6.7 Strafrechtelijke sancties

Beroepsmatige discriminatie is strafbaar.1 Strafbaar is hij die in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen discrimineert wegens hun ras, hun godsdienst, hun levensovertuiging, hun geslacht of hun hetero- of homoseksuele gerichtheid.2

Enkele jaren geleden is in een afzonderlijk artikellid het stelselmatig in de uitoefening van ambt, beroep of bedrijf discrimineren, van een zwaardere strafsanctie voorzien.3 Volgens de rechtspraak van het Hof van Justitie EU is voor veroordeling van belang of deze in een democratische samenleving noodzakelijk kan worden geacht. Voor de bepaling daarvan is relevant of er sprake is van een dringende sociale behoefte en proportionaliteit van de beperking. Daarbij wordt de nationale rechter een zekere beoordelingsruimte vergund.4 Ook de Nederlandse overheid ziet strafrechtelijke handhaving als een ultimum remedium.5 De vraag is dan ook wat een sollicitant die tijdens de wervingsfase ongelijk wordt behandeld, voor een aangifte koopt. Indien proces-verbaal wordt opgemaakt kan het gevolg zijn dat het discriminatoir handelen daardoor wordt gestaakt. Proces-verbaal zal evenwel niet in alle gevallen worden opgemaakt. In sommige gevallen zal slechts sprake zijn van een incident, of van omstandigheden waarin de werkgever niet of nauwelijks een verwijt valt te maken. Gelet op de toepasselijke bewijsregels uit het Wetboek van Strafvordering,6 is het bewijs van discriminatie dan ook niet altijd te leveren.

Een positief effect van aangifte kan zijn dat, als er een strafrechtelijke veroordeling volgt, daarmee in beginsel ook civielrechtelijk het bewijs van onrechtmatig handelen is geleverd. Dit geldt alleen voor strafrechtelijke vonnissen die in kracht van gewijsde zijn gegaan en op tegenspraak zijn gewezen (art. 161 Rv).

In geval van discriminatie bij werving en selectie bestaat de mogelijkheid om een praktijktest of undercoveractie te laten plaatsvinden. Dit zijn zware en ingrijpende opsporingsmethoden, die slechts mogen worden toegepast onder zwaarwegende omstandigheden als bijvoorbeeld stelselmatige discriminaties. Bij de toepassing van deze opsporingsmethoden dienen de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit in acht te worden genomen. Kort gezegd houdt dit in dat de te hanteren opsporingsmethoden in een juiste verhouding moeten staan tot het te dienen belang en dat er geen andere alternatieve opsporingsmethoden voorhanden zijn die wellicht voor de verdachte minder ingrijpend zijn. Bij een praktijktest solliciteren allochtonen en autochtonen met zoveel mogelijk gelijke kwalificaties. Een aantal ingezette sollicitanten zijn in dat geval politieambtenaren.

De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) kan, wanneer wordt vastgesteld dat een werkgever bijvoorbeeld in wervingsteksten, zoals in personeelsadvertenties, ten onrechte onderscheid maakt naar ras, geslacht of andere kenmerken, zelf aangifte doen van een strafbaar feit.7 Door deze mogelijkheid kan preventief tegen discriminatie bij de werving van personeel worden opgetreden. Uit de jaarverslagen van de CGB blijkt echter dat de CGB tot op heden van deze mogelijkheid nog geen gebruik heeft gemaakt. Wellicht geeft de CGB er in deze situaties de voorkeur aan om uit eigen beweging een onderzoek als bedoeld in artikel 12 lid 1 AWGB in te stellen.8 Een dergelijk onderzoek is toegestaan als het vermoeden van stelselmatig ongerechtvaardigd onderscheid bestaat.9