9.2 De wet van 13 juli 1907

De eerste wettelijke regeling met betrekking tot de proeftijd werd in 1907 ingevoerd.1 De proeftijd werd geformuleerd in artikel 16391 (oud) BW.2 Zoals uit de Memorie van Toelichting op de Wet van 13 juli 1907 blijkt, was destijds uit onderzoek gebleken dat sommige omringende landen trachtten om de wettelijke voorschriften rond de opzeggingstermijnen te ontlopen door steeds een 'proeftijd' te doen voortduren.3 Dit moest naar het oordeel van de wetgever worden voorkomen.4 Blijkens het voorlopig verslag van de Tweede Kamer dient uit de toelichting op artikel 16391 (oud) BW te worden opgemaakt, dat het in de bedoeling lag dat het een werkgever niet geoorloofd zal zijn een werknemer na de beëindiging van de proeftijd nogmaals 'op proef' te nemen. Zulks was echter in eerste instantie in het wetsartikel niet uitdrukkelijk verboden. Om die reden werd er uiteindelijk een tweede lid aan artikel 16391 (oud) BW toegevoegd, waarin werd bepaald dat een tweede proeftijd nietig was.5

Voorts heeft de wetgever er destijds voor gekozen om aan de proeftijd een maximumduur van twee maanden te verbinden en te bepalen dat overschrijding van deze voorgeschreven maximumtermijn met absolute nietigheid werd bedreigd.6 Maar, zo staat in de Memorie van Toelichting op artikel 16391 (oud) BW, het is 'plicht die tijd zoo te bepalen, dat aan alle billijke eisen der practijk wordt voldaan'.

Vanuit de Tweede Kamer kwam er kritiek op diverse aspecten van de proeftijd-regeling. De heer Van Doorn heeft tijdens de beraadslagingen in de Tweede Kamer een amendement op lid 2 van artikel 16391 (oud) BW voorgesteld, inhoudende dat dit tweede artikellid, dat bepaalt dat elk beding tussen dezelfde partijen waarbij een tweede proeftijd wordt aangegaan nietig is, diende te vervallen.7 De in artikel 16391 (oud) lid 2 BW tot uitdrukking gebrachte drie beginselen luidden:

Van Doorn was van oordeel dat deze beginselen verkeerd zijn. Allereerst vond hij het een te ver doorgedreven gelijkstelling dat een werknemer evenzeer als de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd kan opzeggen. Een ander bezwaar was dat hij een proeftijd van twee maanden willekeurig en veel te kort vond.8 Het zou volgens hem goed aan de werknemer zelf kunnen worden overgelaten zich bij een langere proeftijd neer te leggen of niet. Voorts had hij er grote bezwaren tegen dat een tweede proeftijd tussen dezelfde personen met nietigheid werd bedreigd. Dit achtte hij niet in het belang van de werknemer.9

Drucker, voorzitter van de Commissie van Rapporteurs, deelde de bezwaren van Van Doorn tegen de tekst van artikel 16391 lid 2 (oud) BW niet. Voor wat betreft de maximumduur van twee maanden van de proeftijd wees hij op alternatieven die een werkgever ten dienste staan om een voldoende oordeel over de bekwaamheid en geschiktheid van de werknemer te vormen. De werkgever zou daartoe bijvoorbeeld gebruik kunnen maken van een arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk korte tijd en deze telkens kunnen verlengen. Ook zou de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met gebruikmaking van een zeer korte opzegtermijn, kunnen sluiten. Hij wees erop dat het enige dat het artikel verbiedt, is dat 'men onder de schoonschijnenden naam van proeftijd mensen jarenlang aan het lijntje houdt. '10

De toenmalige Minister van Justitie, Van Raalte, wees erop dat door het schrappen van het tweede lid van artikel 16391 (oud) BW de gehele bepaling illusoir zou worden. Men zou dan ook het tweede lid van het artikel niet kunnen missen.11 Uiteindelijk werd het amendement van Van Doorn met 42 stemmen tegen en elf stemmen voor verworpen12 en de tekst van artikel 16391 (oud) BW, inclusief lid 2, vastgesteld.

Uit de wetsgeschiedenis is niet expliciet af te leiden of de wetgever van 1907 een daadwerkelijke proefneming voor ogen heeft gestaan. Volgens Christe13 is dit oorspronkelijk wel de bedoeling van de wetgever van 1907 geweest. De enige bedoeling van de wetgever van 1907 om de proeftijdbepaling in te voeren is, zoals Christe terecht heeft opgemerkt, geweest om misbruik van de proeftijd tegen te gaan.

Na de inwerkingtreding van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 rees de vraag of de preventieve ontslagtoetsing ook gold in het geval van een proeftijdontslag. Volgens Levenbach14 was bij beëindiging van het dienstverband tijdens of bij het einde van de proeftijd vergunning van de directeur van het GAB nodig, tenzij de gehele dienstbetrekking niet met een proeftijd, maar slechts voor de duur van de proeftijd was aangegaan. Deze opvatting werd door de strafkamer van de Hoge Raad gedeeld.15 De civiele kamer van de Hoge Raad had hierover een ander oordeel.16 Uiteindelijk greep de wetgever in, door een ontheffing te verlenen voor werkgevers die een arbeidsverhouding op proef waren aangegaan, voor zover het betreft het beëindigen gedurende de proeftijd.17