Hof Arnhem-Leeuwarden, 07-11-2022, nr. 200.287.978

Na de tussenbeschikking van 20 september 2021 heeft Econocom op 18 januari 2022 een memorie na tussenbeschikking genomen waarbij zij producties heeft overgelegd. Daarna zijn op 2 februari 2022 en op 11 mei 2022 aan weerszijden getuigen gehoord. Ten slotte hebben beide partijen een memorie na enquête genomen waarbij [de werknemer] ook in is gegaan op de memorie na tussenbeschikking van Econocom en [de werknemer] een verzoek tot herziening heeft gedaan.

Het hof heeft Econocom opgedragen bewijs te leveren van de data waarop zij beschikte over informatie met betrekking tot de relevante ontslaggronden die het hof in de vorige beschikking als (een) dringende reden(en) heeft gekwalificeerd (te weten ontslaggrond 1 en de ontslaggronden 3 tot en met 8 zoals opgenomen in de ontslagbrief van 20 maart 2020).

de bewijsmiddelen 2.2 Econocom heeft voorafgaand aan de getuigenverhoren een memorie na tussenbeschikking genomen waarbij zij de producties K tot en met DD heeft overgelegd. Aan de zijde van Econocom zijn [de algemeen directeur] , algemeen directeur van Econocom, [de bedrijfsjurist] , legal counsel bij Econocom en [de managing director] , managing director Econocom Benelux als getuigen gehoord. [de werknemer] heeft [de IT-specialist] , IT-projectmanager mede werkzaam voor Econocom, [de CFO] , Chief Financial Officer van Econocom en [de creditmanager] , creditmanager bij Econocom als getuigen laten horen.

De verklaringen aan de zijde van Econocom komen erop neer dat de enige aanleiding om Hoffmann Bedrijfsrecherche (hierna: Hoffmann) in te schakelen erin was gelegen informatie uit het Hulpmiddelencentrumdossier te krijgen. Hulpmiddelencentrum (HMC) was de grootste klant van Econocom die in januari/februari 2020 in financieel zwaar weer verkeerde. De door de Bank Nederlandse Gemeenten (BNG) ten behoeve van HMC verstrekte financiering liep grote risico’s en BNG oefende druk uit op Econocom om de feiten boven tafel te krijgen. [de werknemer] had HMC als klant in zijn portefeuille en beschikte als enige binnen Econocom over mogelijke informatie. Omdat [de werknemer] ziek thuis zat en Econocom hem niet wilde belasten, is besloten om de mailbox van [de werknemer] door een externe partij, Hoffmann, te laten onderzoeken.

[de algemeen directeur] heeft verklaard dat Hoffman op 4 maart 2020 de eerste badge met informatie aan [de bedrijfsjurist] heeft gestuurd, waarna [de algemeen directeur] van haar op 6 maart 2020 tientallen mailtjes doorgestuurd kreeg met vragen over de relevantie van de gevonden informatie. [de algemeen directeur] is de informatie gaan schiften en raakte toen op de hoogte van het vermoeden van kickbacks die speelden tussen [de werknemer] en [de coach] . Ook de informatie over de kluizen, de tv en andere afspraken kreeg hij toen voor het eerst onder ogen. Verder heeft [de algemeen directeur] verklaard:“Op 8/9 maart 2020 ontstond bij mij het gevoel dat aan [de werknemer] zoveel kon worden verweten dat onderzocht moest worden of hij niet zou moeten worden ontslagen. Ik heb toen contact gezocht met [de managing director] . In dat overleg is besloten onze advocaat mr. Bos in te schakelen. Ik ga ervan uit dat [de bedrijfsjurist] die afspraak heeft gemaakt. De afspraak met mr. Bos was op 12 maart 2020. Op 14 maart 2020 had mr. Bos een Engelstalig memorandum gereed, zodat ook de hoofddirectie in Parijs geïnformeerd kon worden. (…) Op 14 maart 2020 heb ik contact gehad met [de managing director] naar aanleiding van het memorandum. [de managing director] en ik hebben toen besloten dat [de managing director] de hoofddirectie zou informeren. U vraagt mij of wij toen al hadden besloten [de werknemer] op staande voet te ontslaan. Ik ben geen jurist. Voor mij stond voorop dat ik het verhaal van [de werknemer] wilde horen alvorens een besluit te nemen. De juristen, [de bedrijfsjurist] en mr. Bos, zetten het een en ander wel in de sleutel van een ontslag op staande voet. Maar het was belangrijk om [de werknemer] nog te horen, omdat nog niet alles helder was. Op dinsdag of woensdag erna hebben we een gesprek met Hoffmann gehad, die ons vertelde dat het nog wel even zou duren voordat het rapport gereed zou zijn. De donderdag erna, dat moet dan 19 maart 2020 zijn, hebben we een brief aan [de werknemer] gestuurd met een uitnodiging voor een gesprek.”

[de managing director] heeft verklaard:“U vraagt mij wanneer ik bekend raakte met de vraag of [de werknemer] al dan niet ontslagen zou moeten worden gezien de feiten. Ik antwoord dat dat was op 10 maart 2020. Toen bracht [de algemeen directeur] mij op de hoogte van onregelmatigheden die aan het licht waren gekomen. We hebben toen lang met elkaar gesproken. Ik heb [de algemeen directeur] gevraagd grondig en zorgvuldig onderzoek te doen naar de feiten en een advocaat te raadplegen over mogelijke acties. (…) Op 12 maart 2020 is er een bespreking geweest met de advocaat, [de algemeen directeur] , mijn Belgische HR-functionaris, [de bedrijfsjurist] en ik. Toen is afgesproken dat mr. Bos een memorandum zou schrijven. Dat was op 14 maart 2020 gereed. Op die dag hebben wij weer vergaderd. Ondertussen bleef Hoffmann nieuwe feiten sturen over het gedrag van [de werknemer] . Op maandag 16 maart 2020 heb ik overlegd met de juristen van Econocom Parijs en hun verteld over de situatie. Mr. Bos had ons geadviseerd om met [de werknemer] in een gesprek de belastende informatie te bespreken en op basis van de uitkomsten van dat gesprek nader te handelen. Het concept van de ontslagbrief van mr. Bos is door ons tussen 16 en 19 maart 2020 besproken en geamendeerd, waarna een uitnodigingsbrief op 19 maart 2020 is verstuurd.”

[de bedrijfsjurist] heeft verklaard:“Op 4 maart ontving ik de eerste link naar een site waarop bestanden met e-mails geplaatst waren. Ik kon deze bestanden downloaden en lezen. (...) Ik was enorm verrast en gechoqueerd over wat ik aantrof in de mails. Dat had ik in nog geen honderd jaar verwacht. Ik gaf de informatie door aan [de algemeen directeur] . We bespraken dan hoe we de mails moesten plaatsen en of er nog onderzoek nodig was in onze eigen administratie. (…) Ik denk dat ik al enkele dagen na 4 maart contact heb opgenomen met Bos over de situatie met [de werknemer] . Mijn vraag was in dit stadium vooral hoe ik hiermee om moest gaan.U vraagt mij wanneer duidelijk werd dat [de werknemer] zou moeten worden ontslagen. Ik antwoord dat dit op 16 maart moet zijn geweest. Bos zei toen tegen [de algemeen directeur] en mij dat we zoveel belastende informatie hadden ontvangen, dat we het ontslag moesten geven, omdat je daar niet te lang mee mag wachten. We moesten alleen nog de tijd nemen om alles goed op een rijtje te zetten met alle informatie die we hadden. Eigenlijk wilden we voor de ontslaggrond Potje Spie nog wat verder onderzoek doen, omdat we daarover nog geen volledige duidelijkheid hadden. Bos adviseerde ons dat dan maar te laten, omdat ook zonder die ontslaggrond de situatie ernstig genoeg was. Bos adviseerde ons ook om [de werknemer] te horen, alvorens het ontslag te geven, om de andere kant van het verhaal te horen. Op 18 maart hebben we het laatste bewijs gekregen voor de Ajax kaarten. Op 19 maart, aan het einde van de dag, is de brief aan [de werknemer] gestuurd met het voorstel om op 20 maart te spreken over wat wij te weten waren gekomen.”

Econocom stelt zich op basis van de stukken en de verklaringen op het standpunt dat op 9 maart 2020 een vermoeden van een dringende reden voor opzegging begon te bestaan. Vervolgens heeft [de algemeen directeur] op 10 maart 2020 contact gezocht met [de managing director] en is er op 12 maart 2020 overleg geweest met mr. Bos, [de managing director] , [de algemeen directeur] , [de bedrijfsjurist] en [naam1] . Op zaterdag 14 maart 2020 stuurde mr. Bos een memo met de eisen voor een ontslag op staande voet. Op 17 maart 2020 vond overleg plaats met de onderzoekers van Hoffmann en op 18 maart 2020 had mr. Bos een concept-ontslagbrief gereed. Gelet op de complexiteit van het onderzoek en de zorgvuldigheid die Econocom, ook vanwege de positie van [de werknemer] binnen Econocom, moest betrachten, was het op 20 maart 2020 gegeven ontslag op staande voet onverwijld.

het ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven

De werkgever is verplicht de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen zodra hij op de hoogte is van een dringende reden tot ontslag. Als er een vermoeden is van een dringende reden, dient het onderzoek en het inwinnen van advies voortvarend te gebeuren.

Ook als het hof uitgaat van de juistheid van de tijdlijn die Econocom heeft geschetst aan de hand van de verklaringen van de getuigen, dan nog oordeelt het hof dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Op het primaire standpunt van [de werknemer] dat de ‘onverwijldheidsklok’ al veel eerder dan begin maart 2020 is gaan lopen en op de producties die [de werknemer] bij zijn laatste memorie heeft overgelegd, gaat het hof daarom niet verder in. Het hof licht dit oordeel toe.

[de bedrijfsjurist] heeft op 4 maart 2020 informatie van Hoffmann ontvangen met betrekking tot ontslaggrond 1 (Talent House), 3 (Kluis NEG), 4 (privé-factuur advocaat), 5 (wasdroger) en 6 (TV). [de bedrijfsjurist] stuurde de stukken door aan [de algemeen directeur] die de meeste stukken op 6 maart 2020 heeft ontvangen. Over de complexiteit van de stukken en de vraag of deze stukken eenvoudig te doorgronden en tot de uiteindelijk aan [de werknemer] gemaakte verwijten te herleiden waren, hebben de getuigen niet veel verklaard en is het hof ook overigens niet gebleken. [de bedrijfsjurist] heeft hierover verklaard dat zij met [de algemeen directeur] overlegde hoe de mails geplaatst moesten worden en of er nog nader onderzoek nodig was. Zij heeft daarnaast verklaard dat zij gechoqueerd was over wat zij aantrof in de e-mails die zij van Hoffmann ontving. [de algemeen directeur] heeft verklaard dat hij op 8/9 maart 2020 het gevoel had dat [de werknemer] zoveel verweten kon worden dat zijn ontslag onderzocht moest worden. Het hof gaat er op grond daarvan vanuit dat rond die tijd kennelijk de verwijten die [de werknemer] gemaakt konden worden van de bovengenoemde ontslaggronden en de feiten die daaraan ten grondslag lagen, vrijwel helder waren. Econocom heeft weliswaar in algemene bewoordingen gesteld in de memorie na enquête dat het onderzoek zowel intern als extern werd voortgezet omdat het nog steeds onduidelijk was wat er nu precies was gebeurd, maar met die globale toelichting is onvoldoende uitgelegd op welke onderdelen na 8/9 maart 2020 nog nader onderzoek is en moest worden verricht naar de ontslaggronden waar [de bedrijfsjurist] al op 4 maart 2020 informatie over ontving.Op 12 maart 2020 is er vervolgens een bespreking geweest met mr. Bos, die door [de bedrijfsjurist] al eerder, enkele dagen na 4 maart 2020, was benaderd met de vraag hoe om te gaan met de informatie die zij vanaf 4 maart 2020 van Hoffmann ontving. Econocom heeft niet toegelicht waarover tijdens deze bijeenkomst gesproken is. Op 14 maart 2020 heeft mr. Bos een memorandum opgesteld met als onderwerp ‘Memo on summary dismissal’. [de algemeen directeur] heeft hierover verklaard dat de juristen de feiten op dat moment plaatsten in de sleutel van het ontslag op staande voet. Het hof is niet gebleken dat en welk nader onderzoek naar de feiten op dat moment nog noodzakelijk was. Uit de verklaring van [de algemeen directeur] leidt het hof af dat het op dat moment enkel nog ging om het horen van [de werknemer] . Over de noodzaak en de inhoud van het overleg met Hoffman op 17 maart 2020 hebben de getuigen niets verklaard en heeft Econocom niets toegelicht.

Tegen deze achtergrond oordeelt het hof dat, zonder nadere toelichting, die onvoldoende is gegeven, niet valt in te zien waarom het na 8/9 maart 2020 dan wel na de bespreking op 12 maart 2020 die kennelijk in het teken stond van het ontslag op staande voet, nog tot 20 maart 2020 heeft geduurd totdat [de werknemer] op staande voet is ontslagen. Econocom heeft terecht aangevoerd dat er rekening mee moet worden gehouden dat Econocom, in het bijzonder vanwege de positie van [de werknemer] binnen het bedrijf en de gevolgen voor hem van een ontslag op staande voet, uiterst zorgvuldig te werk diende te gaan, dat er juridisch advies ingewonnen moest worden en [de algemeen directeur] de te nemen beslissing moest kortsluiten met [de managing director] . Maar ook wanneer op die omstandigheden acht wordt geslagen, acht het hof, bij gebreke van toelichting van Econocom dat en zo ja welk onderzoek er in die periode nog moest worden verricht, het tijdsverloop te lang. Uit de verklaringen van [de algemeen directeur] en [de managing director] leidt het hof af dat zij er (na 12 maart 2020) aan hechtten [de werknemer] eerst te horen alvorens hem te ontslaan. Wat daar ook van zij, daarmee heeft Econocom, zonder nadere uitleg, te lang gewacht. De conclusie luidt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven en om die reden geen stand kan houden.

het dienstverband wordt niet hersteld

In de vorige beschikking heeft het hof geoordeeld dat in dat geval het hof niet zal overgaan tot een veroordeling tot herstel (en dus niet toekomt aan het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding). Wel ligt de vraag voor of er plaats is voor een billijke vergoeding (verzoek iv van [de werknemer] ) en zo ja, hoe hoog die vergoeding moet zijn.

de billijke vergoeding wordt op nihil gesteld 2.10 [de werknemer] heeft aangevoerd dat het lastig voor hem wordt om ander werk te vinden terwijl hij, als hij niet op staande voet was ontslagen, toch zeker nog een jaar bij Econocom werkzaam zou zijn geweest. Zoals het hof in de vorige beschikking al heeft overwogen dienen bij de begroting van een eventueel toe te kennen billijke vergoeding alle omstandigheden van het geval te worden betrokken. Naar het oordeel van het hof is er in de onderhavige situatie geen reden om een billijke vergoeding toe te kennen. Weliswaar is geoordeeld dat niet is voldaan aan de eisen van artikel 7:677 BW voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Maar die ongeldigheid is uitsluitend het gevolg van het feit dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Er is wel sprake van een dringende reden en het hof hecht veel waarde aan de ernst van de verwijten die [de werknemer] worden gemaakt. [de werknemer] heeft, zoals het hof in de vorige beschikking heeft geoordeeld, de belangen van zijn werkgever ondergeschikt gemaakt aan zijn eigen belangen en zichzelf boven de gedragsregels van de organisatie geplaatst. Hij is stelselmatig over de grenzen van het betamelijke heen gegaan wat hem, juist vanwege zijn voorbeeldfunctie, zwaar wordt aangerekend. [de werknemer] heeft het naar het oordeel van het hof dus volledig aan zichzelf te wijten dat zijn dienstverband met Econocom is geëindigd. Dat dienstverband zou naar het oordeel van het hof zonder twijfel, vanwege de in deze procedure vastgestelde dringende redenen, ook spoedig zijn geëindigd door een ontbinding op de e-grond. Anders dan [de werknemer] heeft betoogd, zou hij dus hoe dan ook niet lang werkzaam zijn gebleven bij Econocom. [de werknemer] heeft verder aangevoerd dat hij sinds het ontslag van inkomen verstoken is en ook geen zicht heeft op een andere baan. Of dat nog steeds het geval is en in hoeverre – zoals Econocom heeft aangevoerd – sprake is van inkomen uit vennootschappen van [de werknemer] , heeft [de werknemer] niet duidelijk gemaakt. Maar los daarvan acht het hof de verwijten die [de werknemer] gemaakt kunnen worden zo ernstig dat [de werknemer] geacht moet worden met de hem toekomende gefixeerde schadevergoeding (zie hierna onder rov. 2.11 voldoende gecompenseerd te zijn en vormen de mogelijke inkomensschade die [de werknemer] (over een korte periode) heeft geleden en het feit dat er geen transitievergoeding is toegekend, in dit geval onvoldoende aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen. [de werknemer] heeft in het kader van zijn verzoek om een billijke vergoeding onder verwijzing naar het New Hairstyle-arrest ook aanspraak gemaakt op een vergoeding van kosten van rechtsbijstand. Daarover merkt het hof op dat niet is onderbouwd dat die kosten, zoals in het bedoelde arrest, andere kosten betreffen dan die zijn gemaakt met het oog op de kwesties die in onderhavige procedure aan de orde zijn. Alleen al om die reden is een vergoeding niet aan de orde. Het hof stelt de billijke vergoeding dan ook op nihil.

[de werknemer] heeft recht op de gefixeerde schadevergoeding 2.11 Nu het ontslag op staande voet geen stand houdt, is Econocom de gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan [de werknemer] . In de vorige beschikking heeft het hof geoordeeld dat bij de berekening van de gefixeerde schadevergoeding moet worden uitgegaan van het basissalaris en de vakantietoeslag. De periode waarover de vergoeding verschuldigd is, is gelijk aan het in geld vastgestelde loon voor een periode van zes maanden, te vermeerderen met tien dagen die nog resteerden over maart 2020. Niet betwist is dat dit neerkomt op het door [de werknemer] verzochte bedrag van € 77.080,95. Dat bedrag zal worden toegewezen, vermeerderd met wettelijke rente zoals gevorderd.

[de werknemer] heeft recht op de bonus over 2018 en 2019 met een wettelijke verhoging

Het hof heeft in de vorige beschikking al geoordeeld dat [de werknemer] recht heeft op

betaling van € 40.000,- bruto aan bonus over 2018 en € 118.125,- bruto aan bonus over 2019, vermeerderd met de wettelijke rente. Het hof kent hierover nog een wettelijke verhoging toe van 15%. Weliswaar is in hoger beroep geoordeeld dat Econocom deze bonussen verschuldigd is, maar het standpunt van Econocom dat geen bonussen verschuldigd waren, was een op zichzelf verdedigbaar standpunt.

[de werknemer] heeft recht op de waarde van de vakantie-uren 2.13 Verder heeft het hof geoordeeld dat Econocom aan [de werknemer] de waarde dient te betalen van 416 vakantie-uren, met inachtneming van het basissalaris, de vakantietoeslag en de gemiddelde bonus over 2017, 2018 en 2019, vermeerderd met wettelijke rente. Dit zal worden toegewezen.

verzoek om terug te komen op een bindende eindbeslissing 2.14 [de werknemer] heeft aangevoerd dat uit de verklaring van [de IT-specialist] volgt dat [de werknemer] de wasdroger aan hem heeft terugbetaald en dat er dus geen sprake is van (uitnodiging tot) fraude. Ontslaggrond vijf heeft het hof volgens [de werknemer] dus ten onrechte bewezen geoordeeld en hij verzoekt het hof hierop terug te komen. Het hof laat in het midden of er aanleiding is om terug te komen op deze beslissing omdat het voor de uitkomst van de procedure verder niet uitmaakt of deze ontslaggrond al dan niet overeind blijft.

het voorwaardelijk incidenteel appel faalt 2.15 Het hof heeft in de vorige beschikking geoordeeld dat het voorwaardelijk incidenteel hoger beroep – waaraan het hof toekomt nu in de vorige beschikking is geoordeeld dat voor de berekening van de waarde van de vakantiedagen ook rekening moet worden gehouden met de gemiddelde bonus – geen doel treft. De verzochte verklaring voor recht wordt afgewezen.

De beschikking van de kantonrechter wordt vernietigd. Het hof zal opnieuw recht doen en een aantal verzoeken van [de werknemer] in hoger beroep - de gefixeerde schadevergoeding, de bonussen en de vakantiedagen - toewijzen. Econocom heeft geen verweer gevoerd tegen het verzoek van [de werknemer] om veroordeling tot voldoening binnen twee dagen na betekening van de beschikking en tegen de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid zodat het hof dat ook zal toewijzen. De overige verzoeken van [de werknemer] en de tegenverzoeken van Econocom (in reconventie in eerste aanleg) worden afgewezen. Econocom wordt in het principaal hoger beroep merendeels in het ongelijk gesteld. Het hof ziet daarin aanleiding Econocom te veroordelen in de proceskosten in principaal hoger beroep en in eerste aanleg in conventie. Econocom wordt in reconventie in het ongelijk gesteld en zal worden veroordeeld om de kosten die [de werknemer] daarvoor in eerste aanleg heeft moeten maken, te vergoeden. Econocom zal ook worden veroordeeld in de proceskosten in het incidenteel hoger beroep omdat zij daarin ook volledig in het ongelijk is gesteld.

Het hof, beschikkende in het principaal en het incidenteel hoger beroep:

vernietigt de beschikking van de kantonrechter te Utrecht van 7 oktober 2020 en doet opnieuw recht;

in het principaal hoger beroep

veroordeelt Econocom om binnen twee dagen na betekening van deze beschikking aan [de werknemer] te betalen een gefixeerde schadevergoeding van € 77.080,95 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening;

veroordeelt Econocom om binnen twee dagen na betekening van deze beschikking aan [de werknemer] te betalen € 40.000,- bruto en € 118.125,- bruto vermeerderd met 15% wettelijke verhoging en vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening;

veroordeelt Econocom om binnen twee dagen na betekening van deze beschikking aan [de werknemer] te betalen 416 niet genoten vakantie-uren, te berekenen op de wijze zoals geoordeeld in rov. 2.13, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf het moment van opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening;

veroordeelt Econocom in de proceskosten in eerste aanleg in conventie die aan de zijde van [de werknemer] neerkomen op:€ 499,- aan griffierecht€ 1.802,50 aan salaris gemachtigde (2,5 punten x liquidatietarief kanton € 721,-)

veroordeelt Econocom in de proceskosten in eerste aanleg in reconventie die aan de zijde van [de werknemer] neerkomen op € 360,50 (0,5 x liquidatietarief kanton € 721,-) aan salaris gemachtigde;

veroordeelt Econocom in de proceskosten in principaal hoger beroep die neerkomen op:- € 338,- aan griffierecht- € 14.224,- aan salaris advocaat (3,5 x tarief VI)

verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders door [de werknemer] en Econocom verzochte af;

in het incidenteel hoger beroep

wijst het verzoek af;

veroordeelt Econocom in de proceskosten, die neerkomen op € 1.671,- (1,5 x tarief II).

Deze beschikking is gegeven door mrs. S.C.P. Giesen, F.J. de Vries en D.W.J.M. Kemperink en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 7 november 2022.

Het verloop van de procedure in eerste aanleg blijkt uit de beschikking van

7 oktober 2020 van de kantonrechter (rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht).

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift (met producties) van 4 januari 2021, ter griffie ontvangen op 5 januari 2021;- de brief van mr. Stam van 20 januari 2021 met producties;

- het verweerschrift, tevens voorwaardelijk incidenteel hoger beroepschrift (met producties);- het verweerschrift in het voorwaardelijk incidenteel hoger beroep;- de brief van 17 mei 2021 van mr. Schneider met de producties G tot en met J;

- de op 26 mei 2021 gehouden mondelinge behandeling, waarvan een proces-verbaal is opgemaakt, waarbij beide partijen spreekaantekeningen hebben overgelegd.

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald. Zowel mr. J.W. Stam als mr. A.M. Bos heeft bij bericht van 9 juni 2021 het hof laten weten dat zij geen minnelijke regeling hebben bereikt en een uitspraak wensen.

Inleiding

Econocom ontwerpt, financiert en begeleidt de digitale transformatie van bedrijven, overheden en zorgorganisaties. Zij levert met name IT-apparatuur door middel van leasecontracten die door externe partijen gefinancierd kunnen worden. Econocom is onderdeel van een wereldwijd opererend concern en is beursgenoteerd in Brussel. In Nederland werken ongeveer 40 werknemers.

[de werknemer] , geboren [in] 1963, is sinds 1 oktober 2003 in dienst van Econocom. Vanaf 2012 is hij werkzaam als [functie1] en lid van het Nederlandse managementteam. Hij was in die functie verantwoordelijk voor het management en de ontwikkeling van strategic accounts, in het bijzonder gemeentes. Hij rapporteerde vanaf januari 2019 aan [naam1] , co-ceo van de Nederlandse organisatie. Het salaris van [de werknemer] bedroeg € 11.275,08 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en de gemiddelde bonus over 2019 bedroeg € 29.079,- bruto per maand.

Econocom heeft [de werknemer] bij brief van 20 maart 2020 (onder de voorwaarde dat [de werknemer] niet voor 25 maart 2020 een verklaring zou geven voor zijn gedrag) op staande voet ontslagen. In de kern verwijt Econocom [de werknemer] dat hij stelselmatig en structureel heeft gehandeld uit eigen belang, ook als dat ten koste ging van Econocom. Privébelangen en zakelijke belangen heeft [de werknemer] op onaanvaardbare wijze door elkaar laten lopen, aldus Econocom.

[de werknemer] heeft zich tegen dit ontslag op staande voet verzet en is een procedure gestart bij de kantonrechter. Kort samengevat heeft hij het standpunt in genomen dat er geen sprake is van een dringende reden en dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Hij heeft de kantonrechter primair verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen. Subsidiair heeft hij verzocht dat de kantonrechter Econocom veroordeelt tot betaling van de transitievergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding. Daarnaast heeft hij een aantal nevenverzoeken ingediend met betrekking tot uitbetaling van vakantiedagen en bonussen en vernietiging van het concurrentiebeding.

Econocom heeft een verweerschrift ingediend waarin zij concludeert tot afwijzing van alle verzoeken en nevenvorderingen van [de werknemer] . Bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek heeft zij de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden mocht de kantonrechter oordelen dat het ontslag op staande voet geen standhoudt. Zij heeft daarnaast een tegenverzoek en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend met betrekking tot de (hoogte van de) gefixeerde schadevergoeding die [de werknemer] volgens haar verschuldigd is aan Econocom.

De kantonrechter heeft bij beschikking van 7 oktober 2020 beslist dat het ontslag op staande voet standhoudt. Zij heeft alle verzoeken en andere vorderingen van [de werknemer] afgewezen en [de werknemer] veroordeeld in de proceskosten. De voorwaardelijke ontbinding die Econocom heeft gevraagd heeft de kantonrechter afgewezen omdat de voorwaarde waaronder ontbinding is gevraagd, namelijk vernietiging van het ontslag op staande voet, zich niet voordeed. De verklaring voor recht dat [de werknemer] een gefixeerde schadevergoeding aan Econocom moet betalen berekend op basis van basissalaris en vakantiegeld, is toegewezen.

In hoger beroep heeft [de werknemer] het hof verzocht bij beschikking zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

primair: i) Econocom op straffe van een dwangsom te veroordelen tot a) herstel van het dienstverband met [de werknemer] met terugwerkende kracht per 20 maart 2020 of een door het hof gekozen tijdstip, b) onder toekenning van voorzieningen voor de schade die [de werknemer] als gevolg van het ontslag op staande voet heeft geleden, c) uitbetaling van loon vanaf 20 maart 2020 tot het moment van rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, vermeerderd met wettelijke verhoging en rente;

subsidiair: ii) Econocom te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 77.080,95 bruto dan wel een door het hof te bepalen bedrag;

iii) Econocom te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding;iv) Econocom te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 495.000,- bruto, vermeerderd met kosten rechtsbijstand van € 10.000,- exclusief BTW, dan wel een door het hof te bepalen bedrag;v) Econocom te veroordelen tot uitbetaling van 52 vakantiedagen waarbij rekening dient te worden gehouden met een maandloon van gemiddeld € 41.250,- bruto, althans een maandloon berekend op basis van het vaste maandsalaris, vakantiegeld en gemiddelde bonus over 2017, 2018 en 2019, dan wel tot betaling van een door het hof te bepalen bedrag;vi) het tussen [de werknemer] en Econocom in artikel 10 van de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding geheel althans deels te vernietigen.

primair en subsidiair: vii) Econocom te veroordelen tot betaling van de verschuldigde bonusbedragen over 2018 van € 40.000,- bruto en over 2019 van € 118.125,- bruto, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50%;viii) Econocom te veroordelen tot betaling van de door [de werknemer] aan [naam2] betaalde bonus van € 6.545,- netto;ix) [hof: dit verzoek is niet nader ingevuld door [de werknemer] in zijn beroepschrift]

x) Econocom te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid over de punten ii tot en met viii;xi) Econocom te veroordelen in de proceskosten in beide instanties.

Econocom heeft, kort samengevat:

in het principaal hoger beroep: geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking en afwijzing van de verzoeken en nevenvorderingen van [de werknemer] , met veroordeling van [de werknemer] in de proces- en nakosten. Voor zover het hof het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig oordeelt, verzoekt Econocom het hof niet over te gaan tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Mocht het hof dat wel doen, dan verzoekt zij het hof om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor zover het hof in plaats van herstel een billijke vergoeding toekent, verzoekt Econocom deze vast te stellen op nihil.

in het voorwaardelijk incidenteel hoger beroep: verzocht dat het hof, voor zover het hof in lijn met het verzoek van [de werknemer] beslist dat bij de waarde van vakantiedagen ook rekening moet worden gehouden met de gemiddelde bonus, voor recht verklaart dat de gefixeerde schadevergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van 72 (het aantal dagen waarop de gefixeerde schadevergoeding ziet) maal de door het hof vast te stellen waarde van een vakantiedag.

[de werknemer] heeft tot afwijzing van het incidenteel hoger beroep geconcludeerd.

Het ontslag op staande voet

Op grond van artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek (BW) is de werkgever bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werknemer. De stelplicht en – bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer – bewijslast van de aanwezigheid van de dringende reden en de onverwijldheid rust op de werkgever.

Kern van de discussie tussen partijen in dit hoger beroep vormt de vraag of er sprake is van dringende redenen die het ontslag op staande voet van 20 maart 2020 kunnen dragen en of het ontslag onverwijld is gegeven. Dat zal het hof hierna beoordelen. Daarbij stelt het hof voorop dat Econocom de diverse dringende redenen baseert op de uitkomsten van een op haar verzoek door Hoffmann Bedrijfsrecherche in de periode februari tot april 2020 verricht onderzoek waarop het hof hierna nog verder zal ingaan. [de werknemer] heeft kritiek geuit op de totstandkoming van dit onderzoek en meent dat de bevindingen van Hoffmann daarom niet mogen worden gebruikt. Daarin gaat het hof niet mee. Voor zover al sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs, betekent dat niet dat dit bewijs in deze civiele procedure geen rol mag spelen. In beginsel wegen het algemene maatschappelijke belang dat de waarheid in rechte aan het licht komt en het belang dat partijen erbij hebben hun stellingen in rechte aannemelijk te kunnen maken, zwaarder dan het belang van uitsluiting van bewijs dat op onrechtmatige wijze is verkregen. Alleen als sprake is van bijkomende omstandigheden, is uitsluiting van dat bewijs gerechtvaardigd. Naar het oordeel van het hof is van dergelijke bijkomende omstandigheden niet gebleken. Er is dan ook geen reden om het onderzoeksrapport buiten beschouwing te laten.

Dringende reden

Als dringende reden worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die maken dat men van de werkgever redelijkerwijs niet kan verwachten dat hij de arbeidsovereenkomst in stand houdt. Econocom heeft in dit geval elf redenen ten grondslag gelegd aan het ontslag op staande voet van [de werknemer] en deze vastgelegd in de uitvoerige ontslagbrief van Econocom van 20 maart 2020. Zij heeft daarbij aangegeven dat deze redenen samen én ieder voor zich voor haar een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet. Het hof vindt dat in ieder geval een aantal redenen voldoende is komen vast te staan en daarmee dat er sprake was van (een) dringende reden(en) voor ontslag. Het hof licht dit als volgt toe.

De eerste ontslagreden ziet op de relatie tussen [de werknemer] en [naam4] , eigenaar van Talent House B.V. (hierna: Talent House). [naam4] was een persoonlijke vriend van [de werknemer] en is op enig moment, door tussenkomst van [de werknemer] , ook een zakelijke relatie van Econocom geworden. Econocom heeft [de werknemer] – kort samengevat – verweten dat hij in dit dossier zakelijke en privébelangen op onaanvaardbare wijze met elkaar verstrengeld heeft laten raken.

Voor de beoordeling van deze ontslagreden is het volgende van belang. [de werknemer] was belast met een grote klant van Econocom: Hulpmiddelen Centrum (hierna: HMC), voorheen [naam3] Beheer B.V. (hierna: [naam3] ). Op advies van [de werknemer] heeft [naam3] [naam4] vanaf 2015 ingehuurd als consultant om de directie te coachen en ondersteunen bij de transformatie van haar organisatie na een overname die [naam3] had gedaan. Het consultancy contract tussen [naam3] en Talent House dat hiervoor is opgesteld, voorzag erin dat [naam4] via Talent House drie dagen per week zou worden ingezet voor een periode van zes maanden. De overeengekomen vergoeding bedroeg € 1.200,- exclusief BTW per dag.

[de werknemer] is vanaf het begin nauw betrokken geweest bij dit consultancy contract. Zo heeft hij zich onder andere intensief met de facturering door Talent House bemoeid. Over 2015 en 2016 zijn de facturen zonder vaste regelmaat en zonder verdere specificatie binnengekomen. [naam4] heeft eind december 2016 een voorstel voor de specificatie van zijn werkzaamheden aan [de werknemer] gestuurd. Dat voorstel bevatte alleen een omschrijving op hoofdlijnen van [naam4] ’ werkzaamheden maar geen cijfermatige verantwoording van de facturen die hij over 2015 en 2016 had gestuurd. In reactie daarop heeft [de werknemer] zelf een voorstel gedaan voor de financiële onderbouwing van de facturen. Dat bevreemdt, aangezien een opdrachtnemer geacht mag worden zelf zijn facturen te (kunnen) onderbouwen. Daarnaast valt ook op dat [de werknemer] is uitgegaan van een tarief van € 2.200 exclusief btw, waarmee hij bij 204 werkdagen precies uitkwam op het totaalbedrag van € 450.000,- exclusief btw, de som van de facturen die [naam4] in 2015 en 2016 had ingediend. Dat tarief waar [de werknemer] vanuit is gegaan, ligt substantieel hoger dan de vergoeding van € 1.200 exclusief btw uit het contract van 2015. [naam4] heeft in een brief van november 2019 geschreven dat de afspraak over het hogere uurtarief in december 2016 is gemaakt, maar deze afspraak is nergens schriftelijk vastgelegd. In ieder geval kan het er op basis van de brief van [naam4] uit 2019 voor worden gehouden dat dit verhoogde tarief nog niet gold op het moment dat [naam4] de facturen in 2015 en 2016 verstuurde. Deze gang van zaken is allesbehalve transparant te noemen.

In totaal is er door Talent House over de periode 2015 tot begin 2020 een bedrag van

€ 2.260.890,94 gefactureerd op basis van het consultancy contract. Volgens Econocom heeft zij daarvan € 2.177.317,45 aan Talent House betaald. [de werknemer] heeft dit niet gemotiveerd weerlegd. Uit de overgelegde stukken volgt dat het [de werknemer] was die de facturen van Talent House binnenkreeg, daar akkoord op gaf en ze vervolgens intern doorstuurde. Dat betekent dat [de werknemer] zich er niet achter kan verschuilen dat een aantal facturen formeel zijn goedgekeurd door [naam5] , de toenmalige CEO en leidinggevende van [de werknemer] . Bij hem lag een eerste verantwoordelijkheid om te kijken of de facturen klopten en of zij onderbouwd en in het belang van Econocom waren.

Naar het oordeel van het hof heeft [de werknemer] met zijn actieve bemoeienis bij de urenverantwoording van de facturen van [naam4] en het feitelijk goedkeuren van die facturen terwijl die waren gebaseerd op een fors verhoogd uurtarief waarvoor geen aantoonbare contractuele grondslag aanwezig was, minst genomen het belang van Econocom volledig uit het oog verloren. Van [de werknemer] had, juist nu [naam4] een zeer nauwe vriend van hem was, een professionele, kritische en transparante houding verlangd mogen worden, gelet ook op de hoogte van de gefactureerde bedragen.

Daarnaast is gebleken dat [de werknemer] uitgaven en bestellingen die hij in privé deed, liet factureren aan en betalen door Talent House. Dat heeft hij bijvoorbeeld gedaan bij de catering en de muzikale ondersteuning voor de 50e verjaardag van zijn toenmalige echtgenote, die volgens hem op de factuur moest worden omschreven als “kerstborrel”. Uit een e-mail die [de werknemer] in december 2016 aan [naam4] heeft gestuurd, volgt dat hij [naam4] vraagt om Talent House in totaal € 61.577,12 aan facturen voor hem te betalen. [de werknemer] heeft aangevoerd dat de voornaamste reden om dit zo te structureren was om btw-voordeel te behalen en, waar het de facturen rond de verjaardag van zijn ex-vrouw betrof, omdat het feest een verrassing was en hij dit voor haar geheim wilde houden. Ter zitting bij het hof heeft [de werknemer] voor het eerst verklaard dat hij de betreffende bedragen cash terugbetaalde aan [naam4] , maar aan die verklaring gaat het hof, omdat iedere onderbouwing daarvan ontbreekt, voorbij. Het hof constateert dat [de werknemer] zonder plausibele reden tot een flink bedrag privé-uitgaven liet betalen door (de bv van) zijn vriend [naam4] , met wie Econocom een zakelijke relatie had. Dat gaat naar het oordeel van het hof niet samen met de zakelijke relatie die Econocom met [naam4] had, in welk kader van [de werknemer] , als werknemer van Econocom, mocht worden verwacht dat hij onafhankelijk en kritisch tegenover [naam4] kon staan. [de werknemer] had zonder meer moeten begrijpen dat deze privé-gunsten zich niet verhouden met de zakelijke belangen van Econocom.

In oktober 2018 heeft [de werknemer] een e-mail aan [naam4] gestuurd waarin hij een overzicht geeft van wat partijen zowel zakelijk als privé over en weer nog bij elkaar hebben uitstaan:

[de werknemer] heeft ter zitting aangegeven dat hij een privélening aan [naam4] had verstrekt. De bedragen onder de post “zakelijk” zagen volgens hem op betalingen van [naam4] aan C4Horses B.V. (hierna: C4Horses), de bv waarmee [de werknemer] in privé actief was in de paarden business. In eerste instantie heeft [de werknemer] aangegeven dat de betalingen plaatsvonden in het kader van sponsoring van C4Horses door Talent House, later heeft hij het – niet nader onderbouwde – standpunt ingenomen dat het om investeringen ging. [de werknemer] heeft weliswaar gesteld dat Econocom op de hoogte was van deze betrokkenheid van Talent House bij C4Horses, maar dat is door [naam1] ter zitting gemotiveerd betwist en het blijkt nergens uit. [naam1] heeft aangegeven dat hij slechts wist dat [de werknemer] en [naam4] vrienden waren. Het hof constateert dan ook dat er ook hier zonder duidelijke reden – bij wijze van sponsoring dan wel investering – betalingen door [naam4] aan C4Horses werden gedaan waarvan de hoogte afhankelijk was van de verdiensten van [naam4] bij Econocom. Waar dat bij de voorgaande verwijten misschien nog iets indirecter aan de orde was, is met dit verwijt glashelder dat [de werknemer] er een direct belang bij had dat [naam4] zoveel mogelijk aan Econocom kon factureren. Zoals hiervoor is gebleken heeft [de werknemer] op die facturering en de goedkeuring van die facturen ook directe invloed uitgeoefend.

Door te handelen zoals hiervoor omschreven, heeft [de werknemer] zichzelf in een situatie gemanoeuvreerd waarin zijn privébelangen (potentieel) tegenstrijdig waren aan die van Econocom. Hij was voor geldstromen voor zijn paarden business (gedeeltelijk) afhankelijk van bijdragen van [naam4] , die daarvoor op zijn beurt weer (gedeeltelijk) afhankelijk was van Econocom, [de werknemer] ’ werkgever. Ook heeft [de werknemer] [naam4] gebruikt om in privé btw-voordeel te behalen, terwijl [naam4] een zakelijke relatie van zijn werkgever was. Hiermee heeft [de werknemer] de belangen van zijn werkgever Econocom op onaanvaardbare wijze veronachtzaamd.

Daarbij komt dat dit niet het enige is dat Econocom aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd. [de werknemer] heeft ook andere zakelijke relaties goederen voor hem in privé laten betalen, zoals bijvoorbeeld de kluis die door NEG is betaald (ontslagreden 3) en de tv die is gefactureerd aan DJ Charles, een agent van Econocom die ook DJ is (ontslagreden 6). Ook hiervan heeft [de werknemer] pas ter zitting aangegeven dat hij de bijbehorende aankoopbedragen vervolgens cash terugbetaalde aan de betreffende personen. Omdat hij dat verweer wederom niet nader heeft onderbouwd, gaat het hof daaraan voorbij. Daarnaast heeft [de werknemer] meerdere malen niet-zakelijke uitgaven voor rekening van Econocom laten komen, zoals de advocaatkosten voor het opstellen van een contract voor een lening die hij privé had uitgegeven (ontslagreden 4) en de bloemen voor het bedrijf waar zijn dochter stage heeft gelopen (ontslagreden 7). Verder heeft [de werknemer] [naam6] , zzp’er en als [functie2] werkzaam bij Econocom, gevraagd een wasdroger te bestellen (ontslagreden 5). Bij dat verzoek alleen al zou men vraagtekens kunnen zetten, maar daar blijft het niet bij. Toen [naam6] [de werknemer] vroeg het aankoopbedrag naar zijn privérekening over te maken, heeft hij de medewerker gevraagd: “Graag in je maandelijkse factuur opnemen als extra uren, thanks.” De medewerker heeft in reactie daarop aangegeven dat hij in verband met belasting dan een hoger bedrag zal moeten factureren, waarop [de werknemer] heeft geantwoord dat dit “bullshit” is. Het hof volgt Econocom erin dat dergelijk gedrag van een manager richting een medewerker verwerpelijk is. De gang van zaken ten aanzien van de overname van de Ajax-seizoenkaarten van Econocom door [de werknemer] (ontslagreden 8) is ook onbehoorlijk. [naam1] heeft tot tweemaal toe duidelijk aangegeven dat [de werknemer] de kaarten pas met ingang van het seizoen ‘20/’21 op eigen kosten kon overnemen. Dit heeft [de werknemer] er niet van weerhouden om zelfstandig contact op te nemen met Ajax en de kaarten, zonder daarvoor een vergoeding aan Econocom te betalen, met ingang van 1 januari 2020 over te laten zetten op naam van C4Horses. Daarmee heeft hij het gezag van [naam1] ondermijnd en Econocom financieel benadeeld.

Ten aanzien van Potje Spie (ontslagreden 2), heeft Econocom [de werknemer] verweten dat hij gelden van Econocom heeft verduisterd. Dat hier sprake van is geweest, kan niet worden vastgesteld. Ter zitting heeft [naam1] uitgelegd dat het hier niet ging om geld dat toekwam aan Econocom maar om geld dat toekwam aan Spie Nederland, een klant van Econocom. De medewerkers van Spie Nederland hebben met dit geld spullen voor zichzelf gekocht. Daardoor werd Spie Nederland en dus niet Econocom financieel benadeeld. De overige aangedragen ontslaggronden (nummer 9, 10 en 11) laat het hof onbesproken omdat het voorgaande al genoeg is voor de conclusie dat er sprake is van (een) dringende reden(en) voor ontslag.

Samengevat is gebleken dat het merendeel van de ontslagredenen is komen vast te staan. Het beeld dat daaruit naar voren komt is dat van een werknemer die de belangen van zijn werkgever ondergeschikt heeft gemaakt aan zijn eigen belangen en die zichzelf boven de (gedrags)regels van de organisatie waarbinnen hij werkzaam is, heeft geplaatst. [de werknemer] is stelselmatig over de grenzen van het betamelijke heen gegaan, zowel waar het betreft de contacten met zakelijke relaties van zijn werkgever als waar het betreft zijn opstelling richting collega’s. Dit wringt eens te meer nu aan het gedrag van werknemers in een functie als die van [de werknemer] hoge eisen mogen worden gesteld. Hij heeft in die rol een voorbeeldfunctie. Gelet op het aantal voorvallen waarin sprake is geweest van belangenverstrengeling, de verscheidenheid aan zakelijke relaties van Econocom die [de werknemer] daarin heeft betrokken en de aard van de belangenverstrengeling, oordeelt het hof dat sprake is van (een) dringende reden(en) voor ontslag op staande voet.

Rechtvaardiging voor handelswijze [de werknemer] ?

Bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van het ontslag moet de rechter alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking nemen. Relevant zijn bijvoorbeeld de aard en de duur van het dienstverband, de manier waarop de werknemer het dienstverband heeft vervuld en de manier waarop de werkgever reageerde op eerdere soortgelijke gedragingen. Maar ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder de gevolgen van het ontslag. [de werknemer] heeft in dit kader twee omstandigheden aangevoerd ter rechtvaardiging van zijn handelen die volgens hem maken dat Econocom in dit geval richting [de werknemer] niet het laatste redmiddel van ontslag op staande voet mocht inzetten.

Allereerst heeft [de werknemer] zich op het standpunt gesteld dat er sprake was van een bedrijfscultuur binnen Econocom waarin meerdere collega’s zich schuldig maakten aan vergelijkbaar gedrag en dat dergelijk gedrag werd gedoogd. De aanwezigheid van een bepaalde bedrijfscultuur kan inderdaad een belemmering zijn voor het aannemen van een dringende reden. In dit geval is daarvan echter niet gebleken. [de werknemer] noemt ter onderbouwing van zijn standpunt het feit dat Econocom zelf geen mogelijkheid onbenut liet om klanten kostbare cadeaus (zoals reizen, iPads etc.) te geven. Ook zou Econocom de CFO van Intralot Nederland beloond hebben door zijn huis te laten schilderen en dure speakers te leveren. Al zou dit waar zijn, dan blijkt hieruit niet van een bedrijfscultuur waarin gedragingen zoals die van [de werknemer] gemeengoed waren. Het geven van een meer of minder formeel relatiecadeau leidt namelijk niet tot (potentiële) belangenverstrengeling, bezien vanuit de positie van de werknemer ten opzichte van de werkgever. Dit is dan ook niet vergelijkbaar met de gedragingen die Econocom [de werknemer] verwijt en die wel tot een (potentiële) belangenverstrengeling tussen zijn eigen belang en het belang van zijn werkgever hebben geleid. Daarbij komt dat [de werknemer] niet heeft onderbouwd dat collega’s en superieuren zich ook schuldig hebben gemaakt aan transactiestructuren gericht op verminderde btw-afdracht en dat zij eigen belangen boven de belangen van klanten hebben gesteld. Aan bewijslevering van die stelling komt het hof dan ook niet toe.

Daarnaast heeft [de werknemer] aangevoerd dat Econocom hem de HMC-kwestie nu zwaar aanrekent terwijl zij zichzelf door de gebruikte leaseconstructie op onaanvaardbare wijze heeft verrijkt in het HMC-dossier. [de werknemer] heeft gesteld dat hij juist als klokkenluider signalen heeft afgegeven dat de zogenaamde winstmaximalisatie ten koste van HMC niet langer kon. Dit verweer slaagt niet. [de werknemer] heeft zijn stelling dat de leaseconstructie daadwerkelijk bezwarend en niet marktconform was onvoldoende onderbouwd en heeft daarnaast ook onvoldoende aangetoond dat hij een klokkenluider was. De paar e-mailberichten waar [de werknemer] in dit kader naar verwijst, laten weliswaar zien dat [de werknemer] zich op enig moment kritisch heeft opgesteld, maar hieruit volgt geen daadwerkelijke klokkenluidersmelding of actieve weigering langer mee te werken aan de ingezette koers. Ook op dit punt komt het hof dus niet toe aan bewijslevering.

Onverwijldheid

Voor een ontslag op staande voet geldt een dubbele onverwijldheidseis: de werkgever moet de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen en hij moet de werknemer onverwijld mededeling doen van de dringende reden.

[de werknemer] heeft zich op 4 januari 2020 ziekgemeld als gevolg van spanningsklachten. Binnen Econocom heeft [naam1] toen het HMC-dossier, dat [de werknemer] in zijn portefeuille had, waargenomen. Hij is daarbij, zo stelt Econocom, op onregelmatigheden gestuit. Op 9 februari 2020 is er een memo verstuurd door de Legal Counsel en de Chief of Risk and Compliance van Econocom waarin zij hun advies om nader feitenonderzoek te doen in het HMC-dossier hebben onderbouwd. Meer specifiek waren er volgens Econocom drie gronden voor een extern onderzoek: 1) een dreigende miljoenenclaim in het HMC-dossier van BNG, die de door Econocom aan [naam3] /HMC verstrekte leningen heeft gegarandeerd, en de nadelige gevolgen voor Econocom als HMC failliet zou gaan, 2) exorbitant hoge facturen van Talent House waarvoor de verantwoording ontbrak, en 3) een extreem hoog benzineverbruik door [de werknemer] tijdens zijn ziekte.

[de werknemer] heeft aangevoerd dat Econocom al voordat het onderzoek door Hoffmann werd gestart, bekend was met de omstandigheden die de aanleiding vormden voor dat onderzoek. Dat is echter niet het punt. Waar het om gaat is wanneer Econocom bekend is geworden met de dringende reden(en) die zij aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd – en die het hof hiervoor deels gefundeerd heeft geoordeeld – en of zij vanaf dat moment voortvarend heeft gehandeld. Uit het standpunt van [de werknemer] leidt het hof niet af dat hij stelt dat de gronden die Econocom aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd al voor het onderzoek door Hoffmann bekend waren. Het gaat er in het kader van de onverwijldheid dus vooral om hoe voortvarend Econocom heeft gehandeld bij het (laten) uitvoeren van het onderzoek en hoe voortvarend zij heeft gereageerd toen de onderzoeksresultaten van Hoffmann bij haar binnenkwamen.

Ten aanzien van het door haar gevolgde tijdpad, heeft Econocom gesteld dat het onderzoek op 24 februari 2020 is gestart met een eerste gesprek met de onderzoekers van Hoffman bedrijfsrecherche. Ter zitting heeft Econocom aangegeven dat de e-mails van Hoffman met belastende informatie vervolgens vanaf 6 maart 2020 druppelsgewijs binnenkwamen. Ongeveer midden maart 2020 hadden de verontrustende stukken die zij van Hoffmann ontving zich zodanig opgestapeld dat zij daar richting [de werknemer] iets mee moest, zo heeft Econocom gesteld, waarna Econocom [de werknemer] op 19 maart 2020 heeft uitgenodigd voor een gesprek op 20 maart 2020.

Econocom heeft geen bewijs overgelegd waaruit het door haar gestelde tijdspad volgt. Bij gebrek aan inzicht in dat gestelde tijdspad, heeft [de werknemer] betwist dat er onverwijld, namelijk spoedig nadat de relevante informatie door Hoffmann aan Econocom was verstrekt, is gehandeld. Daarnaast heeft [de werknemer] aangevoerd dat Econocom aan [naam6] opdracht heeft gegeven het privé e-mailaccount van [de werknemer] te hacken, waardoor Econocom al veel eerder de beschikking had over de relevante stukken waarop zij de ontslaggronden heeft gestoeld. Gelet op deze gemotiveerde betwisting van de feiten en omstandigheden die Econocom ten grondslag heeft gelegd aan de onverwijldheid van het ontslag op staande voet, zal het hof Econocom, op wie stelplicht en bewijslast rusten, toelaten tot het bewijs van het door haar geschetste tijdpad, gedifferentieerd naar de verschillende ontslaggronden.

Het hof overweegt ten slotte dat er, anders dan [de werknemer] heeft aangevoerd, geen sprake is geweest van schending van het beginsel van hoor en wederhoor bij het gegeven ontslag op staande voet. Niet alleen heeft [de werknemer] de gelegenheid gekregen om op 20 maart 2020 zijn kant van het verhaal te geven, ook heeft Econocom juist om [de werknemer] die gelegenheid te geven het ontslag voorwaardelijk gegeven. Dit verweer treft dan ook geen doel.

Het verzoek tot herstel (verzoek i van [de werknemer] ) en het voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van Econocom

Als het hof na bewijslevering en –waardering tot het oordeel komt dat niet is voldaan aan het vereiste van onverwijldheid, dient het hof het verzoek van [de werknemer] tot veroordeling van Econocom tot herstel van de arbeidsovereenkomst te beoordelen. Voor zover het hof dat verzoek tot herstel zou toewijzen, heeft Econocom verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Econocom heeft aan het voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dezelfde redenen ten grondslag gelegd als aan het ontslag op staande voet. Naast die feiten en omstandigheden zijn er na het ontslag op staande voet nog andere feiten en omstandigheden bekend geworden, die Econocom ook aan het (voorwaardelijk) verzoek tot ontbinding ten grondslag heeft gelegd (en ook heeft onderbouwd met stukken). Dat verzoek tot ontbinding heeft zij primair gebaseerd op verwijtbaar handelen of nalaten van [de werknemer] , zodanig dat van Econocom niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de e-grond).

Eerder in deze beschikking is overwogen dat er sprake is van (een) dringende reden(en) voor ontslag op staande voet. Op grond van dezelfde feiten en omstandigheden die naar het oordeel van het hof (een) dringende reden(en) opleveren, oordeelt het hof dat het verzoek tot (voorwaardelijke) ontbinding op de e-grond voor toewijzing gereedligt. Het hof is van oordeel, en [de werknemer] heeft ter zitting kenbaar gemaakt dat in te zien, dat in dat geval herstel van de arbeidsovereenkomst dan ook weinig zinvol is. Mocht het ontslag op staande voet na bewijslevering niet rechtsgeldig worden geoordeeld, zal het hof daarom niet overgaan tot een veroordeling tot herstel. Het hof komt daarmee aan het voorwaardelijke verzoek tot ontbinding niet toe.

In dat geval ligt vervolgens nog wel de vraag voor of er plaats is voor een billijke vergoeding (verzoek iv van [de werknemer] ) en zo ja, hoe hoog die vergoeding moet zijn. Bij de begroting van een eventueel toe te kennen billijke vergoeding, dient het hof alle omstandigheden van het geval mee te nemen. In dit geval zal het hof bij de beoordeling van dit verzoek in ieder geval de ernst en verwijtbaarheid van de gedragingen van [de werknemer] die zijn komen vast te staan, betrekken en het feit dat hem, zoals hierna zal worden toegelicht, een gefixeerde schadevergoeding toekomt als het ontslag op staande voet vanwege het ontbreken van de onverwijldheid geen standhoudt. Nu echter gelet op de bewijsopdracht aan Econocom ten aanzien van de onverwijldheid van het ontslag nog niet alle omstandigheden vast staan, zal het hof de beslissing over (de hoogte van) een eventuele billijke vergoeding aanhouden.

Transitievergoeding (verzoek iii van [de werknemer] )

Een werknemer heeft – kort gezegd – recht op een transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het hof wijst het verzoek van [de werknemer] om Econocom te veroordelen tot het betalen van de transitievergoeding af.

De gedragingen die het hof hiervoor in het kader van de dringende reden heeft vastgesteld, kunnen de conclusie dragen dat [de werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat geldt zowel in de situatie dat het ontslag op staande voet standhoudt als in de situatie waarin het onderuit gaat vanwege het ontbreken van de vereiste onverwijldheid. [de werknemer] heeft het vertrouwen van Econocom met zijn gedragingen ernstig en stelselmatig beschaamd. Daarmee kan hij geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

Uitbetaling bonus 2018 (verzoek vii van [de werknemer] )

Over het jaar 2018 is een bonus toegekend aan [de werknemer] . Bij uitbetaling van de toegekende bonus heeft Econocom een bedrag van € 40.000,- bruto ingehouden in afwachting van de uitkomst van een geschil met Intralot, een klant van Econocom. [de werknemer] verzoekt in deze procedure uitbetaling van dit bedrag van € 40.000,- bruto.

Partijen zijn het erover eens dat het ingehouden bedrag van € 40.000,- bruto overeenkomt met de helft van de bonus die [de werknemer] in 2013 voor de transactie met Intralot is toegekend. Wat Econocom nu dus in feite doet, is dat zij een gedeelte van de in 2013 toegekende bonus terugvordert van [de werknemer] (zogenaamde “claw-back”) en vervolgens het bedrag dat zij daardoor tegoed heeft van [de werknemer] , verrekent met de bonus over 2018 die [de werknemer] van haar tegoed heeft. Het hof oordeelt dat Econocom daartoe niet gerechtigd was en licht dat als volgt toe.

De inhouding van € 40.000 bruto op de over 2018 uit te betalen bonus is per e-mail van 29 maart 2020 door [naam5] , de toenmalige CEO en leidinggevende van [de werknemer] , aan [de werknemer] bevestigd. Uit de stukken zoals die zijn overgelegd volgt niet dat [de werknemer] daarmee akkoord is gegaan. Daarnaast is het volgens het hof, anders dan Econocom meent, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar dat [de werknemer] aanspraak kan maken op de volledige in 2013 toegekende bonus. Vaststaat dat [de werknemer] op zichzelf aan alle voorwaarden voor toekenning van de bonus 2013 heeft voldaan. Het hof heeft er begrip voor dat Econocom uitbetaling van een volledige bonus voor een transactie met een klant ten aanzien waarvan zij een verlies van 5,5 miljoen euro moet nemen niet redelijk acht. Dit neemt echter niet weg dat Econocom er als goed werkgever verantwoordelijk voor is om haar werknemers voldoende en tijdig te informeren over eventuele voorwaarden voor toekenning en behoud van een bonus. Dat biedt de werknemer ook de mogelijkheid rekening met die voorwaarden te houden (door er bijvoorbeeld voor te kiezen om een bonus gedurende de tijd dat deze kan worden teruggevorderd niet uit te geven maar op een bankrekening te laten staan). Dit geldt te meer waar de werkgever, zoals in dit geval, ruim vijf jaar na toekenning van een bonus een ingrijpend besluit tot het gedeeltelijk terugvorderen van een al uitbetaalde bonus wil nemen. Econocom heeft in dit geval niet nader onderbouwd dat zij zich het recht heeft voorbehouden de bonus van 2013 op een later moment terug te mogen vorderen als de financiële resultaten op basis waarvan de bonus destijds is berekend achteraf niet blijken te kloppen. Zij heeft geen inzicht gegeven in de regels die in 2013 golden voor de bonus. Dat betekent dat het hof volledige uitbetaling in deze omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar acht.

Voor zover Econocom heeft betoogd dat het gaat om een geoorloofde, eenzijdige aanpassing van de bonus als arbeidsvoorwaarde, geldt het volgende. Voor zover al geoordeeld kan worden dat Econocom als goed werkgever in het verlies van 5,5 miljoen euro dat zij op het Intralot dossier heeft moeten nemen, aanleiding heeft kunnen vinden in het doen van het voorstel tot aanpassing, dan kan, naar het oordeel van het hof, aanvaarding van dat voorstel door [de werknemer] , gelet op hetgeen het hof hiervoor in r.o. 3.41 heeft overwogen, in redelijkheid niet worden gevergd.

Dit betekent dat Econocom met betrekking tot de bonus over het jaar 2013 geen vordering van € 40.000 bruto op [de werknemer] had die zij kon verrekenen met het bonusbedrag dat over 2018 aan [de werknemer] was toegekend. Het hof wijst de vordering van [de werknemer] tot betaling van € 40.000,- bruto aan bonus voor 2018 dus toe. Ook de wettelijke rente op grond van art. 6:119 BW over dit bedrag wijst het hof als onvoldoende weersproken toe.

Uitbetaling bonus 2019 (verzoek vii van [de werknemer] )

Over 2019 is aan [de werknemer] een bonusaanspraak toegekend van € 118.125,- bruto op basis van het behalen van de gestelde targets maar Econocom heeft deze bonus niet uitbetaald. De kantonrechter heeft het verzoek van [de werknemer] tot uitbetaling van de bonus over 2019 afgewezen en daar komt [de werknemer] tegenop.

Het bonus plan voor 2019 bevat een aantal voorwaarden voor uitbetaling, waaronder:

“The right to obtain a bonus can only exist when the administrative rules of Econocom are respected at all times.

The administrative rules that are used by the Econocom Group are applicable to all measurements and references for this bonus plan.

(…)

The employee cannot obtain any rights for a bonus if she/he is fired for immediate and urgent reasons during the bonus period or one month afterwards. (…)”

Het kan zijn dat Econocom met deze bepaling bedoeld heeft te verwijzen naar binnen Econocom geldende gedragsregels. Maar dat volgt hier niet ondubbelzinnig uit. De term “administrative rules” kan op verschillende manieren worden uitgelegd: het kan verwijzen naar gedragsregels maar ook naar bijvoorbeeld boekhoudkundige regels. In lijn met wat het hof heeft overwogen onder r.o. 3.41 mag van Econocom als werkgever worden verwacht dat zij voor de werknemer nadelige voorwaarden die zij aan toekenning van een bonus verbindt, duidelijk kenbaar maakt. Het risico van onduidelijk woordgebruik komt dan ook voor rekening en risico van Econocom als werkgever. Dat betekent dat Econocom [de werknemer] zijn aanspraak op de bonus niet kan ontzeggen met een beroep op deze voorwaarde.

Econocom heeft ook met betrekking tot de bonus voor 2019 gesteld dat uitbetaling in strijd is met het beginsel van redelijkheid en billijkheid en/of het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap. Dat verweer kan Econocom niet baten. Daarbij is, naast de overwegingen van het hof hierover in het kader van de bonus van 2018, van belang dat de regels van het bonusplan 2019 bepalen dat er geen uitbetaling plaatsvindt in geval van ontslag op staande voet, indien en voor zover dat ontslag op staande voet plaatsvindt tijdens de bonusperiode of binnen één maand daarna. De regels voorzien dus nadrukkelijk in een situatie van ontslag op staande voet. In dit geval is daar alleen niet aan voldaan. [de werknemer] is immers niet binnen één maar ruim tweeënhalve maand na einde van de bonusperiode op staande voet ontslagen. Econocom kan het toepassingsbereik van deze voorwaarde achteraf niet uitbreiden met een beroep op de redelijkheid en billijkheid en/of het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap.

Het hof wijst de vordering van [de werknemer] met betrekking tot uitbetaling van de bonus voor 2019 van € 118.125,- bruto toe. Ook de wettelijke rente op grond van art. 6:119 BW over dit bedrag wijst het hof als onvoldoende weersproken toe.

Bonus [naam2] (vordering viii van [de werknemer] )

[de werknemer] heeft in privé een bonus van € 6.564,- netto betaald aan [naam2] , een medewerker van Econocom. Volgens [de werknemer] had [naam2] dit geld hard nodig en diende de bonus als een “incentive” om hem gemotiveerd te houden. Vervolgens heeft hij Econocom gevraagd hem hiervoor te compenseren, wat Econocom geweigerd heeft. [de werknemer] verzoekt nu alsnog vergoeding van dit bedrag door Econocom. Het hof wijst deze vordering van [de werknemer] af.

[de werknemer] heeft niet aangevoerd op grond waarvan hij tegenover Econocom aanspraak kan maken op vergoeding van de door hem aan [naam2] betaalde bonus. Econocom is, bij monde van [naam1] , duidelijk geweest dat zij geen toestemming verleent voor een bonusbetaling door [de werknemer] in privé aan een aan hem ondergeschikte medewerker. Dat [de werknemer] in weerwil van die instructie toch is overgegaan tot het uit eigen vermogen betalen van een bonus aan [naam2] , dient voor zijn rekening en risico te blijven.

Uitbetaling niet genoten vakantiedagen (verzoek v van [de werknemer] )

[de werknemer] maakt aanspraak op uitbetaling van 52 niet genoten vakantiedagen (416 vakantie-uren). Tussen partijen bestaat geen discussie over het aantal uit te betalen vakantiedagen, maar wel over de waarde van een vakantiedag. Volgens [de werknemer] moet bij de berekening van de waarde van een vakantiedag rekening worden gehouden met de gemiddelde bonus terwijl die volgens Econocom buiten beschouwing moet blijven. Het hof volgt [de werknemer] op dit punt en motiveert dat als volgt.

Doorbetaling van het loon is een van de essentiële kenmerken van de regeling van vakantie. Het loon dient tijdens vakantie gelijk te zijn aan het bedrag dat de werknemer had verdiend als hij of zij geen vakantiedag had opgenomen: met andere woorden, de werknemer mag tijdens vakantie niet in een nadeliger financiële positie komen te verkeren dan wanneer hij gewoon zou hebben gewerkt. Om die uitkomst te bewerkstelligen is in de (Europese en Nederlandse) rechtspraak bepaald dat onder het normale loon waar de werknemer tijdens vakantie recht op heeft, wordt verstaan het basisloon en alle componenten die intrinsiek samenhangen met de werkzaamheden van de werknemer en waarvoor hij een financiële compensatie ontvangt.1.[de werknemer] heeft gesteld dat de bonus een bestanddeel vormt van zijn salaris. De bonus is afhankelijk van in het bonusplan opgenomen doelstellingen waaraan [de werknemer] moest voldoen. Dit wordt niet betwist door Econocom. Ook is gesteld noch gebleken dat als [de werknemer] in de betreffende jaren de vakantiedagen had opgenomen, hij geen (of minder) recht zou hebben gehad op de bonus. In deze omstandigheden moet het ervoor worden gehouden dat er een intrinsiek verband aanwezig is tussen de beloning en de aan [de werknemer] opgedragen werkzaamheden. De bonus dient daarom mee te worden genomen bij de vaststelling van het vakantieloon.

In dit geval varieert de hoogte van de bonus van jaar tot jaar, omdat de hoogte afhankelijk is gesteld van de mate waarin bepaalde doelstellingen worden gehaald. Om die reden oordeelt het hof dat niet kan worden uitgegaan van de bonus in één bepaald jaar omdat dat geen representatief beeld geeft. Er zal een gemiddelde moeten worden gebruikt om de waarde te bepalen van de variabele beloning als loonbestanddeel. Het hof acht het daarbij redelijk om uit te gaan van het gemiddelde aan bonussen dat Econocom over 2017, 2018 en 2019 aan [de werknemer] verschuldigd is.

Nu het hof niet over alle relevante bedragen beschikt, kan het hof de waarde van de vakantie-uren niet berekenen. Econocom zal daarom worden veroordeeld om aan [de werknemer] te betalen de waarde van 416 vakantie-uren, met inachtneming van het basissalaris, de vakantietoeslag en de gemiddelde bonus over 2017, 2018 en 2019. De wettelijke rente (op grond van art. 6:119 BW) over de waarde van het vakantiesaldo zal als onvoldoende weersproken ook worden toegewezen.

Toekenning van een gefixeerde schadevergoeding (verzoek ii van [de werknemer] en voorwaardelijk incidenteel beroep)

Bij onregelmatige opzegging is de opzeggende partij – werkgever of werknemer –

aan de wederpartij een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het in geld vastgesteld loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.

Met het voorwaardelijk incidenteel hoger beroep van Econocom ligt de vraag voor of onder “in geld vastgesteld loon” alleen moet worden begrepen het basissalaris en de vakantietoeslag, of dat ook de gemiddelde bonus daaronder valt. Econocom heeft zich op het standpunt gesteld dat als de bonus wordt betrokken bij het berekenen van de waarde van de uit te betalen vakantiedagen, die bonus ook moet worden betrokken bij de berekening van de gefixeerde schadevergoeding (die [de werknemer] op grond van de beschikking van de kantonrechter aan Econocom moet betalen). Het hof volgt Econocom hier niet in en overweegt daartoe het volgende.

In de rechtspraak bestaat geen eenduidigheid over de loonbestanddelen die al dan niet moeten worden meegenomen in de berekening van de gefixeerde schadevergoeding. Er zijn in feite twee stromingen: een restrictieve en een ruime benadering. In de restrictieve benadering tellen beloningsbestanddelen als gratificaties en tantièmes niet mee, in de ruime benadering wel. Argument voor een restrictieve benadering is onder andere dat voor de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding niet van belang is of en zo ja, hoe veel schade de benadeelde partij daadwerkelijk heeft geleden. De vergoeding hoort eenvoudig te berekenen te zijn en het ligt niet in de aard van de gefixeerde schadevergoeding dat daarbij discussie ontstaat over allerlei (onzekere) beloningsbestanddelen. Ook heeft de gefixeerde schadevergoeding een forfaitair karakter, wat eveneens pleit voor een restrictieve uitleg. Een ruime interpretatie zou er ten slotte aan voorbij gaan dat de berekeningsmaatstaf hetzelfde is, onafhankelijk van de vraag of de vergoeding toekomt aan de werkgever of de werknemer.

Het hof gaat, gelet op de hiervoor genoemde argumenten, uit van de restrictieve benadering. Dat bij de berekening van vakantiedagen en de gefixeerde schadevergoeding daarmee wordt uitgegaan van verschillende loonbegrippen, laat zich naar het oordeel van het hof verklaren en rechtvaardigen door het feit dat de gefixeerde schadevergoeding een vast en forfaitair karakter kent waarbij nadrukkelijk niet van belang is of en zo ja hoe veel schade daadwerkelijk wordt geleden. Daar staat tegenover dat de waarde van een vakantiedag juist zo moet worden vastgesteld, dat de werknemer geen nadeel ondervindt van het opnemen van vakantie. Daarbij is dus nadrukkelijk wel van belang wat de specifieke financiële rechten van de werknemer zijn, wat zijn “schade” bij het wel opnemen van vakantie als het ware zou zijn.

Het oordeel van het hof betekent voor de vordering van [de werknemer] dat, mocht worden toegekomen aan toewijzing van zijn verzoek (dat wil zeggen als het ontslag op staande voet na bewijslevering en -waardering geen standhoudt), voor berekening van de gefixeerde schadevergoeding uit zal worden gegaan van alleen het basissalaris en de vakantietoeslag. De periode waarover de vergoeding verschuldigd is, zal dan gelijk zijn aan het in geld vastgestelde loon voor een periode van zes maanden, te vermeerderen met tien dagen die nog resteerden over maart 2020. Als het ontslag op staande voet overeind blijft, zal ook de door [de werknemer] aan Econocom verschuldigde en door de kantonrechter vastgestelde gefixeerde schadevergoeding in stand blijven. Voor het voorwaardelijk incidenteel hoger beroep betekent dit oordeel van het hof dat de gevorderde verklaring voor recht zal worden afgewezen.

Concurrentiebeding (vordering vi van [de werknemer] )

[de werknemer] heeft in hoger beroep opnieuw zijn verzoek tot vernietiging van het concurrentiebeding voorgelegd. Tegen afwijzing van deze vordering door de kantonrechter heeft hij echter geen grief gericht. Om die reden komt het hof niet toe aan beoordeling van dit verzoek. Het hof wijst het verzoek dan ook af.

De slotsom is dat het hof oordeelt dat er sprake is van (een) dringende reden(en) voor ontslag op staande voet. Of het ontslag ook onverwijld is gegeven, staat nog niet vast en daarom laat het hof Econocom toe tot bewijslevering op dat punt. Iedere verdere beslissing wordt aangehouden.

Het hof, beschikkende in het principaal en het incidenteel hoger beroep:

draagt Econocom op bewijs te leveren van de data waarop zij beschikte over informatie met betrekking tot de relevante ontslaggronden die het hof in deze beschikking als (een) dringende reden(en) heeft gekwalificeerd (te weten ontslaggrond 1 en de ontslaggronden 3 tot en met 8 zoals opgenomen in de ontslagbrief van 20 maart 2020);

bepaalt dat, indien Econocom dat bewijs (ook) door middel van getuigen wenst te leveren, het verhoor van deze getuigen zal geschieden ten overstaan van het hierbij tot raadsheer-commissaris benoemde lid van het hof mr. D.W.J.M. Kemperink, die daartoe zitting zal houden in het paleis van justitie aan de Walburgstraat 2-4 te Arnhem en wel op een nader door deze vast te stellen dag en tijdstip;

bepaalt dat partijen ( [de werknemer] in persoon en Econocom vertegenwoordigd door iemand die van de zaak op de hoogte en tot het beantwoorden van vragen in staat is) bij het getuigenverhoor aanwezig dienen te zijn opdat hen naar aanleiding van de getuigenverklaringen vragen kunnen worden gesteld;

bepaalt dat partijen het aantal voor te brengen getuigen alsmede de verhinderdagen van beide partijen, van hun advocaten en van de getuigen in de maanden oktober tot en met december 2021 zullen opgeven vóór 4 oktober 2021, waarna de raadsheer-commissaris dag en uur van het verhoor (ook indien voormelde opgave van een of meer van partijen ontbreekt) vaststelt;

bepaalt dat partijen overeenkomstig artikel 170 Rv de namen en woonplaatsen van de getuigen tenminste een week voor het verhoor aan de wederpartij en de griffier van het hof dient op te geven;

bepaalt dat indien een partij bij gelegenheid van het getuigenverhoor nog een proceshandeling wenst te verrichten of producties in het geding wenst te brengen, deze partij ervoor dient te zorgen dat het hof en de wederpartij uiterlijk twee weken voor de dag van de zitting een afschrift van de te verrichten proceshandeling of de in het geding te brengen producties hebben ontvangen;

houdt de zaak voor het overige aan.

Deze beschikking is gegeven door mrs. S.C.P. Giesen, F.J. de Vries en D.W.J.M. Kemperink en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 20 september 2021.