Bijlage Kader voor inzet en beoordeling van re-integratie-inspanningen

Van werkgever en werknemer wordt verwacht dat zij al het mogelijke doen met het oog op de re-integratie. Dit uiteraard binnen de grenzen van de redelijkheid. Artikel 65 Wet WIA bepaalt dat het UWV achteraf beoordeelt of werkgever en werknemer in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. De redelijkheid is ook het belangrijkste uitgangspunt in de bovengenoemde artikelen 7:658a en 7:660a BW en in de arbeidsrechtelijke jurisprudentie.

Bij de beoordeling door het UWV van de geleverde re-integratie-inspanningen staat het bereikte resultaat voorop. Dat resultaat hoeft niet optimaal te zijn. Een bevredigend resultaat is voldoende. Er is dan immers voldaan aan de wettelijke eis dat werkgever en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Indien er sprake is van een bevredigend resultaat is de weg waarlangs dit resultaat tot stand is gekomen niet relevant. In die gevallen gaat het UWV over tot beoordeling van de aanvraag voor een WIA-uitkering. Indien het resultaat niet bevredigend is wordt ingezoomd op het re-integratieproces van de eerste twee ziektejaren en de daarbij verrichte re-integratie-inspanningen. De beoordeling van het UWV is dan dus uitgebreider.

Bij de UWV-beoordeling van de geleverde re-integratie-inspanningen is sprake van een bevredigend resultaat wanneer gekomen is tot een (gedeeltelijke) werkhervatting, die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. De betreffende hervatting moet een structureel karakter hebben, dat wil zeggen: het moet aannemelijk zijn dat de werknemer ook na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode in deze arbeid kan blijven werken. Uiteraard dienen werkgever en werknemer al het mogelijke te doen om te komen tot een werkhervatting die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden. Het is mogelijk dat ondanks daartoe ondernomen inspanningen een dergelijk resultaat niet haalbaar is. Bij de UWV-beoordeling is in die situatie dan ook sprake van een bevredigend resultaat wanneer betrokkene tegen het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode is ingeschakeld in arbeid met een loonwaarde van tenminste 65% van het loon vóór de ziekte. Vanzelfsprekend geldt ook hier dat de hervatting een structureel karakter moet hebben. Voorts moeten werkgever en werknemer het erover eens zijn dat er redelijkerwijs niet meer van de werkgever kon worden verwacht. Een werkhervatting waarbij de functionele mogelijkheden van de werknemer niet voldoende worden benut kan voor de werknemer na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode een inkomensachteruitgang tot gevolg hebben. Een werknemer hoeft een dergelijk aanbod niet te accepteren als hij binnen het eigen bedrijf of daarbuiten concrete herplaatsingsmogelijkheden heeft gesignaleerd die beter aansluiten bij zijn functionele mogelijkheden en als van de werkgever in redelijkheid kan worden gevraagd om die aan te bieden. Mocht UWV constateren dat de werknemer weliswaar arbeid met een loonwaarde van tenminste 65% van het oude loon heeft geaccepteerd, maar dat hij de werkgever tevens heeft gewezen op hervattingsmogelijkheden waarin hij zijn functionele mogelijkheden beter kan benutten, zal de gerealiseerde hervatting niet op voorhand als bevredigend re-integratieresultaat kunnen worden geaccepteerd.

Voor de goede orde zij opgemerkt dat arbeid tegen een loonwaarde van tenminste 65% van het oude loon aan het einde van de eerste twee jaar van ziekte onder omstandigheden kan worden aangemerkt als passende arbeid. In onderdeel 8 wordt uitgebreider ingegaan op dit begrip. Hier is relevant dat het begrip passende arbeid betekent dat meer van de werknemer mag worden gevergd naarmate het verzuim, ondanks redelijke re-integratie-inspanningen, langer duurt. Het 65%-criterium betreft dus nadrukkelijk geen streefsituatie aan het begin van het re-integratieproces maar kan in het algemeen tegen het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode in aanmerking komen wanneer de ervaring met re-integratie-inspanningen uitwijst dat meer niet haalbaar is.

Wanneer werkgever en werknemer uiteindelijk van mening verschillen over de gewenste re-integratie-inspanningen of daarover meer duidelijkheid wensen kunnen zij een deskundigenoordeel vragen (zie hoofdstuk 10).

Is geen bevredigend resultaat behaald dan zal het UWV beoordelen of er door werkgever en door werknemer in de eerste twee ziektejaren voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht.

Indien er geen bevredigend re-integratieresultaat bereikt is maar het UWV de inspanningen van de werkgever op basis van dit beoordelingskader wel voldoende acht, wordt geen loonsanctie opgelegd. Dat is evenmin het geval als het UWV de re-integratie-inspanningen weliswaar onvoldoende acht, maar tot het oordeel komt dat de werkgever daarvoor een deugdelijke grond heeft.

Is de werkgever naar het oordeel van het UWV in zijn re-integratie-inspanningen in gebreke gebleven en heeft hij daarvoor geen deugdelijke grond, dan wordt de WIA-aanvraag van de werknemer opgeschort. De werkgever moet dan loon blijven doorbetalen. Dit is de zgn. loonsanctie. Doel daarvan is dat de werkgever alsnog de nodige re-integratie-inspanningen levert. De sanctie beoogt herstel van wat eerder nagelaten is. In de loonsanctiebeslissing geeft het UWV aan wat er schort aan de geleverde re-integratie-inspanningen en dat (en op welke wijze) de werkgever dit moet herstellen (bijv. door inschakelen van deskundigen). De feitelijke duur van de loonsanctie is afhankelijk van de periode die de werkgever nodig heeft om alsnog de benodigde re-integratie-inspanningen te leveren. Loonsancties kunnen derhalve worden bekort door meteen na ontvangst van de loonsanctiebeslissing alsnog te starten met het leveren van de juiste re-integratie-inspanningen. De duur van de loonsanctie bedraagt maximaal 52 weken. Pas nadat de nodige inspanningen zijn geleverd kan de werknemer (als het nog nodig is) in aanmerking komen voor een WIA-uitkering.

Is de werknemer in de periode van de verplichte loondoorbetaling in zijn re-integratie-inspanningen in gebreke gebleven, dan ligt het op de weg van de werkgever om de werknemer op zijn gedrag aan te spreken, bijvoorbeeld door het vragen van een deskundigenoordeel dan wel door (dreiging met) inhouding van loon of in het uiterste geval (dreiging met) ontslag. Blijft de werknemer ook dan nog in gebreke en is hem dat aan te rekenen, dan past het UWV op diens eventuele WIA- of WW-uitkering een maatregel toe. Bij de motivering van eventuele besluiten tot sanctieoplegging op grond van de Wet WIA (of WW) verwijst het UWV naar dit kader.

Van werkgever en werknemer worden geen re-integratie-inspanningen meer verlangd wanneer de werknemer geen mogelijkheden meer heeft tot het verrichten van arbeid in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Wel beoordeelt het UWV in die situatie of in redelijkheid tot dit oordeel over het ontbreken van arbeidsmogelijkheden kon worden gekomen. Zie hiervoor paragraaf 7.

Kon de werkgever niet in redelijkheid tot dit oordeel komen en zijn daardoor re-integratiekansen gemist, dan zal de behandeling van de WIA-aanvraag worden opgeschort. In dat geval loopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever door, totdat alsnog de benodigde re-integratieactiviteiten hebben plaatsgevonden.

Het UWV controleert allereerst of de voorgeschreven stukken in het re-integratieverslag aanwezig zijn.5. Die stukken vormen de basis voor de beoordeling van de re-integratie-inspanningen. Is het verslag niet volledig dan, is sprake van een administratieve tekortkoming die de werkgever moet herstellen. Als de tekortkoming aan de werkgever ligt, stelt het UWV de werkgever eerst in staat de ontbrekende gegevens binnen één week aan te vullen. In veel gevallen zal het re-integratieverslag dan wel compleet zijn en kan de inhoudelijke beoordeling plaatsvinden. Het is echter ook mogelijk dat de werkgever de gevraagde gegevens niet levert. In dat geval legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. In de loonsanctiebeslissing wordt duidelijk aangegeven welke stukken ontbreken. De werkgever heeft daarbij zelf in de hand hoelang de loonsanctie feitelijk duurt. Meestal zal de werkgever de ontbrekende stukken snel kunnen aanleveren en daarmee de periode van de loonsanctie kunnen beperken. Bovendien krijgen de werkgever (en de werknemer) uiterlijk 6 weken vóór het einde van de loondoorbetalingsperiode bericht dat de behandeling van de WIA-aanvraag wordt opgeschort waardoor zij ruim vóór einde wachttijd kunnen starten met de completering van het re-integratieverslag. Van belang hierbij is dat herstel van administratieve tekortkomingen altijd mogelijk is, ook al zou er destijds bijv. geen schriftelijk plan van aanpak zijn opgesteld. Een alsnog opgestelde rapportage over hetgeen destijds is gebeurd voldoet dan ook.

Het doel van de probleemanalyse is werkgever en werknemer te ondersteunen bij een succesvolle aanpak van de re-integratie. Ten onrechte wordt nogal eens verondersteld dat het hierbij gaat om een verantwoording jegens het UWV en dat de inhoud van de beschrijving zodanig moet zijn, dat te zijner tijd bij de WIA-aanvraag geen frictie kan optreden met het oordeel van het UWV. Vermeden moet worden dat de bedrijfsarts over het hoofd van de werkgever en werknemer heen richting UWV schrijft.

De probleemanalyse wordt opgesteld door de arbodienst/bedrijfsarts en is bedoeld om werkgever en werknemer inzicht te geven in de relevante aspecten van het verzuim en om duidelijk te maken wat kan worden gedaan om het verzuim te bekorten en de inzetbaarheid nu en in de toekomst te vergroten. Bij de probleemanalyse gaat het daarom niet alleen om het in beeld brengen van medische factoren, maar ook om in het in kaart brengen van andere factoren die het verzuim beïnvloeden, zoals persoonlijke eigenschappen, privé- en sociale omstandigheden en factoren die met het werk te maken hebben. Als de reikwijdte van — een deel van — het probleem nog niet geheel is te overzien, bijvoorbeeld omdat er nog medische onderzoeken lopen, moet de arbodienst of bedrijfsarts dat duidelijk omschrijven. In zo'n situatie kan al worden nagedacht over het benutten van de bestaande mogelijkheden. De probleemanalyse dient tevens een advies te bevatten over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot. Het advies kan bijvoorbeeld betrekking hebben op een aanpassing van het werk, een specifieke interventie of een specifieke behandeling. Ook kan advies worden gegeven over de wenselijkheid van mediation.

Bij de beoordeling van de probleemanalyse bekijkt het UWV vooral of zowel de analyse als het advies zodanig zijn dat de werkgever en werknemer zich een goed oordeel hebben kunnen vormen van de verzuimproblematiek, de daaraan ten grondslag liggende oorzaken en de mogelijkheden tot werkhervatting. Dat geldt zowel ten aanzien van de eerste probleemanalyse bij 6 weken ziekteverzuim, of eerder als er sprake is van dreigend langdurig verzuim, alsook bij latere bijstellingen van de probleemanalyse. Voldoet de (bijgestelde) probleemanalyse hier niet aan, dan kan het UWV verlangen dat alsnog een deugdelijke probleemanalyse wordt opgesteld en dat werkgever en werknemer op basis daarvan een nieuw plan van aanpak maken en uitvoeren. Uiteraard zal dit alleen geschieden indien naar het oordeel van het UWV door de tekortschietende kwaliteit van de probleemanalyse kansen op werkhervatting zijn gemist. Het achteraf opstellen van een betere probleemanalyse, terwijl daarvan geen wezenlijk ander resultaat voor de re-integratie-inspanningen wordt verwacht, heeft geen nut.

Op basis van net bovenbeschreven advies van de arbodienst/bedrijfsarts moeten werkgever en werknemer in onderlinge overeenstemming een plan van aanpak maken, waarin ze afspraken vastleggen over de te ondernemen acties om de mogelijkheden tot werken te vergroten. Te denken valt hierbij aan een aangewezen behandeling, cursus of training en aan activiteiten om de werknemer in staat te stellen met die mogelijkheden aan het werk te gaan. Bij dit laatste kan worden gedacht aan (tijdelijke) aanpassing van de werkplek, de werkorganisatie of de arbeidstijden.

Het ligt daarbij voor de hand dat werkgever en werknemer zich in eerste instantie inspannen om de werknemer — eventueel met aanpassingen — zijn eigen functie te laten oppakken. Mocht dit niet mogelijk zijn, dan ligt het in de lijn om te zoeken naar ander passend werk binnen het bedrijf. Hervattingmogelijkheden bij een andere werkgever komen pas aan de orde als hervatting in eigen of passend werk binnen het bedrijf niet meer mogelijk is. Deze volgorde van prioriteiten vloeit voort uit het feit dat hervatting in het eigen bedrijf, liefst in eigen werk, het meest duurzaam en succesvol blijkt.

Dit laat echter onverlet dat als werkgever en werknemer in onderlinge overeenstemming al meteen willen inzetten op re-integratie in een ander bedrijf, omdat dit mogelijk meer perspectief biedt tot re-integratie in beter passende arbeid, zij er vrij in zijn om ook in te zetten op plaatsing elders. Daarnaast geldt evenwel dat bij langdurig verzuim, zeker ter gelegenheid van de evaluatie aan het einde van het eerste ziektejaar (opschudmoment), van werkgever en werknemer mag worden verwacht dat zij — naast de eventueel nog lopende re-integratie-activiteiten gericht op herplaatsing in het eigen bedrijf — uitdrukkelijk de mogelijkheden van werkhervatting bij een andere werkgever bezien, indien op dat moment nog niet tot gedeeltelijke werkhervatting in het eigen bedrijf is gekomen en er ook geen uitzicht is dat dit op korte termijn zal gebeuren.

Als blijkt dat aan het einde van de wachttijd voor de Wet WIA de mogelijkheden tot werkhervatting bij een andere werkgever niet of onvoldoende onderzocht zijn, zal het UWV de werkgever opdragen eerst dat traject uit te voeren, en de WIA-aanvraag pas na afronding van het re-integratietraject weer in behandeling nemen.

Blijkt bij de uitvoering van het plan van aanpak dat het gestelde doel niet wordt gehaald, dan zullen werkgever en werknemer een (bijgestelde of geheel) andere aanpak moeten volgen. Om dit soort problemen tijdig te onderkennen, moeten werkgever en werknemer regelmatig overleggen over de voortgang van het re-integratieproces. Het is daarbij van belang dat zij ervoor zorgen dat de bedrijfsarts zich regelmatig op de hoogte stelt van het verloop van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer en zo nodig de werkgever en de werknemer adviseert over aanpassing van het plan van aanpak of de medische behandeling. Indien bij de beoordeling door het UWV blijkt dat niet of niet tijdig is voorzien in een bijgesteld plan van aanpak, dan zullen werkgever en werknemer alsnog voor evaluatie van hun inspanningen moeten zorgen en op basis daarvan een gewijzigd plan van aanpak moeten opstellen. Werkgever en werknemer dienen dit plan eerst uit te voeren en dit aan het UWV te melden, alvorens het UWV de WIA-aanvraag verder in behandeling neemt.

Aan het eind van het eerste ziektejaar is een speciaal evaluatiemoment ingebouwd.

Doel daarvan is dat werkgever en werknemer terug blikken op de re-integratie-activiteiten in het eerste ziektejaar en expliciet de vraag onder ogen zien of de re-integratie nog op de goede koers zit. Zo nodig kunnen zij de gevolgde re-integratiekoers voor de komende periode bijstellen. Hoewel het plan van aanpak periodiek moet worden geëvalueerd, heeft de eerstejaarsevaluatie een extra dimensie. Dit omdat de uitkomst moet worden vastgelegd in het te zijner tijd op te stellen re-integratieverslag. Met name tijdens deze eerstejaarsevaluatie kunnen basale keuzes worden gemaakt, bijvoorbeeld wat betreft re-integratie-inspanningen in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Mocht bijvoorbeeld blijken dat de re-integratie in het eigen bedrijf nog geen resultaten heeft opgeleverd, dan mag worden verwacht dat werkgever en werknemer dan — naast de wellicht nog lopende activiteiten voor re-integratie in het eigen bedrijf — tevens voorbereidingen starten met het oog op re-integratie bij een andere werkgever. Re-integratie-activiteiten met het oog op werk bij een andere werkgever kunnen slechts achterwege blijven als er nog concreet perspectief bestaat op hervatting in het eigen bedrijf.

Hieronder wordt een aantal situaties genoemd waarin bijstelling van de re-integratie aan het eind van het eerste ziektejaar nodig kan zijn:

Weten werkgever en werknemer niet zeker of ze met de re-integratie nog wel op de goede weg zitten, of is de re-integratie gestagneerd, dan kunnen zij nader advies vragen aan deskundigen. Ook kan een deskundigenoordeel worden gevraagd aan het UWV.

De werkgever is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van zijn zieke werknemers. De werkgever is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet onder meer verplicht zich voor de uitoefening van zijn verplichtingen inzake de verzuimbegeleiding te laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst (vangnetregeling) of bevoegde bedrijfsarts (maatwerkregeling), dit om adequate professionele ondersteuning van de verzuimbegeleiding te bevorderen. Met het oog op een adequate verzuimbegeleiding dient de werkgever de adviezen van deze bevoegde professionals dus te betrekken bij de verzuimaanpak.

Ook het UWV beoordeelt in het kader van de poortwachterstoets of de medische informatie in het re-integratieverslag en in het bijzonder de informatie over de vaststelling van de functionele mogelijkheden zoals opgenomen in de (bijgestelde) probleemanalyses en het actuele oordeel, is verstrekt door of onder verantwoordelijkheid van een bevoegde bedrijfsarts. Indien de medische informatie niet door of onder de verantwoordelijkheid van een bevoegde bedrijfsarts is verstrekt, kunnen noch de werkgever, noch het UWV, daar in redelijkheid op afgaan. Het UWV zal de werkgever dan verzoeken zich alsnog te laten voorzien van een adequate medische beoordeling van de functionele mogelijkheden.

Van een bevoegde arbodienst/ bedrijfsarts mag worden verwacht dat deze zijn adviserende en ondersteunende taak adequaat uitvoert. Het inschakelen van een gecertificeerde arbodienst of bevoegde bedrijfsarts betekent niet dat de werkgever zich zonder meer achter de medische beoordeling kan verschuilen. De werkgever blijft eindverantwoordelijke voor de verzuimbegeleiding en de re-integratie. Dat impliceert onder meer dat hij de vinger aan de pols houdt en dat hij door middel van interactie met de werknemer en de bedrijfsarts nagaat welke actie noodzakelijk is voor een optimaal re-integratieresultaat. Aldus kan de werkgever de aanpak van de verzuimbegeleiding beïnvloeden. De werkgever heeft daarvoor een aantal aanknopingspunten tijdens het re-integratieproces. Zo mag de werkgever van zijn arbodienst of bedrijfsarts verlangen dat hij een probleemanalyse ontvangt die hem voldoende inzicht biedt in de relevante aspecten van het verzuim en in de te ondernemen re-integratie-activiteiten. (zie par. 5). Is dat niet het geval, kan de werkgever om een nieuwe probleemanalyse vragen. Als de probleemanalyse hem wèl voldoende de weg wijst bij de re-integratie, is er een gerede kans dat het daarin opgenomen advies ook inhoudelijk adequaat is. En in geval van vragen over de adequaatheid van de op basis van dat advies geleverde re-integratie-inspanningen kan een deskundigenoordeel van UWV uitkomst bieden.

Mocht de bevoegde arbodienst of bedrijfsarts in de probleemanalyse aangeven dat er geen re-integratie-inspanningen aan de orde zijn, in verband met de blijvende afwezigheid van arbeidsmogelijkheden (zie par. 7.4), moet dit zorgvuldig worden onderbouwd. En wel in die mate dat zowel voor werkgever als voor werknemer voldoende aannemelijk is gemaakt dat re-integratie-inspanningen zinloos zijn. Zijn werkgever of werknemer nog niet van de plausibiliteit van het oordeel van arbodienst of bedrijfsarts overtuigd, zal de werkgever net zo lang door moeten vragen tot dat wel het geval is. Het kan overigens noodzakelijk zijn zowel voor medisch-functioneel herstel als voor aanpassing van de arbeid andere dienstverleners dan de bedrijfsarts in te schakelen, zeker bij stagnatie in de re-integratie, of om na te gaan of het werk is aan te passen aan de door ziekte bepaalde veranderingen in de persoonlijke eigenschappen van de werknemer. Daarvoor geldt uiteraard hetzelfde als hiervoor aangegeven.

In het kader van de poortwachterstoets beoordeelt het UWV de verzuimbegeleiding en re-integratie-inspanningen van de werkgever. Dit is uiteraard alleen aan de orde wanneer het re-integratieresultaat onbevredigend is. Ook hier geldt immers dat het resultaat van de re-integratie voorop staat. Pas als geen bevredigend re-integratieresultaat is bereikt, wordt ingezoomd op de door werkgever en de door hem ingeschakelde deskundigen geleverde re-integratie-inspanningen. De werkgever is daarbij verantwoordelijk wanneer de re-integratie-inspanningen onvoldoende zijn geweest en kan daarop worden aangesproken. Uiteraard dient deze beoordeling zorgvuldig te geschieden.

Het UWV is niet belast met de controle op de verplichting op grond van de regeling procesgang tot aanwijzing van een casemanager bij de uitvoering van het plan van aanpak. Het enkele feit dat werkgever en werknemer geen casemanager hebben aangewezen leidt dus op zichzelf niet tot een sanctie. Is het resultaat van de re-integratie-inspanningen niet bevredigend, dan let het UWV er wel op of in het plan van aanpak een casemanager is aangewezen en of wellicht door het ontbreken daarvan de re-integratie onvoldoende op de rails is gezet. Werkgever en werknemer zijn zelf volledig verantwoordelijk voor de activiteiten die ter uitvoering van het plan van aanpak worden ondernomen, en dus ook voor de activiteiten van de casemanager. Een eventueel tekortschieten van de casemanager wordt hen aangerekend.

Als re-integratie in het eigen bedrijf niet lukt, dan moet de werkgever op zoek naar passende arbeid bij een andere werkgever. De werkgever kan hiervoor of voor specifieke arbeidsrelevante interventies ook een re-integratiebedrijf inschakelen, al is dat niet verplicht. Het UWV beoordeelt dus niet of zo'n re-integratiebedrijf is ingeschakeld. Dat is aan de werkgever, in overleg met zijn werknemer. Het UWV beziet alleen of de ondernomen re-integratie-activiteiten adequaat zijn en zo niet, of er daardoor re-integratiekansen zijn gemist. Daarbij kan het niet inschakelen van een re-integratiebedrijf alleen een indirecte rol spelen. Als de werkgever wel een re-integratiebedrijf heeft ingeschakeld, maar dit re-integratiebedrijf opereert inadequaat, waardoor re-integratiekansen zijn gemist, komt dit voor rekening van de werkgever. De werkgever mag de re-integratie niet geheel overlaten aan het re-integratiebedrijf, maar moet de vinger aan de pols houden. Dit houdt in dat hij afspreekt dat hij periodiek wordt geïnformeerd of zelf naar de vorderingen informeert. Mocht blijken dat de werknemer onvoldoende meewerkt, dan dient de werkgever hem daarop aan te spreken. Mocht hij van de werknemer horen dat het re-integratiebedrijf te weinig onderneemt, dan dient hij het re-integratiebedrijf daarop aan te spreken en zo nodig een ander re-integratiebedrijf in te schakelen. De werkgever beoordeelt immers het re-integratiebedrijf op een redelijk resultaat, zoals hij ook doet met andere zakelijke dienstverleners. Zijn die acties achterwege gebleven dan zal het UWV de behandeling van de WIA-aanvraag opschorten, totdat alsnog de benodigde actie is ondernomen.

De medische aspecten bij re-integratie betreffen de vaststelling van de mogelijkheden die de werknemer nog heeft ten aanzien van eigen werk en eventuele andere passende arbeid. Deze medische beoordeling dient als uitgangspunt voor de vaststelling van mogelijkheden om de belastbaarheid te vergroten (herstel) en van de re-integratie-inspanningen. De medische aspecten bij re-integratie behoren tot het domein van bedrijfs- en verzekeringsarts. De rollen van bedrijfs-en verzekeringsarts zijn weliswaar verschillend, inhoudelijk gaat het om in wezen dezelfde zaken.

De bedrijfsarts begeleidt de werknemer tijdens ziekte, beoordeelt diens mogelijkheden om te functioneren en adviseert van daaruit over de re-integratie. Het UWV toetst aan het eind van de eerste twee ziektejaren of voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht en of het resultaat daarvan plausibel is, in aanmerking genomen de functionele mogelijkheden van de werknemer; zonodig wordt de verzekeringsarts daarbij ingeschakeld. Het is van groot belang dat hierbij voor zover mogelijk dezelfde criteria en standaarden worden gehanteerd en men zich van een gemeenschappelijke taal bedient. De re-integratie van de zieke werknemer staat immers centraal.

In dit onderdeel wordt allereerst beschreven welke aspecten bij de medische beoordeling van belang zijn (7.2). Vervolgens wordt ingegaan op het gebruik van protocollen en richtlijnen door bedrijfs- en verzekeringsartsen (7.3). Tot slot wordt uiteengezet wat de relatie is tussen de beoordeling van de functionele mogelijkheden en de re-integratie-inspanningen (7.4).

Startpunt is de medische beoordeling door de bedrijfsarts in het kader van de verzuimbegeleiding. Hierbij dient hij allereerst, aan de hand van de klachten van de cliënt, vast te stellen of sprake is van beperkingen ten gevolge van ziekte resp. gebrek en of die beperkingen zodanig zijn dat ze de mogelijkheid om te werken beperken. Beperkingen die terug te voeren zijn op normale veranderingen, zoals veroudering, zijn niet als ziekte aan te merken. Datzelfde geldt voor beperkingen die voortkomen uit veranderingen van werk of spanningen in de arbeidsverhoudingen. Het is de taak van de bedrijfsarts om een goede analyse te maken van medische en niet-medische aspecten.

De bedrijfsarts stelt de uit ziekte of gebrek voortvloeiende beperkingen vast, en adviseert ook over de resterende mogelijkheden, dat wil zeggen de mogelijkheden die de werknemer nog wél heeft om arbeid te verrichten. Ook beoordeelt de bedrijfsarts in hoeverre deze resterende mogelijkheden bestendig of beïnvloedbaar zijn, of beter te benutten, bijvoorbeeld door werkaanpassingen. Dit is van belang om vast te stellen of er nog mogelijkheden zijn tot herstel en re-integratie die van werkgever en werknemer kunnen worden gevergd (zie ook par. 7.4). De bedrijfsarts dient na te gaan wat de resultaten zijn van de onderzoeken en behandelingen door de curatieve sector en of daarin voldoende voortgang wordt betracht, en of daar voldoende aandacht wordt besteed aan de mogelijkheden voor arbeid. Zo nodig neemt hij contact op met de behandelend arts(en) of verwijst hij de werknemer zelf naar een specialist.

Het is de taak van de bedrijfsarts om de hiervoor geschetste medische beoordeling te verrichten en de werkgever en werknemer te ondersteunen en te adviseren ten behoeve van de verzuimbegeleiding en re-integratie. De bedrijfsarts verricht zijn beoordelende en begeleidende taak aan de hand van de voorgeschreven processtappen tijdens de ziekteperiode. De bedrijfsarts stelt bijvoorbeeld bij dreigende langdurige ziekte een probleemanalyse op en adviseert daarin werkgever en werknemer inzake mogelijke interventies en maatregelen. Voorts verantwoordt de bedrijfarts het medische handelen en zijn actueel medische oordeel aan het eind van de eerste twee ziektejaren in het medische deel van het re-integratieverslag. Op basis hiervan is de verzekeringsarts in staat om zijn beoordeling van de medische aspecten in het kader van de poortwachterstoets en claimbeoordeling voor de Wet WIA te verrichten.

Het hanteren van professionele, standaarden, richtlijnen en dergelijke (zoals de door STECR ontwikkelde werkwijzers en de richtlijnen van de NVAB) behoort tot de professionaliteit van bedrijfsartsen en verzekeringsartsen. Zowel de bedrijfsartsen als de verzekeringsartsen maken bij de uitoefening van hun taak gebruik van professionele richtlijnen en standaarden die in de loop der jaren zijn ontwikkeld. Deze dienen ertoe de professionele dienstverlening op basis van actuele wetenschappelijke kennis en ervaringsinzichten te optimaliseren, zo veel als mogelijk op een lijn te brengen en transparant te maken. Bedrijfsartsen en verzekeringsartsen worden immers geacht om de richtlijnen en standaarden te volgen. Deze richtlijnen en standaarden zijn geen wettelijke norm, maar een richtsnoer voor het handelen in individuele gevallen. De richtlijnen zijn een gemeenschappelijk referentiekader, waarbinnen op een transparante manier de ondernomen acties kunnen worden verantwoord en beoordeeld. De richtlijnen en standaarden vormen geen statisch gegeven maar volgen de ontwikkeling van de wetenschap ter zake.

Met de inwerkingtreding van de Wet WIA is een nieuwe ontwikkeling ingezet, namelijk de ontwikkeling van verzekeringsgeneeskundige protocollen met betrekking tot een bepaalde diagnose. De protocollen behandelen de beoordeling van de mogelijkheden tot functioneren van werknemers en de beoordeling van de prognose, met het oog op het bepalen van de duurzaamheid van de eventuele arbeidsongeschiktheid. De protocollen verschaffen ook aanknopingspunten voor een evaluatie, vanuit een medisch perspectief, van de re-integratie-inspanningen in de eerste twee ziektejaren. Bij de ontwikkeling van deze protocollen worden zowel verzekeringsartsen als ook bedrijfsartsen nauw betrokken. De protocollen sluiten bovendien aan bij bestaande richtlijnen en standaarden, waaronder die van bedrijfsartsen. Het streven is om er op deze manier voor te zorgen dat het inhoudelijke instrumentarium van bedrijfsartsen en verzekeringsartsen meer op elkaar aansluit. In de toekomst zullen de werkwijzen in de verschillende professies nog beter op elkaar aansluiten door de ontwikkeling van overkoepelende richtlijnen per diagnose of diagnosegroep waarvan protocollen voor de afzonderlijke beroepsgroepen worden afgeleid.7. Van bedrijfsartsen mag dus worden verwacht dat zij in de eerste twee jaar van ziekte eveneens gebruik zullen maken van de in het kader van de wet WIA ontwikkelde verzekeringsgeneeskundige protocollen, voor zover deze aanknopingspunten bieden voor de beoordeling van mogelijkheden tot functioneren en van daaruit voor de mogelijkheden tot re-integratie, al dan niet bij de eigen werkgever.

Van de werkgever mag worden verwacht dat hij de bedrijfsarts in de gelegenheid stelt om conform de geldende standaarden, richtlijnen en protocollen te handelen. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij aan een begeleiding en behandeling conform de geldende standaarden en protocollen meewerkt. Voor alle geldende, standaarden, richtlijnen en protocollen geldt dat daarvan kan worden afgeweken indien de specifieke omstandigheden van het individuele geval dit vereisen. Wanneer dit het geval is, zal de bedrijfsarts bij de verantwoording van de re-integratie-inspanningen expliciet moeten onderbouwen op grond van welke overwegingen is afgeweken.

De medische beoordeling van de functionele mogelijkheden moet gericht zijn op datgene wat betrokkene nog wél kan. Daaruit dient te worden afgeleid welke re-integratiemogelijkheden er in de eerste twee ziektejaren nog zijn en welke re-integratie-inspanningen dienen te worden verricht. De relatie tussen de beoordeling van functionele mogelijkheden en re-integratie-inspanningen kan als volgt worden geschetst.

De bedrijfsarts beoordeelt, waar mogelijk in wisselwerking met de werknemer en werkgever, welke mogelijkheden de werknemer nog heeft tot het verrichten van betaalde arbeid en hoe die mogelijkheden in of zo nodig buiten het bedrijf kunnen worden benut. Er zijn dan verschillende situaties mogelijk:

Indien er volgens de bedrijfsarts geen arbeidsmogelijkheden zijn en ook geen herstel meer te verwachten c.q. te beïnvloeden is, kan de werknemer onder de Wet WIA eenmalig een aanvraag voor een verkorte wachttijd indienen bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid zonder geringe kans op herstel. Deze aanvraag dient vergezeld te gaan van een verklaring door de bedrijfsarts, mede gebaseerd op verkregen informatie van de behandelend specialist van betrokkene. De verzekeringsarts zal dan beoordelen of sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid als bedoeld in artikel 4 lid 2 Wet WIA8..

Als het gaat om het in kaart brengen van de belastbaarheid is het van belang dat verzekeringsartsen en bedrijfsartsen zo veel mogelijk bij elkaar aansluiten. Dit kan door qua terminologie aan te sluiten bij de ‘CBBS9.-systematiek’. Ofwel: bij de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) zoals die door verzekeringsartsen moet worden gebruikt om de mogelijkheden en beperkingen van cliënten in het CBBS vast te leggen. Het is daarbij niet de bedoeling dat bedrijfsartsen de FML net zo ‘invullen’ als verzekeringsartsen dat behoren te doen. Het is voor bedrijfsartsen voldoende om beperkingen te omschrijven binnen de kaders van de zes verschillende belastingsvelden10. die de FML kent. Essentieel is namelijk dat de bedrijfsarts het geheel van de mogelijkheden en beperkingen in zijn eigen omschrijving aangeeft op de genoemde zes belastingsvelden, zodat van daaruit kan worden begrepen waarom het bereikte re-integratieresultaat al of niet bevredigend is.

De werkgever moet in eerste instantie bezien of het mogelijk is de werknemer in de eigen functie te laten terugkeren. De werkgever moet daarbij aan de werknemer de mogelijkheid bieden om de bedongen arbeid gedeeltelijk te hervatten. Verder moet de werkgever bekijken of er mogelijkheden zijn om door verlichting van werkzaamheden en overdracht van taken aan collega's de werknemer zo veel mogelijk weer in de eigen functie te laten functioneren. Ook aanpassing van dienstroosters en eventueel herverdeling van taken binnen een afdeling of unit kunnen van de werkgever gevergd worden, tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort.

Het ligt primair op de weg van de werkgever om aan zieke werknemers passende arbeid aan te bieden. De zieke werknemer moet daar niet zelf op af hoeven gaan. De werkgever moet een functie aanbieden en zo nodig opdragen. Het enkel attenderen op vacatures of laten kennismaken met een manager is niet genoeg.

Het louter informeren naar vacatures bij andere bedrijfsonderdelen of het laten meedraaien in sollicitatieprocedures voor openstaande functies is niet voldoende. De werkgever moet actief zoeken en bemiddelen naar passend werk binnen het eigen bedrijf. Uiteraard geldt daarbij dat naarmate het bedrijf groter is, er meer mogelijkheden tot herplaatsing zullen zijn. Wanneer een werknemer zelf voorstellen voor ander passend werk binnen het bedrijf doet, dient de werkgever daar positief op te reageren. Afwijzing kan alleen plaatsvinden indien de werkgever dit voldoende motiveert. Zelfs in een situatie van inkrimping zal de werkgever actief moeten zoeken naar de mogelijkheden om een werknemer met functionele beperkingen toch gedeeltelijk aan het werk te houden. Ook als een arbeidsconflict speelt met een puur persoonlijk karakter, wordt van de werkgever verwacht dat hij de mogelijkheden beziet om de werknemer op een dusdanige andere positie in het bedrijf te plaatsen dat dit conflict zich niet meer voor zal doen en betrokkene zo optimaal mogelijk kan functioneren. Alleen als herplaatsing redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht, kan dit achterwege blijven.

Van de werkgever wordt niet verwacht dat hij met het oog op de re-integratie van de zieke werknemer een andere werknemer ontslaat. Als er geen arbeidsplaatsen zijn of geen formatieruimte beschikbaar is, kan herplaatsing niet verlangd worden. Hierbij geldt overigens wel dat het feit dat de werkgever voor de zieke werknemer een andere werknemer in zijn functie heeft aangesteld, geen rechtvaardigingsgrond voor het niet herplaatsen is.

Een werkgever moet in principe ingaan op een aanbod van de werknemer tot het verrichten van passende arbeid, ook al zijn er technische of organisatorische aanpassingen nodig. Als de werkgever dit niet wil, zal hij moeten aantonen dat aanbieding van de betreffende functie redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Van een werkgever mag onder omstandigheden worden verlangd dat hij een werknemer in het eigen bedrijf herplaatst voor een gering aantal uren of een beperkt takenpakket, terwijl de werknemer zijn functionele mogelijkheden bij een ander bedrijf wellicht beter zou kunnen benutten. De volgende omstandigheden zijn hierbij relevant:

Wel dient in een dergelijk geval periodiek (om de drie maanden) geëvalueerd te worden of voortzetting nog steeds wenselijk is dan wel toch tot herplaatsing bij een andere werkgever moet worden overgegaan.

Wanneer herplaatsing bij een andere werkgever aan de orde is of zou kunnen zijn, is het van belang dat vooraf helderheid bestaat over de functionele mogelijkheden, kennis, ervaring en persoonlijke eigenschappen van de werknemer en over de te ondernemen stappen. Het ligt voor de hand dat werkgever en werknemer daarvoor samen een (bijgesteld) plan van aanpak opstellen. Activiteiten die worden ondernomen om werk bij een andere werkgever te vinden, zijn sterk afhankelijk van de functionele mogelijkheden van de werknemer. Het kan dus nuttig zijn een bijgestelde probleemanalyse te vragen, maar dit is niet altijd noodzakelijk.

Als de werknemer naar het oordeel van de arbodienst of bedrijfsarts en eventueel andere geraadpleegde deskundigen op eigen kracht naar ander werk kan zoeken, dan kan de werkgever zich beperken tot ondersteuning en faciliterende maatregelen, zoals bekostiging van sollicitatietraining of omscholing. Is naar dat oordeel begeleiding naar ander werk nodig dan mag van de werkgever worden verlangd dat hij hiervoor een re-integratiebedrijf of re-integratiedeskundigen inschakelt of dat hij een door de werknemer te sluiten re-integratieovereenkomst bekostigt. Ook de wensen van de werknemer spelen hierbij een rol. Indien de werknemer begeleiding gewenst acht, ondanks een anders luidend oordeel van de bedrijfsarts, mag in redelijkheid van de werkgever worden gevergd dat hij die begeleiding biedt of financiert. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij re-integratieactiviteiten voor herplaatsing bij een andere werkgever verricht wanneer er nog functionele mogelijkheden zijn. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij zich daarvoor bijvoorbeeld oriënteert op CAO- of sectorale afspraken over re-integratie.

Gedurende het gehele proces van zoeken naar werkhervatting bij een andere werkgever, moet de werkgever de vinger aan de pols houden. Hij dient periodiek te informeren naar de vorderingen en zonodig de werknemer aan te spreken wanneer deze onvoldoende initiatief neemt. Is de werknemer van mening dat het ingeschakelde re-integratiebedrijf te weinig activiteiten ontplooit, dan dient hij de werkgever daarover te informeren en dient de werkgever dit re-integratiebedrijf daarop aan te spreken en wanneer dit niet tot resultaat leidt een ander in te schakelen.12. Het UWV toetst of de werkgever en de werknemer voldoende initiatief hebben ondernomen. Indien dit niet het geval is zal dat alsnog moeten gebeuren voordat de behandeling van de aanvraag om een WIA-uitkering kan worden voortgezet.

Als een re-integratietraject mislukt, ondanks adequate inspanningen van de werknemer en het re-integratiebedrijf, dan zullen de probleemanalyse en het plan van aanpak moeten worden bijgesteld. Als daaruit blijkt dat, gelet op de beperkingen, leeftijd, ervaring etc. een tweede traject niet zinvol is, houdt de re-integratieverantwoordelijkheid van de werkgever wat dit betreft op.

Overigens hoeft de werkhervatting bij een andere werkgever niet per se te leiden tot een nieuw dienstverband13.. Detachering is ook een mogelijkheid. Zekere bij[lees: Zeker bij] tijdelijke werkhervatting bij een andere werkgever ligt detachering voor de hand.

Van een bevredigend re-integratieresultaat bij herplaatsing bij een andere werkgever is pas sprake in geval van een werkhervatting min of meer conform de resterende functionele mogelijkheden of voor 65% van de oorspronkelijke loonwaarde, mits structureel en met instemming van de werknemer (zie paragraaf 3).

Van de werkgever wordt niet meer gevraagd dan redelijk is. Wat redelijk is, wordt mede bepaald aan de hand van de hieronder genoemde factoren:

De grens van wat in redelijkheid van de werkgever mag worden verlangd is in ieder geval bereikt als de re-integratie-inspanningen het productieproces in gevaar zouden kunnen brengen of de bedrijfsvoering in financieel opzicht onevenredig belasten.

Van de werknemer mag worden verwacht dat hij positief reageert op een aanbod van de werkgever om het eigen werk te hervatten onder gewijzigde omstandigheden vanwege zijn functionele beperkingen. Ook mag van de werknemer worden verwacht dat hij positief reageert op mogelijkheden tot herplaatsing op een andere functie binnen het bedrijf indien terugkeer op de eigen werkplek niet mogelijk is. Bij het zoeken naar werkhervatting bij een andere werkgever, dient de werknemer een positieve houding en enige flexibiliteit worden te tonen[lees: te tonen] ook als de re-integratie niet volledig naar de zin is. De werknemer moet voorts meewerken aan redelijke voorschriften van de werkgever of van deskundigen die hem begeleiden. De werknemer moet meewerken aan zijn genezing en deze niet belemmeren of vertragen. Het volgen van een naar algemeen medische maatstaven geaccepteerde behandeling mag daarbij worden verlangd, met behoud van vrijheid in de keuze van behandelend arts en het type van algemeen aanvaarde behandeling, en met behoud van de integriteit van zijn lichaam. De werknemer moet meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak en aan het uitvoeren van het met zijn werkgever overeengekomen plan, en aan in de arbeidsovereenkomst of branche overeengekomen maatregelen ter bevordering van herstel of re-integratie. Van hem kan meewerken worden verwacht aan redelijke maatregelen gericht op vergroting van zijn bekwaamheden, zoals door training en scholing.

Indien de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, mag van de werkgever worden verwacht dat hij gebruik maakt van de sanctiemogelijkheden om de werknemer alsnog tot meewerken te bewegen. Indien de werkgever dit zonder deugdelijke grond nalaat te doen en hierdoor re-integratie-inspanningen zijn gemist, zal het UWV de WIA-aanvraag opschorten en een loonsanctie opleggen.

Van de werkgever wordt verlangd dat hij de kosten van re-integratie van de werknemer draagt. In bepaalde gevallen kan hij gebruik maken van re-integratie-instrumenten, zoals arbeidsplaatsvoorzieningen en subsidies op grond van de Wet WIA. Ook hierbij speelt echter de redelijkheid een rol. De werkgever mag rekening houden met vergoedingen die de werknemer uit hoofde van door hem zelf of door de werkgever voor hem gesloten verzekeringen kan verkrijgen. Met name speelt dit een rol bij behandelingen die ook voor vergoeding op grond van de afgesloten basisziektekostenverzekering en aanvullende verzekeringen in aanmerking komen. De werkgever mag niet van de werknemer verlangen dat deze aanvullende ziektekostenverzekeringen sluit voor behandelingen die niet zijn opgenomen in de basisverzekering. Het is ook mogelijk dat de werkgever met de werknemer een regeling treft ten aanzien van terugbetaling van de re-integratiekosten indien het traject slaagt en de werknemer daarna binnen een bepaalde periode vrijwillig ontslag neemt. Bij de vaststelling van de financiële bijdrage die van de werkgever kan worden gevergd ten behoeve van de re-integratie is de redelijkheid eveneens van belang. Zo kan in redelijkheid niet van de werkgever gevergd worden dat hij financiële middelen ter beschikking stelt voor re-integratietrajecten waarvan op voorhand duidelijk is dat ze niet tot het beoogde resultaat van aanzienlijke mate van benutting van de restcapaciteit zullen leiden. Ook uitgaven die in geen verhouding staan tot de kosten van loondoorbetaling en eventuele premieverhogingen, waarmee de werkgever te maken krijgt als de werknemer een WGA-uitkering krijgt, zijn niet redelijk.