4.5.1 Branchecao's

Uit het onderzoek naar de doorwerking van de Stichtingsaanbevelingen met betrekking tot werving en selectie op cao-niveau, dat in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in september en november 2004 werd uitgevoerd,1 blijkt dat in vergelijking met eerder onderzoek uit 2000 sprake is van stabilisatie van groei in het aantal in cao's over werving en selectie vastgelegde afspraken. Ten aanzien van een aantal specifieke afspraken over werving en selectie, bijvoorbeeld de afspraak dat interne werving voorrang heeft boven externe werving en de afspraak dat vacatures bij arbeidsbemiddelende instanties zullen worden vermeld, is sprake van een daling van het aantal afspraken met maar liefst 50%. Deze ontwikkeling kan wellicht worden verklaard vanuit de economische conjunctuur. In een situatie van krapte op de arbeidsmarkt is het verklaarbaar dat een werkgever het accent wat meer verschuift naar externe werving. Uit het onderzoek blijkt verder dat, alhoewel 81% van de onderzochte cao's minstens één afspraak bevat over werving en selectie, deze weinig specifieke voorschriften hierover bevatten. Uit het onderzoek blijkt dat de meeste cao-afspraken over het aanstellingsbeleid zich richten op slechts een vijftal specifieke onderwerpen, zoals het geschiktheidscriterium voor de sollicitant (25% van de cao's), non-discriminatie bij tewerkstelling (30% van de cao's), bepalingen inzake medisch onderzoek (28% van de cao's), interne werving voor externe werving (31% van de cao's) en melding van de vacature bij een arbeidsbemiddelende instantie (33% van de cao's).

Uit bestudering in 2008 van het aanstellingsbeleid in 175 branchecao's is mij gebleken dat vele cao's in mindere of meerdere mate bepalingen bevatten op het gebied van werving en selectie en dat er ook vele cao's bestaan die niet of nauwelijks bepalingen over het aanstellingsbeleid bevatten.2 Voorts bleek mij dat in een aantal cao's, naast algemeen gebruikelijke bepalingen op het gebied van werving en selectie, interessante bepalingen zijn opgenomen. Zo bevatten sommige cao's een bepaling op grond waarvan ex-werknemers bij de interne vervulling van vacatures worden betrokken. We kunnen hierbij bijvoorbeeld denken aan ex-werknemers die het dienstverband hebben beëindigd vanwege het oppakken van gezinstaken.3 Ook komen we soortgelijke bepalingen tegen over ex-werknemers, waarvan het dienstverband bijvoorbeeld na een reorganisatie of andere niet in de persoon van de werknemer gelegen redenen is beëindigd4 en eigen werknemers die een deeltijdfunctie willen.5 Ten aanzien van de inschakeling van uitzendkrachten komen we regelmatig de bepaling tegen dat deze, eventueel eerst na voorafgaande toestemming of melding aan de ondernemingsraad, alleen mogen worden ingeschakeld als het bedrijfsbelang dit eist, bijvoorbeeld in het geval van piekvorming.6 Sommige cao's geven percentages voor een maximumaantal uitzendkrachten in verhouding tot het totale personeelsbestand.7

Slechts een aantal cao's bevat bepalingen over medische aanstellingskeuringen. De meeste bepalingen verwijzen hierbij naar de Wet op de medische keuringen en het Besluit aanstellingskeuringen. Sommige cao's geven hierbij een te ruime bevoegdheid voor het verrichten van aanstellingskeuringen. Dit is niet toegestaan, omdat cao's lager in hiërarchie zijn dan de Wet op de medische keuringen en het Besluit aanstellingskeuringen.8

Aan de bepalingen over vacaturemelding bij arbeidsbemiddelende instanties wordt in cao-bepalingen vaak toegevoegd, dat deze melding dient ter bevordering van de inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt. Daarom vermelden de meeste cao's ook dat de vacatures weer dienen te worden afgemeld. Er zijn weinig cao's waarin we bepalingen aantreffen die gaan over psychologische tests. Meestal wordt daarin bepaald dat de psychologische onderzoeken dienen plaats te vinden overeenkomstig de daaraan door het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) te stellen eisen.9 Zo nu en dan komen we in cao's bepalingen tegen waarin voor de werving en selectie wordt voorgeschreven dat functies evenwichtig dienen te worden verdeeld over diverse doelgroepen, zoals allochtonen, vrouwen, jongeren et cetera.10 Hierbij wordt aangegeven dat hierover beleid dient te worden ontwikkeld in overleg met de ondernemingsraad. Een aantal cao's bevat een voorkeursbeleid ten aanzien van jeugdige werklozen.11 Andere cao's richten zich meer op de emancipatie van vrouwen en gelijke behandeling van oudere werknemers.12 In één cao komen we een bepaling tegen over voorkeursbeleid ten aanzien van onder andere langdurig werklozen en vrouwen.13 Externe sollicitanten, die niet onder de cao vallen, zullen evenwel niet rechtstreeks op het in de cao geformuleerde voorkeursbeleid een beroep kunnen doen. Asscher-Vonk heeft er daarom voor gepleit om het bij externe werving toe te passen voorkeursbeleid niet bij cao te regelen.14 Als het in de cao geformuleerde voorkeursbeleid jegens externe sollicitanten niet wordt nagekomen, kan dit feit discriminatie doen vermoeden en dient de werkgever te bewijzen dat niet in strijd met de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) is gehandeld (art. 10 AWGB). In dat geval kan ook over dit handelen van de werkgever eventueel via een groepsactie ex. art. 3:305a BW, een oordeel van de CGB worden gevraagd.15

De NVP Sollicitatiecode en de Aanbeveling werving en selectie van de Stichting van de Arbeid komen we in de onderzochte cao's niet vaak tegen. Als we ze tegenkomen, zien we slechts algemene verwijzingen naar de aanbevelingen of de sollicitatiecode.16