10.2 Vormvoorschriften van 1907

Tot de inwerkingtreding van de Wet Flexibiliteit en zekerheid per 1 januari 1999 bevatte de wet (art. 1639n lid 3 (oud) BW) drie vormvoorschriften, die op straffe van nietigheid dienden te worden nagekomen. Het gaat om de volgende drie bepalingen:

Aan het formele vereiste dat de proeftijd voor beide partijen gelijk dient te zijn, is in de rechtspraak tot op heden nog steeds vastgehouden. Deze bepaling dient de rechtszekerheid. Bij werkgever en werknemer dient bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst duidelijk te zijn dat de proeftijd voor hen beiden gelijk is. In de Wet Flexibiliteit en zekerheid is dit formele vereiste dan ook gehandhaafd.

Ook aan het tweede aspect, dat de proeftijd niet langer mag duren dan een door de wetgever bepaalde termijn, wordt tot op heden door de rechtspraak niet getornd.1 Ook de Wet Flexibiliteit en zekerheid heeft overschrijding van de maximumtermijn van de proeftijd met nietigheid bedreigd. Bij de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid is een gedifferentieerde maximumtermijn voor de proeftijd opgenomen. Conversie van een te lange (nietige) proeftijd in een korte (rechtsgeldige) proeftijd is tot op heden door de Hoge Raad niet toegestaan. Evenmin is de Hoge Raad akkoord met opschorting of oprekking van de proeftijd.

Het sluiten van een tweede proeftijd werd door de wetgever van 1907 met nietigheid bedreigd. Dit aspect is een logisch uitvloeisel van de ijzeren proeftijdtheorie en geldt in beginsel nog steeds als uitgangspunt. Bij de wetswijziging van 19532 werd het mogelijk gemaakt om twee opeenvolgende proeftijden overeen te komen, mits de bij wet vastgestelde maximumduur van twee maanden in totaliteit niet werd overschreden. De Wet Flexibiliteit en zekerheid heeft hierin geen verandering gebracht. In de lagere rechtspraak tot die tijd was verschillend geantwoord op de vraag of een proeftijd kon worden vernieuwd of verlengd.3 De Hoge Raad heeft voorts uitgemaakt dat voor een opvolgende arbeidsovereenkomst een nieuwe proeftijd geoorloofd is, indien duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevergd waarover de vorige arbeidsovereenkomst geen of onvoldoende inzicht heeft gegeven.4