Rb. Noord-Nederland, 22-07-2015, nr. 4254626 \ AR VERZ 15-1

De stichting heeft bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 2 juli 2015, verzocht de tussen haar en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden ingevolge artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder d BW.

[verweerder] heeft op 6 juli 2015 een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 7 juli 2015, gelijktijdig met de mondelinge behandeling van het kort geding tussen partijen (zaak-/rolnummer: 4190064 / CV EXPL 15-5736) . De gemachtigde van de stichting heeft voorafgaand aan de zitting producties in het geding gebracht. Van het behandelde ter zitting zijn aantekeningen gemaakt. De gemachtigden van de stichting en [verweerder] hebben het standpunt van hun cliënten toegelicht aan de hand van pleitnotities.

Vervolgens is de beschikking, na overleg met partijen, bepaald op heden.

[verweerder], geboren op [geboortedatum], is sedert mei 1980 in dienst bij de stichting, laatstelijk in de functie van directeur, tegen een bruto maandsalaris van € 4.779,69, te vermeerderen met een toelage directeur van € 327,45 (exclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering). Op de arbeidsovereenkomst zijn de Collectieve Arbeidsovereenkomst 2014-2015 voor het Primair Onderwijs (hierna te noemen: CAO PO 2014-2015) en de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (hierna te noemen: WOPO) van toepassing.

[verweerder] is sinds 1 augustus 2003 directeur op [school 1] te [plaats]. Naast zijn taken als directeur gaf [verweerder] nog gedurende een aantal dagen les. Sinds 1 augustus 2009 is [verweerder] tevens directeur op [school 2] te [plaats]. Sinds 2010 heeft [verweerder] geen lesgevende taken meer.

Vanaf 2007-2008 hebben er verschillende coachingstrajecten, zowel gericht op het functioneren van de teamleden als op het functioneren van [verweerder], plaatsgevonden.

In juni 2009 is overeengekomen dat [verweerder] vanaf 1 september 2009 begeleiding zou krijgen van een externe coach, mevrouw [A] (hierna te noemen: [A]), gericht op leidinggeven. In de schooljaren 2009-2010 en 2010-2011 heeft coaching door [A] plaatsgevonden.

In het rapport "Evaluatie teamontwikkeling 2009-2010 [school 1]" van juni 2010 is over het functioneren van [verweerder] onder meer aangegeven dat hij goed is in luisteren en begripvol is en dat mensen zich door hem begrepen en gezien voelen, maar ook dat hij beter kan "sturen, uitkomen voor wat hij vindt, de beleidscyclus hanteren (ook evalueren en borgen), mensen aanspreken (op dingen terugkomen)."

In de "Nota inventarisatie- en onderzoektraject team en directie [school 1] te [plaats]" van 7 oktober 2010 heeft de heer [B], werkzaam bij [B] Consultancy & Coaching (hierna te noemen: [B]) het volgende - voor zover hier van belang - geschreven:

"Er is geen heldere koers en het ontbreekt aan duidelijke afspraken m.b.t. reflectie, feedback en controle door de directeur. Het ontbreekt de directeur van de school aan duidelijke en heldere leiderschap kwaliteiten die vereist zijn bij dit team."

Ten aanzien van het door [verweerder] te volgen traject is het volgende - voor zover hier van belang - aangegeven:

"SPOOR 2 schooldirecteur

Doelen

De resultaten die met het begeleidingstraject "Spoor 2" bereikt moeten worden zijn:

a) een positieve, constructieve en professionele relatie tussen de directeur en de teamleden

b) de directeur werkt op bewuste wijze aan de competenties die bij deze functie behoren, waarbij de 8 competenties van de NSA uitgangspunt zijn

c) De schoolleider coacht individuele medewerkers en teams effectief op resultaatverantwoordelijkheid in een veranderende organisatiecontext. (…) Hierbij is wel vereist dat de directeur aan dit team een strakkere leiding gaat geven, initieert en controleert.

d) De juiste stijl en rol kiezen van coachen tot beoordelen, van leider tot manager

Activiteiten

>gerichte coaching van de directeur op basis van de geconstateerde problematiek; coaching on the job, in de school

>teambijeenkomsten met directeur en teamleden

Inhoudelijke specificatie.

Er worden 3 dimensies aangeboord:

1. Leiderschap en coaching,

2. Planning, time management, besluitvorming

3. Coachen op de praktijk van alle dag"

In de evaluatie naar aanleiding van het begeleidingstraject van oktober 2010 tot mei 2011 en het verslag van de evaluatiegesprekken op 7 juli 2011 door [B] is het volgende - voor zover hier van belang - geschreven:

"SPOOR 3

a) een positieve, constructieve en professionele relatie tussen de directeur en de teamleden

moet beter ontwikkeld worden en verdient de nodige aandacht

b) de directeur werkt op bewuste wijze aan de competenties die bij deze functie horen

In hoeverre is de directeur in beweging gekomen?

Hij probeert het wel, is op de goede weg, maar heeft nog feedback en reflectie nodig om goed leiding te geven aan dit team

c) De schoolleider coacht individuele medewerkers op resultaatverantwoordelijkheid.

Is nog niet duidelijk in het nakomen van afspraken.

Hierbij is wel vereist dat de directeur aan dit team een strakkere leiding gaat geven, initieert en controleert.

Er is nog strakkere controlerende leiding nodig

(…)

Is er leiderschap of wordt het leiderschap niet gegund?

Moet meer ontwikkeld worden

(…)

Een deel van het team vindt dat de directeur geen goede feeling heeft met het team en te weinig daadkrachtig is: "Brengt zaken niet tactvol en beseft de schoolleider wel wat voor impact zijn handelen heeft en wat de gevolgen hiervan zijn?"

Overigens is het gesprek van de directeur in een één op één relatie sterk en van voldoende kwaliteit. Tevens constateert ook een gedeelte van het team dat het leiding geven van de directeur wel beter wordt, (…).

Het is aan te bevelen om het traject in het nieuwe schooljaar voort te zetten met als speerpunten:

a. gerichte coaching van de directeur

b. (…)."

In het schooljaar 2011-2012 heeft [verweerder] voortgangsgesprekken gevoerd met [B] in het kader van de evaluatie van de onderhavige scholen. Bij het item "Leerpunten" is aangegeven "Leiderschap stevig neerzetten".

Voor het schooljaar 2012-2013 is met [verweerder] onder meer het volgende afgesproken:

"Gerichte coaching op aansturing team om te komen tot voldoende professioneel samenwerken op het gebied van respect, teamleren en overeenstemming."

In het verslag van het gesprek van 1 maart 2013 tussen de heer [D], algemeen directeur/voorzitter college van bestuur (hierna te noemen: [D]) en [verweerder] is over het schoolleiderschap van [verweerder] het volgende aangegeven:

"Karakteristiek voor [verweerder] als directeur:

 Wil leider zijn: meerscholendirecteur

 Heeft een breed ontwikkelde kennis van onderwijs en beleidsmatige zaken

 Heeft een brede specifieke kennis omtrent zorg en ontwikkelingen rond passend onderwijs en onderhoudt deze kennis

 Is sterk in het verwoorden/omschrijven van beleidszaken

Ontwikkelpunten:

 Verdere uitbouw van organisatieontwikkeling: vormgeving/procesbewaking/besluitvormingsprocedures

 Ondernemerschap: omgaan met de verschillende belangen in de schoolomgeving"

In maart 2013 is mevrouw [E] (hierna te noemen: [E]) [D] opgevolgd als voorzitter van het college van bestuur van de stichting.

Naar aanleiding van een onderzoek in oktober 2013 heeft de inspectie van het Onderwijs in december 2013 [school 2] het predicaat "zwak" gegeven. De inspectie stelde tekortkomingen vast in de opbrengsten en in het onderwijsleerproces op [school 2]. In oktober 2014 heeft de inspectie van het Onderwijs opnieuw een onderzoek uitgevoerd en in december 2014 vastgesteld dat de onderwijskwaliteit voldoende was op [school 2]. De kwaliteit van het onderwijsleerproces was, aldus de inspectie van het Onderwijs, op alle onderdelen op orde evenals de tussen- en eindopbrengsten.

Op 23 april 2014 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [E] en [verweerder]. In dit gesprek heeft [E] haar zorgen uitgesproken over het functioneren van [verweerder].

Op 6 mei 2014 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [E], [verweerder] en mevrouw [F] van [G] (hierna te noemen: [F]). Aldaar is overeengekomen om een 360 graden feedback instrument te gebruiken om op competentieniveau in kaart te brengen wat de huidige situatie is van het functioneren van [verweerder]. Voorts is overeengekomen een Talenten Motivatie Analyse (TMA) uit te voeren.

Tijdens een gesprek op 25 juni 2014 heeft [F] aan [verweerder] en [E] een terugkoppeling gegeven van de 360 graden feedback. In het verslag van 10 juli 2014 is daaromtrent het volgende aangegeven:

"Uitkomsten 360 graden feedback:

 De gemiddelde uitkomsten van de scores van alle respondenten op 8 competenties zijn lager dan 3 (= matig).

 De uitkomsten van het zelfbeeld van [verweerder] zijn tussen de 3.4 en 4

 De gewenste score op alle competenties moet minimaal 4 zijn (= voldoende)

Tijdens het gesprek van 25 juni is het volgende vastgesteld:

 Er is sprake van een aanzienlijk verschil tussen de huidige situatie en de gewenste situatie. Er is sprake van matig functioneren, de norm is voldoende functioneren.

 Er is sprake van een aanzienlijk verschil tussen het gemiddelde beeld wat anderen van [verweerder] hebben en het beeld wat [verweerder] van zichzelf heeft.

 Er moet op alle 8 competenties verbetering/ontwikkeling plaatsvinden om op het gewenste niveau te komen.

Opmerking van [F] in dit gesprek: zij heeft de ervaring in dergelijke ontwikkeltrajecten met mensen die maximaal 1 of 2 competenties moeten ontwikkelen tot een voldoende en dat dàt al een behoorlijke inspanning vraagt. Ze vraagt zich af of de opdracht om je op 8 competenties te ontwikkelen naar een voldoende geen onmogelijke opgave is en of je dat van iemand mag vragen."

Op 1 juli 2014 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en het voltallige college van bestuur van de stichting. De uitkomst van de 360 graden feedback heeft het college van bestuur van de stichting reden gegeven tot bezorgdheid en is voor het college aanleiding geweest om vervolgstappen te nemen. Daarover is in vorengenoemd verslag het volgende vermeld:

"[E] (, aanvulling kantonrechter) geeft aan dat ze het rapport van de 360 graden feedback (het competentiegedeelte) heeft gelezen en merkt op dat de uitkomst haar, omdat alle competenties onvoldoende zijn, grote zorgen baart. Ze geeft aan dat er naar aanleiding van dit rapport twee scenario’s zijn, te weten:

1. [verweerder] gaat een ontwikkeltraject in waarbij hij een coach/begeleider en andere ondersteuning krijgt om zich te ontwikkelen richting de gewenste situatie. Over een halfjaar na aanvang van een dergelijk traject moet er een aanzienlijke, meetbare verbetering zijn in het functioneren van [verweerder]. Wanneer er onvoldoende verbetering zichtbaar is, zal [verzoekster] de arbeidsovereenkomst met [verweerder] beëindigen.

2. [verweerder] en het CvB komen samen overeen dat [verweerder]’s talenten op een andere plek beter tot zijn recht zullen komen en maken afspraken over een traject waarbij [verweerder] zich gaat richten op het zoeken van een andere baan, binnen danwel buiten [verzoekster]. [verweerder]’s arbeidsovereenkomst in de functie van directeur wordt beëindigd."

Op 19 augustus 2014 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden met [verweerder]. In dit gesprek is gesproken over de inhoud van het verbetertraject. In het gespreksverslag is daarover het volgende opgenomen:

"[E] geeft aan dat [verweerder] moet werken aan alle schoolleiderscompetenties die in de TMA onvoldoende. Belangrijk onderdeel inwikkelen van het reflectief vermogen: het externaliseren (zaken buiten jezelf neerleggen) naar internaliseren (je bewust zijn en kunnen uitspreken van de gevolgen van je eigen gedrag op de ander). Het gaat hierbij ook om de koppeling tussen het rationele en het emotionele en de verbale en non-verbale communicatie, mensen moeten ook aan je kunnen zien wat iets met je doet. Daarnaast moet [verweerder] werken aan het op hoofdlijnen zaken bekijken zonder te verzanden in details, dat vraagt het vak schooldirecteur van je.

Het verbetertraject zal als volgt uitzien:

 3 maanden coaching, ook op de werkvloer, met eventueel Video Interactie Begeleiding. Na drie maanden, eind november, komt er een 1ste meetmoment. Ziet de coach voldoende vorderingen dan gaan we nog drie maanden door, zijn deze er onvoldoende stopt het traject en zal [verzoekster] de arbeidsovereenkomst met [verweerder] beëindigen.

 Bij een vervolg van het traject gaat de coaching nog drie maanden door. Na deze zes maanden vindt het 2de meetmoment plaats.

Er wordt opnieuw een TMA onderzoek plaatsvinden. zijn Alle competenties moeten nu voldoende zijn. Daarnaast zullen ook de vorderingen met de coach het CvB voldoende vertrouwen moeten geven voor de toekomst in [verweerder] als schoolleider van [verzoekster]. Is dat het geval zal het CvB bekijken wat [verweerder] voor vervolg nodig heeft om de ingezette ontwikkeling duurzaam te verankeren. Is dat niet het geval, zal [verzoekster] de arbeidsovereenkomst met [verweerder] beëindigen."

Per e-mailbericht van 8 oktober 2014 heeft [B] aan [E] het volgende - voor zover hier van belang - geschreven:

"De school heeft weer een basisarrangement. Volgens de inspecteur heeft het team een zeer knappe prestatie geleverd. Alle indicatoren zijn voldoende.

Maar de inspecteur had veel kritiek op [verweerder]:

"U heeft in het verleden weinig tot geen klassenbezoek gedaan, laat staan coaching begeleiding of Functioneringsgesprekken. Hoe heeft u het zover laten komen dat de school zwak is geworden. Ook had het bestuur destijds alerter moeten zijn. De aansturing van u als directeur moet beter. U moet meer het initiatief nemen. U moet er veel meer opzitten, op de borging op de kwaliteitszorg. Van het team heb ik gemerkt dat u veel te weinig initiatief neemt zelfs tijdens teamvergaderingen terwijl u wel de schoolleider bent. Pas in het laatste jaar heeft u klassenbezoek gedaan, maar geen feedback gegeven merkt het team op"

De inspecteur heeft zorgen over de duurzaamheid van het basisar. op de school. Ze heeft haar twijfels over de aansturing van de directeur. ook vind ze dat het bestuur er voor moet zorgen een duurzaam team op de school te plaatsen en dat zou heel goed met dit team kunnen."

In het kader van het verbetertraject voor [verweerder] is de heer [H], werkzaam bij [I] (hierna te noemen: [H]), ingeschakeld. In zijn verslag van 7 december 2014 heeft [H] het volgende - voor zover hier van belang - aangegeven:

"Resumerend

Tijdens de afgelopen drie maanden is gebleken dat er verbeteringen op diverse onderdelen zijn. [verweerder] heeft stappen gezet in het tonen van leiderschap, het ontwikkelen en borgen van kwaliteitszorg en zijn reflecteren op eigen handelen. Omdat zoals gezegd dit nieuwe handelingsrepertoire pril en nog kwetsbaar is zal dit de komende tijd aandacht blijven vragen.

Een vervolg om deze verbeteringen te consolideren wordt dan ook aangeraden."

Op 8 december 2014 heeft een bespreking plaatsgevonden van het rapport van

8 december 2014 van [F] met betrekking tot het functioneren van [verweerder]. Bij deze bespreking waren [F], [E], [verweerder], [H] en mevrouw [J], P&O-adviseur (hierna te noemen: [J]) aanwezig. [F] heeft blijkens het verslag van deze bespreking aangegeven dat beide teams:

"- [verweerder] als persoon prettig ervaren

-[verweerder] als leidinggevende/directeur een onvoldoende geven

- Beide teams leunen en draaien op de IB-er

- Beide teams zich onveilig voelen

Bovenstaande wordt nader uitgeschreven in het rapport en verwoord naar ongeveer 40 verbeter-/knelpunten."

Op 15 december 2014 heeft wederom een bespreking plaatsgevonden, waarbij [verweerder], [H], [E] en [J] aanwezig waren. Aldaar is afgesproken dat in het verbetertraject de focus dient te liggen op groepsgericht leidinggeven, leidinggeven en resultaatgerichtheid en dat [H] een tweede ondersteuningstraject aan [verweerder] zou verlenen.

In zijn verslag van 18 februari 2015 heeft [H] gerapporteerd over de aan [verweerder] geboden ondersteuning ter verbetering van de competenties groepsgericht leidinggeven, leidinggeven en resultaatgerichtheid en over het handelen van [verweerder] ten aanzien van deze punten. Daarbij heeft [H] opgemerkt dat vertrouwen, support en tijdig nodig zijn om het ondersteuningstraject te laten slagen en dat voor verandering een open mindset van zowel leidinggevende als medewerkers nodig is.

Op 19 februari 2015 heeft een tussentijdse beoordeling van [verweerder] plaatsgevonden. Bij deze bespreking waren aanwezig [verweerder], [H], [E] en [J]. [E] heeft blijkens het door haar ondertekende verslag geconcludeerd dat er geen aantoonbare verbetering waarneembaar was ten opzichte van september 2014.

Op 12 maart 2015 heeft [F] op basis van de gesprekken die zij met medewerkers van [school 1] en [school 2] heeft gevoerd het volgende - voor zover hier van belang - gerapporteerd:

"Aanleiding:

In gesprekken, zowel individueel als in teamverband, tussen [E], Voorzitter van het College van Bestuur (hierna CvB) en leerkrachten van [school 1] heeft CvB meerdere malen ernstige signalen gekregen dat er weinig vertrouwen meer is in het functioneren van de directeur, de heer [verweerder], ondanks het ingezette begeleidingstraject tot mei as. Dit werd ook duidelijk in de teamvergadering van 16 februari jl. waarbij naast het voltallige team ook de directeur, CvB en de P&O adviseur aanwezig waren. Hierdoor lijken er onderlinge spanningen te ontstaan en dreigen leerkrachten uit te vallen. CvB wil hierom weten of er in de teams waaraan dhr. [verweerder] leiding geeft nog draagvlak is voor het aanblijven van deze directeur. Daarnaast wil CvB de medewerkers van beide scholen de gelegenheid geven om hun verhaal kwijt te kunnen bij een neutraal persoon. Tot slot wil CvB weten wat de medewerkers nodig hebben en wat het team nodig heeft om (weer) goed te kunnen functioneren.

(…)

Uitkomsten onderzoek:

1) Is er draagvlak voor het aanblijven van de directeur, de heer [verweerder]?

Alle (12 van 12) medewerkers zijn van mening dat de directeur niet goed functioneert. Hij functioneert al langer niet goed, maar ondanks het ingezette begeleidingstraject is er weinig tot geen verbetering zichtbaar in de ogen van alle geïnterviewde medewerkers. Hij beschikt niet over leiderschapskwaliteiten en communicatieve vaardigheden en deze zijn voor een directeur op deze scholen van doorslaggevend belang. Onder leiderschap en communicatie zijn, volgens de

medewerkers, alle gewenste ontwikkelpunten van de directeur te scharen.

[school 1] : Een grote meerderheid van deze medewerkers (8 van 9) heeft aangegeven weinig tot geen vertrouwen meer te hebben in het functioneren van de directeur en het ingezette ontwikkeltraject. (…)

Op de vraag “Is er nog draagvlak voor het aanblijven van deze directeur?” is als volgt geantwoord:

Nee: we hebben er geen vertrouwen meer in en er is geen draagvlak meer: 8 medewerkers

Ja, hij moet in ieder geval de kans krijgen om zijn begeleidingstraject af te maken: 1 medewerker

[school 2] : (…) De medewerkers missen een directeur die leiderschap toont en goed communiceert, hier is wel behoefte aan. Nu pakken de teamleden grotendeels zelf op wat de directeur laat liggen. Vooral de IB’er speelt hierin een belangrijke rol. De medewerkers hebben er weinig tot geen vertrouwen in dat de directeur zich zal kunnen ontwikkelen tot een goede leider voor deze school, niet op de korte termijn van het begeleidingstraject en ook niet op de lange termijn. (…)

Op de vraag “Is er nog draagvlak voor het aanblijven van deze directeur?” is als volgt geantwoord:

Geen mening: het loopt op school nu wel redelijk, met of zonder directeur: 3 medewerkers

(…)

Conclusie:

Alle medewerkers vinden unaniem dat de directeur niet goed functioneert. En ze hebben er weinig tot geen vertrouwen (meer) in dat hij zich als zodanig kan en wil ontwikkelen dat hij goed gaat functioneren.

(…)

Naschrift:

Ik ben erg geschrokken van de verslechtering van de situatie ten opzichte van de situatie in oktober/november 2014. Met name de situatie in het team op [school 1] vind ik ernstig en zorgwekkend.

(…)

Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek adviseer ik wel met spoed maatregelen te nemen om te voorkomen dat het team van [school 1] ‘omvalt’ en acht ik het raadzaam dat het CvB gesprekken met dhr. [verweerder] voert over zijn toekomstmogelijkheden binnen de stichting."

Bij brief van 23 maart 2015 heeft [E] [verweerder] medegedeeld dat zij voornemens is hem gedurende 4 weken te schorsen op grond van artikel 3.14, lid 1 CAO PO 2014-2015. In haar brief heeft [E] het volgende - voor zover hier van belang - aangegeven:

"Zoals u al is medegedeeld is de grond van dit voornemen het volgende.

Reeds enige tijd hebben wij gesprekken gevoerd over uw functioneren als directeur, hetgeen ik als onvoldoende heb beoordeeld. Aangezien ik met interne coaching en gesprekken geen verbeteringen kon waarnemen, volgt u vanaf september 2014 een verbeteringstraject met een externe coach. Tijdens de tussenevaluatie in februari jl. is gebleken, dat ik nog niet een verbetering van uw functioneren heb geconstateerd.

In februari jl. hebben wij een gesprek gevoerd met het team. Uit deze gesprekken en signalen die mij bereikten is gebleken dat er weinig vertrouwen meer in uw functioneren was. Ik heb naar aanleiding daarvan bureau [G] opdracht gegeven tot een draagvlak onderzoek. In de afgelopen weken heeft mevrouw [F] gesprekken gevoerd. Op donderdag l6 maart jl. zijn de conclusies van dit onderzoek door mevrouw [F] met u besproken en u nader toegelicht.

Uit de conclusies is gebleken dat er op [school 1] geen draagvlak meer is. Het merendeel van het team geeft aan weinig tot geen vertrouwen meer te hebben in uw functioneren als directeur. Op [school 2] geeft men aan geen vertrouwen te hebben dat u zich tot een goede directeur kunt ontwikkelen.

Uit het feit dat:

- uit het onderzoek is gebleken dat het team van de [school 1] heeft aangegeven dat er geen draagvlak meer is in uw aanblijven als directeur en er onvoldoende vertrouwen is in uw functioneren door het team;

- uit het onderzoek is gebleken dat het team op [school 2] heeft aangegeven geen tot weinig vertrouwen te hebben dat u zich tot een goede directeur kunt ontwikkelen;

- Mevrouw [F], de onderzoeker, haar ernstige zorgen uitspreekt en adviseert om maatregelen te nemen om te voorkomen dat het team “uitvalt” en dat er nadere gesprekken gevoerd dienen te worden;

- zij een verslechtering heeft geconstateerd ten opzichte van het onderzoek van oktober/november 2014;

concludeer ik dat er een situatie is ontstaan die om ingrijpen vraagt. Er is sprake van een dringende noodzaak, die maakt dat u wordt geschorst. Ik wijs u erop dat Uit een ordemaatregel betreft, en geen disciplinaire maatregel in de zin van de CAO PO.

Ik heb u tevens medegedeeld dat u vanaf heden gedurende deze periode geen toegang heeft tot gebouwen van de Stichting tenzij ik u daartoe uitnodig. In deze periode zullen wij gesprekken voeten over de ontstane situatie en uw toekomst binnen de Stichting."

Bij brief van 24 maart 2015 heeft [verweerder] aan het college van bestuur van de stichting zijn zienswijze op de voorgenomen schorsing gegeven. [verweerder] heeft aangegeven dat de schorsing op hem als een ad-hoc besluit overkomt, gezien eerdere afspraken en gebeurtenissen.

Bij brief van 26 maart 2015 heeft [E] [verweerder] medegedeeld dat zijn zienswijze haar voornemen tot schorsing niet heeft gewijzigd. In haar brief heeft zij hetgeen zij in haar brief van 23 maart 2015 heeft aangegeven herhaald. In aanvulling daarop heeft zij het volgende - voor zover hier van belang - aangegeven:

"Ik zal puntsgewijs op uw zienswijze ingaan:

 vanaf 23 april 2014 voeren wij gesprekken over uw functioneren. Ik heb uw functioneren als onvoldoende beoordeeld. In het verslag van juli 2014 staat duidelijk beschreven dat alle competenties onder de maat scoorden en dat alle competenties naar een 4 moeten. De te verwachten doelen zijn vooraf duidelijk opgesteld. In december 2014 hebben we, op initiatief van de coach, afgesproken de focus op drie competenties te leggen. Samen met de coach hebben we besloten dat de focus ligt op: groepsgericht leidinggeven, leidinggeven en resultaat gerichtheid. De overige competenties dienen bij de eindbeoordeling op 18 mei 2015 ook voldoende te zijn. Zowel het team als ondergetekende hebben u meer dan voldoende gelegenheid, vertrouwen, ondersteuning en tijd gegeven uw functioneren te verbeteren;

 vooropgesteld zij dat uiteindelijk ondergetekende zal beoordelen of het ontwikkeltraject tot het gewenste resultaat heeft geleid. In de tussenevaluatie van 19 februari jongstleden was dit nog niet het geval. Wij hebben toen afgesproken dat de eindbeoordeling op 18 mei 2015 zal plaatsvinden. In het ontwikkeltraject zou afgelopen maandag, 23 maart, het laatste gesprek tussen u en uw coach plaatsvinden;

 de uitkomsten van de 360 graden feedback en de signalen vanuit de teams en de MR-en baarden mij zorgen. Als gevolg hiervan heeft in oktober/november 2014 mevrouw [F] een onderzoek gedaan in beide teams. Uw disfunctioneren werd hiermee bevestigd. Beide teams gaven aan u een eerlijke kans te willen bieden in uw ontwikkeltraject;

 de afgelopen maanden heb ik wederom ernstige signalen uit beide teams vernomen over uw disfunctioneren. Uit de gesprekken van februari 2015 met het team van [school 1], bleek weinig tot geen vertrouwen dat het ontwikkeltraject tot het gewenste resultaat zou leiden. Door toenemende spanningen in beide teams dreigen leerkrachten uit te vallen. Het ziekteverzuim is de afgelopen tijd toegenomen;

(…)

 tijdens de teambijeenkomst van 16 februari jongstleden geven u en het team aan dat het raadzaam is om een externe in te schakelen voor een draagvlakonderzoek uitgevoerd door mevrouw [F]. Mevrouw [F] concludeert in haar rapportage dat meer dan de helft van de teamleden last heeft van spannings- en lichamelijke klachten als gevolg van de door de directeur verstoorde verhoudingen op school en het niet goed functioneren van de directeur;

 de teamleden van [school 2] geven in het draagvlakonderzoek aan dat het nu op school wel redelijk loopt, met of zonder directeur. Tevens geven zij aan dat zij een directeur missen die leiderschap toont en goed communiceert. Ook hebben zij weinig tot geen vertrouwen dat de directeur zich zal kunnen ontwikkelen tot een goede leider voor de school, niet op de korte termijn van het ontwikkeltraject en ook niet op de lange termijn. Zij ervaren geen actieve betrokkenheid van de directeur bij de school en het welzijn van de leerkrachten en leerlingen.

 Gelet op de uitkomsten van deze rapportage, de signalen vanuit het team en de aanbevelingen van mevrouw [F], heb ik zowel het team-, het school- als uw belang afgewogen. Ik concludeer dat er een ernstige situatie is ontstaan, die dringend om ingrijpen vraagt."

Bij brief van 2 april 2015 heeft [E] [verweerder] medegedeeld dat zij voornemens is hem gedurende 3 maanden te schorsen op grond van artikel 3.15, lid 3 CAO PO 2014-2015. Naast hetgeen zij reeds in haar brieven van 23 en 26 maart 2015 heeft geschreven, heeft [E] in haar brief het volgende - voor zover van belang - aangegeven:

"Op 26 maart jl. heb ik u geschorst voor een periode van maximaal 4 weken. De gronden dienen hiertoe als herhaald en ingelast te worden beschouwd:

Reeds enige tijd hebben wij gesprekken gevoerd over uw functioneren als directeur, hetgeen ik als onvoldoende heb beoordeeld. Aangezien ik met interne coaching en gesprekken geen verbeteringen kon waarnemen, volgt u vanaf 2014 een verbeteringstraject met een externe coach. Tijdens de tussenevaluatie in februari jl. is gebleken, dat ik nog niet een verbetering van uw functioneren heb geconstateerd.

In februari jl. hebben wij een gesprek gevoerd met het team. Uit deze gesprekken en signalen die mij bereikten is gebleken dat er weinig vertrouwen meer in uw functioneren was. Ik heb naar aanleiding daarvan bureau [G] opdracht gegeven tot een draagvlak onderzoek. In de afgelopen weken heeft mevrouw [F] gesprekken gevoerd. Op donderdag 16 maart jl. zijn de conclusies van dit onderzoek door mevrouw [F] met u besproken en u nader toegelicht.

Uit de conclusies is gebleken dat er op [school 1] geen draagvlak meer is. Het merendeel van het team geeft aan weinig tot geen vertrouwen meer te hebben in uw functioneren als directeur. Op [school 2] geeft men aan geen vertrouwen te hebben dat u zich tot een goede directeur kunt ontwikkelen.

Uit het feit dat:

- uit het onderzoek is gebleken dat het team van de [school 1] heeft aangegeven dat er geen draagvlak meer is in uw aanblijven als directeur en er onvoldoende vertrouwen is in uw functioneren door het team;

- uit het onderzoek is gebleken dat het team op [school 2] heeft aangegeven geen tot weinig vertrouwen te hebben dat u zich tot een goede directeur kunt ontwikkelen;

- Mevrouw [F], de onderzoeker, haar ernstige zorgen uitspreekt en adviseert om maatregelen te nemen om te voorkomen dat het team ‘uitvalt en dat er nadere gesprekken gevoerd dienen te worden;

- zij een verslechtering heeft geconstateerd ten opzichte van het onderzoek van oktober/november 2014;

concludeer ik dat er een situatie is ontstaan die om ingrijpen vraagt. Er is sprake van een dringende noodzaak, die maakt dat u wordt geschorst. Ik wijs u erop dat dit een ordemaatregel betreft, en geen disciplinaire maatregel in de zin van de CAO PO."

Op 17 april 2015 heeft een bespreking plaatsgevonden tussen [E], [verweerder] en hun gemachtigden, waarin de terugkeer als directeur, als groepsleerkracht en als groepsleerkracht met IB-taken en een minnelijke regeling zijn besproken. Bij e-mailbericht van 21 april 2015 aan de gemachtigde van de stichting heeft de gemachtigde van [verweerder] gerefereerd aan deze bespreking en daarbij het volgende aangegeven:

"Cliënt is het oneens met de voorgenomen schorsing. Desondanks is cliënt bereid hierin te berusten ten behoeve van het overleg dat momenteel plaatsvindt. Daarbij behoudt cliënt zich alle rechten voor, hetgeen betekent dat cliënt niet uitsluit dat hij beroep zal instellen tegen het definitieve besluit."

Bij brief van 23 april 2015 heeft [E] [verweerder] medegedeeld dat zijn zienswijze geen reden is om af te zien van het definitieve besluit om hem met ingang van 23 april 2015 te schorsen en dat zij hem op grond van artikel 3.15, lid 3 CAO PO 2014-2015 met ingang van genoemde datum schorst voor de duur van drie maanden.

Bij e-mailbericht van 1 mei 2015 heeft [E] [verweerder] onder meer geïnformeerd over zeven vacatures voor de functie van leerkracht bij de stichting.

Via zijn gemachtigde heeft [verweerder] bij e-mailbericht van 8 mei 2015 aangegeven dat hij de functie van leerkracht niet passend acht en dat er onvoldoende grond bestaat voor het besluit van de stichting dat hij niet kan terugkeren in de functie van directeur.

Op verzoek van [E] heeft mevrouw [K], werkzaam bij [L] (hierna te noemen: [K]) na de schorsing van [verweerder] onderzoek gedaan naar de stand van zaken op [school 1]. Op 1 juni 2015 heeft [K] een rapport uitgebracht. Daarin heeft zij het volgende - voor zover hier van belang - geschreven:

"Analyse van het team-functioneren levert een zorgelijk beeld op.

Twee leerkrachten maken gebruik van professionele hulp als gevolg van de problemen die zijn in hun werk ervaren. Zij geven aan dat het ervaren gebrek aan leiding oorzaak is van hun functioneringsproblemen. Een derde leerkracht is recent teruggekeerd van een langere periode van afwezigheid eveneens veroorzaakt door de gang van zaken op school.

Uit de individuele gesprekken met teamleden valt te concluderen dat er bij niemand voldoende vertrouwen aanwezig is in het functioneren van de directeur, om een eventuele terugkeer mogelijk te maken. Vijf teamleden geven aan, hoe dan ook, te zullen vertrekken indien de directeur terugkeert.

Door het gebrek aan leiderschap zijn er binnen het team informele leiders aanwezig die elkaar beconcurreren. De onderlinge spanning is voelbaar.

Twee startende leerkrachten geven aan zich erg kwetsbaar te voelen door het gebrek aan adequate ondersteuning. Het valt niet uit te sluiten dat dit op korte termijn leidt tot extra ziekteverzuim.

(…)

Alle leerkrachten verwoorden dat het onderling vertrouwen enorm beschadigd is. Iedereen benoemt de enorme impact die de gang van zaken op school op hem/haar heeft.

(…)

Teamleden geven aan dat er geen helder personeelsbeleid is gevoerd. Er zijn nimmer functionerings- en beoordelingsgesprekken gevoerd."

Bij e-mailbericht van 2 juli 2015 heeft de gemachtigde van de stichting aan de gemachtigde van [verweerder] - voor zover hier van belang - geschreven:

"In april jl. heeft cliënt de heer [verweerder] een zevental passende functies als groepsleerkracht aangeboden. De heer [verweerder] heeft deze functies geweigerd, omdat hij deze niet passend vond.

Inmiddels zijn deze vacatures al ingevuld, maar er is momenteel nog één vacature voor twee dagen in [plaats] op de school [school 3], die nog niet is ingevuld (men is wel bezig). Mocht de heer [verweerder] inmiddels van gedachten zijn veranderd, dan verneem ik dat graag. In dat geval zal cliënte hem de functie aanbieden en kan hij meedoen met de gesprekken."

De gemachtigde van [verweerder] heeft per e-mailbericht van 3 juli 2015 geantwoord dat [verweerder] de functie van leerkracht niet passend acht.

In de CAO PO 2014-2015 is het volgende - voor zover van belang - bepaald:

"3.12 Opzeggingstermijn

1. De werkgever neemt bij opzegging de volgende opzeggingstermijn in acht:

a. (…)

c. Ten minste drie maanden indien de arbeidsovereenkomst 5 jaar of langer heeft geduurd.

(…)

Ordemaatregelen en disciplinaire maatregelen

Schorsing als ordemaatregel

Gronden voor schorsing

Een werkgever kan een werknemer schorsen:

a. (…)

d. in andere gevallen waarin het belang van de instelling dit vordert.

(…)

Voorgenomen schorsing

1. De werkgever kan de werknemer schorsen voor ten hoogste vier weken, indien dit gelet op het belang van de instelling dringend noodzakelijk is.

2. Voordat de werknemer wordt geschorst, wordt deze in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze omtrent de voorgenomen schorsing kenbaar te maken. Een besluit tot schorsing wordt zo spoedig mogelijk daarna doch uiterlijk binnen drie dagen schriftelijk bevestigd. De zienswijze van de werknemer omtrent de schorsing wordt in deze bevestiging opgenomen. Gedurende de periode dat het besluit nog niet is bevestigd, kan de werknemer de toegang tot het gebouw en de terreinen van de instelling(en) worden ontzegd.

Duur schorsing

Onverminderd het bepaalde in de artikelen 3.13 en 3.14 kan de werknemer worden geschorst:

1. (…)

2. (…)

3. voor de duur van ten hoogste drie maanden, wanneer sprake is van gevallen als bedoeld in artikel 3.13 lid d, welke termijn in bijzondere gevallen ten hoogste één keer met drie maanden kan worden verlengd."

In het functiebouwwerk van de stichting is een beschrijving van de directeur opgenomen. Deze luidt - voor zover hier van belang - als volgt:

"Het bestuur of de algemeen directeur vervult een beleidsbepalende rol, ontwikkelt de doelstellingen voor de school en stelt de kaders voor het onderwijs- en organisatiebeleid vast. De directeur voert het beleid uit en levert een bijdrage aan de meningsvorming. In het managementstatuut zijn de taken en bevoegdheden van de directeur beschreven.

De directeur geeft leiding en sturing aan het onderwijs en de organisatie van de school, ontwikkelt het beleid van de school, verzorgt de uitvoering van het onderwijsproces en is belast met het personeelsmanagement."

De stichting heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden ingevolge artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder d BW, zonder toekenning van een vergoeding. Voor zover toch een vergoeding wordt toegekend, heeft de stichting in haar verzoekschrift gesteld dat het door haar gedane aanbod aan [verweerder] voor outplacement ten bedrage van € 5.000,00 (inclusief BTW en op declaratiebasis) redelijk kan worden geacht. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling van het verzoek heeft de stichting haar aanbod tot vergoeding van een zodanig bedrag voor outplacement ingetrokken. Subsidiair heeft de stichting ter gelegenheid van de mondelinge behandeling van het verzoek op basis van hetzelfde feitencomplex verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder h BW.

Daarnaast heeft de stichting bij wege van nevenverzoek verzocht om op grond van artikel 7:671b, lid 8, aanhef en onder b BW bij het bepalen van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn, omdat het weigeren van een passende functie ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] is.

Aan het verzoek heeft de stichting - samengevat - ten grondslag gelegd dat [verweerder] sinds 2008 meerdere begeleidingstrajecten, zowel individueel als in samenwerking met het team, heeft gevolgd, dat deze trajecten niet tot het gewenste resultaat hebben geleid, dat de teams op de onderhavige scholen al jarenlang problemen hebben met het functioneren van [verweerder] als directeur, dat het functioneren van [verweerder] herhaalde malen onderwerp van gesprek is geweest in gesprekken die de stichting met [verweerder] heeft gevoerd en dat - op basis van een belangenafweging tussen continuering van de begeleiding van [verweerder] en het belang van het team, de school, de ouders en de leerlingen - een terugkeer van [verweerder] in de functie van directeur niet tot de mogelijkheden behoort. Volgens de stichting is de redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst gelegen in de ongeschiktheid van [verweerder] voor de functie van directeur. Ter onderbouwing van haar stelling dat aan de redelijke grond voor opzegging is voldaan verwijst de stichting naar de door haar in het geding gebrachte stukken, waaronder verslagen van coachingstrajecten, verslagen van gesprekken met [verweerder], verslagen van externe deskundigen die onderzoek hebben gedaan op de scholen waar [verweerder] werkzaam was en correspondentie tussen de stichting en [verweerder]. Voorts heeft de stichting gesteld dat zij [verweerder] de functie van groepsleerkracht, die volgens haar passend is, heeft aangeboden, dat [verweerder] deze functie heeft geweigerd en dat er geen andere passende functies voor [verweerder] aanwezig zijn binnen de organisatie, zodat herplaatsing niet mogelijk is. Het weigeren van de functie van leerkracht - een functie die [verweerder] jarenlang heeft uitgeoefend - is naar het oordeel van de stichting voorts te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder].

[verweerder] heeft verweer gevoerd tegen het verzoek en aangegeven dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij heeft daartoe - samengevat - aangevoerd dat hij door de stichting niet tijdig in kennis is gesteld dat zij zijn functioneren onvoldoende achtte en dat hij voorts onvoldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren en op het door de stichting gewenste niveau te brengen. Volgens [verweerder] heeft de stichting hem pas in april 2014 duidelijk gemaakt dat zij ontevreden is over zijn functioneren en is het verbetertraject pas in september 2014 gestart en reeds op 23 maart 2015 geëindigd. [verweerder] heeft in dit verband gesteld dat hij zich afvraagt of hij daarmee wel een eerlijke kans heeft gekregen. Voorts heeft [verweerder] aangevoerd dat herplaatsing mogelijk is en dat de stichting de mogelijkheden daartoe onvoldoende heeft onderzocht. [verweerder] heeft in dit kader aangegeven dat op een van de andere scholen van de stichting een vacature van directeur is die hij kan vervullen en dat anders een functie als Intern Begeleider (hierna te noemen: IB-er) of adjunct-directeur passend is voor hem.

Bij wege van tegenverzoek heeft [verweerder], voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzocht om aan hem een transitievergoeding ex artikel 7:673 BW ten bedrage van € 75.000,00 bruto toe te kennen, omdat sprake is van een ontbinding op verzoek van de werkgever, hij meer dan 24 maanden in dienst is en een vergoeding in dit geval redelijk en billijk is. Voor wat betreft de gevolgen van de WOPO voor de aanspraak op een transitievergoeding heeft [verweerder] zich gerefereerd aan het oordeel van de kantonrechter.

Voor het geval dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder toekenning van de transitievergoeding, heeft [verweerder] verzocht om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. [verweerder] baseert deze vergoeding op ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever in de zin van artikel 7:671b, lid 8, aanhef en onder c BW vanwege het feit dat de stichting weigert om hem te werk te stellen in de functie van directeur of een andere passende functie. [verweerder] betwist dat hij geen financieel nadeel zal ondervinden bij een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tot slot heeft [verweerder] verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, bij de bepaling van de datum van ontbinding een periode in acht te nemen die gelijk is aan de geldende opzegtermijn op grond van artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder b BW.

De stichting heeft - samengevat - aangevoerd dat geen recht bestaat op een transitievergoeding gezien het geldende overgangsrecht. In dit verband heeft de stichting gewezen op het feit dat [verweerder] naast een werkloosheidsuitkering, op basis van de WOPO aanspraak heeft op een bovenwettelijke uitkering, die in principe voor rekening van de stichting als zijnde eigen risicodrager zal komen, en dat [verweerder] - in het geval hij in een toekomstige functie minder salaris ontvangt - op basis van de WOPO in aanmerking komt voor loonsuppletie. Voor toekenning van een billijke vergoeding bestaat, aldus de stichting, evenmin aanleiding, nu van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door haar geen sprake is.

in de zaak van het verzoek met nevenverzoek

Ontbinding

In de onderhavige zaak staat ter beoordeling de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De stichting heeft haar verzoek primair gebaseerd op artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder d BW.

Artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h BW, welke onderdelen redelijke gronden voor beëindiging van het dienstverband bevatten. Onderdeel d van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

De kantonrechter overweegt allereerst dat als uitgangspunt heeft te gelden dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals de onderhavige zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. Naar het oordeel van de kantonrechter verzet in dit geval de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.

Voorts zal de kantonrechter oordelen over de aanwezigheid van de door de stichting primair aan het verzoek ten grondslag gelegde grond. De stichting heeft aangevoerd dat de redelijke grond is gelegen in de ongeschiktheid van [verweerder] voor de functie van directeur. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de stichting in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder d BW. Op basis van de door de stichting aangevoerde stukken is voldoende komen vast te staan dat [verweerder] niet heeft kunnen voldoen aan de eisen die aan een directeur van een school, zoals omschreven in het functiebouwwerk van de stichting, worden gesteld, waartoe de kantonrechter het volgende overweegt. Volgens het functiebouwwerk geeft de directeur leiding en sturing aan het onderwijs en de organisatie van de school, ontwikkelt hij het beleid van de school, verzorgt hij de uitvoering van het onderwijsproces en is hij belast met het personeelsmanagement. Uit de onder de feiten weergegeven trajecten en verslagen daarvan is de kantonrechter gebleken dat een terugkerend thema ten aanzien van het functioneren van [verweerder] is dat hij onvoldoende leiderschap toont. De kantonrechter verwijst in dit verband naar de nota van 7 oktober 2010 van [B] en het verslag van 7 juli 2011, waarin is aangegeven dat het [verweerder] ontbreekt aan duidelijke en heldere leiderschapskwaliteiten, dat zijn leiderschap meer ontwikkeld moet worden, dat hij nog feedback en reflectie nodig heeft om goed leiding te geven aan het betreffende team en dat in het nieuwe schooljaar (2011-2012) gerichte coaching van [verweerder] dient plaats te vinden. In de schooljaren 2011-2012 en 2012-2013 is onder meer met [verweerder] gesproken over het stevig neerzetten van zijn leiderschap en het gericht coachen op aansturing van het team. Dat deze trajecten op initiatief van [verweerder] en gericht op het gehele team, zoals door [verweerder] tot zijn verweer aangevoerd, plaatsvonden, doet naar het oordeel van de kantonrechter niet af aan de terugkerende vaststelling van de coaches dat het bij [verweerder] in zijn functie als directeur ontbreekt aan duidelijk en helder leiderschap. In april 2014 heeft de stichting opnieuw met [verweerder] gesproken over zijn functioneren en de zorgen die daarover bestaan. In tegenstelling tot de voorgaande jaren heeft de stichting in 2014 besloten tot een verbetertraject waaraan de consequentie is verbonden dat bij het ontbreken van een voldoende zichtbare verbetering in het functioneren van [verweerder], de arbeidsovereenkomst met hem zal worden beëindigd. Ondanks het feit dat de stichting eerst in 2014 heeft besloten tot een dergelijk concreet verbetertraject, moet naar het oordeel van de kantonrechter voor [verweerder], gezien de voorgeschiedenis vanaf 2007-2008 met coachingstrajecten, ook reeds ruim vóór april 2014 voldoende duidelijk zijn geweest dat de stichting ontevreden was over zijn functioneren als directeur. De kantonrechter passeert dan ook de stelling van [verweerder] dat hem pas in april 2014 door de stichting duidelijk is gemaakt dat zijn functioneren als directeur onvoldoende is.

In het kader van het verbetertraject is geconstateerd dat [verweerder] matig functioneert. en dat hij om op het gewenste niveau van directeur te komen, een verbetering dan wel ontwikkeling moet laten zien op alle acht competenties, waarbij in het bijzonder de focus is gelegd op zijn leiderschapskwaliteiten. In dit verband overweegt de kantonrechter dat niet alleen [F], maar ook de medewerkers van de onderhavige scholen zich hebben uitgesproken over het onvoldoende functioneren van [verweerder]. Ook de inspectie van het Onderwijs heeft zich in negatieve zin uitgelaten over de aansturing door [verweerder] van het team op de [school 2]. Het ontbreken van leiderschap bij [verweerder] wordt door het merendeel van de direct-betrokkenen bij herhaling genoemd. [H] heeft weliswaar gerapporteerd dat er op diverse onderdelen verbeteringen waarneembaar zijn, maar dat het nieuwe handelingsrepertoire pril en kwetsbaar is. Het vraagt volgens [H] tijd, maar ook inzet van zowel [verweerder] als de teams op de scholen om de verbeteringen te consolideren. Vanuit de teams is echter aangegeven dat het vertrouwen in een verbetering van het functioneren van [verweerder] niet aanwezig is en dat er geen draagvlak meer voor hem is. Naar het oordeel van de kantonrechter is [verweerder], mede door de frequente inzet van coaching, in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren en is hem daartoe ook voldoende tijd gegeven, terwijl bovendien op basis van de door de stichting overgelegde - en door [verweerder] onvoldoende gemotiveerd weerlegde - stukken voldoende is komen vast te staan dat [verweerder] zich in zijn functie van directeur in de hem daarvoor gegunde tijd onvoldoende heeft verbeterd en dat het vertrouwen in een alsnog adequaat functioneren als directeur ontbreekt. Uit het voorgaande volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder d BW. Daarmee wordt aan de door de stichting subsidiaire grondslag van het verzoek tot ontbinding, te weten artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder h BW, niet toegekomen.

De kantonrechter is voorts, met het oog op het in artikel 7:671b lid 2 juncto artikel 7:669 lid 1 BW bepaalde, van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Ingevolge artikel 9, lid 3 van de Ontslagregeling is van een passende functie sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Daartoe overweegt de kantonrechter dat de functies, waarvan [verweerder] heeft gesteld dat deze voor hem passend zijn, te weten IB-er of adjunct-directeur, zoals onbetwist door de stichting gesteld, niet binnen het functiebouwwerk van de stichting voorkomen, zodat herplaatsing in een dergelijke functie bij de stichting niet tot de mogelijkheden behoort. Plaatsing van [verweerder] als directeur op een andere school kan naar het oordeel van de kantonrechter, gezien hetgeen is overwogen in rechtsoverweging 6.5. ten aanzien van de geschiktheid van [verweerder] als directeur, niet van de stichting worden gevergd. Ten aanzien van de aan [verweerder] aangeboden functie van groepsleerkracht, die de kantonrechter - gezien de jarenlange ervaring van [verweerder] als leerkracht, het feit dat hij nog tot 2010 enkele lesgevende taken heeft verricht en hij ook nadien incidenteel nog is bijgesprongen als leerkracht - passend acht, overweegt de kantonrechter dat [verweerder] deze meerdere malen heeft geweigerd, zodat ook herplaatsing in die functie inmiddels niet meer in de rede ligt.

Omdat sprake is van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is en niet is gesteld of anderszins komen vast te staan dat sprake is van een opzegverbod, is voldaan aan de voorwaarden van artikel 7:671b lid 1 onder a en lid 2 BW, zodat de kantonrechter het verzoek van de stichting op de primaire grond zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst zal ontbinden.

Opzegtermijn

Ten aanzien van het nevenverzoek van de stichting tot verkorting van de termijn waartegen de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, overweegt de kantonrechter als volgt. Ingevolge artikel 7:671b, lid 8, aanhef en onder b BW kan de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip dan per het einde van de reguliere voor [verweerder] geldende opzegtermijn, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] is er volgens de stichting in gelegen dat [verweerder] heeft geweigerd om een functie als groepsleerkracht te accepteren.

De kantonrechter overweegt als volgt ten aanzien van dit nevenverzoek. Voor toepassing van artikel 7:671b lid 8 onder b BW is vereist dat de verzochte ontbinding het rechtstreeks gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarvan is in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Weliswaar geldt dat ontbinding niet noodzakelijk zou zijn als [verweerder] herplaatst zou zijn in de functie van groepsleerkracht, maar de reden voor de gevraagde ontbinding is primair gelegen is in het niet geschikt zijn van [verweerder] voor de functie van directeur. Daarmee is niet voldaan aan het in artikel 7:671b lid 8 onder b BW gestelde. Ten aanzien van het weigeren van de functie van leerkracht overweegt de kantonrechter voorts nog dat zij in overweging 6.6 weliswaar heeft geoordeeld dat zij de functie van leerkracht passend acht voor [verweerder], zodat het weigeren om die functie weer uit te gaan oefenen aan [verweerder] verweten kan worden. De kantonrechter acht het echter anderzijds ook begrijpelijk dat het [verweerder] moeilijk valt om op een van de andere, onder de verantwoordelijkheid van de stichting vallende, scholen als leerkracht aan de slag te gaan. Zoals [verweerder] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft toegelicht kent hij, door zijn jarenlange dienstverband bij de stichting, zeer veel van zijn collega-directeuren en collega-leerkrachten op de andere scholen en heeft hij regelmatig (beleids)overleg gevoerd met zijn collega-directeuren. De functie van leerkracht is voor [verweerder] een demotie ten opzichte van zijn functie als directeur. Gelet op dit alles is de kantonrechter van oordeel dat het handelen van [verweerder] weliswaar als verwijtbaar, maar niet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is te bestempelen.

Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:671b, lid 8, aanhef en onder a BW en het bepaalde in artikel 3:12, aanhef en onder c van de CAO PO 2014-2015, met ingang van 1 november 2015. De kantonrechter overweegt in dit verband dat de voor [verweerder] geldende opzegtermijn volgens de CAO 3 maanden bedraagt, dat het verzoekschrift door de rechtbank is ontvangen op 2 juli 2015 en dat de beschikking wordt gegeven op 22 juli 2015. De datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd is 1 november 2015. Vermindering van die datum met de duur van deze procedure, zijnde 20 dagen, leidt in dit geval niet tot een eerdere ontbindingsdatum nu ingevolge artikel 7:672 lid 1 BW dient te worden ontbonden tegen het einde van een maand omdat een ander gebruik niet is gesteld.

in de zaak van het tegenverzoek

Transitievergoeding

Ten aanzien van de door [verweerder] gevorderde transitievergoeding overweegt de kantonrechter als volgt. Uit artikel 7:673, lid 1, aanhef en onder a BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, indien - kort gezegd - de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Ingevolge artikel XXII, lid 7 van de Wwz kan, in afwijking van de artikelen 7:673 en 673a BW, bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden bepaald dat de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk niet verschuldigd is gedurende een bepaalde periode en onder bepaalde voorwaarden, indien de werknemer wegens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een vergoeding of voorziening, op grond van tussen de werkgever of verenigingen van werkgevers en werknemer of verenigingen van werknemers vóór het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I, onderdelen V en W, van deze wet gemaakte afspraken.

Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is de uitwerking van het in artikel XXII lid 7 Wwz bepaalde. Dit besluit bepaalt in artikel 2, lid 1 dat indien de werknemer op grond van tussen de werkgever of verenigingen van werkgevers en verenigingen van werknemers gemaakte afspraken recht heeft op vergoedingen of voorzieningen als bedoeld in artikel XXII, zevende lid, van de Wwz, de transitievergoeding niet verschuldigd is, tenzij overeengekomen is dat de werknemer recht heeft op die vergoeding of voorziening, in aanvulling op de transitievergoeding.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de WOPO een regeling als bedoeld in artikel XXII, lid 7 van de Wwz. De WOPO is vóór 1 juli 2013 overeengekomen met de vakverenigingen en geeft [verweerder] bij beëindiging van dienstverband recht op een bovenwettelijke uitkering. Niet gesteld of anderszins gebleken is dat met [verweerder] overeen is gekomen dat hij recht heeft op de WOPO in aanvulling op de transitievergoeding. Gelet hierop en met inachtneming van vorengenoemd overgangsrecht bestaat er geen recht op een transitievergoeding voor [verweerder], zodat het verzoek van [verweerder] tot toekenning daarvan zal worden afgewezen.

Billijke vergoeding

Voor wat betreft de door [verweerder], bij afwijzing van zijn verzoek om een transitievergoeding, gevorderde billijke vergoeding overweegt de kantonrechter als volgt. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] ten laste van de stichting een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671, lid 8, aanhef en onder c BW toe te kennen. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Gesteld noch gebleken is dat een dergelijke situatie zich in het onderhavige geval voordoet. Het feit dat de stichting [verweerder] niet te werk wil stellen als directeur op een andere school van de stichting is - nu de kantonrechter in rechtsoverweging 6.5. heeft geoordeeld dat de stichting [verweerder] terecht niet (langer) geschikt heeft geoordeeld voor die functie op [school 1] of [school 2] - alleszins te billijken en is daarmee niet te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Andere omstandigheden zijn door [verweerder] niet gesteld.

Nu aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

in de zaak van het verzoek met nevenverzoek en in de zaak van het tegenverzoek

De kantonrechter acht termen aanwezig om de proceskosten tussen partijen te compenseren.

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek met nevenverzoek

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 november 2015;

wijst het meer of anders verzochte af,

in de zaak van het tegenverzoek

wijst het verzochte af,

in de zaak van het verzoek met nevenverzoek en in de zaak van het tegenverzoek

compenseert de proceskosten in dier voege dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 22 juli 2015 door

mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier

mr. S. Ambachtsheer.

312