17.2.2 Vergelijking rechtspositie sollicitant naar Nederlands en Duits recht

Het Duitse recht kent, evenmin als het Nederlands recht, een wettelijke regeling voor de werving en selectie. Ook zijn de in Duitsland geldende regels voor werving en selectie niet in een code vastgelegd. In Duitsland vindt in de praktijk wel een duidelijke informatie-uitwisseling tijdens de sollicitatiefase plaats door het gebruik om uitgebreide documentatie bij de sollicitatiebrief te voegen. Dit gebruik bevordert een zorgvuldige sollicitatieprocedure en daarmee een eerlijke kans op aanstelling.

De ondernemingsraad (Betriebsrat) heeft in Duitsland bij ondernemingen met -in de regel- meer dan twintig kiesgerechtigde werknemers, ook in geval van individuele sollicitaties een belangrijke invloed. Hij heeft het recht om zijn toestemming voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst te weigeren, waardoor de indienstneming kan worden teruggedraaid. Hiermee verkrijgt de Betriebsrat naar mijn mening een te grote macht bij de aanname van individueel personeel. Voor het Nederlands recht acht ik het niet wenselijk en praktisch om de ondernemingsraad bij het aangaan van individuele arbeidsovereenkomsten een rol toe te kennen. Wel verdient het aanbeveling om -naar Duits gebruik- uitgebreide documentatie bij de sollicitatiebrief te voegen, waardoor een duidelijke informatie-uitwisseling tijdens de sollicitatiefase kan worden bevorderd. Voorts zou door de rechter -naar Duits voorbeeld- de bewijslast van de sollicitant kunnen worden verlicht, in die zin dat de partij die de informatieplicht heeft geschonden, dient te bewijzen dat de schade ook ingetreden zou zijn als de informatieplicht niet was geschonden.