HvJ EU, 22-02-2018, nr. C-103/16

In de overwegingen van de moederschapsrichtlijn, zijnde de tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van richtlijn 89/391/EEG4., is toegelicht dat die is vastgesteld om minimumvoorschriften in te voeren om de verbetering van met name de werkomgeving te bevorderen teneinde de veiligheid en de gezondheid van onder meer zwangere werkneemsters te beschermen, die met zoveel woorden als een specifieke risicogroep worden genoemd.5. Bescherming van de veiligheid en gezondheid van zwangere werkneemsters mag echter niet betekenen dat afbreuk wordt gedaan aan de plaats van de vrouw op de arbeidsmarkt en er mag evenmin afbreuk worden gedaan aan de richtlijnen op het gebied van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.6. Het risico van ontslag om redenen in verband met hun toestand kan een nadelige uitwerking hebben op de lichamelijke en geestelijke toestand van werkneemsters tijdens de zwangerschap en dat ontslag moet worden verboden.7.

Het begrip ‘zwangere werkneemster’ is in artikel 2, onder a), gedefinieerd als ‘elke zwangere werkneemster die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken’.

De Commissie heeft instructies gekregen om — samen met de lidstaten en bijgestaan door het Raadgevend Comité voor de veiligheid, de hygiëne en de gezondheidsbescherming op de arbeidsplaats — richtsnoeren op te stellen voor de evaluatie van risico's voor werkneemsters die onder de moederschapsrichtlijn vallen.8. De arbeidsplaats en het werk van de zwangere werkneemster moeten worden geëvalueerd.9. Werkgevers moeten de arbeidsomstandigheden of werktijden van zwangere werkneemster aanpassen om blootstelling aan enig vastgesteld risico te vermijden. Indien dat niet mogelijk is, moet zij worden overgeplaatst; en indien dat niet mogelijk is, moet zijn worden vrijgesteld van arbeid.10.

Artikel 10 heeft het opschrift ‘Ontslagverbod’. Dit luidt:

In artikel 12 is bepaald dat de lidstaten in hun interne rechtsorde de nodige voorschriften opnemen om werkneemsters die onder de moederschapsrichtlijn vallen en die menen te zijn benadeeld door het niet naleven van de opgelegde verplichtingen, de mogelijkheid te bieden om hun rechten te doen gelden.

De richtlijn collectief ontslag heeft tot doel de werknemers bij collectief ontslag meer bescherming te bieden, waarbij rekening wordt gehouden met de noodzaak van een evenwichtige sociaaleconomische ontwikkeling in de Europese Unie.11. In de overwegingen is uitgelegd dat de verwezenlijking van de interne markt moet leiden tot een verbetering van de levensstandaard en arbeidsvoorwaarden van de werkenden en dat verschillen tussen de in de lidstaten geldende voorschriften wat de modaliteiten en de procedure voor collectief ontslag en de maatregelen die de gevolgen van dit ontslag voor de werknemers kunnen verzachten, rechtstreeks van invloed kunnen zijn op de werking van de interne markt.12.

In afdeling I (‘Definities en toepassingsgebied’) definieert artikel 1, lid 1, onder a), ‘collectief ontslag’ als ‘het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen:

Afdeling II bevat de eisen op het gebied van voorlichting en raadpleging. Wanneer een werkgever overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is hij verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen. Om de vertegenwoordigers van de werknemers in staat te stellen constructieve voorstellen te doen, is de werkgever verplicht hun tijdig in de loop van het overleg alle nuttige gegevens te verstrekken en hen mededeling te doen van: (i) de redenen van het plan voor ontslag; (ii) het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers; (iii) het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft; (iv) de periode die voor het doen plaatsvinden van de ontslagen wordt overwogen; en (v) de criteria die aangelegd zouden worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, voor zover de werkgever krachtens de nationale wetgevingen en/of gebruiken daartoe de bevoegdheid heeft gekregen. De werkgever is verplicht de bevoegde overheidsinstantie een afschrift te doen toekomen van de schriftelijk meegedeelde gegevens.14.

De procedure inzake collectief ontslag is opgenomen in afdeling III. De procedure begint met de schriftelijke kennisgeving van het plan voor collectief ontslag aan de bevoegde overheidsinstantie.15. Een afschrift van die kennisgeving dient aan de vertegenwoordigers van de werknemers toe te komen.16. Het geplande collectieve ontslag gaat niet eerder in dan 30 dagen na ontvangst van de in artikel 3, lid 1, bedoelde kennisgeving, onverminderd de geldende bepalingen betreffende de individuele rechten inzake de opzeggingstermijn.17. De lidstaten mogen bepalen dat de voorgeschreven termijnen niet van toepassing zijn op collectief ontslag ten gevolge van de beëindiging van de werkzaamheden van een plaatselijke eenheid die voortvloeit uit een rechterlijke beslissing.18.

De verwijzende rechter licht toe dat de moederschapsrichtlijn in Spanje is omgezet bij Ley 39/99 de 5 de noviembre de Conciliación de la vida personal, laboral y familiar (wet 39/1999 van 5 november 1999 inzake het combineren van privé-, werk- en gezinsleven). Aan zwangere werkneemsters worden twee vormen van bescherming geboden. De eerste is gedurende de gehele arbeidsverhouding van toepassing en is gebaseerd op louter het zwanger zijn. Wanneer een zwangere werkneemster wordt ontslagen (ongeacht of de werkgever van haar toestand weet), hoeft zij alleen te bewijzen dat zij zwanger is, waarna de werkgever moet aantonen dat er een objectieve en billijke reden voor het ontslag is. Wanneer dergelijk bewijs door de werkgever wordt overgelegd, kan dit een verklaring van rechtmatigheid met zich meebrengen; anders is het ontslag van rechtswege nietig.19.

De tweede vorm van bescherming is gebaseerd op de artikelen 53, lid 4, eerste alinea, en 55, lid 5, eerste alinea, van het werknemersstatuut en artikel 8 van de Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres (organische wet 3/2007 van 22 maart 2007 inzake effectieve gelijkheid tussen mannen en vrouwen; hierna: ‘organische wet van 2007’). In die bepalingen is er in essentie in voorzien dat wanneer een werkneemster stelt dat zij wordt gediscrimineerd omdat zij wegens haar zwangerschap is ontslagen, zij voldoende gegevens moet aanleveren om duidelijk te maken dat het ontslag is gebaseerd op haar zwangerschap. Op de werkgever rust dan de last om te bewijzen dat er geen sprake van discriminatie was. De verwijzende rechter is van oordeel dat de tweede vorm van bescherming niet aan de orde is in het hoofdgeding.20.

Het begrip collectief ontslag is in artikel 51, lid 1, van het Werkenemersstatuut gedefinieerd als de beëindiging van arbeidsovereenkomsten om economische, technische of organisatorische redenen of redenen in verband met de productie, wanneer bepaalde drempels zijn overschreden. Volgens artikel 51, lid 5, van het werknemersstatuut worden de wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers bij voorrang in de betrokken onderneming behouden wanneer de werknemers voor het collectief ontslag worden geselecteerd. Die voorrangstatus kan ook aan andere groepen worden toegekend, zoals werknemers die kostwinners zijn, werknemers die een bepaalde leeftijd hebben bereikt of personen met een handicap.21.

Artikel 13 van de Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (koninklijk besluit 1483/2012 van 29 oktober 2012 ter goedkeuring van de verordening betreffende procedures inzake collectief ontslag en de opschorting van contracten en verkorting van de dagelijkse werktijd) bevat de bepalingen over de criteria voor de selectie van werknemers in geval van collectief ontslag. Artikel 13, lid 3, bepaalt dat in het eindelijke besluit tot collectief ontslag moet worden gemotiveerd waarom bepaalde werknemers voorrang hebben verkregen op het punt van het behoud van hun positie in de betrokken onderneming.

Bankia betoogt dat de moederschapsrichtlijn niet van toepassing is omdat Porras Guisado haar werkgever niet in kennis heeft gesteld van haar zwangerschap. In artikel 2, onder a), van die richtlijn is uitdrukkelijk bepaald dat alleen een werkneemster ‘die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken’ binnen de werkingssfeer daarvan valt.

Uit de feiten zoals uiteengezet in de verwijzingsbeslissing is niet met nauwkeurigheid op te maken wanneer Porras Guisado haar werkgever van haar zwangerschap in kennis heeft gesteld. Ter terechtzitting heeft Bankia gesteld dat zij daar niet van op de hoogte was toen het ontslag werd gegeven.24.

In het kader van de bevoegdheidsverdeling tussen de Unierechters en de nationale rechters staat het in beginsel aan de nationale rechter om te onderzoeken of in de bij hem aanhangige zaak aan de feitelijke voorwaarden voor toepassing van een voorschrift van de Unie is voldaan, en kan het Hof in zijn uitspraak op een verzoek om een prejudiciële beslissing in voorkomend geval preciseringen geven teneinde de nationale rechter bij zijn uitlegging te leiden.25.

In de onderhavige zaak is het dus aan de nationale rechter om te bepalen of Porras Guisado haar werkgever van haar zwangerschap in kennis heeft gesteld. Het staat evenwel aan dit Hof om aanwijzingen ten aanzien van de betekenis van de bepalingen van de moederschapsrichtlijn te geven, en meer bepaald ten aanzien van de vraag of een zwangere vrouw die haar werkgever niet vóór haar ontslag in kennis heeft gesteld van haar toestand, in aanmerking komt voor de bescherming die door artikel 10 van die richtlijn wordt geboden.

Dat artikel verbiedt het ontslag van zwangere werkneemsters ‘in de zin van artikel 2’ van de moederschapsrichtlijn.

Die definitie heeft twee componenten. In de eerste plaats moet de werkneemster zwanger zijn26. en in de tweede plaats moet zij haar de werkgever overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken in kennis hebben gesteld van haar toestand. Beide elementen moeten voorhanden zijn om een werkneemster als ‘zwangere werkneemster’ in de zin van de moederschapsrichtlijn te kunnen beschouwen.

Volgens de rechtspraak van het Hof wilde de Uniewetgever het begrip ‘zwangere werkneemster’ een autonome betekenis geven, ook al verwijst hij voor een van de onderdelen van deze definitie — te weten voor het onderdeel betreffende de wijze waarop de werkneemster haar werkgever in kennis stelt van haar toestand — naar de nationale wetten en/of praktijken.27.

In de context van het ontslagverbod heeft dit Hof het kennisgevingsvereiste ruim opgevat. Zo heeft het in de zaak Danosa beslist dat dit procedurele vereiste niet alle betekenis mag ontnemen aan de bijzondere bescherming van de vrouw die is vastgelegd in artikel 10 van de moederschapsrichtlijn. ‘Indien de werkgever, zonder formeel in kennis te zijn gesteld van de zwangerschap van de werkneemster door de betrokkene zelf, op de hoogte was van haar zwangerschap, zou het in strijd zijn met de doelstelling en de geest van [de moederschapsrichtlijn] om artikel 2, onder a), van deze richtlijn restrictief uit te leggen en de betrokken werkneemster de in artikel 10 neergelegde bescherming tegen ontslag te ontzeggen’.28.

Ik vestig er hier de aandacht op dat er enige spanning is in de wijze waarop de moederschapsrichtlijn is opgesteld. Terwijl andere bepalingen van de richtlijn (met name de artikelen 5, 6 en 7) de werknemer op voortdurende basis bescherming bieden zolang hij aan het werk is, valt bij artikel 10 op dat het een onmiskenbaar verbod van ontslag van ‘werkneemsters in de zin van artikel 2 […] gedurende de periode vanaf het begin van hun zwangerschap tot het einde van het in artikel 8, lid 1, bedoelde zwangerschapsverlof’ bevat. De enige afwijking van dat verbod is die voor ‘uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand’, die ik later nog zal bespreken. In het prille stadium van de zwangerschap zal de werkneemster echter zelf nog niet weten dat zij zwanger is. Wanneer zij dit te weten komt, zal er noodzakelijkerwijs nog enige tijd verstrijken voordat zij haar werkgever daarvan in kennis stelt, en daarmee voldoet aan de beide voorwaarden om onder de definitie van ‘zwangere werkneemster’ in artikel 2, onder a), te vallen. En toch wordt van het verbod in artikel 10, punt 1, uitdrukkelijk gezegd dat het ‘vanaf het begin van [de] zwangerschap’ van toepassing is — dus op een tijdstip waarop zij onmogelijk kan voldoen aan de eis dat zij haar werkgever van haar toestand in kennis stelt.

Welke oplossing kan voor die spanning worden gevonden? Volgens mij zijn er twee opties die kunnen worden overwogen.

De eerste is om ervan uit te gaan dat het ontslagverbod niet geldt, tenzij en totdat een zwangere vrouw haar werkgever in kennis stelt van haar zwangerschap. Bij die lezing (die door Bankia wordt bepleit) slaat de balans in het voordeel van de werkgever door. Tenzij hij van de zwangerschap op de hoogte is gebracht, of daar anderszins van weet29., staat het hem vrij om de werknemer in kwestie te ontslaan. Daarbij wordt voorrang gegeven aan de woorden ‘werkneemsters in de zin van artikel 2’, ten koste van een ruimere bescherming van zwangere werkneemsters. Een dergelijke lezing beschermt een zwangere werkneemster die zo vooruitziend is geweest (of het geluk heeft gehad) haar werknemer in kennis te stellen van haar toestand voordat hij haar ontslaat (of zij haar baan als onderdeel van een collectief ontslag verliest). Indien zij op het tijdstip waarop het ontslag ingaat, niet weet dat zij zwanger is, of haar werkgever nog niet heeft gezegd dat zij dat is, is zij niet beschermd. De periode van bescherming is dan noodzakelijkerwijs korter dan de periode die in het duidelijk verwoorde artikel 10, punt 1, is gespecificeerd.

Het alternatief is om voorrang te geven aan de bescherming van vrouwelijke werknemers ‘in de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het einde van het zwangerschapsverlof’, hoewel zij hun werkgever mogelijk nog niet in kennis hebben gesteld van hun toestand. Bij die lezing (en zoals ik het begrijp is dat de uitlegging die de Commissie voor de juiste houdt) slaat de balans door in het voordeel van de zwangere werkneemster. Dat lijkt mij de betere lezing te zijn.

Het Hof heeft herhaaldelijk verklaard dat ‘[de Uniewetgever] juist in verband met het risico dat eventueel ontslag een nadelige uitwerking heeft op de lichamelijke en geestelijke toestand van [zwangere] werkneemsters […], daaronder begrepen het bijzonder ernstige risico dat een zwangere werkneemster ertoe wordt gebracht vrijwillig haar zwangerschap af te breken, […] vrouwen een bijzondere bescherming [heeft] toegekend door ontslag gedurende de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof te verbieden’.30. Voorts heeft het (even consequent) verklaard dat artikel 10 van de moederschapsrichtlijn ‘gedurende de bedoelde periode [niet] voorziet […] in uitzonderingen of afwijkingen van het ontslagverbod voor zwangere werkneemsters, behalve in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand en onder de voorwaarde dat de werkgever een dergelijk ontslag schriftelijk motiveert’.31. Die steeds weerkerende verklaringen duiden erop dat het Hof al decennialang heeft erkend dat zwangere vrouwen een kwetsbare groep zijn en dat daar ten volle rekening mee moet worden gehouden bij lezing van de wetgeving die hen beschermt.

Tot dusverre is in de rechtspraak van het Hof echter nog niet ingegaan op de spanning die ik heb genoemd. Zo waren de werkgevers in de zaken Webb en Tele Danmark duidelijk op de hoogte van het feit dat hun werkneemsters zwanger waren toen die werden ontslagen.32. In het arrest in de zaak Webb is onderzocht of artikel 2, lid 1, juncto artikel van 5, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG (de vroegere richtlijn over gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de werkgelegenheid)33. een vrouwelijke werknemer beschermde tegen ontslag wanneer die werknemer, die was aangenomen ter vervanging van een andere werknemer die met zwangerschapsverlof was, zelf zwanger werd. In het arrest in de zaak Tele Danmark ging de aandacht uit naar de vraag of de ontslagbescherming die artikel 10 van de moederschapsrichtlijn bood, nog steeds gold wanneer een werknemer die voor een korte tijd werd aangenomen, zwanger was toen zij werd aangenomen maar dat feit verborgen had gehouden. In beide gevallen heeft het Hof de vraag bevestigend beantwoord.34. In de zaak Danosa heeft het Hof opgemerkt dat er ‘betwistingen’ waren betreffende onder meer de vraag of de verwerende onderneming in kennis was gesteld van de zwangerschap van Danosa: daarbij ging het ervan uit dat het aan de nationale rechter stond om dergelijke feitelijke kwesties op te lossen.35.

Ook moet de beslissing in de zaak Pontin worden vermeld.36. In die zaak had de werkgever (T-Comalux) Pontin op staande voet ontslagen bij aangetekende brief van 25 januari 2007. Pontin stelde T-Comalux daarop bij aangetekende brief van 26 januari 2007 (dus de dag erna) ervan in kennis dat zij zwanger was en betoogde dat het ontslag dat T-Comalux haar had aangezegd daarom nietig was.37. In zijn antwoord aan de verwijzende rechter is het Hof uitgebreid ingegaan op complexe vragen over de gelijkwaardigheid en effectiviteit van de nationale beroepswegen die Pontin met betrekking tot haar ontslag kon bewandelen. Volgens mij verkeerde het Hof daarbij noodzakelijkerwijs in de veronderstelling dat de door artikel 10 van de moederschapsrichtlijn geboden ontslagbescherming, zoals omgezet in nationaal recht, voor Pontin gold, ook al had zij haar werkgever niet van haar toestand in kennis gesteld voordat het ontslag inging. Op dat punt wordt echter niet ingegaan in het arrest.

Indien ex post kan worden voldaan aan het vereiste dat de werkgever is kennis wordt gesteld, dan volgt daaruit dat het ontslag onwettig in de zin van artikel 10, punt 1, van de moederschapsrichtlijn wordt zodra de werkgever daarvan in kennis is gesteld (tenzij de uitzondering voor ‘uitzonderingsgevallen’ van toepassing is). De betrokken werkneemster die de werkgever in kennis heeft gesteld, is onmiskenbaar een ‘zwangere werkneemster’ die onder de definitie in artikel 2, onder a), valt. Aangezien zij in die hypothese reeds is ontslagen, biedt artikel 10, punt 3, soelaas, doordat daarin van de lidstaten wordt verlangd dat zij ‘de nodige maatregelen [nemen] om werkneemsters in de zin van artikel 2 te beschermen tegen de gevolgen van ontslag, indien dit op grond van punt 1 onwettig is’.

Het is juist dat het bij die lezing kan voorkomen dat een werkgever onbewust een werknemer ontslaat die hij niet had mogen ontslaan. Indien hij echter kort na het ontslag op die fout wordt gewezen,38. heeft hij de gelegenheid om de schade die hij haar onbedoeld heeft berokkend, weer te herstellen. Een dergelijk resultaat strookt volledig met de doelstellingen van artikel 10 van de moederschapsrichtlijn.

Men zou zich kunnen afvragen of er een limiet is aan de tijd die een werkneemster na haar ontslag heeft om haar werkgever van haar toestand in kennis te stellen en de door artikel 10 van de moederschapsrichtlijn geboden bescherming in te roepen. Gezien de spanning die ik heb ontdekt, zal het niet verrassend zijn dat artikel 10 geen uitdrukkelijk antwoord op die vraag geeft. Om de werkgever tegemoet te komen, lijkt mij dat er op de ontslagen werkneemster een verplichting rust om niet onredelijk lang te wachten met de kennisgeving aan haar werkgever en haar eis; en dat haar mogelijkheid om het eerste te doen om de weg voor het tweede vrij te maken, eindigt met het verstrijken van de beschermingsperiode in artikel 10, punt 1 — dus ‘het einde van het in artikel 8, lid 1, bedoelde zwangerschapsverlof’. Wanneer dat juist is, hangt af van de keuzes die de lidstaat bij de omzetting van de moederschapsrichtlijn in nationaal recht heeft gemaakt. Dat kan voor een ontslagen zwangere werkneemster een hypothetische datum zijn, aanzien zij als gevolg van haar ontslag mogelijk niet of slechts voor een deel van haar zwangerschapsverlof in aanmerking komt.39. De nationale rechter zal echter kunnen vaststellen, wanneer haar zwangerschapsverlof zou zijn geëindigd en dus kunnen bepalen of zij haar werkgever voor die datum van haar toestand in kennis heeft gesteld.

Bij het overpeinzen van deze kwestie ben ik mij ervan bewust dat het aan de nationale rechter is om naar de feiten op zoek te gaan en dat het Spaanse recht (meer in het bijzonder wet 39/1999) een zekere vorm van bescherming lijkt te bieden, ongeacht of de werkgever van de zwangerschap van de werkneemster wist.40. Hoe die bepaling van nationaal recht juist werkt, is eveneens een kwestie voor de nationale rechter. Niettemin kan het zijn dat de verwijzende rechter voor de beslechting van het bij hem aanhangige geschil specifiek moet weten of de door artikel 10 van de moederschapsrichtlijn geboden ontslagbescherming zich tevens uitstrekt tot een werkneemster die haar werkgever ten tijde van haar ontslag als onderdeel van een collectief ontslag niet van haar toestand in kennis had gesteld. Om die reden en in het belang van de rechtszekerheid zou ik het Hof willen aansporen om dit in de door mij aangegeven zin te verduidelijken.

Tegen die achtergrond kom ik nu tot de vragen die de verwijzende rechter heeft gesteld.

De eerste vraag betreft de wisselwerking tussen de bepalingen over ontslagverboden in de moederschapsrichtlijn en de bepalingen over ontslag in de richtlijn collectief ontslag. Er moet dus eerst duidelijkheid worden geschapen over de verhouding tussen die beide instrumenten.

De onderwerpen die door die twee richtlijnen worden bestreken, zijn reeds in 1973 aan de orde gekomen in een en hetzelfde document van de Commissie.41. In de resolutie van de Raad die daar in 1974 op is gevolgd, is dezelfde benadering gekozen.42. Het is in die context dat in 1975 de eerste richtlijn over collectief ontslag is vastgesteld.43. In tegenstelling daartoe werden zaken over zwangere werkneemsters vóór de vaststelling van de moederschapsrichtlijn opgelost onder verwijzing naar hetzij artikel 119 van het EEG-Verdrag en richtlijn 75/117/EEG over gelijke beloning,44. hetzij richtlijn 76/207/EEG over gelijke behandeling ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding, de promotiekansen en de arbeidsvoorwaarden.45.

Zowel de moederschapsrichtlijn als de richtlijn collectief ontslag is gesteund op het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden.46. Dat laatste verwijst er specifiek naar dat maatregelen moeten worden ontwikkeld waardoor mannen en vrouwen hun beroeps- en gezinstaken met elkaar kunnen verenigen en dat de voorlichting, de raadpleging en de inspraak van werkenden in geval van collectief ontslag moeten worden ontwikkeld.47.

Niettemin is duidelijk dat de werkingssfeer van elk van de twee richtlijnen een andere is. De moederschapsrichtlijn beschermt werkneemsters die zwanger zijn, die recent zijn bevallen of die borstvoeding geven en wiens veiligheid en gezondheid wordt geacht in gevaar te zijn.48. De richtlijn collectief ontslag beschermt werknemers die voorwerp van collectief ontslag kunnen zijn en dus meer moeten worden beschermd.49.

Een werkneemster die betrokken is bij een procedure inzake collectief ontslag terwijl zij zwanger is, behoort om verschillende redenen tot twee verschillende beschermde groepen, en zou voor de bescherming van beide richtlijnen in aanmerking moeten komen. Wanneer een zwangere vrouw wordt ontslagen in de context van een procedure inzake collectief ontslag, zijn derhalve zowel de waarborgen in artikel 10 van de moederschapsrichtlijn als die in de artikelen 2 tot en met 4 van de richtlijn collectief ontslag van toepassing. Ik ben het met de mondelinge opmerkingen van alle partijen eens dat de twee rechtsinstrumenten in dat opzicht complementair zijn.

De doelstelling van de moederschapsrichtlijn, die op basis van artikel 118a van het EEG-Verdrag (de voorloper van artikel 153 VWEU) is vastgesteld, is om de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van zwangere werkneemsters op het werk te bevorderen.50. In die context is het doel van het ontslagverbod in artikel 10 om zwangere werkneemsters te beschermen tegen het risico dat eventueel ontslag een nadelige uitwerking op hun lichamelijke en geestelijke toestand heeft.51.

Uit de bewoordingen van artikel 10 blijkt dat de ontslagbescherming objectief is. Die hangt samen met het zwanger zijn en niet met de redenen voor het ontslag. Die redenen zijn alleen relevant wanneer het erop aankomt om de afwijking van het beginsel van ontslagbescherming aan het einde van artikel 10, punt 1, toe te passen. Het doel van dat artikel is dan ook om ‘het uitzonderingskarakter van het ontslag [van zwangere vrouwen te] beklemtonen’.52.

Volgens vaste rechtspraak moeten uitzonderingen op een beginsel eng worden uitgelegd.53. Dat geldt a fortiori wanneer het beginsel van beschermende aard is (zoals hier het geval is) en tot doel heeft om de veiligheid en de gezondheid van een kwetsbare groep werknemers te beschermen.

Voor de afwijking van het ontslagverbod in artikel 10, punt 1, gelden drie cumulatieve voorwaarden. Ten eerste mogen zwangere werkneemsters alleen worden ontslagen in uitzonderingsgevallen die geen verband houden met de zwangerschap. Ten tweede moeten die gevallen overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan.54. Ten derde moet de bevoegde instantie hier in voorkomend geval mee hebben ingestemd. In de onderhavige zaak is de eerste van die voorwaarden aan de orde. Uit de bewoordingen daarvan blijkt duidelijk dat twee elementen voorhanden moeten zijn. De gevallen waarin het ontslag van een zwangere werkneemster niet verboden is, (i) moeten uitzonderingsgevallen zijn en (ii) mogen geen verband houden met de zwangerschap.

Het begrip ‘uitzonderingsgevallen’ moet niet alleen eng worden uitgelegd, het moet ook overeenkomstig de gebruikelijke betekenis van de betrokken woorden worden uitgelegd.55. De gebruikelijke betekenis van ‘uitzondering’ is ‘ongewoon’ of ‘buitengewoon’. Zo zal ik dat begrip opvatten.

Het begrip ‘geen verband houden met [de zwangerschap]’ betekent dat het ontslag moet berusten op objectieve gronden die geen verband houden met de toestand van de zwangere werkneemster.

Met de harmonisatie van de regels voor collectief ontslag beoogde de Uniewetgever een vergelijkbare bescherming van de rechten van de werknemers in de verschillende lidstaten te verzekeren, én ervoor te zorgen dat de lasten die deze beschermingsregels voor de ondernemingen van de Unie meebrengen, onderling minder sterk verschillen.56.

Collectief ontslag is in artikel 1, lid 1, onder a), van de richtlijn collectief ontslag gedefinieerd als ‘het ontslag door een werkgever om een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer’. Het begrip ‘ontslag’ is in de context van die richtlijn zo door het Hof uitgelegd dat ‘het elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst omvat die de werknemer niet heeft gewild en waarmee hij dus niet heeft ingestemd. Het vereist niet dat de oorzaken die aan de beëindiging ten grondslag liggen, aan de wil van de werkgever beantwoorden’.57. Het is dus duidelijk dat het Hof een ruime uitlegging aan die definitie heeft gegeven.58.

Komt die definitie en meer bepaald de uitdrukking ‘een of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer’ precies overeen met de redenen op grond waarvan zwangere werkneemsters mogen worden ontslagen, namelijk ‘uitzonderingsgevallen die geen verband houden met hun toestand’?

Volgens mij luidt het antwoord daarop ‘neen’.

Het klopt dat er overeenkomsten zijn tussen de uitdrukking ‘redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer’ in de richtlijn collectief ontslag, en het tweede element van de afwijking op grond waarvan het ontslag van zwangere werkneemsters in artikel 10, punt 1, van de moederschapsrichtlijn is toegestaan, namelijk gevallen die ‘geen verband houden met [de zwangerschap]’. Ontslagen in het kader van een collectief ontslag voldoen volgens mij echter niet noodzakelijkerwijs altijd aan het eerste element van de afwijking in artikel 10, punt 1, van de moederschapsrichtlijn, namelijk dat de gevallen ‘uitzonderingsgevallen’ moeten zijn. Daarvoor heb ik de volgende redenen.

In de eerste plaats is er in de definitie van collectief ontslag in artikel 1, lid 1, onder a), van de richtlijn collectief ontslag geen equivalent begrip voor ‘uitzondering’ te vinden. Die bepaling is namelijk ook echt een definitie en niet een vrijstelling. Daaruit volgt dat de eerste met recht ruim mag worden opgevat, terwijl de tweede eng moet worden uitgelegd.

In de tweede plaats past ook de structuur en de tekst van de definitie van collectieve ontslagen niet bij ‘uitzonderingsgevallen’. Die omvatten juist situaties die helaas met enige regelmaat kunnen voorkomen. Om die reden worden dergelijke ontslagen bepaald aan de hand van een ruime definitie en drie verschillende ontslagdrempels over een periode van 30 dagen, afhankelijk van het aantal werknemers dat de betrokken onderneming in dienst heeft, met een afzonderlijke drempel voor ontslagen die over een periode van 90 dagen plaatsvinden. Die nauwkeurige afbakening suggereert zelf al dat collectieve ontslagen zo vaak voorkomen dat het passend is om hen aan de hand van tijdvakken, omvang van de onderneming en aantal ontslagen in de betrokken periode in categorieën in te delen.

In de derde plaats suggereert ook de totstandkomingsgeschiedenis en de ontwikkeling van de richtlijn collectief ontslag in de tijd dat collectieve ontslagen geen ‘uitzonderingsgevallen’ zijn. Het voorstel voor een richtlijn van de Commissie is reeds in 1972 aan de Raad voorgelegd.59. De Commissie benadrukte daarin dat de uiteenlopende wetgeving over collectieve ontslagen in de lidstaten een directe weerslag had op de werking van de gemeenschappelijke markt. Die verschillen in wetgeving leidden tot dispariteiten tussen de mededingingsvoorwaarden die van invloed waren op de besluitvorming van ondernemingen, in het bijzonder multinationals, over de verdeling van niet-bezette functies. Zij waren dus schadelijk voor de evenwichtige algemene en regionale ontwikkeling en verhinderden dat de leef- en werkomstandigheden van werknemers konden worden verbeterd.60. Richtlijn 75/129, de voorganger van de richtlijn collectief ontslag, is begin 1975 uitgevaardigd. Met haar nauwkeurige afbakening van wanneer de door haar bestreken collectieve ontslagen zich voordoen, lijkt zij opvallend veel op de wetgeving die thans van kracht is.61.

Het is dus duidelijk dat de richtlijn collectief ontslag was bedoeld voor situaties die vaak genoeg voorkomen om een weerslag op de werking van de gemeenschappelijke markt te hebben en evident gevolgen hebben voor de leef- en werkomstandigheden van werknemers.

Natuurlijk kunnen zich situaties voordoen waarin een bepaald collectief ontslag ook echt als ‘uitzonderingsgeval’ in de zin van artikel 10, punt 1, van de moederschapsrichtlijn kan worden omschreven: bijvoorbeeld wanneer de werkzaamheden van een plaatselijke eenheid worden beëindigd of een hele activiteitensector bij de plaatselijke eenheid verdwijnt. De richtlijn collectief ontslag voorziet inderdaad ook in specifieke voorschriften voor collectieve ontslagen die het gevolg zijn van de beëindiging van de werkzaamheden van een plaatselijke eenheid die voortvloeit uit een rechterlijke beslissing, in welk geval de wachttijden in artikel 4 niet van toepassing zijn.62. Die bepaling laat zien dat er in de context van die richtlijn situaties zijn die inderdaad worden geacht uitzonderingsgevallen te zijn. Volgens mij betekent dat echter niet dat alle collectieve ontslagen ‘uitzonderingsgevallen’ zijn voor de doelstellingen van de afwijking van het ontslagverbod in artikel 10, punt 1, van de moederschapsrichtlijn.63.

Ik kom bijgevolg tot de conclusie dat de voorwaarden waaronder artikel 10, punt 1, van de moederschapsrichtlijn toestaat dat een zwangere werkneemster wordt ontslagen, namelijk ‘uitzonderingsgevallen die geen verband houden met [haar] toestand en overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken zijn toegestaan’, niet zo zouden mogen worden uitgelegd dat die precies overeenkomen met de uitdrukking ‘één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer’ in artikel 1, lid 1, onder a), van de richtlijn collectief ontslag. Een specifieke situatie waarin het tot een collectief ontslag komt, kan, wanneer de omstandigheden dit rechtvaardigen, voldoen aan de kwalificatie een ‘uitzonderingsgeval’ in de zin van die eerste bepaling. Het staat aan de nationale rechter om na te gaan of van dergelijke omstandigheden sprake is.