Rb. Noord-Holland, 28-06-2016, nr. 5035824 OA VERZ 16-133

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

[de werkgever] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [de werknemer] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

Op 31 mei 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De zaak is behandeld gezamenlijk met een soortgelijk verzoek van [de werkgever] ten aanzien van een andere werknemer (5036178 \ OA VERZ 16-135). De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Bij brief van 30 mei 2016 heeft [de werkgever] nog nadere stukken toegezonden.

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

[de werkgever] heeft een eenmanszaak die zich bezighoudt met bewindvoering, curatele en schuldhulpverlening.

[de werknemer] , geboren [datum] , is op 13 januari 2003 in dienst getreden bij [de werkgever] . De laatste functie die [de werknemer] vervulde, is die van administratief medewerker, met een salaris van € 1.753,05 bruto per maand, inclusief vakantiegeld.

De werkzaamheden van [de werknemer] hebben de laatste drie jaar onder meer bestaan uit het doen van eenvoudige belastingaangiften, de jaarlijkse rekening en verantwoording aan de rechtbank en het ondersteunen van de afdeling schuldhulpverlening.

Volgens de artikelen 1:383 lid 7 en 1:435 lid 7 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) komt een professionele curator of bewindvoerder alleen dan voor benoeming in aanmerking indien deze wat zijn bedrijfsvoering en scholing betreft, alsmede, voor zover van toepassing, de werving, de scholing en begeleiding van en het toezicht op de personen door wie hij de taken van een curator of een bewindvoerder uitoefent, voldoet aan bij algemene maatregel van bestuur te stellen kwaliteitseisen.

In artikel V van de Wet wijziging curatele, beschermingsbewind en mentorschap is bepaald dat curatoren en bewindvoerders die voor 1 april 2014 zijn benoemd, tot twee jaar na dat tijdstip de gelegenheid hebben om aan de in de artikelen 1:383 lid 7 en 1:435 lid 7 BW bedoelde kwaliteitseisen te voldoen.

Op 31 januari 2014 is in het Staatsblad het Besluit kwaliteitseisen curatoren, beschermingsbewindvoerders en mentoren (hierna: het Besluit kwaliteitseisen) gepubliceerd(Besluit van 29 januari 2014, Stb. 2014/46). Het besluit is in werking getreden op 1 april 2014.

Artikel 3 lid 1 van het Besluit kwaliteitseisen bepaalt – door verwijzing naar artikel 7.2.2, eerste lid, onderdelen d en e, van de Wet educatie en beroepsonderwijs – dat een curator en iedere persoon door wie hij de taken van een curator uitoefent, ten minste een passende MBO-4 opleiding hebben voltooid. Deze bepaling is volgens artikel 3 lid 4 van het Besluit kwaliteitseisen van overeenkomstige toepassing op de bewindvoerder.

Artikel 3 lid 3 van het Besluit kwaliteitseisen bepaalt dat de curator zorg draagt voor de begeleiding van de personen door wie hij de taken van een curator uitoefent door ten minste jaarlijkse functioneringsgesprekken te voeren en deze schriftelijk vast te leggen en hen jaarlijks in staat te stellen om een bijscholings- of trainingsactiviteit als bedoeld in het tweede lid te verrichten. Deze bepaling is volgens artikel 3 lid 4 van het Besluit kwaliteitseisen van overeenkomstige toepassing op de bewindvoerder.

In een e-mail van 28 augustus 2014 heeft [de werkgever] bij opleidingsinstelling Learncare geïnformeerd naar de status en kosten van bepaalde opleidingen en of deze overeenkomen met een MBO-4 opleiding. In een e-mail van 24 oktober 2014 heeft [de werkgever] een soortgelijk verzoek gedaan aan opleidingsinstelling NTI.

Op 29 mei 2015 is door [de werkgever] een informatiebijeenkomst georganiseerd voor zijn personeel, waarbij onder andere is besproken dat aan alle personeelsleden de mogelijkheid zou worden geboden een door [de werkgever] betaalde opleiding te volgen om te kunnen voldoen aan de voorwaarden van het Besluit kwaliteitseisen.

In een e-mail van 13 juli 2015 aan alle medewerkers stelt [de werkgever] dat inmiddels een start is gemaakt met een EVC-traject (Erkenning van Verworven Competenties) bij het EVC Centrum Nederland. In die e-mail heeft [de werkgever] ook benadrukt dat het aanmelden van personeel voor het EVC-traject noodzakelijk is om werknemers te kunnen behouden, maar dat het werken aan het EVC-traject in eigen tijd en niet in werktijd moet gebeuren.

In een EVC-traject kan een betrokkene op basis van werkervaring in totaal tien ervaringscertificaten verkrijgen die kunnen worden omgezet in een erkend diploma, waaronder een MBO-4 diploma. Voor een erkend MBO-4 diploma moet een betrokkene tien ervaringscertificaten hebben en een examen Nederlands, rekenen en Engels met goed gevolg afleggen. [de werknemer] heeft in haar EVC-traject vier van de tien ervaringscertificaten verkregen.

Eind januari 2016 heeft [de werkgever] H.S. Heikens (hierna: Heikens), Interim Senior HRM adviseur, ingeschakeld om te onderzoeken op welke wijze [de werknemer] een erkend MBO-4 diploma kan behalen waarmee zij aan de eisen van het Besluit kwaliteitseisen kan voldoen. In een verslag van 30 mei 2016 stelt Heikens dat [de werknemer] niet vóór 1 april 2016 of 1 juli 2016 een MBO-4 diploma kan halen, dat [de werknemer] pas in september 2016 met een MBO-4 opleiding kan starten en dat zij vervolgens een studieduur nodig heeft van minimaal één tot twee jaar.

In een e-mail van 27 januari 2016 van het bewindsbureau van de rechtbank Noord-Holland, is [de werkgever] verzocht om een overzicht met tijdspad te geven van alle personeelsleden en [de werkgever] zelf, waaruit blijkt dat er vóór 1 april 2016 een MBO-4 diploma is behaald. Daarbij is er ook op gewezen dat een uitloop tot 1 juli 2016 is toegestaan als er een reële kans is op een diploma. Verder is in die e-mail gesteld dat [de werkgever] er ernstig rekening mee moet houden dat hij in alle dossiers moet worden ontslagen als er niet aan de diploma-eisen kan worden voldaan.

[de werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW.

Aan dit verzoek legt [de werkgever] ten grondslag – kort weergegeven – dat sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van [de werkgever] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft [de werkgever]

gesteld dat er geen reële mogelijkheid is dat [de werknemer] voor 1 april 2016 of 1 juli 2016 aan de eisen van het Besluit kwaliteitseisen kan voldoen, nu [de werknemer] niet binnen die termijn het op grond van dat besluit vereiste MBO-4 diploma kan behalen. Bij gebrek aan een dergelijk diploma kan [de werkgever] [de werknemer] haar werkzaamheden niet meer laten verrichten, omdat die werkzaamheden direct of indirect zien op bewindvoerderstaken, aldus [de werkgever] . Volgens [de werkgever] zijn er ook geen herplaatsingsmogelijkheden, omdat er binnen zijn onderneming geen passende werkzaamheden zijn die niet direct of indirect zien op bewindvoerderstaken.

[de werkgever] verzoekt in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst om toekenning aan [de werknemer] van een transitievergoeding van € 9.144,61 bruto.

[de werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe aan – samengevat – dat [de werkgever] veel te laat is gestart met een traject om [de werknemer] bij te scholen en haar het vereiste MBO-4 diploma te laten behalen, en dat [de werkgever] zijn nalatigheid niet mag afwentelen op [de werknemer] . Ook is er volgens [de werknemer] meer dan voldoende werk bij [de werkgever] dat niet direct of indirect ziet op bewindvoerderstaken, temeer gelet op het feit dat er ook twee stagiaires werkzaam zijn.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [de werknemer] bij wijze van tegenverzoek ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 september 2016, toekenning van een transitievergoeding van € 9.144,61 bruto, veroordeling van [de werkgever] tot betaling van€ 2.186,87 bruto vanwege niet opgenomen verlof- en vakantiedagen, en toekenning van een billijke vergoeding van € 30.678,00 bruto.

Wat betreft de billijke vergoeding heeft [de werknemer] aangevoerd dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, nu hij zijn taken als goed werkgever heeft veronachtzaamd, onder meer doordat hij jarenlang niets heeft gedaan aan opleiding en scholing van [de werknemer] , als gevolg waarvan [de werknemer] nu haar baan kwijtraakt.

in de zaak van het verzoek

Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [de werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [de werkgever] naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

[de werknemer] is één van de werknemers door wie [de werkgever] zijn taken als curator of bewindvoerder uitoefent, als bedoeld in de artikelen 1:383 lid 7 en 1:435 lid 7 BW, en het Besluit kwaliteitseisen. De werkzaamheden van [de werknemer] bestaan immers onder meer uit het doen van eenvoudige belastingaangiften, de jaarlijkse rekening en verantwoording aan de rechtbank en het ondersteunen van de afdeling schuldhulpverlening. Dat zijn werkzaamheden die direct of indirect samenhangen met de taken als curator en bewindvoerder. [de werknemer] moet daarom voldoen aan de voorwaarden van het Besluit kwaliteitseisen. Volgens de toelichting bij het Besluit kwaliteitseisen behoeven alleen personen die slechts ondersteunende taken verrichten, zoals het aannemen van de telefoon, niet aan die voorwaarden te voldoen (Stb. 2014/46, p. 15). [de werknemer] heeft niet een dergelijke, slechts ondersteunende taak.

Op grond van artikel 3 lid 1 van het Besluit kwaliteitseisen moet [de werknemer] een passende MBO-4 opleiding hebben voltooid. Vast staat dat [de werknemer] niet over een MBO-4 diploma beschikt en geen passende MBO-4 opleiding heeft voltooid dan wel binnen afzienbare tijd zal voltooien. [de werknemer] voldoet dus op en na 1 april 2016 niet aan de voorwaarden van het Besluit kwaliteitseisen.

Gelet op het voorgaande kan [de werkgever] na 1 april 2016 de overeengekomen werkzaamheden niet meer laten verrichten door [de werknemer] . Dit volgt uit de artikelen 1:383 lid 7 en 1:435 lid 7 BW, in verbinding met het overgangsrecht van artikel V van de Wet wijziging curatele, beschermingsbewind en mentorschap. Immers, indien [de werkgever] na 1 april 2016 [de werknemer] haar werkzaamheden zou (blijven) laten verrichten, ondanks dat [de werknemer] geen MBO-4 diploma heeft, kan [de werkgever] op grond van de artikelen 1:383 lid 7 en 1:435 lid 7 BW niet meer voor benoeming als curator of bewindvoerder in aanmerking komen. In dat geval zou [de werkgever] door de rechtbank Noord-Holland in alle dossiers moeten worden ontslagen als curator en bewindvoerder, zoals ook is vermeld in eerdergenoemde e-mail van de Financieel medewerker bewindsbureau van de rechtbank Noord-Holland van 27 januari 2016. Dat zou feitelijk het einde van de onderneming van [de werkgever] meebrengen.

Nu [de werkgever] vanwege de genoemde wettelijke regels de overeengekomen werkzaamheden op en na 1 april 2016 niet meer kan laten verrichten door [de werknemer] , kan van [de werkgever] redelijkerwijs niet meer gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW. Deze situatie is ook vergelijkbaar met het voorbeeld dat in de wetsgeschiedenis is genoemd als een geval waarin ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, BW gerechtvaardigd kan zijn, te weten het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning door de werkgever, waardoor hij een werknemer niet meer tewerk kan stellen.

Met [de werknemer] is de kantonrechter van oordeel dat [de werkgever] te laat en te weinig actie heeft ondernomen om [de werknemer] in staat te stellen een MBO-4 opleiding te volgen en het vereiste MBO-4 diploma te behalen. [de werkgever] heeft in dit verband ernstig verwijtbaar gehandeld, zoals hierna nog nader zal worden besproken onder punt 5.14 tot 5.20. Dat [de werkgever] verwijtbaar heeft gehandeld, staat echter niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gelet op de stukken en met name het verslag van 30 mei 2016 van Heikens, moet ervan worden uitgegaan dat het vanaf 1 september 2016 minimaal één tot twee jaar zal gaan duren voordat [de werknemer] een MBO-4 diploma kan behalen, zonder dat het bij voorbaat zeker is dat zij daarin (binnen die termijn) zal slagen. In de tussentijd kan [de werkgever] de overeengekomen werkzaamheden niet door [de werknemer] laten verrichten en kan [de werknemer] haar werk niet doen, maar zal [de werkgever] in beginsel wel loon moeten blijven betalen. Dat kan redelijkerwijs niet van [de werkgever] gevergd worden, mede gelet op de aard en de beperkte omvang van de onderneming van [de werkgever] .

De kantonrechter overweegt nog dat een onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer wel in de weg kan staan aan ontbinding wegens ongeschiktheid van de werknemer. Gelet op artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW levert de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid immers geen redelijke grond voor ontbinding op, indien die ongeschiktheid het gevolg is van de onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Tussen partijen staat echter niet ter discussie dat [de werknemer] op zichzelf niet ongeschikt is voor haar werk en dat er geen sprake is van disfunctioneren. Het zijn de wettelijke eisen van het Besluit kwaliteitseisen die in de weg staan aan voortzetting van de werkzaamheden door [de werknemer] en niet disfunctioneren. Dat brengt mee dat artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW niet ziet op de onderhavige situatie en dat de onvoldoende zorg van [de werkgever] voor scholing van [de werknemer] in dit geval niet meebrengt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van die bepaling moet worden geweigerd.

Naar de kantonrechter begrijpt, meent [de werknemer] dat er herplaatsingsmogelijkheden zijn, omdat er volgens [de werknemer] meer dan voldoende werk is dat niet direct of indirect ziet op bewindvoerderstaken en dit werk ook wordt gedaan door stagiaires. Deze stelling kan niet worden gevolgd. Voldoende is gebleken dat bij [de werkgever] naast medewerkers die zich direct of indirect bezighouden met bewindvoerderstaken nog een telefoniste, een interieurverzorgster en een boekhouder werkzaam zijn. Niet ter discussie staat dat deze functies niet geschikt en passend zijn voor [de werknemer] . Andere vervangende werkzaamheden of functies zijn niet voorhanden bij [de werkgever] . Wat betreft de stelling van [de werknemer] dat er nog twee stagiaires werkzaam zijn bij [de werkgever] , heeft [de werkgever] onweersproken aangevoerd dat die stagiaires wel voldoen aan de eis van een MBO-4 diploma. Daarvan uitgaande is dus niet gebleken dat er door die stagiaires werkzaamheden worden verricht die ook [de werknemer] zou kunnen doen.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [de werkgever] zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 september 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Partijen zijn het erover eens dat [de werknemer] bij ontbinding recht heeft op een transitievergoeding van € 9.144,61 bruto. Nu [de werkgever] expliciet heeft verzocht om toekenning van die transitievergoeding aan [de werknemer] , zal dat onder de beslissing worden opgenomen. Omdat [de werkgever] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW en in verband met de toekenning van de hierna te bespreken billijke vergoeding in de gelegenheid wordt gesteld om het verzoek in te trekken, zal de transitievergoeding uitsluitend worden toegekend voor het geval dat het verzoek door [de werkgever] niet wordt ingetrokken.

[de werknemer] heeft daarnaast verzocht om toekenning van een billijke vergoeding van€ 30.678,00 bruto.

Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. Daarbij is onder meer als voorbeeld genoemd de situatie waarin de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, en de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden en uiteindelijk wordt ontslagen als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

Naar het oordeel van de kantonrechter is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in dit geval het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] . Daarover wordt het volgende overwogen.

[de werkgever] is als werkgever gehouden om zijn werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of die werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. Deze scholingsverplichting is met ingang van 1 juli 2015 expliciet neergelegd in artikel 7:611a BW, maar volgde naar het oordeel van de kantonrechter ook al vóór 1 juli 2015 uit de eis van goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW.

Daarnaast volgt uit artikel 3 lid 3 van het Besluit kwaliteitseisen en de toelichting daarbij dat het de verantwoordelijkheid is van de curator of bewindvoerder om ervoor te zorgen dat hij en de personen door wie hij zijn taken uitoefent aan de gestelde eisen voldoen, waaronder de opleidings- en scholingseisen (Stb. 2014/46, p. 10).

In ieder geval vanaf 31 januari 2014, de datum waarop het Besluit kwaliteitseisen in het Staatsblad is gepubliceerd, wist of behoorde [de werkgever] te weten dat [de werknemer] uiterlijk per 1 april 2016 over een MBO-4 diploma moest beschikken om haar werk te kunnen voortzetten. Ook is [de werkgever] daarover geïnformeerd in een nieuwsbrief van januari 2014 van het bewindsbureau van de rechtbank Noord-Holland. [de werkgever] had overigens redelijkerwijs ook al enige tijd vóór januari 2014 daarvan op de hoogte kunnen zijn, omdat aan de publicatie van het Besluit kwaliteitseisen een consultatie is voorafgegaan van de beroepsgroep waartoe [de werkgever] behoort. Gelet op zijn scholingsverplichting op grond van artikel 7:611 BW, artikel 7:611a BW en artikel 3 lid 3 van het Besluit kwaliteitseisen had [de werkgever] dan ook in ieder geval zo spoedig mogelijk na 31 januari 2014 [de werknemer] in staat moeten stellen om een MBO-4 opleiding te volgen, zodat [de werknemer] een reële mogelijkheid had om aan het Besluit kwaliteitseisen te voldoen per 1 april 2016. [de werkgever] heeft echter pas voor het eerst in augustus en oktober 2014 enige actie ondernomen, waarbij die actie zich heeft beperkt tot het vragen van informatie bij opleidingsinstellingen, zonder dat dit tot scholing van [de werknemer] of een voorstel daartoe heeft geleid. Ook nadien heeft [de werkgever] slechts zeer beperkte inspanningen verricht om tot een gerichte scholing van [de werknemer] te komen. Op 29 mei 2015 heeft [de werkgever] het personeel geïnformeerd dat een opleiding gevolgd kon worden, maar dit heeft niet geleid tot de start van een opleiding. Rond 13 juli 2015 is een aanvang gemaakt met een EVC-traject, maar ook dit traject heeft niet geleid tot het daadwerkelijk volgen van de benodigde scholing, waarbij [de werkgever] bovendien aan [de werknemer] heeft meegedeeld dat het EVC-traject in eigen tijd en niet in werktijd gevolgd diende te worden. Pas nadat bleek dat [de werknemer] in het EVC-traject op basis van haar werkervaring slechts vier ervaringscertificaten kon verkrijgen, heeft [de werkgever] eind januari 2016 Heikens ingeschakeld om te onderzoeken op welke wijze [de werknemer] een erkende MBO-4 opleiding zou kunnen volgen om aan het Besluit kwaliteitseisen te voldoen. Uit het onderzoek van Heikens is vervolgens gebleken dat [de werknemer] niet tijdig en vóór 1 april 2016 een MBO-4 diploma zou kunnen behalen. Gelet op het voorgaande heeft [de werkgever] veel te laat en veel te weinig actie ondernomen om [de werknemer] in staat te stellen een MBO-4 opleiding te volgen en tijdig het vereiste MBO-4 diploma te behalen. Daarmee heeft [de werkgever] zijn scholingsverplichting als werkgever op grove wijze geschonden en dat is hem ernstig te verwijten. Daar komt bij dat ook niet, althans onvoldoende is gebleken dat [de werkgever] gedurende het dienstverband overigens relevante scholing of opleiding van enige omvang of betekenis aan [de werknemer] heeft aangeboden.

[de werkgever] heeft temeer ernstig verwijtbaar gehandeld doordat hij [de werknemer] niet tijdig en onvolledig heeft geïnformeerd over de gevolgen van het Besluit kwaliteitseisen. Niet gebleken is dat [de werkgever] [de werknemer] voldoende heeft gewezen op het feit dat zij uiterlijk op 1 april 2016 over een MBO-4 diploma moest beschikken om haar werk te kunnen blijven doen. [de werkgever] stelt dat [de werknemer] op de hoogte kon zijn van die eis, omdat zij bekend was met een gespreksverslag van de rechtbank Noord-Holland van 14 april 2015 waarin die eis wordt gemeld. Echter, in de e-mail van [de werkgever] van 13 juli 2015 aan [de werknemer] wordt gesteld dat het “aanmelden van personen” (voor het EVC-traject of een opleiding) noodzakelijk is om “werknemers te kunnen behouden, ook na april 2016”. De inhoud van die e-mail sluit aan bij de stelling van [de werknemer] en de door haar overgelegde verklaring van een collega dat [de werkgever] op de informatiebijeenkomst van 29 mei 2015 heeft gezegd dat het voor het behoud van de baan van [de werknemer] voldoende zou zijn als zij op 1 april 2016 voor een MBO-4 opleiding was ingeschreven. Verder is niet betwist de stelling van [de werknemer] dat haar door [de werkgever] nog in maart 2016 een persoonlijk opleidingsplan en een inschrijfformulier voor een MBO-4 opleiding is verstrekt, zonder dat daarbij is gesproken over de gevolgen van het Besluit kwaliteitseisen en de problemen met voorzetting van het werk na 1 april 2016. Door de gebrekkige informatie van [de werkgever] heeft [de werknemer] ook niet zelf tijdig initiatieven kunnen nemen om een MBO-4 diploma te behalen. Daarnaast zijn in de loop van de jaren door [de werkgever] , in strijd met artikel 3 lid 3 van het Besluit kwaliteitseisen en goed werkgeverschap, ook geen functioneringsgesprekken gevoerd waarin één en ander is besproken met [de werknemer] .

De verwijzing door [de werkgever] naar een gespreksverslag van het bewindsbureau van de rechtbank Noord-Holland van 14 april 2015 doet niet af aan het ernstig verwijtbaar karakter van de nalatigheid van [de werkgever] . Blijkens dat verslag is [de werkgever] er bij die gelegenheid van de kant van de rechtbank nog eens uitdrukkelijk op gewezen dat alle medewerkers die bewindvoerderstaken uitoefenen per 1 april 2016 een passende MBO-4 opleiding moeten hebben. Anders dan [de werkgever] stelt, volgt uit dat verslag niet dat de rechtbank een opleiding bij opleidingsinstelling Learncare zou hebben afgekeurd. Bovendien geldt dat de verantwoordelijkheid voor de scholing van [de werknemer] uitsluitend bij [de werkgever] ligt.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ook het gevolg van het hiervoor genoemde ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] . Immers, doordat [de werkgever] [de werknemer] niet in staat heeft gesteld om tijdig een MBO-4 opleiding te volgen, kan [de werknemer] per 1 april 2016 niet aan de voorwaarden van het Besluit kwaliteitseisen voldoen, hetgeen de reden is voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter voor dit geval het volgende.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het aan de rechter is om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, waarbij de rechter de mogelijkheid heeft om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-33). De hoogte van de billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 33). Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan moet de werknemer hiervoor volgens de wetsgeschiedenis worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van die werkgever te voorkomen (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32). De billijke vergoeding heeft dus tevens een ‘punitief’ karakter, hetgeen betekent dat bij de vaststelling van de hoogte daarvan mede in aanmerking moet worden genomen dat de billijke vergoeding ook bedoeld is om een werkgever ervan te weerhouden zich opnieuw aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten schuldig te maken.

Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding zal de kantonrechter ook rekening houden met het loon van de werknemer en de duur van het dienstverband. Het loon van de werknemer en de duur van het dienstverband zijn factoren die van een zodanige wezenlijke betekenis zijn voor de aard en inhoud van de arbeidsovereenkomst dat die factoren naar het oordeel van de kantonrechter niet buiten beschouwing kunnen blijven bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De wetsgeschiedenis staat er ook niet aan in de weg dat die factoren worden meegewogen, omdat weliswaar is opgemerkt dat criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen, maar niet dat die criteria geen rol zouden mogen spelen (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 33).

Daarnaast overweegt de kantonrechter dat hij in dit geval ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer zal laten meewegen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De kantonrechter onderkent dat onder meer in de memorie van toelichting bij de Wet werk en zekerheid is opgemerkt dat in de billijke vergoeding niet tot uitdrukking kan komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen, omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 33). Ook is opgemerkt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie staat tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Deze opmerkingen zijn naar het oordeel van de kantonrechter echter niet geheel eenduidig en niet steeds consistent. Eerstgenoemde opmerking legt een relatie tussen de billijke vergoeding en de vraag of een ontslag redelijk is gelet op de gevolgen daarvan, maar niet zonder meer duidelijk is of daarmee ook is bedoeld dat de gevolgen van het ontslag nooit enige rol zouden mogen spelen bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding, zoals bijvoorbeeld in een geval dat de inkomensschade de transitievergoeding (ruimschoots) overtreft. Dat dit laatste bedoeld zou zijn, valt ook niet geheel te rijmen met eerdergenoemde visie die eveneens tot uitdrukking komt in de wetsgeschiedenis, namelijk dat de hoogte van de billijke vergoeding door de rechter moet worden bepaald op een wijze die aansluit bij de (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en dat de werknemer via de billijke vergoeding moet worden “gecompenseerd”. De als tweede genoemde opmerking, die gaat over een billijke vergoeding in geval van ontslag op staande voet, is wel duidelijk, omdat daar wordt gesteld dat de hoogte van de billijke vergoeding niet in relatie staat tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Echter, over diezelfde situatie is in de memorie van antwoord in reactie op vragen daarover gesteld dat een aanspraak op ten onrechte niet genoten loon kan worden verdisconteerd in de billijke vergoeding (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 92). Die reactie is elders herhaald (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 55). Deze reactie kan niet anders worden begrepen dan dat in de hoogte van de billijke vergoeding de gevolgen van het ontslag wel kunnen worden meegewogen en dat gemiste inkomsten daarbij een rol kunnen spelen. Verder is in de wetsgeschiedenis opgemerkt dat bij de toekenning van de billijke vergoeding mede kan worden betrokken de situatie waarin de werknemer inmiddels een andere baan heeft gevonden (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 90). Ook hieruit moet worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag een rol kunnen spelen. Gelet op het voorgaande zijn in de wetsgeschiedenis onvoldoende duidelijke en consistente aanwijzingen te vinden die ertoe dwingen dat de gevolgen van het ontslag steeds geheel buiten beschouwing zouden moeten worden gelaten bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. De kantonrechter ziet daarom ruimte om die gevolgen wel mee te wegen, temeer omdat een vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding die geheel los staat van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer ook niet altijd recht zal kunnen doen aan de (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval.

Dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer kunnen meewegen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding betekent overigens niet dat die vergoeding moet worden vastgesteld op basis van een concrete schadeberekening en de (gehele) inkomens- en/of pensioenschade van de werknemer behoort te dekken. Het gevolg dat een ontslag voor de werknemer kan hebben, is gelet op de aard van de billijke vergoeding slechts één van de factoren die kan meewegen bij de vaststelling van de hoogte van die vergoeding. In dat kader kunnen overigens ook factoren worden meegewogen als de leeftijd van de werknemer, de kansen op de arbeidsmarkt en een eventuele aanspraak op een transitievergoeding of een sociale zekerheidsuitkering.

Ook de financiële situatie van de werkgever kan worden meegewogen (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Daarbij is het aan de werkgever om voldoende gegevens aan te dragen waaruit kan worden afgeleid dat die werkgever over zodanig beperkte financiële middelen beschikt dat er aanleiding bestaat om daarmee rekening te houden bij de vaststelling van de billijke vergoeding

In aansluiting op het voorgaande neemt de kantonrechter in dit geval de volgende omstandigheden in aanmerking bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.

Zoals hiervoor al is overwogen, heeft [de werkgever] zijn scholingsverplichting als werkgever op grove wijze geschonden en daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld. Anderzijds is niet gebleken dat [de werkgever] het er met opzet op heeft laten aankomen dat [de werknemer] moet worden ontslagen omdat zij niet over een MBO-4 diploma beschikt. De kantonrechter neemt op grond van de stukken en hetgeen op de zitting is gebleken als vaststaand aan dat [de werkgever] zich langere tijd onvoldoende bewust is geweest van aard en karakter van het Besluit kwaliteitseisen en vervolgens te rooskleurig heeft gedacht over de te verwachten resultaten van het EVC-traject.

Het maandsalaris van [de werknemer] bedraagt € 1.753,05 bruto per maand, inclusief vakantiegeld, en zij is ruim 13 jaar in dienst.

Voldoende aannemelijk is dat de gevolgen van het ontslag ernstig zijn voor [de werknemer] .

Door het ernstige verwijtbaar handelen van [de werkgever] raakt zij haar baan kwijt, terwijl geen sprake is (geweest) van disfunctioneren en vast staat dat [de werknemer] haar werk steeds goed heeft gedaan. Gelet op haar leeftijd van 51 jaar zal het voor [de werknemer] ook niet eenvoudig zijn om andere, vergelijkbare werkzaamheden te vinden. Verder heeft [de werknemer] voldoende aannemelijk gemaakt dat zij naar verwachting een inkomensschade zal lijden die de transitievergoeding (in ruime mate) overtreft.

[de werkgever] heeft financiële gegevens met betrekking tot zijn onderneming overgelegd, maar geen inzicht gegeven in zijn eigen, persoonlijke financiële omstandigheden. Nu [de werkgever] een eenmanszaak heeft, kunnen die persoonlijke financiële omstandigheden niet buiten beschouwing blijven bij de beoordeling van de financiële situatie van de onderneming. Alleen al gelet hierop ziet de kantonrechter geen aanleiding om bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden met de door [de werkgever] gestelde slechte financiële positie van zijn onderneming. Daarbij wordt ook in aanmerking genomen dat [de werkgever] door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen loon- en opleidingskosten meer hoeft te maken voor [de werknemer] . Voor zover [de werkgever] nog heeft aangeboden om nadere gegevens te overleggen, wordt daaraan voorbijgegaan, omdat daarvoor al voldoende gelegenheid is geweest.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, komt de kantonrechter tot het oordeel dat een billijke vergoeding van € 21.000,00 bruto – hetgeen neerkomt op een bedrag dat gelijk staat aan afgerond 12 maandsalarissen – recht doet aan de omstandigheden van dit geval.

Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal [de werkgever] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

De proceskosten komen voor rekening van [de werkgever] , omdat hij ongelijk krijgt. De arbeidsovereenkomst wordt weliswaar ontbonden op verzoek van [de werkgever] , maar daarbij is tevens geoordeeld dat die ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] . Ook indien [de werkgever] het verzoek intrekt, zal hij de proceskosten van [de werknemer] moeten betalen. De proceskosten van [de werknemer] zullen worden vastgesteld op een bedrag van € 600,00 voor salaris van de gemachtigde van [de werknemer] .

in de zaak van het tegenverzoek

[de werknemer] heeft een zelfstandig verzoek om ontbinding gedaan, namelijk voor het geval het ontbindingsverzoek van [de werkgever] wordt toegewezen. Nu dit laatste geval zich voordoet, dient op het verzoek van [de werknemer] te worden beslist. [de werknemer] kan ook belang hebben bij haar verzoek, omdat [de werkgever] de mogelijkheid heeft om zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken.

De arbeidsovereenkomst kan op grond van artikel 7:671c lid 1 BW op verzoek van de werknemer worden ontbonden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Dergelijke omstandigheden doen zich hier voor, omdat [de werknemer] als gevolg van het Besluit kwaliteitseisen haar werkzaamheden voor [de werkgever] na 1 april 2016 niet meer kan verrichten. De arbeidsovereenkomst zal dus worden ontbonden. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen over het belang van [de werknemer] bij haar zelfstandige verzoek tot ontbinding, zal die ontbinding alleen worden uitgesproken voor zover [de werkgever] zijn verzoek intrekt, hetgeen ook geldt voor de hierna te noemen beslissingen ten aanzien van de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de niet opgenomen verlof- en vakantiedagen.

De kantonrechter zal het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt met toepassing van artikel 7:671c lid 2, onderdeel a, BW en overeenkomstig het verzoek van [de werknemer] bepalen op 1 september 2016.

Partijen zijn het erover eens dat [de werknemer] bij ontbinding recht heeft op een transitievergoeding van € 9.144,61 bruto en in het kader van het verzoek van [de werkgever] wordt die vergoeding al toegewezen. De kantonrechter begrijpt dat [de werknemer] ook in het kader van haar zelfstandige tegenverzoek vraagt om toekenning van een transitievergoeding, en ook dat verzoek kan gelet op artikel 7:673 lid 1, onderdeel b en ten tweede, BW worden toegewezen, omdat de arbeidsovereenkomst op het verzoek van [de werknemer] wordt ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . De kantonrechter verwijst in dit verband naar hetgeen hierover is overwogen ten aanzien van het verzoek van [de werkgever] . Nu [de werknemer] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in verband met de toekenning van de hierna te bespreken billijke vergoeding in de gelegenheid wordt gesteld om het verzoek in te trekken, zal de transitievergoeding uitsluitend worden toegekend voor het geval dat het verzoek door [de werknemer] niet wordt ingetrokken.

Het zelfstandige tegenverzoek van [de werknemer] om in geval van ontbinding op haar verzoek een billijke vergoeding toe te kennen, kan op grond van artikel 7:671c lid 2, onderdeel b, BW eveneens worden toegewezen, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] , en wel tot een bedrag van € 21.000,00 bruto. Ook hier wordt verwezen naar hetgeen hierover is overwogen ten aanzien van het verzoek van [de werkgever] .

Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal [de werknemer] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

[de werknemer] heeft verder verzocht om veroordeling van [de werkgever] tot betaling van€ 2.186,87 bruto vanwege niet opgenomen verlof- en vakantiedagen. De kantonrechter overweegt dat die vordering door [de werknemer] op grond van artikel 7:686a lid 3 BW kan worden ingediend in deze verzoekschriftprocedure, omdat het gaat om een vordering die voldoende verband houdt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.Nu de vordering inhoudelijk niet is weersproken, zal deze worden toegewezen.

De proceskosten komen voor rekening van [de werkgever] , omdat hij ongelijk krijgt. De proceskosten worden begroot op nihil, gelet op de samenhang met de zaak van het verzoek. Indien [de werknemer] haar verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van [de werkgever] moeten betalen, die in dat geval ook op nihil worden begroot.

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [de werkgever] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 12 juli 2016;

Voor het geval [de werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2016;

veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] een billijke vergoeding te betalen van€ 21.000,00 bruto;

veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] een transitievergoeding te betalen van€ 9.144,61 bruto;

veroordeelt [de werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [de werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 aan salaris gemachtigde;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

Voor het geval [de werkgever] het verzoek binnen die termijn intrekt:

veroordeelt [de werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [de werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 aan salaris gemachtigde;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

in de zaak van het tegenverzoek

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [de werknemer] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 26 juli 2016;

Voor het geval [de werkgever] zijn verzoek binnen de aan hem gestelde termijn intrekt en [de werknemer] haar verzoek niet binnen de aan haar gestelde termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2016;

veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] een billijke vergoeding te betalen van€ 21.000,00 bruto binnen 14 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst;

veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] een transitievergoeding te betalen van€ 9.144,61 bruto binnen 14 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst;

veroordeelt [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer] van € 2.186,87 bruto vanwege niet opgenomen verlof- en vakantiedagen binnen 14 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst;

veroordeelt [de werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [de werknemer] tot en met vandaag vaststelt op nihil;

wijst af het meer of anders verzochte;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

Voor het geval [de werkgever] zijn verzoek binnen de aan hem gestelde termijn intrekt en [de werknemer] haar verzoek binnen de aan haar gestelde termijn intrekt:

veroordeelt [de werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [de werkgever] tot en met vandaag vaststelt op nihil;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. P.J. Jansen, kantonrechter en op 28 juni 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter