HvJ EU, 08-12-2020, nr. C-626/18

In de eerste plaats zij eraan herinnerd dat het Hof heeft geoordeeld dat het verbod op beperkingen van het vrij verrichten van diensten niet enkel geldt voor nationale maatregelen, maar ook voor maatregelen die van de instellingen van de Unie uitgaan (arrest van 26 oktober 2010, Schmelz, C-97/09, EU:C:2010:632, punt 50 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Zoals blijkt uit punt 53 van het onderhavige arrest, hebben de maatregelen die de Uniewetgever vaststelt op het gebied van het vrije verkeer van goederen, personen, diensten en kapitaal — ongeacht of het gaat om maatregelen tot harmonisatie van de wetgevingen van de lidstaten dan wel om maatregelen tot coördinatie daarvan — evenwel niet alleen tot doel om de uitoefening van een van die vrijheden te vergemakkelijken, maar ook om in voorkomend geval de bescherming te verzekeren van andere door de Unie erkende fundamentele belangen die door de betreffende vrijheid kunnen worden aangetast.

Dit geldt met name wanneer de Uniewetgever via coördinatiemaatregelen tot vergemakkelijking van de vrije dienstverrichting rekening houdt met het door de verschillende lidstaten nagestreefde algemeen belang en dit belang beschermt tot op een niveau dat in de Unie aanvaardbaar lijkt (zie naar analogie arrest van 13 mei 1997, Duitsland/Parlement en Raad, C-233/94, EU:C:1997:231, punt 17).

Zoals in punt 56 van het onderhavige arrest is opgemerkt, heeft de Uniewetgever met de vaststelling van de bestreden richtlijn getracht te verzekeren dat de vrije dienstverrichting op een eerlijke basis verloopt, namelijk binnen een regelgevingskader dat mededinging waarborgt waarbij in een en dezelfde lidstaat geen wezenlijk verschillend niveau van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden wordt toegepast naargelang de werkgever daar al dan niet gevestigd is, en dat tegelijkertijd de gedetacheerde werknemers een betere bescherming biedt, waarbij deze bescherming blijkens overweging 10 van die richtlijn trouwens eveneens een middel vormt om ‘de vrijheid van dienstverrichting op een eerlijke basis […] veilig te stellen’.

In de tweede plaats dient de Unierechter bij wie beroep is ingesteld tot nietigverklaring van een wetgevingshandeling tot coördinatie van de wetgevingen van de lidstaten inzake arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, zoals de bestreden richtlijn, zich er bij de beoordeling van de interne rechtmatigheid van deze handeling enkel van te vergewissen dat deze niet in strijd is met het VEU en het VWEU of met de algemene beginselen van het Unierecht, alsmede dat er bij die handeling geen sprake is van misbruik van bevoegdheid.

Zowel het beginsel van gelijke behandeling als het evenredigheidsbeginsel, waarop de Republiek Polen zich in het kader van dit middel beroept, maakt deel uit van die algemene beginselen.

Volgens vaste rechtspraak vereist het beginsel van gelijke behandeling dat vergelijkbare situaties niet verschillend en verschillende situaties niet gelijk worden behandeld, tenzij dat objectief gerechtvaardigd is (arrest van 3 december 2019, Tsjechië/Parlement en Raad, C-482/17, EU:C:2019:1035, punt 164 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Daarnaast vereist het evenredigheidsbeginsel dat de middelen waarmee een bepaling van Unierecht de met de betreffende regelgeving nagestreefde legitieme doelstellingen beoogt te bereiken, passend zijn en niet verder gaan dan daarvoor noodzakelijk is (zie arrest van 3 december 2019, Tsjechië/Parlement en Raad, C-482/17, EU:C:2019:1035, punt 76 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Wat het rechterlijk toezicht op de naleving van die voorwaarden betreft, heeft het Hof erkend dat de Uniewetgever bij de uitoefening van de hem toegekende bevoegdheden over een ruime beoordelingsbevoegdheid beschikt op gebieden waarop van hem politieke, economische of sociale keuzen worden verlangd en waarop hij ingewikkelde beoordelingen en afwegingen moet maken. Het gaat er dus niet om of een op een dergelijk gebied vastgestelde maatregel de enige of de best mogelijke maatregel was, aangezien enkel de kennelijke ongeschiktheid daarvan om het door de bevoegde instellingen nagestreefde doel te bereiken de rechtmatigheid van die maatregel kan aantasten (arrest van 3 december 2019, Tsjechië/Parlement en Raad, C-482/17, EU:C:2019:1035, punt 77 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Het staat buiten kijf dat de Unieregeling voor de detachering van werknemers in het kader van dienstverrichting tot een dergelijk gebied behoort.

Daarenboven geldt de ruime beoordelingsbevoegdheid van de Uniewetgever — waarvan de uitoefening dus slechts beperkt wordt getoetst door de rechter — niet alleen voor de aard en de draagwijdte van de vast te stellen bepalingen, maar tot op zekere hoogte ook voor de vaststelling van de basisgegevens (arrest van 3 december 2019, Tsjechië/Parlement en Raad, C-482/17, EU:C:2019:1035, punt 78 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Niettemin moet de Uniewetgever ook ingeval hij over een ruime beoordelingsbevoegdheid beschikt zijn keuze baseren op objectieve criteria en moet hij onderzoeken of de met de gekozen maatregel nagestreefde doelstellingen rechtvaardigen dat bepaalde marktdeelnemers negatieve economische gevolgen ondervinden, zelfs als die aanzienlijk zijn. Krachtens artikel 5 van het aan het VEU en VWEU gehechte protocol nr. 2 betreffende de toepassing van de beginselen van subsidiariteit en evenredigheid moet bij ontwerpen van wetgevingshandelingen namelijk rekening worden gehouden met het vereiste dat alle lasten voor marktdeelnemers tot een minimum worden beperkt en in verhouding staan tot het te bereiken doel (arrest van 3 december 2019, Tsjechië/Parlement en Raad, C-482/17, EU:C:2019:1035, punt 79 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Overigens vereist ook een rechterlijke toetsing met beperkte draagwijdte dat de instellingen van de Unie die de betrokken handeling hebben vastgesteld, voor het Hof kunnen aantonen dat zij bij de vaststelling van de handeling hun beoordelingsbevoegdheid daadwerkelijk hebben uitgeoefend, wat veronderstelt dat er rekening is gehouden met alle relevante feiten en omstandigheden van de situatie die door die handeling moest worden geregeld. Hieruit volgt dat die instellingen op zijn minst in staat moeten zijn om de basisgegevens die in aanmerking dienden te worden genomen als grondslag voor de betwiste maatregelen van die handeling en waarvan de uitoefening van hun beoordelingsbevoegdheid afhing, over te leggen alsook duidelijk en ondubbelzinnig uiteen te zetten (arrest van 3 december 2019, Tsjechië/Parlement en Raad, C-482/17, EU:C:2019:1035, punt 81 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

In het licht van deze overwegingen moeten de twee onderdelen van het eerste middel worden onderzocht.

In de eerste plaats meent de Republiek Polen dat de vervanging in artikel 3, lid 1, eerste alinea, onder c), van de gewijzigde richtlijn 96/71 van het begrip ‘minimumlonen’ door het begrip ‘beloning’ een discriminerende beperking van de vrije dienstverrichting vormt, aangezien deze bepaling daardoor een extra economische en administratieve last meebrengt voor dienstverrichters die gedetacheerde werknemers in dienst hebben, waardoor dienstverrichters die in lidstaten met de laagste lonen gevestigd zijn hun concurrentievoordeel verliezen.

De aard zelf van de gewijzigde richtlijn 96/71, namelijk die van een instrument tot coördinatie van de wetgevingen van de lidstaten op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, impliceert dat dienstverrichters die werknemers detacheren naar een andere lidstaat dan die waar zij gevestigd zijn, niet alleen aan de regeling van hun lidstaat van herkomst maar ook aan die van de ontvangende lidstaat onderworpen zijn.

De extra administratieve en economische last die dit voor deze dienstverrichters met zich kan brengen, vloeit voort uit de doelstellingen die werden nagestreefd met de wijziging van richtlijn 96/71, die, als instrument voor de coördinatie van de wetgevingen van de lidstaten op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, trouwens reeds vóór deze wijziging impliceerde dat dienstverrichters die werknemers detacheerden zowel aan de regeling van hun lidstaat van herkomst als aan die van de ontvangende lidstaat onderworpen waren.

Zoals in de punten 56 en 90 van dit arrest is opgemerkt, heeft de Uniewetgever met de vaststelling van de bestreden richtlijn willen verzekeren dat de vrije dienstverrichting op een eerlijke basis verloopt, namelijk binnen een regelgevingskader dat mededinging waarborgt waarbij in een en dezelfde lidstaat geen wezenlijk verschillend niveau van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden wordt toegepast naargelang de werkgever daar al dan niet is gevestigd, en dat tegelijkertijd de gedetacheerde werknemers een betere bescherming biedt, waarbij deze bescherming blijkens overweging 10 van die richtlijn eveneens een middel vormt om ‘de vrijheid van dienstverrichting op een eerlijke basis […] veilig te stellen’.

Hieruit volgt dat de bestreden richtlijn, door gedetacheerde werknemers een betere bescherming te garanderen, tracht om de vrije dienstverrichting binnen de Unie te waarborgen in het kader van mededinging die niet afhankelijk is van buitensporige verschillen in de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die in een en dezelfde lidstaat gelden voor ondernemingen uit verschillende lidstaten.

Om deze doelstelling te bereiken brengt de bestreden richtlijn in zoverre een nieuw evenwicht tot stand tussen de factoren op basis waarvan in verschillende lidstaten gevestigde ondernemingen met elkaar kunnen concurreren, zonder dat zij evenwel een einde maakt aan het eventuele concurrentievoordeel dat dienstverrichters uit bepaalde lidstaten zouden hebben genoten. Anders dan de Republiek Polen stelt, heeft die richtlijn namelijk geenszins tot gevolg dat alle op kosten gebaseerde mededinging wordt uitgeschakeld. Zij bepaalt dat gedetacheerde werknemers erop moeten kunnen rekenen dat in de ontvangende lidstaat een reeks arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden geldt, waaronder de beloningscomponenten die in deze lidstaat verplicht zijn, en heeft dus geen gevolgen voor de andere kostencomponenten van de ondernemingen die hen detacheren, zoals de productiviteit of de efficiëntie van deze werknemers, die in overweging 16 ervan worden vermeld.

Bovendien moet worden benadrukt dat de bestreden richtlijn ertoe strekt om zowel overeenkomstig overweging 16 ervan een ‘daadwerkelijk geïntegreerde en concurrerende interne markt’ tot stand te brengen als overeenkomstig overweging 4 ervan een ‘reële sociale convergentie’ te bewerkstelligen door de uniforme toepassing van regels op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden.

Uit al het voorgaande blijkt dat de Uniewetgever bij het nastreven van de in punt 104 van dit arrest genoemde doelstellingen het standpunt mocht innemen dat het begrip ‘beloning’ gepaster was dan het bij richtlijn 96/71 ingevoerde begrip ‘minimumlonen’, en daarbij tussen dienstverrichters geen ongerechtvaardigd verschil in behandeling heeft gecreëerd naargelang van de lidstaat waarin zij zijn gevestigd.

In de tweede plaats meent de Republiek Polen ten eerste dat de door artikel 56 VWEU gewaarborgde vrijheid van dienstverrichting niet op het beginsel van gelijke behandeling maar op het discriminatieverbod berust.

Zo stelt zij in wezen dat de bestreden richtlijn ten onrechte de verplichting oplegt om gedetacheerde werknemers en werknemers van in de ontvangende lidstaat gevestigde ondernemingen gelijk te behandelen. Vast staat echter dat deze richtlijn geen dergelijke gelijke behandeling van deze twee categorieën van werknemers impliceert.

In dit verband heeft noch de vervanging van het begrip ‘minimumlonen’ door het begrip ‘beloning’ in artikel 3, lid 1, eerste alinea, onder c), van de gewijzigde richtlijn 96/71, noch de toepassing op gedetacheerde werknemers van de regels inzake arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van de ontvangende lidstaat wat betreft de vergoeding van de reis-, maaltijd- en verblijfkosten van werknemers die beroepshalve van huis zijn, tot gevolg dat die werknemers in een situatie worden geplaatst die identiek is aan of vergelijkbaar is met de situatie van werknemers die in dienst zijn van in de ontvangende lidstaat gevestigde ondernemingen.

Die wijzigingen brengen immers niet met zich mee dat alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van de ontvangende lidstaat van toepassing zijn. Slechts bepaalde daarvan zijn krachtens artikel 3, lid 1, van de gewijzigde richtlijn 96/71 in elk geval van toepassing op deze werknemers.

Gelet op hetgeen in punt 67 van dit arrest is uiteengezet, is de Republiek Polen er niet in geslaagd aan te tonen dat de door de bestreden richtlijn in artikel 3, lid 1, eerste alinea, van richtlijn 96/71 aangebrachte wijzigingen verder gaan dan noodzakelijk is ter verwezenlijking van de doelstellingen van de bestreden richtlijn, namelijk verzekeren dat de vrije dienstverrichting op een eerlijke basis verloopt en gedetacheerde werknemers een betere bescherming bieden.

Ten tweede betoogt de Republiek Polen dat dienstverrichters die in een andere lidstaat zijn gevestigd zich in een andere, moeilijkere situatie bevinden dan dienstverrichters die in de ontvangende lidstaat zijn gevestigd, voornamelijk omdat zij zowel de regels van hun lidstaat van herkomst als die van de ontvangende lidstaat moeten naleven.

Evenmin als voor gedetacheerde werknemers heeft de bestreden richtlijn voor in een andere dan de ontvangende lidstaat gevestigde dienstverrichters tot gevolg dat zij in een situatie worden geplaatst die vergelijkbaar is met die van in de ontvangende lidstaat gevestigde dienstverrichters, aangezien die eerste slechts bepaalde van de voor die tweede geldende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden moeten waarborgen voor de daar door hen tewerkgestelde werknemers.

Bovendien impliceert de gewijzigde richtlijn 96/71, zoals in de punten 102 en 103 van dit arrest in herinnering is gebracht, reeds wegens haar aard van instrument tot coördinatie van de wetgevingen van de lidstaten op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden dat dienstverrichters die werknemers detacheren naar een andere lidstaat dan die waar zij gevestigd zijn, niet alleen onderworpen zijn aan de regeling van hun lidstaat van herkomst maar ook aan die van de ontvangende lidstaat.

Wat betreft de situatie van gedetacheerde werknemers, die typisch tijdelijk in de ontvangende lidstaat verblijven zonder daar op de arbeidsmarkt te integreren, is het inderdaad zo dat deze werknemers gedurende een bepaalde periode hun taken in een andere lidstaat uitoefenen dan die waar zij hun gewone verblijfplaats hebben.

Daarom kon de Uniewetgever het redelijkerwijs passend achten dat die werknemers gedurende deze periode overeenkomstig artikel 3, lid 1, eerste alinea, onder c), van de gewijzigde richtlijn 96/71 de beloning ontvangen die is vastgesteld in de dwingende bepalingen van de ontvangende lidstaat, zodat zij kunnen voorzien in de kosten van hun levensonderhoud in déze lidstaat, en niet, anders dan de Republiek Polen stelt, een vergoeding die de kosten van hun levensonderhoud in het land van hun gewoonlijke verblijfplaats kan dekken.

In de derde plaats meent de Republiek Polen dat de door de bestreden richtlijn aangebrachte wijzigingen noch evenredig zijn noch gerechtvaardigd worden door dwingende vereisten van algemeen belang, terwijl in richtlijn 96/71 rekening werd gehouden met de doelstellingen van werknemersbescherming en voorkoming van oneerlijke concurrentie.

Dit betoog berust op het idee dat de Uniewetgever in de bestreden richtlijn de opvatting tot uitdrukking heeft gebracht dat het concurrentievoordeel — dat resulteert uit lagere loonkosten dan die welke de ontvangende lidstaat kent — oneerlijke concurrentie uitmaakt.

Hoewel de bestreden richtlijn het gebied uitbreidt van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die gelden voor werknemers die gedetacheerd zijn naar een andere lidstaat dan die waar zij hun activiteit gewoonlijk uitoefenen, heeft zij niet tot gevolg dat elke kostenconcurrentie wordt verboden, en met name niet die welke resulteert uit de in overweging 16 ervan vermelde verschillen in productiviteit of efficiëntie van deze werknemers.

Concurrentie die op dergelijke verschillen is gebaseerd wordt trouwens nergens in de bestreden richtlijn als ‘oneerlijk’ aangemerkt. Die richtlijn heeft tot doel vrije dienstverrichting op een eerlijke basis veilig te stellen door de bescherming van gedetacheerde werknemers te verzekeren, onder meer door alle volgens de regeling van de ontvangende lidstaat verplichte beloningscomponenten op hen toe te passen.

Bijgevolg moet het eerste onderdeel van het eerste middel worden afgewezen.

In de eerste plaats bepaalt artikel 3, lid 1 bis, van de gewijzigde richtlijn 96/71 dat wanneer de werknemer naar de ontvangende lidstaat is gedetacheerd voor meer dan twaalf maanden, of voor meer dan 18 maanden indien de dienstverrichter hiervoor een gemotiveerde kennisgeving verstrekt, deze dienstverrichter op basis van gelijke behandeling naast de in artikel 3, lid 1, van deze richtlijn bedoelde arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden alle toepasselijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden moet waarborgen die in die lidstaat zijn neergelegd in wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen en/of in algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten of scheidsrechterlijke uitspraken. Enkel de procedures, formaliteiten en voorwaarden inzake de sluiting en beëindiging van arbeidsovereenkomsten, met inbegrip van concurrentiebedingen, en aanvullende bedrijfspensioenregelingen vallen buiten de werkingssfeer van artikel 3, lid 1 bis, van de gewijzigde richtlijn 96/71.

De Uniewetgever heeft, gezien zijn ruime beoordelingsbevoegdheid waaraan in de punten 95 en 96 van dit arrest is herinnerd, geen kennelijke fout begaan door zich op het standpunt te stellen dat een detachering van zo'n lange duur tot gevolg moest hebben dat de persoonlijke situatie van de betrokken gedetacheerde werknemers in aanzienlijke mate moest worden afgestemd op die van werknemers van in de ontvangende lidstaat gevestigde ondernemingen, en dat het gerechtvaardigd was dat deze langdurig gedetacheerde werknemers nagenoeg alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden genieten die in deze lidstaat gelden.

Wat in de tweede plaats het argument betreft dat artikel 3, lid 1 bis, van de gewijzigde richtlijn 96/71 extra financiële en administratieve lasten met zich brengt voor een dienstverrichter die in een andere dan de ontvangende lidstaat is gevestigd, blijkt reeds uit punt 102 van dit arrest dat deze richtlijn, gelet op haar aard van instrument tot coördinatie van de wetgevingen van de lidstaten inzake arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, inhoudt dat dienstverrichters die werknemers voor meer dan twaalf maanden detacheren naar een andere lidstaat dan die waar zij gevestigd zijn, niet alleen aan de regeling van hun lidstaat van herkomst onderworpen zijn maar ook aan die van de ontvangende lidstaat.

Zoals in punt 103 van dit arrest is opgemerkt in antwoord op het eerste onderdeel van het eerste middel, resulteert de extra administratieve en economische last die dit voor deze dienstverrichters met zich kan brengen uit de doelstellingen die worden nagestreefd met de wijziging van richtlijn 96/71, die, als instrument tot coördinatie van de wetgevingen van de lidstaten inzake arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, trouwens vóór deze wijziging al impliceerde dat dienstverrichters die werknemers detacheerden zowel aan de regeling van hun lidstaat van herkomst als aan die van de ontvangende lidstaat onderworpen waren.

Wat in de derde plaats het argument betreft dat het rechtszekerheidsbeginsel wordt geschonden door de ambiguïteit die voortvloeit uit het feit dat er niet wordt opgesomd welke regels van de ontvangende lidstaat krachtens artikel 3, lid 1 bis, van de gewijzigde richtlijn 96/71 van toepassing zijn, moet worden vastgesteld dat deze bepaling niet ambigu is, aangezien zij luidt dat bij een detachering van meer dan twaalf maanden alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van de ontvangende lidstaat moeten gelden, behalve die welke zij uitdrukkelijk vermeldt.

Bovendien bepaalt artikel 3, lid 1, vierde alinea, van de gewijzigde richtlijn 96/71 dat de lidstaten overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk op de in artikel 5 van richtlijn 2014/67 bedoelde enige officiële nationale website informatie moeten publiceren over de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waaronder alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden in overeenstemming met artikel 3, lid 1 bis, van de gewijzigde richtlijn 96/71.

In de vierde plaats beroept de Republiek Polen zich op artikel 9 van de Rome I-verordening en stelt zij dat de bestreden richtlijn geen lex specialis is in de zin van artikel 23 van deze verordening.

Wat dit laatste punt betreft, zij opgemerkt dat artikel 8, lid 1, van de Rome I-verordening een algemene collisieregel voor arbeidsovereenkomsten bevat op grond waarvan het door de partijen bij een dergelijke overeenkomst gekozen recht van toepassing is, en dat artikel 8, lid 2, van die verordening bepaalt dat bij ontstentenis van een dergelijke keuze de individuele arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht van het land waar of, bij gebreke daarvan, van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht, met dien verstande dat dit land niet wordt geacht te veranderen wanneer de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een ander land verricht.

In artikel 23 van de Rome I-verordening is evenwel bepaald dat van de in deze verordening vastgestelde collisieregels kan worden afgeweken wanneer het Unierecht op bepaalde gebieden regels bevat over het op verbintenissen uit overeenkomst toepasselijke recht, en in overweging 40 van de Rome I-verordening heet het dat deze verordening niet belet dat in Unierechtelijke bepalingen op bepaalde gebieden collisieregels betreffende verbintenissen uit overeenkomst worden opgenomen.

Naar aard en inhoud vormt zowel artikel 3, lid 1, van de gewijzigde richtlijn 96/71 — over gedetacheerde werknemers — als artikel 3, lid 1 bis, ervan — over werknemers die in de regel voor langer dan twaalf maanden worden gedetacheerd — een bijzondere collisieregel in de zin van artikel 23 van de Rome I-verordening.

Voorts blijkt uit het totstandkomingsproces van de Rome I-verordening dat artikel 23 ervan de bijzondere collisieregel dekt waarin artikel 3, lid 1, van richtlijn 96/71 reeds voorzag. De Commissie had namelijk bij het voorstel voor een verordening van het Europees Parlement en de Raad inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (Rome I) [COM(2005) 650 definitief] van 15 december 2005 een lijst gevoegd met de bijzondere collisieregels die in andere Unierechtelijke bepalingen waren neergelegd, waaronder die richtlijn.

Tot slot kan, waar de Republiek Polen meent dat artikel 3, lid 1 bis, van de gewijzigde richtlijn 96/71 niet in overeenstemming is met artikel 9 van de Rome I-verordening, worden volstaan met de vaststelling dat laatstgenoemd artikel, dat strikt moet worden uitgelegd, verwijst naar ‘bepalingen van bijzonder dwingend recht’ van de lidstaten, te weten bepalingen aan de inachtneming waarvan een land veel belang hecht voor de handhaving van zijn openbare belangen (arrest van 18 oktober 2016, Nikiforidis, C-135/15, EU:C:2016:774, punten 41 en 44). Nergens uit het aan het Hof overgelegde dossier blijkt dat artikel 3, lid 1 bis, van de gewijzigde richtlijn 96/71 in strijd is met dergelijke bepalingen van bijzonder dwingend recht.

In de vijfde plaats bekritiseert de Republiek Polen het in artikel 3, lid 1 bis, vierde alinea, van de gewijzigde richtlijn 96/71 neergelegde mechanisme dat wanneer een onderneming een ter beschikking gestelde werknemer vervangt door een andere ter beschikking gestelde werknemer die op dezelfde plaats hetzelfde werk uitvoert, de duur van de detachering voor de toepassing van lid 1 bis de totale duur is van de perioden van detachering van elk van de betrokken ter beschikking gestelde werknemers. Ook heeft zij kritiek op het feit dat deze bepaling geen tijdslimiet plaatst op het totale aantal detacheringsperioden.

De Uniewetgever heeft voor het mechanisme van artikel 3, lid 1 bis, vierde alinea, van de gewijzigde richtlijn 96/71 zijn ruime beoordelingsbevoegdheid gebruikt om ervoor te zorgen dat de regeling niet door de marktdeelnemers wordt omzeild wanneer werknemers worden gedetacheerd voor meer dan twaalf maanden, zoals het Parlement en de Raad hebben uitgelegd en zoals blijkt uit overweging 11 van de bestreden richtlijn.

Gezien de draagwijdte van deze bepaling kan het feit dat er bij het mechanisme van het totale aantal door verschillende werknemers doorlopen detacheringsperioden wordt gekeken naar de functie en niet naar de situatie van deze werknemers, niet van invloed zijn op de rechtmatigheid van die bepaling. De Republiek Polen heeft dienaangaande namelijk niet gepreciseerd welke VWEU-bepaling of welk algemeen beginsel van Unierecht volgens haar wordt geschonden. Bovendien is het feit dat er geen tijdslimiet op het totale aantal detacheringsperioden staat, niet in strijd met het rechtszekerheidsbeginsel, aangezien die bepaling duidelijk en nauwkeurig aangeeft wat verboden is.

Bijgevolg moet het tweede onderdeel van het eerste middel, en dus het eerste middel in zijn geheel, worden afgewezen.