4.5.2 Ondernemingscao's

In 2005 heeft IVA beleidsonderzoek en advies,1 in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, een onderzoek uitgevoerd naar de wijze waarop arbeidsorganisaties in de praktijk invulling geven aan gelijke behandeling in werk en beroep en werving en selectie.

Bij dit onderzoek kwamen diverse aspecten van werving en selectie aan de orde, zoals zorgvuldige werving en selectie, de praktijk van medische keuringen bij werving van personeel, het gebruik van voorkeursbeleid bij werving en selectie en de implementatie van gelijkebehandelingswetgeving bij werving en selectie. Uit het onderzoek kunnen een paar belangrijke conclusies worden getrokken. Allereerst bleek in 2005 slechts 16% van de bedrijven en instellingen bekend te zijn met het bestaan van de Aanbeveling werving en selectie van de Stichting van de Arbeid. Voorts bleek bij slechts 12% van de onderzochte organisaties kennis over de inhoud van de Aanbeveling aanwezig te zijn. Ook bleken vooral grote bedrijven en instellingen met de Aanbeveling bekend te zijn. Verder valt op dat slechts een kleine minderheid van de bedrijven en instellingen het eigen wervings- en selectiebeleid aan de NVP Sollicitatiecode heeft getoetst en dat maar 20% daarvan veranderingen heeft doorgevoerd in de bestaande praktijk of regels. Bovendien wijst maar liefst 80% van de onderzochte organisaties de sollicitant niet op het bestaan van een klachteninstantie. De belangrijkste reden hiervoor is onbekendheid met het bestaan van deze instantie. Voor wat betreft de praktijk van aanstellingskeuringen blijkt uit het onderzoek dat minder dan 10% van de ondervraagde bedrijven en instellingen in 2003 nog aanstellingskeuringen in de zin van het medisch onderzoek heeft laten uitvoeren. Bij een eerder onderzoek door de Arbeidsinspectie in 1998/1999 werd nog een percentage gegeven van 20%. Verder bleek bij het onderzoek in 2005 dat aanstellingskeuringen steeds meer functiegericht worden ingezet. Tweederde deel van de werkgevers bleek redelijk tot (zeer) goed op de hoogte te zijn van de mogelijkheden om een voorkeursbeleid uit te voeren. Voorts bleek eenderde deel van de bedrijven en instellingen een actief voorkeursbeleid te voeren of dit in het verleden te hebben gedaan. Ook is uit het onderzoek gebleken dat bedrijven en instellingen matig bekend zijn met de inhoud van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (minder dan 20%). Voor de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte valt dit percentage veel positiever uit. Uit de resultaten van de meting is gebleken dat de meeste organisaties op de hoogte zijn van deze wet. Verder bleek maar liefst 43% van de ondervraagde bedrijven en instellingen in de periode 2002/2003 een of meer gehandicapte of chronisch zieke werknemers in dienst te hebben genomen. De slotconclusie uit het onderzoek is dat bekendheid met de bestaande inhoud van gelijkebehandelingswetten en regels een belangrijke voorwaarde voor de toepassing daarvan is in bedrijven en instellingen en dat deze bekendheid sterk afhankelijk is van het specifieke terrein waarop wet of regels van toepassing zijn. Ook concluderen de onderzoekers dat voorlichting van bedrijven en instellingen vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid via brochures weinig effectief blijkt te zijn. Hetzelfde geldt volgens hen voor het verschaffen van bekendheid met de gelijkebehandelingswetgeving bij werving en selectie door het opnemen van bepalingen daarover in cao's. Voor de bekendheid met wetten en regels blijkt volgens het onderzoek de grootte en de aard van de bedrijven en instellingen van belang. Over het algemeen blijken kleinere bedrijven in het onderzoek (tot 100 werknemers) en de bedrijven in de marktsector het minst goed te zijn geïnformeerd. Voor de implementatie van wetgeving op het gebied van gelijke behandeling speelt volgens de onderzoekers bovendien de attitude ten aanzien van de wet- en regelgeving een rol. Zij zien hierbij voor de overheid vooral een facilitaire rol bij de implementatie van gelijkebehandelingswetgeving weggelegd.

Uit bestudering in 2008 van 250 ondernemingscao's is mij gebleken dat ook ondernemingscao's een sterk wisselend beeld geven over de implementatie van gelijkebehandelingswetgeving en regels over werving en selectie.2 Soms is het daarbij alles of niets. Daarbij blijkt dat cao's van grotere ondernemingen, met meer dan 100 werknemers, vaak wel bepalingen over deze onderwerpen bevatten en cao's van kleinere bedrijven, met minder dan 100 werknemers, meestal slechts enkele bepalingen op dit gebied bevatten of zelfs in het geheel geen. Voorts is mij gebleken dat sommige ondernemingscao's enigszins afwijkende bepalingen op het gebied van het aanstellingsbeleid bevatten. Zo treffen we in de cao van Akzo Nobel Chemicals (looptijd van 1 april 2007 tot en met 31 maart 2009) de bepaling aan dat bij het aanstellingsbeleid bijzondere aandacht zal worden gegeven aan werknemers met een achterstandspositie, die tot de laagste fuctiegroepen behoren. In de cao van Albert Heijn Distributieorganisatie (looptijd van 15 oktober 2008 tot en met 14 oktober 2009) komen we voorkeursbeleid tegen dat is gericht op de aanstelling van werkloze jongeren. De cao van Brocacef, Brocatrade, Imgroma, Genfarma en Bipharma (looptijd van 1 mei 2008 tot en met 30 april 2009) schrijft voor wat betreft de inlening van uitzendkrachten voor, dat deze na overleg met de ondernemingsraad worden ingeschakeld voor een periode van niet langer dan drie maanden. In sommige cao's is bepaald dat inleenkrachten slechts een bepaald percentage van het totale aantal binnen de onderneming werkzame werknemers mogen uitmaken 3 In de cao van Flora Holland (looptijd van 31 december 2007 tot en met 31 december 2008) worden ex-werknemers die hun eerdere dienstverband met de ondernemer wegens het verrichten van verzorgingstaken hebben beëindigd bij de werving en selectie als interne kandidaten behandeld. In de cao van de GWK Bank NV (looptijd van 1 juni 2006 tot en met 31 december 2007) is geformuleerd dat werknemers bij de werving en selectie voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorrang zullen genieten boven werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De cao van de Vereniging Koninklijke Nederlandse Jaarbeurs (looptijd van 1 april 2008 tot en met 30 september 2010) kent een voorkeursbeleid voor de indienstneming van jeugdigen beneden de leeftijd van 23 jaar. Verder bevat de cao van het Nederlands loodswezen b.v. (looptijd van 1 juli 2008 tot en met 30 juni 2010) een uitvoerige bepaling over het verrichten van psychologisch onderzoek, waarbij is aangegeven dat hierbij de beroepscode van het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) dient te worden gevolgd. Soms zien we bepalingen over de gelijke behandeling van arbeidsgehandicapten, waarbij aan de werkgever een inspanningsverplichting is opgelegd om de arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten zonodig door (bij)scholingsactiviteiten te realiseren.4

Sommige bepalingen over aanstellingskeuringen bieden een te ruime mogelijkheid hiertoe, waardoor wordt gehandeld in strijd met de uitgangspunten van de Wet op de medische keuringen.5 In beginsel is dit niet toegestaan, omdat cao's lager in hiërarchie zijn dan de Wet op de medische keuringen en het Besluit aanstellingskeuringen.6

Ook in de ondernemingscao's komen we, net als in de onderzochte branchecao's, niet of nauwelijks verwijzingen tegen naar de NVP Sollicitatiecode en de Aanbeveling werving en selectie van de Stichting van de Arbeid. Kennelijk is zowel de NVP Sollicitatiecode als de Aanbeveling werving en selectie tot op heden nog steeds onvoldoende bekend bij werkgevers en sollicitanten.