3.2.1 Wijze van normering

Indien de aanbevelingen ten gevolge van onvoldoende publiciteit niet goed worden nageleefd, zou de regering, aldus De Wit,1 kunnen eisen dat zij door middel van wetgeving worden genormeerd. Gelet op de resultaten van het onderzoek, dat in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in september en november 2004 over de werving en selectie in cao's werd uitgevoerd, kan naar mijn mening worden geconcludeerd dat de aanbevelingen kennelijk in de praktijk nog onvoldoende door werkgevers worden nageleefd.2

Gezien de omstandigheid dat de eerste aanbevelingen inzake het wervings- en selectiebeleid van ondernemingen van de Stichting van de Arbeid reeds van 1 maart 1991 dateren, is het een slechte ontwikkeling dat zij in de praktijk onvoldoende worden nageleefd.

Voor de naleving van de NVP Sollicitatiecode is bekendheid daarvan bij het publiek van groot belang. De Wit3 ziet hiervoor een taak weggelegd voor de overheid, bijvoorbeeld door plaatsing in de Staatscourant, het beschikbaar stellen van folders, affiches en het verstrekken van informatie via Postbus 51. De Wit wijst er voorts op dat wellicht de schijn bedriegt, in die zin dat werkgevers slechts in formele zin aan hun verplichtingen willen voldoen en liever geen ruchtbaarheid geven aan de aanbevelingen, om hierdoor de dans te ontspringen.

De wetgever heeft in 1982, op grond van de aanbevelingen van de STAR, uiteindelijk van een invoering van een wettelijke regeling op het gebied van werving en selectie afgezien, omdat hij ervan uitging dat cao-partijen in staat zouden zijn om in onderling overleg uitvoering te geven aan hetgeen in de aanbevelingen over werving en selectie tot uitdrukking is gebracht.

Thans zijn we vele jaren verder en is gebleken dat er van die zelfregulering tot op heden nog niet zoveel terecht is gekomen. Dit was voor de Minister van SZW aanleiding de STAR hierop bij brief van 26 oktober 2005 te attenderen. Dit ging gepaard met het verzoek te overwegen om aan cao-partijen een aanbeveling te doen, met het doel een mogelijkheid van klachtenbehandeling voor de sollicitant tot stand te brengen. De STAR heeft in een rapport van oktober 20064 opgemerkt, dat uit het eerdergenoemde in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)5 verrichte onderzoek is gebleken dat bij 50% van de ondernemingen en instellingen de NVP Sollicitatiecode respectievelijk de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode bekend is. Het aantal cao's waarin verwezen wordt naar sollicitatiecodes en klachteninstantie is volgens de STAR slechts beperkt. Toch zijn er na de verschijning van het rapport 'Werving en selectie in cao's'6 ontwikkelingen te constateren die ertoe kunnen leiden dat de aanbevelingen meer bekendheid krijgen bij het publiek en de inhoud van de aanbevelingen een hogere maatschappelijke status verkrijgen. In dit verband is het van belang erop te wijzen dat medio 2005 werd overgegaan tot de instelling van een Commissie NVP Sollicitatiecode, die tot taak heeft om de sollicitatiecode indringend onder de aandacht te blijven brengen binnen en buiten de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP).

Een andere belangrijke ontwikkeling is de instelling van de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode.7 Het betreft een onafhankelijke klachteninstantie die eventuele klachten over sollicitatieprocedures aan de sollicitatiecode toetst en verzoeken om toelichting en informatie behandelt. Alhoewel de uitspraken van de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode niet bindend zijn, kan gegrondverklaring van de klacht in een civiele procedure ertoe leiden dat het handelen van een aspirant-werkgever of sollicitant tijdens de sollicitatieprocedure als onrechtmatig wordt aangemerkt.8 In feite is de sollicitatiecode een soort richtlijn die voorschrijft hoe men zich in maatschappelijk opzicht dient te gedragen in wervings- en selectieprocedures.9

Een overweging voor het invoeren van een wettelijke regeling voor de werving en selectie zou kunnen zijn dat de naleving van de aanbevelingen op het gebied van werving en selectie hierdoor beter kan worden afgedwongen.10 De uitspraken van de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode zijn immers niet bindend. Haar uitspraken zijn hierdoor evenwel niet per definitie zonder effect. Dit geldt ook voor de oordelen van de CGB, die, alhoewel niet bindend, toch in civiele procedures invloed kunnen hebben en bovendien in belangrijke mate kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van de in de gelijkebehandelingswetgeving geformuleerde normen (art. 12 en 13 AWGB).

Het is de vraag of de positie van de sollicitant nog verder zal worden versterkt door een wettelijke regeling, nu er inmiddels een Commissie NVP Sollicitatiecode is ingesteld om meer bekendheid aan de code te geven en een Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode in het leven is geroepen om naleving van de sollicitatiecode te bereiken. Als de sollicitatiecode bekender wordt bij werkgevers en sollicitanten, zal naar verwachting gaandeweg steeds meer de redelijkheid van de bepalingen in de sollicitatiecode worden ingezien en meer overeenkomstig de daarin vervatte normen worden gehandeld. Dit biedt de betrokken partijen gelegenheid om ervaring met de in de sollicitatiecode verwerkte regels op te doen en hiernaar te handelen.11

Invoering van een wettelijke regeling voor de werving en selectie heeft naar mijn mening dan ook zin als de sollicitatiecode bij werkgevers en sollicitanten een voldoende mate van bekendheid geniet en er in de wet sancties worden opgenomen die door de rechter kunnen worden toegepast in geval van overtreding van de in de 'Aanbevelingen Werving en Selectie' neergelegde normen.

De door de interdepartementale Werkgroep Selectieprocedures in 1982 opgestelde proeve van een wetsontwerp12 kan daarbij als vertrekpunt worden gehanteerd en waar nodig worden bijgesteld op basis van maatschappelijke ontwikkelingen in de afgelopen decennia. We moeten ons evenwel de vraag stellen of een wettelijke regeling de voorkeur dient te genieten of dat beter kan worden gekozen voor autonome regelgeving via de sociale partners en/of medezeggenschapsorganen. Door zelfregulering middels regelingen in cao's (3/4 dwingend recht) of afspraken met de ondernemingsraad waardoor aan dit orgaan extra bevoegdheden kunnen worden toegekend op het gebied van het aanstellingsbeleid binnen de eigen onderneming, kan immers snel en flexibel worden ingespeeld op de specifieke behoeften binnen de bedrijfstak of onderneming.13 Zelfregulering komt tevens tegemoet aan de door de overheid gewenste rolverdeling tussen enerzijds overheid/wetgever en anderzijds sociale partners/cao-partijen en medezeggenschapsorganen.14 De overheid beschouwt werving en selectie als een terrein dat, als onderdeel van het sociaal beleid, primair onder de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers valt.15 De wet kan hierbij als 'stok achter de deur' worden gebruikt om de nakoming van fundamentele rechten voor de sollicitant te waarborgen. Hierbij gaat het om wetgeving in het kader van de bescherming van fundamentele rechten van de sollicitant, zoals het recht op eerlijke aanstelling, privacybescherming en bescherming van de persoonlijke levenssfeer.16 Hierbij kunnen we denken aan de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling17 en aan de Wet bescherming persoonsgegevens.18