Rb. Noord-Holland, 28-07-2016, nr. 5153628 AO VERZ 16-35

[de werknemer] heeft een verzoek gedaan om voor recht te verklaren dat een haar gegeven ontslag op staande voet onterecht is, en een verzoek gedaan om SWLG te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. [de werknemer] heeft ook een verzoek gedaan om op grond van artikel 223 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (hierna: Rv) een voorlopige voorziening te treffen. SWLG heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan tot toekenning van een vergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).

Op 20 juli 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [de werknemer] bij brief van 14 juli 2016 nog stukken toegezonden, en op de zitting heeft [de werknemer] pleitnotities overgelegd.

[de werknemer] , geboren [datum] , is op 1 juli 2005 in dienst getreden bij SWLG. De laatste functie die [de werknemer] vervulde, is die van teamleidster, met een salaris van€ 2.809,89 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag.

Sinds haar indiensttreding is [de werknemer] steeds werkzaam geweest als teamleidster van een vestiging van SWLG in de wijk Weidevenne in Purmerend. SWLG heeft verspreid over deze wijk 18 woningen waarin cliënten begeleid (kunnen) worden. Aan de cliënten wordt 24-uurs-begeleiding en -verzorging geboden. Het team bestaat uit ongeveer 15 medewerkers.

Op 28 januari 2016 heeft een zogeheten cliëntenvergadering plaatsgevonden. In die vergadering is kritiek geuit op het functioneren van [de werknemer] .

Op 1 februari 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] enerzijds, en [x] (hierna: [X] ) en [A] , coördinatoren van SWLG, anderzijds. In een verslag van dat gesprek is onder meer genoteerd dat personeelsleden veel kritiek hebben op [de werknemer] en dat er al jaren “een aantal zaken” spelen. Tijdens het gesprek is aan [de werknemer] een evaluatie overhandigd, waarin personeelsleden anoniem klachten uiten over [de werknemer] .

[de werknemer] heeft zich ziekgemeld op 1 februari 2016.

In een verslag van een gesprek van 10 maart 2016 van [de werknemer] met [y] (hierna: [Y] ), bestuurder van SWLG, en [X] , is onder meer neergelegd dat SWLG heeft aangegeven dat zij het dienstverband met [de werknemer] niet wil voortzetten en dat SWLG dit dienstverband wil beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst. Daarbij is in dat verslag opgemerkt dat sprake is van disfunctioneren en verwijtbaar gedrag van [de werknemer] .

Op 13 april 2016 heeft [Y] op verzoek van [de werknemer] aan haar privéadres stukken toegestuurd met betrekking tot een drietal cliënten van SWLG.

[de werknemer] heeft in de nacht van 11 mei 2016, kort na 00:00 uur, de vestiging van SWLG in de wijk Weidevenne betreden. [de werknemer] heeft vervolgens op een daar aanwezige computer ingelogd op het teamaccount en vanaf die computer vijf e-mails doorgestuurd naar haar privé e-mailadres. Het ging daarbij om e-mails over en van cliënten van SWLG.

Op 15 mei 2016 is [de werknemer] door SWLG op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van 15 mei 2016, ondertekend door [Y] , wordt daarover onder meer het volgende gesteld:

“Vandaag bereikte mij de melding van personeelsleden dat er vanaf de teamaccount Weidevenne mails met vertrouwelijke cliëntgegevens naar uw persoonlijke email adres ( [mailadres] verzonden waren. Het onderzoek dat ik direct n.a.v. deze melding deed bevestigde dat dit inderdaad gebeurd is. (...)

De door u verrichte handeling is conform het privacy- en geheimhoudingsbeleid van de SWLG strikt verboden. Van deze regelgeving bent u op de hoogte.

Daar u deze regelgeving ernstig heeft geschonden en daarmee SWLG bewust in diskrediet brengt zeg ik u per direct ontslag op staande voet aan. (...)”.

In de gedragscode ‘Vertrouwen en verantwoordelijkheid’ van SWLG van juni 2014 staat onder meer:

“Neem informatie van S.W.L.G. alleen van kantoor of van de locatie mee als dit voor het uitvoeren van je werk noodzakelijk is.”

3. Het verzoek

[de werknemer] verzoekt om voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet van 15 mei 2016 onterecht is, en om SWLG te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 15.000,00, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 11.856,00 bruto en een transitievergoeding van € 22.018,15 bruto. Volgens [de werknemer] moet – kort weergegeven – een billijke vergoeding worden toegekend, omdat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en het ontslag dus in strijd is met artikel 7:671 BW. De vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding zijn verschuldigd op grond van de artikelen 7:672 lid 10 BW en 7:673 BW, aldus [de werknemer] .

[de werknemer] heeft daarnaast verzocht om bij wijze van voorlopige voorziening SWLG te veroordelen tot betaling van een voorschot van € 22.018,15 bruto.

SWLG verweert zich tegen het verzoek. Zij voert aan – samengevat – dat [de werknemer] terecht op staande voet is ontslagen, omdat zij privacygevoelige en vertrouwelijk informatie naar een privé e-mailadres heeft gestuurd, hetgeen ontoelaatbaar is en expliciet verboden volgens de verschillende geldende regelingen bij SWLG. Gelet daarop meent SWLG dat [de werknemer] geen aanspraak heeft op een billijke vergoeding en evenmin op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De transitievergoeding is volgens SWLG niet verschuldigd, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] .

Bij wijze van tegenverzoek wordt door SWLG verzocht om [de werknemer] te veroordelen tot betaling van € 11.856,00 bruto, nu [de werknemer] door opzet of schuld een dringende reden heeft gegeven voor een ontslag op staande voet, zoals bedoeld in artikel 7:677 lid 2 BW. [de werknemer] heeft daartegen verweer gevoerd.

het verzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [de werknemer] een billijke vergoeding moet worden toegekend. Daarnaast is aan de orde de vraag of SWLG moet worden veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. Daarbij moet met name worden beoordeeld of [de werknemer] al dan niet terecht op staande voet is ontslagen.

Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In artikel 7:678 lid 2, onderdeel k, BW is bepaald dat een dringende reden onder andere aanwezig kan zijn als de werknemer grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.

Vast staat dat [de werknemer] op 11 mei 2016 kort na 00:00 uur de vestiging van SWLG in de wijk Weidevenne heeft betreden, op een daar aanwezig computer heeft ingelogd op het teamaccount en vanaf die computer vijf e-mails heeft doorgestuurd naar haar privé e-mailadres, en dat het gaat om e-mails over en van cliënten van SWLG. Niet ter discussie staat dat [de werknemer] op 11 mei 2016 geen zaken of cliënten meer in behandeling had, mede vanwege het feit dat zij vanaf 1 februari 2016 wegens ziekte niet meer werkzaam was, en dat het doorsturen van de betreffende e-mails dus niet plaatsvond in het kader van de directe uitvoering van haar werkzaamheden. SWLG heeft wel erkend dat de betreffende vijf e-mails betrekking hebben op situaties en/of klachten van cliënten waarbij [de werknemer] (mede) betrokken was of die haar rechtstreeks betroffen.

Op de zitting heeft [de werknemer] toegelicht dat zij op 11 mei 2016 wilde bekijken of er nog e-mails waren die haar aangingen, omdat zij ook op verzoek van haar gemachtigde informatie wilde verzamelen in het kader van een eventueel verweer in een mogelijke ontslagzaak tegen haar of onderhandelingen daarover. Daarbij heeft [de werknemer] uiteengezet dat er allerlei geruchten en verwijten over haar waren binnen SWLG, dat zij zich in het nauw gedreven voelde en dat zij op dat moment geen andere mogelijkheid zag om de informatie in de e-mails te verkrijgen.

De kantonrechter overweegt dat, anders dan SWLG stelt, in de door haar genoemde regelingen geen expliciet verbod voor een medewerker is te vinden om e-mails van of over cliënten door te sturen naar het privé e-mailadres van de betreffende medewerker. Wel staat in de hiervoor genoemde gedragscode ‘Vertrouwen en verantwoordelijkheid’ dat een medewerker informatie van SWLG alleen van kantoor of van de locatie mag meenemen als dit voor het uitvoeren van het werk noodzakelijk is. Hieruit zou kunnen worden afgeleid dat het niet de bedoeling is dat e-mails met gegevens van cliënten van SWLG naar een privé e-mailadres van een medewerker worden doorgestuurd, als dat niet nodig is voor het uitvoeren van het werk. Overigens geldt in zijn algemeenheid dat medewerkers van SWLG ook los van de door SWLG genoemde regelingen redelijkerwijs kunnen of behoren te weten dat zorgvuldig moet worden omgegaan met gegevens van cliënten.

Gelet op het voorgaande ziet de kantonrechter geen grond om te oordelen dat sprake is geweest van een ernstige schending door [de werknemer] van een strikt verbod van het privacy- en geheimhoudingsbeleid van de SWLG, zoals door SWLG is gesteld en aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd. Dat strikte verbod blijkt immers niet uit de door SWLG genoemde en overgelegde regelingen, en met name niet uit de hiervoor genoemde bewoordingen van de gedragscode ‘Vertrouwen en verantwoordelijkheid’. [de werknemer] had op grond van die gedragscode wel kunnen begrijpen dat zij de e-mails in beginsel niet behoorde door te sturen naar haar privé e-mailadres, omdat zij die e-mails niet nodig had voor de directe uitvoering van haar werkzaamheden. Een ernstige misstap ziet de kantonrechter daarin echter niet, omdat [de werknemer] de e-mails uitsluitend doorstuurde in verband met een eventueel door haar te voeren verweer in een mogelijke ontslagzaak, terwijl ook vast staat dat die e-mails zagen op situaties en/of klachten van cliënten waarbij [de werknemer] (mede) betrokken was of die haar rechtstreeks aangingen, zodat die e-mails in zoverre ook verband hielden met haar werk. Daarbij neemt de kantonrechter mede in aanmerking dat [Y] ook zelf namens SWLG op 13 april 2016 aan [de werknemer] op haar privéadres stukken heeft toegestuurd met betrekking tot een drietal cliënten van SWLG. Op de zitting is toegelicht dat die stukken zijn toegezonden, omdat er discussie was ontstaan over de vraag of er al dan niet bepaalde klachten waren geuit over [de werknemer] . Uit de toezending van die cliëntgegevens door [Y] namens SWLG blijkt dat het belang van [de werknemer] bij dergelijke informatie ook door SWLG wordt onderkend en dat volgens SWLG zelf daaraan kennelijk geen (strikt) verbod in de weg stond. Dat cliënten toestemming zouden hebben verleend voor toezending van die gegevens aan [de werknemer] , zoals door SWLG op de zitting is gesteld en door [de werknemer] is betwist, laat onverlet dat SWLG in ieder geval jegens [de werknemer] de indruk heeft gewerkt dat toezending van dergelijke cliëntgegevens aan haar privéadres niet op bezwaren stuit.

SWLG heeft verder aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [de werknemer] door de doorzending van de betreffende e-mails SWLG bewust in diskrediet heeft gebracht. De kantonrechter kan [de werknemer] volgen in haar standpunt dat niet is gebleken dat, en zo ja op welke wijze SWLG door [de werknemer] in diskrediet zou zijn gebracht als gevolg van het doorsturen van de e-mails. De betreffende e-mails zijn door [de werknemer] niet naar buiten gebracht of aan derden ter beschikking gesteld, en niet gesteld of gebleken is op welke wijze [de werknemer] met doorzending van die e-mails iets heeft gedaan of veroorzaakt dat de reputatie van SWLG heeft geschaad of zou kunnen schaden. Dat [de werknemer] bovendien bewust de bedoeling zou hebben gehad om SWLG in diskrediet te brengen, blijkt ook nergens uit.

Gelet op het voorgaande is er geen sprake geweest van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Daarbij weegt ook nog mee dat op de zitting door SWLG niet is weersproken dat op 10 april 2016 door een andere medewerker van SWLG cliëntgegevens vanaf een privé e-mailadres van die medewerker zijn verzonden aan SWLG, en dat SWLG in dat geval heeft volstaan met het geven van een waarschuwing aan de betreffende medewerker. Dat in dat geval sprake is geweest van verzending van cliëntgegevens vanaf, en niet naar een privé e-mailadres, zoals SWLG heeft gesteld, acht de kantonrechter niet relevant, omdat in beide gevallen een medewerker cliëntgegevens op een privé e-mailaccount heeft staan en die gegevens verzendt met gebruikmaking van dat privé e-mailadres. Voor zover SWLG ter onderbouwing van het ontslag op staande voet op de zitting nog heeft opgemerkt dat zij de verzending van cliëntgegevens door [de werknemer] naar een privé e-mailadres alleen kon stoppen door een ontslag op staande voet, overweegt de kantonrechter dat niet valt in te zien waarom SWLG datzelfde resultaat niet had kunnen bereiken door andere, minder vergaande maatregelen, bijvoorbeeld door ook ten aanzien van [de werknemer] te volstaan met een waarschuwing.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist is, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [de werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het aan de rechter is om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, waarbij de rechter de mogelijkheid heeft om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-33). De hoogte van de billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 33). Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan moet de werknemer hiervoor volgens de wetsgeschiedenis worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van die werkgever te voorkomen (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32). De billijke vergoeding heeft dus tevens een ‘punitief’ karakter, hetgeen betekent dat bij de vaststelling van de hoogte daarvan mede in aanmerking moet worden genomen dat de billijke vergoeding ook bedoeld is om een werkgever ervan te weerhouden zich opnieuw aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten schuldig te maken.

In een uitspraak van 28 juni 2016, met betrekking tot een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW in het kader van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft de kantonrechter overwogen dat naast de relatie met het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever ook de overige bijzondere omstandigheden van het geval van belang kunnen zijn bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding (rechtbank Noord-Holland, Sectie Kanton, 28 juni 2016, ECLI:NL:RBNHO: 2016:5444). Daarbij is met name overwogen dat ook rekening kan worden gehouden met het loon van de werknemer, de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer, de kansen op de arbeidsmarkt, een eventuele aanspraak op een transitievergoeding of een sociale zekerheidsuitkering, en de financiële situatie van de werkgever. Verder is in die uitspraak geoordeeld dat ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer kunnen meewegen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding, zij het dat dit niet betekent dat die vergoeding moet worden vastgesteld op basis van een concrete schadeberekening en de (gehele) inkomens- en/of pensioenschade van de werknemer behoort te dekken.

De kantonrechter ziet geen reden om wat betreft de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 lid 1 BW in het kader een ontslag op staande voet, tot een ander oordeel te komen dan ten aanzien van de billijke vergoeding bedoeld in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW in het kader van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook bij de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 lid 1 BW zal de kantonrechter dus naast de relatie met het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en het ‘punitieve’ karakter van de billijke vergoeding, ook de overige, hiervoor genoemde (bijzondere) omstandigheden van het geval kunnen meewegen. De gedachte – die in literatuur wel is geuit – dat de billijke vergoeding bij ontslag op staande voet moet worden gezien als een ‘alternatief’ voor vernietiging van het ontslag en dat de vaststelling van de hoogte van die billijke vergoeding daarom vooral of uitsluitend zou moeten worden bepaald aan de hand van het loon dat door het ontslag verloren is gegaan, deelt de kantonrechter in zijn algemeenheid niet. Uit de wetsgeschiedenis volgt op zichzelf wel dat een aanspraak op ten onrechte niet genoten loon kan worden verdisconteerd in de billijke vergoeding, zoals de kantonrechter ook in de genoemde uitspraak van 28 juni 2016 heeft overwogen (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 92 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 55). Dat betekent echter niet dat de billijke vergoeding steeds uitsluitend of voornamelijk zou moeten worden vastgesteld op basis van het ten onrechte niet genoten loon, maar slechts dat dit één van de omstandigheden is die bij de vaststelling van de hoogte van die vergoeding kan meewegen. Gegeven het feit dat de hoogte van de billijke vergoeding mede in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en dat die vergoeding ook een ‘punitief’ karakter heeft, zal afhankelijk van de omstandigheden in bepaalde gevallen meer gewicht toekomen aan de relatie met het verwijtbare handelen van de werkgever en het ‘punitieve’ karakter van de billijke vergoeding, en zal het in andere gevallen weer meer in de rede liggen om bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden met het ten onrechte niet genoten loon. Daarbij zal bijvoorbeeld in geval van een volstrekt onterecht ontslag op staande voet het ‘punitieve’ karakter van de billijke vergoeding meer gewicht in de schaal leggen, terwijl in geval van een ontslag op staande voet waarvoor wel een dringende reden bestaat maar dat (net) niet onverwijld is gegeven, het ‘punitieve’ karakter minder zwaar zal wegen.

In het licht van het voorgaande overweegt de kantonrechter verder nog dat een werknemer, naast een billijke vergoeding, in een geval als hier aan de orde ook een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging kan vorderen, zoals [de werknemer] ook heeft gedaan. Toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer staat er niet aan in de weg dat een werkgever daarnaast ook kan worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De aanspraak op die laatste twee vergoedingen vloeit voort uit de artikelen 7:673 lid 1 en 7:672 lid 10 BW, en artikel 7:681 lid 1 BW sluit die aanspraak en een samenloop met de billijke vergoeding niet uit. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, kan een aanspraak op een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging vervolgens weer wel meewegen bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.

In aansluiting op het voorgaande neemt de kantonrechter in dit geval de volgende omstandigheden in aanmerking bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.

Naar het oordeel van de kantonrechter is SWLG op ondeugdelijke gronden en lichtvaardig tot ontslag op staande voet overgegaan. Zoals hiervoor is overwogen, bestond voor dat ontslag geen dringende reden en had SWLG ook kunnen en behoren te weten dat daarvoor geen feitelijke grond bestond. SWLG heeft [de werknemer] voorafgaand aan het ontslag ook niet gehoord en heeft kennelijk niet in overweging willen nemen om te volstaan met een waarschuwing, terwijl zij dat ten aanzien van een andere werknemer in een vergelijkbaar geval wel heeft gedaan. SWLG heeft dus in hoge mate ernstig verwijtbaar gehandeld. Het verwijt dat [de werknemer] kan worden gemaakt is daartegenover slechts zeer beperkt. Dat betekent dat de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding in dit geval in belangrijke mate wordt bepaald door het ernstig verwijtbaar handelen van SWLG en dat die vergoeding ook mede een ‘punitief’ karakter moet hebben, in die zin dat de billijke vergoeding op een zodanig bedrag wordt vastgesteld dat SWLG ervan wordt weerhouden opnieuw tot dergelijk handelen over te gaan.

Niet weersproken is dat [de werknemer] geen andere baan heeft en dat zij geen WW-uitkering heeft verkregen. Op de zitting heeft SWLG erop gewezen dat [de werknemer] zich bij de Kamer van Koophandel heeft ingeschreven als ondernemer, maar tegenover de betwisting daarvan door [de werknemer] heeft SWLG niet aannemelijk gemaakt dat [de werknemer] als ondernemer al daadwerkelijk actief is en daarmee inkomsten verwerft. Ook acht de kantonrechter aannemelijk dat [de werknemer] gezien haar leeftijd van 54 jaar alleen met grote moeite nog een baan kan vinden, zoals zij heeft gesteld. Gelet daarop is voldoende aannemelijk dat de gevolgen van het ontslag ernstig zijn voor [de werknemer] . Dat [de werknemer] in het geheel geen ander werk meer zou kunnen vinden en geen andere inkomsten meer zou kunnen verkrijgen, is echter niet gebleken en ook niet aannemelijk gemaakt. Verder wordt in aanmerking genomen dat de inkomensschade van [de werknemer] in ieder geval in aanzienlijke mate wordt ‘gedekt’ door de vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 11.856,00 bruto en de transitievergoeding van € 22.018,15 bruto, waartoe SWLG blijkens het hierna volgende zal worden veroordeeld.

Het maandsalaris van [de werknemer] bedraagt € 3.034,68 bruto per maand, inclusief vakantiegeld, en zij is ruim 11 jaar in dienst.

SWLG heeft er geen beroep op gedaan dat zij niet of slechts in beperkte mate in staat is om een billijke vergoeding te betalen en zij heeft ook geen financiële gegevens overgelegd waaruit dat zou kunnen blijken.

De omstandigheid dat SWLG kennelijk al vóór het ontslag op staande voet het voornemen had om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te beëindigen, laat de kantonrechter buiten beschouwing bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding, omdat niet duidelijk is op welke (feitelijke) gronden SWLG die beëindiging had willen verkrijgen en ook niet kan worden beoordeeld of SWLG in dit voornemen geslaagd zou zijn.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, komt de kantonrechter tot het oordeel dat de door [de werknemer] verzochte billijke vergoeding van € 15.000,00 bruto – hetgeen neerkomt op een bedrag dat gelijk staat aan afgerond vijf maandsalarissen – in ieder geval recht doet aan de omstandigheden van dit geval. [de werknemer] heeft niet aangegeven of haar verzoek ziet op een bruto of een netto bedrag, maar nu daarover verder niets is gesteld of gebleken, gaat de kantonrechter ervan uit dat de billijke vergoeding moet worden aangemerkt als loon uit een dienstbetrekking in de zin van artikel 10 van de Wet op de loonbelasting 1964, en dat de vergoeding een bruto bedrag betreft. De gevorderde wettelijke rente zal worden toegewezen vanaf de datum van deze beschikking, omdat de billijke vergoeding vanaf dat moment opeisbaar is.

SWLG zal ook worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van€ 22.018,15 bruto. Niet in geschil is dat op zichzelf wordt voldaan aan de voorwaarden voor het recht op een transitievergoeding en ook de hoogte van het bedrag is door SWLG niet betwist. Uit hetgeen hiervoor is overwogen over het ontslag op staande voet volgt dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst naar het oordeel van de kantonrechter niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] . Dat betekent dat SWLG niet kan worden gevolgd in haar stelling dat de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW niet verschuldigd is. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 15 juni 2016.

Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen. Op grond van artikel 7:672 lid 10 BW is SWLG die vergoeding verschuldigd aan [de werknemer] , omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 11.856,00 bruto. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding worden toegewezen vanaf 15 mei 2016.

Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van [de werknemer] , is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv nog een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.

De proceskosten komen voor rekening van SWLG, omdat zij ongelijk krijgt.

het tegenverzoek

De vordering van SWLG om [de werknemer] te veroordelen tot betaling van een vergoeding van € 11.856,00 bruto als bedoeld in artikel 7:677 lid 2 BW, wordt afgewezen. Zoals hiervoor al is overwogen, heeft [de werknemer] geen dringende reden gegeven voor een ontslag op staande voet.

De proceskosten komen voor rekening van SWLG, omdat zij ongelijk krijgt. Die kosten worden gelet op de samenhang met het verzoek op nihil vastgesteld.

De kantonrechter:

het verzoek

verklaart voor recht dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven;

veroordeelt SWLG tot betaling aan [de werknemer] van een billijke vergoeding ter hoogte van € 15.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 28 juli 2016 tot aan de dag van gehele betaling;

veroordeelt SWLG tot betaling aan [de werknemer] van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 11.856,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 15 mei 2016 tot aan de dag van de gehele betaling;

veroordeelt SWLG tot betaling aan [de werknemer] van een transitievergoeding van€ 22.018,51 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 15 juni 2016 tot aan de dag van de gehele betaling;

veroordeelt SWLG tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [de werknemer] tot en met vandaag vaststelt op:

griffierecht € 79,00

salaris gemachtigde € 400,00 ;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, behoudens waar het betreft de verklaring voor recht;

wijst het verzoek om een voorlopige voorziening af;

in de zaak van het tegenverzoek

wijst het verzoek af;

veroordeelt SWLG tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [de werknemer] tot en met vandaag vaststelt op nihil.

Deze beschikking is gewezen door mr. P.J. Jansen, kantonrechter en op 28 juli 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter