil, bedroeg€ 3.600,--, exclusief vakantiebijslag. Uit de Nota van Toelichting op art. 2 uit het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding volgt dat voor de bepaling van de hoogte van deze vergoeding bepalend is de laatste maand voor het [aanvankelijk] einde van de arbeidsovereenkomst. Dit brengt mee dat Be Well een pro rato vergoeding van 8/31 (augustus kent 31 dagen) van € 3.888,-- (het bruto maandloon inclusief vakantiebijslag) aan [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] verschuldigd is. Deze vergoeding bedraagt mitsdien € 1.003,35 bruto. Be Well zal worden veroordeeld tot betaling van deze vergoeding aan [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] .

In het (voorwaardelijke) verzoek

Nu vast staat dat de arbeidsovereenkomst na 30 november 2018 is blijven voortbestaan, is de voorwaarde waaronder Be Well ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht, in vervulling gegaan. Be Well kan in haar verzoek worden ontvangen.

Opzegverbod

Niet gebleken is dat het onderhavige verzoek verband houdt met een bijzonder opzegverbod als bedoeld in art. 7:670 BW of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift.

G-grond? (ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding)

Allereerst dient de door Be Well aangevoerde ‘g-grond’ te worden beoordeeld. Deze grond luidt: “een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Blijkens de wetsgeschiedenis is deze grond pas vervuld als sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46).

Van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is geen sprake. Weliswaar is de relatie tussen [naam medeoprichter] en [naam directeur 1] verstoord, maar niet is komen vast te staan dat die ernstig en duurzaam is verstoord. Dat ook de relatie tussen [naam directeur 1] en [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] , de algemeen directeur van Be Well, ernstig en duurzaam zou zijn verstoord, is evenmin komen vast te staan. [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] heeft ter zitting in ieder geval omwonenden aangegeven dat hij morgen zo weer bij Be Well aan de slag kan gaan. Weliswaar heeft [naam directeur 1] ter zitting een toelichting gegeven over de redenen om aan [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] een aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst te doen (continuïteit van de onderneming zodat de nieuwe directeur [naam directeur 2] kon terugvallen op [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] en uit piëteit met [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] ), maar de kantonrechter kan dit aanbod tot verlenging niet rijmen met de stelling dat de arbeidsverhouding tussen partijen werkelijk zo verstoord was als Be Well de kantontonrechter thans wil doen voorkomen. Indien die verhouding namelijk zodanig verstoord was geraakt, was dat aanbod namelijk nooit gedaan. [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] heeft er terecht op gewezen dat [naam directeur 1] in zijn e-mail van 5 oktober 2018 schrijft dat hij zich ‘verheugt op het voorzetten van de prettige samenwerking’. Ook in de herroepen aanzegbrief van 27 augustus 2018 heeft [naam medeoprichter] zich in soortgelijke bewoordingen (‘dat wij op een prettige wijze blijven samenwerken’) uitgelaten. Door Be Well is evenmin uitgewerkt of en zo ja op welke wijze zij moeite heeft gedaan om de verstoring in de werkrelatie tussen [naam medeoprichter] en [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] op te heffen. Voor zover Be Well heeft bepleit dat [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] misbruik van de situatie heeft gemaakt, kan dat pleidooi niet worden gevolgd. Dat [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] juridisch advies heeft ingewonnen en dat advies op 18 oktober 2018 heeft doorgemaild aan [naam directeur 1] , kan in ieder geval niet bijdragen aan de onderbouwing van de g-grond. Het kenbaar maken van zijn juridische standpunt met bijbehorende rechten, was immers een reactie op de door Be Well zelf in het leven geroepen juridische werkelijkheid. De keuze om met ingang van1 november 2018 een nieuwe directeur aan de slag te laten gaan, komt voor risico van Be Well. De arbeidsovereenkomst zal niet op de ‘g-grond’ worden ontbonden.

D-grond? (disfunctioneren)

Voor zover Be Well haar ontbindingsverzoek heeft gebaseerd op art. 7:669 lid sub d BW, disfunctioneren van werknemer, dient het verzoek te worden afgewezen. Gesteld noch gebleken is dat Be Well [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] op zijn functioneren heeft aangesproken. Er is slechts één e-mail van 23 april 2018 van [naam directeur 1] aan [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] waarin het in zijn ogen gebrekkige communiceren van [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] over het verlengen van de arbeidsovereenkomst met [naam] aan de orde is gesteld. Dat [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] in de periode nadien is aangesproken op gebrekkige communicatie en zijn vermeend autoritaire stijl van leidinggeven, volgt niet uit de eenzijdig opgestelde gespreksnotities van [naam directeur 1] . Verslagen van gesprekken – liefst voor akkoord of gezien door de werknemer ondertekend - waarin dit aan de orde is gesteld, ontbreken. [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] heeft aan de hand van de overgelegde producties genoegzaam onderbouwd dat hij na de e-mail van 23 april 2018 van [naam directeur 1] over [naam] relevante beslissingen met zijn algemeen directeur heeft afgestemd. Aldus is niet komen vast dat [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid. Daarbij komt dat Be Well [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] ook niet tijdig op zijn beweerd (dis)functioneren heeft aangesproken en een deugdelijk verbetertraject met hem is aangegaan. Dat laatste is, vanwege de korte duur van het dienstverband, overigens ook niet verwonderlijk. Derhalve is van een voldragen d-grond geen sprake.

E-grond? (verwijtbaar handelen en/of nalaten van [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken]

Meer subsidiair heeft Be Well zich beroepen op de e-grond. De ‘e-grond’ is vervuld indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De e-grond is niet voldragen. Voor de onderbouwing van deze grond heeft Be Well verwezen naar voorbeelden die ook ter onderbouwing van de g- en e-grond zijn aangevoerd. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, evenals een afzonderlijke onderbouwing van deze e-grond, kan de arbeidsovereenkomst ook niet op deze grond worden ontbonden.

H-grond? (restgrond)

Dit is de zogenoemde restgrond: andere dan de onder a tot en met g in art. 7:669 lid 3 BW opgenomen gronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In eerste instantie legde de regering deze bepaling zeer beperkt uit door te verwijzen naar de in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV genoemde gronden zoals detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. De door Be Well aangehaalde voorbeelden ter onderbouwing van deze grond kan haar niet baten. In feite komen die voorbeelden immers neer op een verkapte g-grond. De regering heeft benadrukt dat deh-grond niet dient te worden gebruikt voor het repareren van een op één van de benoemde gronden onvoldoend onderbouwd ontslag. Deze h-grond kan op dit moment dus niet ertoe leiden dat verschillende andere gronden, die – gelijk hiervoor geoordeeld – op zich onvoldoende redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren, dit samengeteld wél doen (Handelingen I, 2013/13, 33818, 32, p. 10).

De h-grond levert dus evenmin een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex art. 7:669 lid 3 BW op.

Conclusie

Er is géén redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in art. 7:671 b lid 1, onderdeel a, in verbinding met art. 7:669 lid 1 en 3 onderdelen g, d, e en h BW. Het verzoek wordt derhalve afgewezen. Aan de beoordeling van het verzoek om geen rekening te houden met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden wordt daardoor niet meer toegekomen.

In de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken

De voorwaarde waaronder deze verzoeken (hiervoor onder rechtsoverweging 3.4. onder III. a), b) en c) weergegeven) door [verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] zijn gedaan, namelijk dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden, is niet vervuld zodat aan beoordeling niet wordt toegekomen.

In het (voorwaardelijke) verzoek en de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken

Vergoeding van volledige proceskosten

[verweerder in de (voorwaardelijke) verzoeken, verzoeker in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken] maakt aanspraak op vergoeding van de volledige proceskosten, waarbij hij zich heeft beroepen op art. 6:162 BW en schending van art. 7:611 BW. Nog daargelaten of die grondslagen steun vinden in rechtsoverweging 3.5.2. van de beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (New Hairstyle, ECLI:NL:HR:2017:1187), waarin wordt overwogen dat een aanspraak op vergoeding van deze kosten [advocaatkosten] wel zou kunnen worden ontleend aan schending door de werkgever van diens verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen, in samenhang met art. 6:96 BW, overweegt de kantonrechter het volgende.

Van een dergelijke schending door Be Well om zich als een goed werkgever te gedragen is in het onderhavige geval geen sprake, zodat deze grondslag niet kan leiden tot toewijzing van deze vordering. De enkele omstandigheid dat Be Well de in art. 7:668 lid 1 BW neergelegde aanzegverplichting niet tijdig is nagekomen, levert geen schending van de in art. 7:611 BW norm van goed werkgeverschap op. Nog afgezien daarvan heeft de wetgever deze schending gesanctioneerd met de vergoeding van art. 7:668 lid 3 BW, welke vergoeding Be Well ook verschuldigd is. De overige omstandigheden leiden evenmin tot de conclusie dat Be Well de norm van art. 7:611 BW heeft geschonden.

Ten overvloede geldt dat vergoeding van werkelijke proceskosten alleen maar aan de orde kan zijn bij ‘buitengewone omstandigheden’, waarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatige daad. Daarvan is pas sprake als de indiening van een (voorwaardelijk) verzoekschrift, gelet op de evidente ongegrondheid daarvan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als verzoekster of eiseres haar verzoek of vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan zij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM (HR 15 september 2017, ECLI:NL:HR:2017:2360). Uit hetgeen Be Well heeft aangevoerd volgt niet dat er sprake is van evidente ongegrondheid van dat verzoekschrift. Dat verzoek was immers gesubstantieerd en onderbouwd met producties. Dat de kantonrechter die gronden niet voldragen heeft geoordeeld, maakt niet dat van evidente ongegrondheid sprake is. Ook om deze reden behoort het verzoek tot vergoeding van volledige proceskosten te worden afgewezen.

De op basis van het reguliere liquidatarief te begroten proceskosten worden hierna in één allesomvattende beslissing neergelegd.

Be Well dient als de overwegend in het ongelijk gestelde partij – zowel in het (voorwaardelijk) verzoek als in de (deels voorwaardelijke) tegenverzoeken - te worden veroordeeld in de proceskosten. Die proceskosten worden overeenkomstig aanbeveling 3.1. van de Aanbeveling schikking proceskosten Wwz (zoals die op 9 oktober 2017 door het LOVCK&T is vastgesteld) begroot op het tarief dat geldt voor een kort geding in kantonzaken. Dat all-in tarief is in dit geval € 800,00 (corresponderend met een complexe zaak).

Nakosten

De nakosten zijn op hierna in het dictum te bepalen wijze toewijsbaar.