Rb. Limburg, 12-05-2017, nr. 5774298 \ AZ VERZ 17-47

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het op 2 maart 2017 ter griffie ontvangen verzoekschrift, met producties;

- het op 3 april 2017 ter griffie ontvangen verweerschrift, met producties;

- de mondelinge behandeling d.d. 13 april 2017;

- de voorafgaand aan de mondelinge behandeling door [werkgever] ingediende producties.

De kantonrechter heeft ter zitting aan de gemachtigde van [werknemer] kopieën verstrekt van de voor de door [werkgever] hierboven bedoelde nader ingediende producties, nu de gemachtigde van [werknemer] had aangegeven deze niet te hebben ontvangen.

De gemachtigde van [werkgever] heeft ter zitting aan de griffier pleitnotities overgelegd. De kantonrechter heeft partijen uitdrukkelijk medegedeeld dat deze enkel worden geaccepteerd ter ondersteuning van de griffier ter zitting en dat deze notities niet als apart processtuk worden beschouwd.

Daarna is beschikking bepaald.

[werknemer] , geboren op [geboortedag werknemer] 1967, is op 3 januari 2011 bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van vestigingsmanager. Het laatstgenoten salaris van [werknemer] bedraagt € 3.824,00 bruto per vier weken, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.

[werkgever] heeft bij verzoekschrift van 22 september 2016 de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft dit verzoek bij beschikking van 15 november 2016 afgewezen. Voor de feiten zoals die zich tussen partijen hebben voorgedaan tot aan de beschikking van de kantonrechter van 15 november 2016 verwijst de kantonrechter naar die beschikking, waarin het volgende is opgenomen:

“2.2. Vanaf oktober 2015 zijn er wijzigingen binnen de organisatie van [werkgever] doorgevoerd als gevolg van de samenwerking met JVH gaming en entertainment bv (hierna: JVH). De samenwerking met JVH is het gevolg van het feit dat [werkgever] en JVH sinds juni 2015 dezelfde aandeelhouder hebben.

Vanwege de grote veranderingen binnen de organisatie hebben [werkgever] en JVH in de tweede helft van 2015 en op 21 januari 2016 vijf sessies voor de vestigingsmanagers georganiseerd, waarin onder meer het veranderingsproces is toegelicht. Als gevolg van de samenwerking met JHV heeft [werknemer] ook een nieuwe direct leidinggevende gekregen, de heer [A] (hierna: [A] ). Medio oktober is [A] voorgesteld aan de vestigingsmanagers. Na een korte inwerkperiode waarin [A] gesproken heeft met de vestigingsmanagers is hij gestart met zijn werkzaamheden. Bij e-mail van 24 december 2015 heeft de toenmalige leidinggevende van [werknemer] , de heer [B] (hierna: [B] ), aan de vestigingsmanagers (waaronder [werknemer] ) “officieel” bericht dat [A] als regiomanager aan de slag zal gaan bij [werkgever] .

Op 14 januari 2016 heeft [werknemer] van [werkgever] een officiële schriftelijke waarschuwing gekregen die er kort gezegd op neer komt dat [werknemer] tegen de instructie van [B] in twee medewerkers voor zijn vestiging had aangenomen, terwijl er een aannamestop gold. Daarnaast heeft [werknemer] zelf de arbeidscontracten opgesteld, hetgeen niet zijn taak was, die bovendien op onderdelen niet juist waren. Verder heeft [werknemer] de contracten namens [werkgever] getekend, terwijl hij daartoe niet bevoegd was. [werknemer] heeft ook geen contact gezocht met de afdeling HR en in strijd met de waarheid aan HR aangeven dat [B] op de hoogte was van de gang van zaken.

[werknemer] heeft meerdere malen bezwaar gemaakt tegen deze officiële waarschuwing.

Op 9 februari 2016 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] enerzijds en [A] en [HR adviseur] (HR advisor) anderzijds over de toon van de e-mail van [werknemer] aan [A] en over het opnemen van snipperuren en het verwerken daarvan in het rooster.

Op 10 februari 2016 volgt er een tweede schriftelijke waarschuwing, waarin kort gezegd is opgenomen 1) dat [werknemer] zich inroostert in strijd met gemaakte afspraken zodat niet zichtbaar is wanneer [werknemer] aan het werk is 2) dat [werknemer] zich nog steeds niet houdt aan de nu geldende lijn/hiërarchie ( [werknemer] heeft niet meer rechtstreeks te maken met [B] ), 3) dat er aan de zijde van [werknemer] sprake is van een gebrek aan communicatie met [A] en 4) dat [werknemer] geen blijk geeft van zelfinzicht als hij wordt aangesproken op zijn gedrag en houding, maar steeds in de verdediging schiet. Daarnaast zijn enkele afspraken opgenomen over het opnemen van snipperuren, het inroosteren, het door [werknemer] vragen van feedback aan collega-vestigingsmanagers en ten slotte het beleid ten aanzien van vacaturestellingen/indiensttredingen en contractverlengingen.

Op 9 maart 2016 heeft de gemachtigde van [werknemer] geageerd tegen de 1e en 2e waarschuwing.

Vanaf 10 maart 2016 is [werknemer] arbeidsongeschikt. Als gevolg van een medische aandoening aan zijn gehoor ondervindt [werknemer] beperkingen en moet hij worden ontzien in situaties waar het gaat om deadlines, hoge werkdruk, klantencontacten en conflicthantering. Wanneer er rekening gehouden wordt met deze beperkingen is er volgens de bedrijfsarts geen urenbeperking.

Op 20 mei 2016 rapporteert de bedrijfsarts dat er volgens [werknemer] al langer sprake is van een arbeidsconflict. Aangezien stress een negatieve invloed heeft op de klachten van [werknemer] adviseert de bedrijfsarts partijen om te focussen op de oplossing van het conflict.

[werkgever] nodigt [werknemer] vervolgens uit voor een gesprek op 3 juni 2016. [werknemer] laat echter weten dat hij niet in staat is om dit gesprek te voeren, omdat dit stress veroorzaakt en zijn klachten daardoor verergeren. Uiteindelijk heeft [werknemer] op 17 juni 2016 een spoedconsult bij de bedrijfsarts. Deze concludeert dat afgezien van een fysieke aandoening ook sprake is van samenwerkingsproblematiek in de arbeidsverhouding, die gepaard gaat met stress en daarom zo snel mogelijk opgelost dient te worden. Er is geen medisch beletsel voor het aangaan van een gesprek tussen partijen.

Op 23 juni 2016 vindt er een gesprek plaats tussen [werknemer] enerzijds en [A] en mevrouw [C] anderzijds. De samenwerkingsproblematiek wordt besproken. Daarnaast wordt afgesproken dat [werknemer] gaat re-integreren in de vestiging te Venray.

Op 29 juli 2016 adviseert de bedrijfsarts wederom dat het van groot belang is dat de problemen binnen de arbeidsverhouding zo spoedig mogelijk opgelost worden. Verder geeft de bedrijfsarts (onder meer) aan dat het van belang is dat [werknemer] de komende week de gelegenheid krijgt zijn gedachten over de bestaande situatie te bepalen.

Op 8 augustus 2016 hebben partijen met hun gemachtigden een gesprek.

Partijen proberen daarna een minnelijke regeling te sluiten, hetgeen niet lukt.

[werkgever] heeft vervolgens mediation voorgesteld en wel zo spoedig mogelijk.

Op 22 augustus 2016 laat de gemachtigde van [werknemer] aan [werkgever] weten dat [werknemer] bereid is om een mediationtraject aan te gaan, maar dat dit traject in verband met zijn verlof - van week 34 (ingaande 22 augustus 2016) tot en met 37 - nog niet kan starten.

Op 30 augustus 2016 laat [werkgever] aan [werknemer] weten dat zij een ontbindingsverzoek bij de rechter zal indienen, omdat zij de handelwijze van [werknemer] als ernstig verwijtbaar kwalificeert en geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking.

Daarnaast laat [werkgever] weten dat zij tot einde dienstverband geen gebruik meer zal worden gemaakt van zijn diensten en dat hij vanaf week 34 geen recht meer heeft op loon.”

[werknemer] heeft in kort geding onder meer het loon gevorderd vanaf 22 augustus 2016 (datum stopzetting). Bij vonnis van 15 november 2016 heeft de kantonrechter deze vordering toegewezen.

Naar aanleiding van de beschikking van 15 november 2016 zoals bedoeld in rechtsoverweging 2.2 heeft op 18 november 2016 een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , mevrouw [HR adviseur] (HR-adviseur bij [werkgever] , hierna “ [HR adviseur] ” te noemen) en de heer [A] (direct leidinggevende van [werknemer] , hierna “ [A] ” te noemen). Het gesprek wordt afgesloten met de afspraak eerst de bevindingen van de bedrijfsarts af te wachten.

De bedrijfsarts stelt op 21 november 2016 in zijn advies dat de spanningen in de arbeidsverhouding dienen te worden opgelost. Daarnaast stelt de bedrijfsarts dat er geen medische bezwaren zijn om de opbouw van het werk verder uit te stellen, maar dat de werkzaamheden wel geleidelijk dienen te worden opgebouwd. De bedrijfsarts stelt daarover het volgende:

“Daarbij adviseer ik enerzijds in eerste instantie een beperkte verantwoordelijkheid en werkdruk in werkzaamheden waarbij hij een goede nachtrust kan hebben en in het weekend moet kunnen recupereren. Anderzijds adviseer ik een geleidelijke opbouw van de uren. Daarbij is werk op een redelijke reisafstand van maximaal een uur in de opbouwfase aangewezen.

Hand in hand met de opbouw in uren kan hij geleidelijk aan meer taken en verantwoordelijkheden oppakken.”

Op 25 november 2016 heeft een gesprek plaats tussen [werknemer] , mevrouw [HR directeur] (HR-directeur bij [werkgever] , hierna “ [HR directeur] ” te noemen) en [A] . In dat gesprek geeft [werknemer] aan te willen re-integreren in de vestiging te Roermond. [werkgever] geeft in dat gesprek echter aan dat de vestiging in Roermond niet de aangewezen plek is om te re-integreren. [werknemer] dient te re-integreren in Venray. Later wordt dit gewijzigd in Helmond.

Op 28 november 2016 hervat [werknemer] zijn werkzaamheden in Helmond. [werkgever] vraagt [werknemer] daar te beginnen met werkzaamheden in de zaal (service). Omdat [werknemer] van mening is dat dit werk niet passend is, vertrekt hij voortijdig en laat hij weten een deskundigenoordeel te zullen aanvragen.

[werknemer] verschijnt op 29 november 2016 niet op zijn werk en ook daarna niet meer. Bij e-mail van 29 november 2016 verzoekt [werkgever] [werknemer] zijn werk de dag erna te hervatten onder de mededeling dat wanneer hij dit niet doet, de loonbetaling zal worden stopgezet.

[werknemer] verschijnt op 30 november 2016 niet op zijn werk. Bij brief van 1 december 2016 laat [werknemer] aan [werkgever] weten in afwachting van de uitkomst van het deskundigenoordeel zijn re-integratiewerkzaamheden niet te zullen hervatten. Een en ander is voor [werkgever] aanleiding de loonbetaling per 30 november 2016 te staken.

Bij e-mail van 2 december 2016 nodigt [werkgever] [werknemer] uit voor een gesprek op 6 december 2016 over de werkzaamheden die behoren bij de functie van vestigingsmanager en voor het maken van een plan van aanpak in het kader van de re-integratie. [werknemer] wordt medegedeeld dat de loonbetaling zal worden hervat zodra [werknemer] weer meewerkt aan zijn re-integratie. Bij e-mail van 5 december 2016 laat [werknemer] aan [werkgever] weten niet bij het gesprek aanwezig te zullen zijn, omdat hij het deskundigenbericht wenst af te wachten.

Bij brief van 9 december 2016 zet [werkgever] uiteen aan [werknemer] hoe zij de re-integratie invult tegen de achtergrond van het advies van de bedrijfsarts van 21 november 2016. [werkgever] legt in die brief ook uit waarom de vestiging in Roermond op dat moment niet geschikt is om te re-integreren. [werkgever] nodigt [werknemer] nogmaals uit een gesprek met haar te voeren op woensdag 14 december 2016 om 12.00 uur om “alle punten te bespreken en de lucht volledig te klaren”. [werkgever] verzoekt [werknemer] uiterlijk maandag om 17.00 uur te laten weten of hij een mediator bij het gesprek wil.

Bij e-mail van 14 december 2016, 16.52 uur, laat [werkgever] [werknemer] weten geen bericht te hebben ontvangen en constateert zij dat [werknemer] evenmin voor het gesprek is verschenen. [werkgever] nodigt [werknemer] opnieuw uit voor een gesprek, onder dreiging van ontslag op staande voet bij niet-verschijnen.

Bij brief van 14 december 2016 laat [werknemer] [werkgever] weten dat de aangeboden werkzaamheden, gelet op de ongewijzigde beperkingen van [werknemer] en het deskundigenoordeel van 19 mei 2016, niet passend zijn. (In dit deskundigenoordeel is [werknemer] arbeidsongeschikt bevonden voor de aangeboden werkzaamheden als casinomedewerker in Helmond.) [werknemer] herhaalt in zijn brief de uitkomst van het opnieuw aangevraagde deskundigenoordeel af te wachten voordat hij weer aan het werk gaat.

De gemachtigden van partijen wisselen in de daaropvolgende periode nog correspondentie uit.

Op 12 januari 2017 oordeelt de arbeidsdeskundige van het UWV in twee aparte deskundigenoordelen dat de door [werkgever] uitgevoerde re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn en dat het aangeboden werk niet passend is.

Vervolgens vindt er naar aanleiding van deze deskundigenoordelen wederom correspondentie plaats tussen partijen.

Op 26 januari 2017 vindt het eerste - en tevens laatste - mediationgesprek plaats tussen partijen. De mediation wordt door de mediator bij brief van 2 februari 2017 beëindigd.

In de tussentijd ontvangt [werknemer] op 1 februari 2017 een brief van [werkgever] d.d. 24 januari 2017 waarin hem wordt medegedeeld dat zijn functie van vestigingsmanager als gevolg van het doorlopen functiewaarderingstraject per 1 februari 2017 is komen te vervallen. Het in dit kader door [werknemer] te verrichten ontwikkelassessment wordt uitgesteld tot na de re-integratie.

Op 7 februari 2017 vindt een gesprek plaats tussen [werknemer] , [HR adviseur] en [A] . In dat gesprek persisteert [werknemer] bij terugkeer op de vestiging in Roermond. Uiteindelijk lopen de gemoederen hoog op en eindigt het gesprek.

Bij e-mail van 15 februari 2017, 8.48 uur, nodigt [werkgever] [werknemer] uit voor een gesprek met een arbeidsdeskundige op 16 februari 2017 om 13.00 uur in Den Bosch. Bij e-mail van 15 februari 2017, 9.50 uur, antwoordt de gemachtigde van [werknemer] dat [werknemer] dit gesprek met de arbeidsdeskundige wenst te voeren in Roermond. Om [werknemer] tegemoet te komen nodigt [werkgever] [werknemer] bij e-mail van 16 februari 2017 uit voor een gesprek op 17 februari 2017, om 15.00 uur met de arbeidsdeskundige in Helmond. Op deze uitnodiging reageert [werknemer] niet.

De arbeidsdeskundige concludeert op 21 februari 2017 dat het eigen werk van [werknemer] passend is, mits hij zijn werkzaamheden geleidelijk opbouwt in uren, taken en verantwoordelijkheden en geen gebruik hoeft te maken van een portofoonoortje, wat - naar de arbeidsdeskundige in zijn rapport vaststelt - niet verplicht is in de uitoefening van de functie.

Op basis van het arbeidsdeskundig rapport roept [werkgever] [werknemer] bij e-mail van 22 februari 2017 op om het werk te hervatten op 23 februari 2017 om 11.00 uur. [werknemer] verschijnt niet, zonder enig bericht. Bij e-mail van 23 februari 2017 om 11.47 uur geeft [werkgever] [werknemer] een laatste kans om op 24 februari 2017 in Helmond de re-integratie te hervatten. [werkgever] geeft daarbij aan dat ontslag op staande voet niet is uitgesloten, indien [werknemer] daaraan geen gehoor geeft. Bij e-mail van 23 februari 2017 om 14.03 uur verzoekt de gemachtigde van [werknemer] [werkgever] per omgaande om toezending van het arbeidsdeskundig rapport van 21 februari 2017. [werkgever] voldoet niet aan dit verzoek.

[werknemer] is op 24 februari 2017 niet op het werk verschenen.

[werkgever] verzoekt - samengevat - de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden primair ex artikel 7:686 BW, subsidiair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, meer subsidiair sub h van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).

[werknemer] heeft verweer gevoerd.

Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

Alvorens tot de beoordeling te komen overweegt de kantonrechter het volgende.

Het is de kantonrechter ambtshalve bekend dat [werknemer] eveneens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend (geregistreerd onder zaaknummer 5771055 \ AZ VERZ 17-46), partijen eveneens genoegzaam bekend. Beide verzoeken zijn gelijktijdig behandeld en daarop wordt ook gelijktijdig beslist. In de beslissing op het verzoek van [werknemer] wordt [werknemer] de mogelijkheid tot intrekking van het verzoek geboden. Dat betekent dat het onderhavige verzoek als voorwaardelijk zal hebben te gelden in die zin dat hetgeen op het onderhavige verzoek beslist wordt slechts werking zal hebben in het geval [werknemer] diens verzoek intrekt, dan wel in hoger beroep het dienstverband wordt hersteld. Indien [werknemer] zijn verzoek niet intrekt, dan wel herstel in hoger beroep uitblijft, wordt de arbeidsovereenkomst op diens verzoek ontbonden en is er voor een tweede ontbinding op het verzoek van [werkgever] geen plaats. Diens verzoek zal in dat geval dan niet ontvankelijk worden verklaard bij gebrek aan belang.

Als primaire grond voor ontbinding stelt [werkgever] een tekortkoming in de nakoming als bedoeld in artikel 7:686 BW. Ter onderbouwing stelt [werkgever] dat [werknemer] vanaf 28 november 2016 stelselmatig weigert om overleg te voeren met haar over hervatting van de werkzaamheden. [werknemer] weigert om in een open gesprek met [werkgever] aan te geven waarom de aangeboden werkzaamheden in zijn ogen niet passend zijn. [werknemer] reageert in het geheel niet op uitnodigingen van [werkgever] , wijst deze af en verschijnt niet op afspraken. Verder weigert [werknemer] om op 16 en op 17 februari 2017 in gesprek te gaan met de arbeidsdeskundige als dat niet in Roermond plaatsvindt. Ten slotte heeft [werknemer] geweigerd om op 23 en 24 februari 2017 zijn werkzaamheden te hervatten. Op deze wijze veronachtzaamt [werknemer] op grove wijze de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst en is sprake van een verwijtbare wanprestatie.

De kantonrechter volgt deze redenering van [werkgever] op grond van het navolgende. Voor ontbinding op grond van artikel 7:686 BW dienen de tekortkomingen volgens vaste jurisprudentie dermate ernstig te zijn dat deze ‘aanleunen’ tegen de dringende reden op grond waarvan ontslag op staande voet verleend kan worden. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan thans sprake.Bij deskundigenbericht van het UWV d.d. 12 januari 2017 is geoordeeld is dat de aangeboden werkzaamheden niet passend waren vanwege het gebruik van een oortje. [werknemer] kon op dat moment derhalve menen dat hij terecht weigerde de aangeboden werkzaamheden op de vloer te verrichten. Bij deskundigenoordeel van 21 februari 2017 is evenwel geoordeeld dat het gebruik van een oortje niet vereist is en dat er verder geen medische gronden zijn om de werkzaamheden niet te hervatten, zij het volgens een opbouwschema. [werknemer] is vervolgens door [werkgever] op 22 februari 2017 opgeroepen om op de 23e om 11.00 uur in Helmond te verschijnen, waarbij uitvoerig melding wordt gemaakt van het daags daarvoor uitgebrachte deskundigenbericht en hetgeen daarin is geoordeeld. [werknemer] is op 23 februari 2017 zonder bericht niet verschenen. Vervolgens is [werknemer] bij e-mail van 23 februari 2017 11.47 uur opgeroepen om op 24 februari 2017 om 9.00 uur in Helmond zijn re-integratie te hervatten, zulks onder vermelding van de mogelijkheid van een ontslag op staande voet indien hij hieraan niet zou voldoen. [werknemer] is op 24 februari 2017 evenmin verschenen. Dat de gemachtigde van [werknemer] bij e-mail van 23 februari 2017 om 14.03 uur heeft verzocht om toezending van het deskundigenbericht, staat er niet aan de weg dat [werknemer] op de 24e had moeten verschijnen om zijn re-integratie aan te vangen. Dit laatste klemt te meer nu hem uit de mail van 22 februari 2017 van [werkgever] bekend was wat er door de arbeidsdeskundige was geoordeeld. Dit had voor [werknemer] een reden moeten zijn om zich wel op het aangegeven tijdstip in Helmond te melden. Ook indien hij bedenkingen zou hebben tegen de wijze van totstandkoming van dit rapport had [werknemer] dit bespreekbaar kunnen en moeten maken. Ten aanzien van de totstandkoming van dit rapport wijst de kantonrechter erop dat [werknemer] twee keer is uitgenodigd om met de arbeidsdeskundige te spreken, in Den Bosch en in Helmond, doch dat hij dit twee keer geweigerd heeft omdat de arbeidsdeskundige in zijn beleving naar Roermond diende te komen. Het is echter niet aan [werknemer] om dit soort voorwaarden te stellen. De kantonrechter acht het verwijtbaar dat [werknemer] bij herhaling zonder geldige reden heeft nagelaten aan de oproepen van [werkgever] gevolg te geven en kwalificeert dit als werkweigering, hetgeen een dringende reden voor ontslag op staande voet kan zijn. Hierbij overweegt de kantonrechter nog dat ook een reeds bestaande loonopschorting [werknemer] niet op andere gedachten heeft kunnen brengen. Dit betekent dat de tekortkoming van [werknemer] in de nakoming van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, waar het hier met name gaat over het voortvarend oppakken en uitvoeren van re-integratiewerkzaamheden, naar het oordeel van de kantonrechter dermate ernstig is dat deze de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:686 BW rechtvaardigt.

De kantonrechter zal de overeenkomst dan ook op deze grond ontbinden en wel per 1 juni 2017.

De overige voorgedragen ontbindingsgronden behoeven dan ook geen verdere bespreking. Ook de vraag over het al dan niet bestaan van opzegverboden is thans niet meer aan de orde.

Met betrekking tot de transitievergoeding zoals door [werknemer] verzocht overweegt de kantonrechter dat deze verschuldigd is tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werknemer] ernstig verwijtbaar gehandeld door na zijn kortstondige re-integratiepoging op 28 november 2016 in Helmond op geen enkele wijze aantoonbaar en actief en zonder aanvullende voorwaarden van zijn kant mee te werken aan zijn re-integratie dan wel hierover in gesprek te willen gaan met de werkgever.

De kantonrechter noemt als voorbeelden:

- het, ondanks aansporing daartoe door de locatiemanager in Helmond op 28 november 2016, nalaten contact op te nemen met [A] over de werkzaamheden op de vloer en eigenmachtig vertrekken;

- het overwegend op kantoor willen werken en niet op de vloer;

- het willen werken in Roermond en niet elders;

- het niet meer willen communiceren met [A] en [HR directeur] ;

- het niet willen communiceren met [werkgever] omdat er een deskundigenbericht is aangevraagd bij het UWV;

- het niet willen deelnemen aan een arbeidskundig onderzoek zolang dat niet in Roermond plaatsvindt;

- en ten slotte het zonder geldige reden op 23 en 24 februari 2017 niet verschijnen op oproepen van de werkgever om in Helmond zijn re-integratieactiviteiten te hervatten.

Nu [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zal de verzochte transitievergoeding worden afgewezen.

Gelet op de aard en uitkomst van de procedure zullen de proceskosten op hierna te bepalen wijze worden gecompenseerd.

De kantonrechter

A: voor het geval [werknemer] zijn verzoek intrekt, dan wel in hoger beroep het dienstverband wordt hersteld:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2017,

B: voor het geval [werknemer] zijn verzoek niet intrekt en hoger beroep uitblijft:

verklaart [werkgever] niet ontvankelijk in haar verzoek.

In beide situaties:

compenseert de proceskosten tussen partijen in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gewezen door mr. J.W. Rijksen en in het openbaar uitgesproken.

type: EB/JR

coll: SM