2.3.1 Onderzoek herplaatsingsmogelijkheden

De werkgever moet onderzoeken of herplaatsing van de werknemer mogelijk is. Dat veronderstelt een actieve rol van de werkgever. Dat laat overigens onverlet dat ook van de werknemer verwacht wordt dat hij zich, al naar gelang zijn mogelijkheden, inspant om een andere passende functie te vinden. Het komen tot herplaatsing is daarmee ook een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer.

In de ontslagaanvraag moet de werkgever zo concreet mogelijk toelichten waarom herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of in de gegeven omstandigheden in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden.

Het ligt voor de hand dat de werkgever in een herplaatsingsgesprek met de werknemer inventariseert wat mogelijk passende functies voor hem zijn. Nu de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is voor zijn eigen functie, al dan niet in aangepaste vorm, is allereerst relevant welke arbeidsmogelijkheden de werknemer heeft. Dit kan blijken uit een door de bedrijfsarts opgestelde verklaring over de belastbaarheid van de werknemer (bijvoorbeeld een inzetbaarheidsprofiel). Daarnaast kunnen, los van de belastbaarheid van de werknemer, afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld de maximale reisafstand/-tijd, minimum salaris(schaal), en of de werknemer eventueel bereid is in dienst te treden bij een andere onderneming binnen de groep als de werkgever daarvan onderdeel uitmaakt. Op basis van deze — bij voorkeur schriftelijk te maken — afspraken kan de werkgever gericht nagaan welke mogelijk passende vacatures en plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen de redelijke termijn (zie hierna paragraaf 2.4) beschikbaar komen. Mocht de werknemer de in het herplaatsingsgesprek gemaakte afspraken willen wijzigen, dan ligt het voor de hand dat hij daartoe niet wacht tot de ontslagprocedure maar dit zo spoedig mogelijk met de werkgever bespreekt.

De werknemer moet kennis kunnen nemen van de aanwezige en de binnen de redelijke termijn te verwachten vacatures en plaatsmakersfuncties binnen de onderneming en de groep voor zover hij zich daarvoor in het herplaatsingsgesprek beschikbaar heeft gesteld. Veelal zal de werknemer vanwege zijn langdurige arbeidsongeschiktheid niet meer in de onderneming werkzaam zijn en daardoor geen goed zicht meer hebben op herplaatsingsmogelijkheden, zodat hij voor de informatie daarover afhankelijk is van de werkgever. Van de werkgever mag daarom verwacht worden dat hij de werknemer actief informeert over de aanwezige en de te verwachten vacatures en de plaatsingsmogelijkheden. De actieve rol van de werkgever houdt verder in dat hij een mogelijk passende vacature of plaatsingsmogelijkheid aan de werknemer voorlegt en met hem bespreekt om te bezien of herplaatsing mogelijk is.

Bij het onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden dient ook steeds overwogen te worden of herplaatsing mogelijk is via het aanbieden van scholing. Bij scholing moet gedacht worden aan (kortdurende) opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar wordt op de functie. De scholing hoeft derhalve niet per se te zijn afgerond binnen de redelijke termijn. Dat is anders wanneer een afgeronde opleiding/cursus noodzakelijk is om inzetbaar te zijn op de functie.

Is er een herplaatsingsmogelijkheid, dan zal de werkgever de functie in beginsel moeten aanbieden. Dit volgt uit het wettelijke uitgangspunt van herplaatsing. Er kunnen echter omstandigheden zijn op grond waarvan het niet in de rede ligt dat de werkgever die herplaatsingsmogelijkheid benut.

Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen als herplaatsing van de werknemer in een functie bij een tot de groep behorende onderneming in het buitenland onevenredig kostbaar is of anderszins bezwaarlijk. De werkgever zal dit moeten toelichten en onderbouwen. Alles wat binnen een redelijk bereik van de werkgever ligt, mag worden gevergd. De aard en omvang van de organisatie kunnen relevant zijn. Ook de mate van zeggenschap van de werkgever die nodig is om herplaatsing van de werknemer af te dwingen en de vrijheid van de andere ondernemingen binnen de groep om naar eigen inzicht hun personeelsbeleid te voeren, kunnen een rol spelen. Als de bevoegdheid en/of invloed van de werkgever op het aannamebeleid verder reikt dan de eigen onderneming, heeft hij daardoor meer mogelijkheden om herplaatsing van de boventallige werknemers te bevorderen. Ontbreekt die bevoegdheid en/of invloed dan zal hij dit moeten toelichten en onderbouwen.

Het bovenstaande betekent dat het alleen rondsturen van vacatures of het aanbieden van een outplacementtraject onvoldoende is. Met het rondsturen van vacatures worden de verantwoordelijkheid en het initiatief om tot herplaatsing te komen te eenzijdig bij de werknemer gelegd. Outplacement is gericht op het vinden van een baan bij een andere werkgever. Soms kan het aanbieden van outplacement wel voldoende zijn. Bijvoorbeeld als dit voortvloeit uit de keuze van de werknemer op basis van bijvoorbeeld een Sociaal Plan.

Of de werkgever de werknemer kan herplaatsen wordt beoordeeld vanaf de datum waarop de twee jaar wettelijke loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte is verstreken. Dat betekent dat de werkgever vanaf dat moment niet vrij is om bijvoorbeeld een passende vacature met een externe in te vullen. Een vacature die vóór die datum is ingevuld, blijft bij de beoordeling van herplaatsingsmogelijkheden buiten beschouwing. Dat is ook logisch, want de herplaatsingsmogelijkheden in de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid zijn al beoordeeld in het kader van de poortwachtertoets.

Onder omstandigheden kan een herplaatsingsmogelijkheid in de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid toch in de ontslagprocedure aan de orde worden gesteld. Dat is het geval als UWV het bezwaar van de werknemer tegen de WIA-beslissing gegrond verklaart en daaruit volgt dat de werknemer in de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid ten onrechte voor een passende functie is afgewezen (zie verder hoofdstuk 5: Samenloop met bezwaarprocedure WIA). Dan is niet aannemelijk dat herplaatsing niet mogelijk was.