16.6 Conclusie

Het Duitse recht kent geen afzonderlijke wetsbepaling voor de proeftijd. Evenmin behoeft de proeftijd schriftelijk te zijn aangegaan. Volgens de rechtspraak is het voldoende dat deze uit de omstandigheden blijkt. Het ontbreken van een wetsbepaling waarin de proeftijd is geregeld en het ontbreken van het vormvereiste dat de proeftijd schriftelijk moet zijn aangegaan, schaden de rechtszekerheid. Vanuit dit oogpunt is het geboden om aspecten zoals de maximale duur van de proeftijd, de minimale opzegtermijn, de consequenties van overschrijding van de maximumduur van de proeftijd, de mogelijkheden tot verlenging van de proeftijd et cetera, te codificeren.

Het Duitse recht kent, zij het onder voorwaarden, de mogelijkheid om de opzegtermijn voor opzegging tijdens de proeftijd te verlengen, waardoor werkgever en werknemer nog wat langer ervaring met elkaar kunnen opdoen en de werknemer daardoor in feite nog een extra kans krijgt om zich tijdens de proeftijd waar te maken.

De ontslagbescherming van de werknemer tijdens de proeftijd is op grond van wet en jurisprudentie naar Duits recht goed geregeld. Bij een 'befristetes Arbeitsverhffltnis' is tussentijdse opzegging niet mogelijk, tenzij dit uitdrukkelijk werd overeengekomen of indien er sprake is van een situatie die aanleiding geeft tot een 'ausserordentliche K0ndigung'. In dat geval moet er sprake zijn van een 'wichtige Grund'. Volgens de rechtspraak is disfunctioneren daartoe in beginsel onvoldoende, omdat het doel van de proeftijd nu juist is om 'proef' te nemen.

Bij het opzeggen van een proeftijd die in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgenomen (vorgeschaltete Probezeit) geldt een minimale opzegtermijn van veertien dagen, indien de proeftijd niet langer is dan zes maanden. Na zes maanden geldt de normale opzegtermijn van vier weken en de algemene wettelijke ontslagbescherming.

Naar Duits recht kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd worden getoetst aan de wettelijke verboden, aan redelijkheid en billijkheid (Trau und Glauben) en de goede zeden (Guten Sitten).

De proeftijd zoals die in het Duitse recht is geregeld, is een lappendeken van mogelijkheden die niet in de wet zijn vastgelegd. Vanuit het doel van de proefneming krijgt de werknemer de kans om zich waar te maken. De duur van de proeftijd treedt de werknemer daartoe tegemoet. Bovendien kan de proeftijd met dat doel, zij het onder voorwaarden, ook nog eens worden verlengd. Toch komt de rechtsbescherming daarmee niet in het gedrang.