Hof Arnhem-Leeuwarden, 29-05-2017, nr. 200.202.279/01

In eerste aanleg is geprocedeerd en beslist zoals weergegeven in de beschikking van

28 juli 2016 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen, waarbij de arbeidsovereenkomst op verzoek van de Stichting met ingang van 1 januari 2017 is ontbonden op de d-grond, onder toewijzing van de door [verzoekster] verzochte transitievergoeding en met afwijzing van de eveneens door haar verzochte billijke vergoeding en schadevergoeding.

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift van [verzoekster] met 29 producties, ter griffie ontvangen op

28 oktober 2016;

- het verweerschrift, tevens voorwaardelijk incidenteel hoger beroep met producties A tot en met C van de Stichting;

- het verweerschrift in voorwaardelijk incidenteel hoger beroep, met producties 30 tot en met 35;

- de door de Stichting nagezonden producties D en E, F tot en met I en, ingekomen op 28 maart 2017, nog tweemaal productie J;

- de door [verzoekster] nog ingediende producties 36 tot en met 43, 44 en 45;

- de op 31 maart 2017 gehouden mondelinge behandeling, waarbij beide partijen pleitnotities hebben overgelegd en de Stichting een verklaring.

Het hof heeft vervolgens uitspraak bepaald op 22 mei 2017, welke datum nader is bepaald op heden.

[verzoekster] heeft verzocht bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad,

de Stichting te veroordelen:

- tot herstel van de arbeidsovereenkomst per eerst mogelijke datum, op straffe van een dwangsom;

- tot betaling van (eventueel ook achterstallig) salaris met emolumenten;

- in de kosten van de procedure in eerste aanleg en hoger beroep.

De Stichting heeft in voorwaardelijk incidenteel hoger beroep verzocht:

- indien geen sprake is van disfunctioneren, de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te beëindigen op de g-grond;

- althans, bij een veroordeling tot herstel:

de bestreden beschikking te vernietigen voor zover daarbij aan [verzoekster] de transitievergoeding is toegekend en haar te veroordelen tot terugbetaling daarvan;

[verzoekster] te veroordelen tot terugbetaling van al hetgeen de Stichting aan [verzoekster] heeft betaald in het kader van het einde van de arbeidsovereenkomst, waaronder het activeringsbudget, vakantiebijslag en uitbetaalde vakantie-uren en toeslagen;

- een en ander onder veroordeling van [verzoekster] in de kosten van incidenteel hoger beroep.

Tegen de door de kantonrechter vastgestelde feiten is geen grief gericht. Aangevuld met wat in hoger beroep tussen partijen als vaststaand heeft te gelden, zijn de feiten als volgt.

[verzoekster] , geboren [in] 1958, is [in] 1992 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) de Stichting als [specialist] . Aanvankelijk was zij gedetacheerd bij het [B] , daarna bij het [C] en vanaf 2005 bij het [D] . Laatstelijk was zij ingedeeld bij het cluster Noord van de Stichting tegen een loon van € 11.162,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.

Op 29 november 2004 hebben de toenmalige directeur medische zaken van de Stichting, [E] , en directeur economische zaken [F] een gesprek gehad met [verzoekster] waarvan door [F] verslag is gemaakt. Het gesprek gaat onder meer over het feit dat [verzoekster] het er niet mee eens is dat zij, op aangeven van de aan [C] verbonden [G] , daar in verband met communicatieproblemen geen hoofd en woordvoerder meer mag zijn en dat haar managementtoeslag vervolgens is gehalveerd. [verzoekster] wijst erop dat er in het [C] heel veel klachten zijn over slechte communicatie tussen [G] en diverse medisch specialisten.

Ook komt aan de orde dat [verzoekster] zich niet heeft gehouden aan afspraken om zich te laten coachen door Coach en Train naar aanleiding van communicatieproblemen. [verzoekster] betwist dat, maar in reactie op het verwijt dat zij zonder overleg de gesprekken heeft beëindigd, antwoordt zij dat er op dat moment geen reden was om met die gesprekken door te gaan.

Op 15 mei 2007, 10 september 2008, 3 juni 2009 en 16 juni 2010 heeft de Stichting jaargesprekken gevoerd met [verzoekster] . Daarnaast heeft er op 15 september 2008 een beoordelingsgesprek plaatsgevonden waarin kritiek is geuit op onder meer het klaaggedrag, het gebrek aan zelfkritiek, het intercollegiale gedrag en de communicatie van [verzoekster] , waarna extra ondersteuning in de vorm van trainingen of coaching is aangeboden. Tegen de verslagen van die gesprekken heeft [verzoekster] telkens bezwaar gemaakt.

Bij brief van 30 juli 2010 heeft [E] , onder verwijzing naar het jaargesprek van 16 juni 2010 en eerder gevoerde jaargesprekken, aan [verzoekster] meegedeeld dat hij, ook al vindt [verzoekster] dat zelf niet nodig, een traject van coaching noodzakelijk acht omdat het haar zelf niet lukt de noodzakelijke veranderingen te bewerkstelligen. Ook wordt in die brief een door [verzoekster] gewenste aanpassing van het verslag (te weten het schrappen van de passage dat zij zou weigeren om coaching te volgen) niet overgenomen.

Bij e-mailbericht van 30 september 2010 is [verzoekster] meegedeeld dat de Stichting twee coaches heeft gevonden en is [verzoekster] verzocht om, na kennismaking met beide coaches, kenbaar te maken naar welke coach haar voorkeur uitgaat. [verzoekster] heeft daarop bij e-mail van 8 oktober 2010 aan de Stichting bericht dat zij geen gehoor zal geven aan de e-mail van 30 september 2010 zolang zij geen antwoord krijgt op haar e-mail van 10 september 2010 waarin zij om aanpassing van het verslag van het jaargesprek had verzocht. Uiteindelijk heeft dit niet geleid tot een coaching- en verbetertraject.

Een visitatiecommissie heeft in 2008 geconstateerd dat er binnen de Stichting samenwerkingsproblemen bestonden tussen de [specialisten] op het gebied van werkverdeling, collegialiteit en flexibiliteit. Na een bezoek op 5 en 6 juni 2013 heeft de visitatiecommissie aangegeven zich zorgen te maken over de terugkerende structurele samenwerkingsproblemen van de [specialisten] binnen de vakgroep. De Stichting heeft daarom binnen zes maanden een plan van aanpak moeten opstellen en heeft versneld binnen twee jaar een hervisitatie van de vakgroep laten uitvoeren.

[H] , directeur medische [----] als opvolger van [E] , heeft besloten een groepstraject individueel functioneren medisch specialisten (hierna: IFMS) te starten. In dat kader hebben op 15 september 2014 en 18 december 2014 bijeenkomsten plaatsgevonden met [verzoekster] en haar collega’s van cluster Noord, onder begeleiding van een externe consultant, de heer [I] .

In het rapport van [I] van 2 januari 2015 staat dat aan het eind van de IFMS-bijeenkomst in september is afgesproken dat de groep vervroegd in december weer bij elkaar komt, omdat er uitlatingen zijn gedaan die aangeven dat er grote spanning is in de verstandhouding tussen [verzoekster] en een paar collega's. Doel van de bijeenkomst van 18 december 2014 was het wegnemen van deze spanning.

Over het verloop van de bijeenkomst op 18 december 2014 schrijft [I] onder meer:

"Mevrouw [verzoekster] wordt gezien als een gedreven professional, als een gedreven infectiepreventie deskundige. Zij ziet alles om zich heen met een kritische blik. (…)

Maar ook als iemand die in haar kritiek niet haar eigen aandeel wil zien en ook niet met oplossingen komt. Zeker niet als het gaat om spanning in relaties. (…) Mevrouw [verzoekster] heeft veel kritiek op haar omgeving, ook over haar eigen subgroep. Dit doet zij zonder ook maar een moment haar eigen rol, gedrag en communicatie daarin mee te nemen. Zij omschrijft dit allemaal als ‘buitenstaander’, als iets dat zij aantreft en waar zij last van heeft. (…) In dit overleg dat 3 uur duurde heeft Mevrouw [verzoekster] geen moment begrip getoond voor haar collegae; geen zelfkritiek. (…) Mevrouw [verzoekster] ziet ook wel dat er iets, ook bij haar moet veranderen wil de situatie in de groep verbeteren. Maar zij komt niet verder dan ‘zeg maar wat ik dan anders moet doen, zeggen jullie maar hoe ik dan moet communiceren’. Dat is een intentieverklaring en als zodanig prima. Maar het gaat erom dat mevrouw [verzoekster] de door haar uitgesproken intenties zelf omzet in concrete verbeter- en actiepunten."

De conclusie van [I] is:

"De spanning is niet verdwenen, integendeel. De moedeloosheid van (sommige) leden van de groep om haar te bereiken is in deze bijeenkomst eerder toegenomen."

Onder de vraag 'Hoe verder?' schrijft [I] , voor zover van belang:

"Een herhaling van deze sessie zal een herhaling van zetten worden. Wil de subgroep een nieuwe constructieve dynamiek kunnen ontwikkelen dan kan dit met of zonder mevrouw [verzoekster] . Met mevrouw [verzoekster] (en dat heeft de voorkeur) kan dit alleen als zij duidelijk aangeeft (en ziet) wat haar eigen aandeel is in de verstoorde verstandhouding en concreet aangeeft wat zij in gedrag en communicatie gaat verbeteren. De ontstane verstandhouding en groepsdynamiek is zodanig verstoort dat haar collegae op deze manier niet meer in staat zijn de ontstane verstandhouding met mevrouw [verzoekster] te doorbreken.

Er zijn twee benaderingen

Advies

De eerste benadering prevaleert maar wel met een duidelijke deadline: een half jaar, dan moeten er wel veranderingen zichtbaar zijn in haar opstelling naar haar collegae toe.”

Op 5 maart 2015 heeft [verzoekster] een gesprek gehad met [H] en HR adviseur [J] over het in gang zetten van een individueel coaching traject voor [verzoekster] waarbij, volgens het daarvan opgemaakte verslag van 18 maart 2015, na een half jaar resultaat zichtbaar moet zijn en ' [I] , hof] wordt betrokken bij het vaststellen van de verbetering.' Na een uitvoerige mailwisseling tussen de Stichting en [verzoekster] , waarin [verzoekster] kritiek heeft geuit op de wijze waarop het IFMS traject is uitgevoerd en heeft laten weten dat zij geen enkele waarde toekent aan het eindverslag van [I] en de Stichting heeft aangedrongen op een coaching- en verbetertraject waarbij het eindrapport van [I] als nulmeting geldt, heeft [verzoekster] in mei 2015 ingestemd met [K] als coach.

Daarna heeft er wederom een uitvoerige mailwisseling plaatsgevonden tussen partijen, alvorens op 30 juni 2015 het individuele traject van start is gegaan.

Op 6 juli 2015 is [L] benoemd tot interim Directeur Medische [----] .

Bij e-mail van 30 juli 2015 heeft [L] onder meer het volgende aan [verzoekster] bericht:

"Zoals afgesproken zend ik je bijgaand digitaal mijn analyse en voorstel voor verbeterpunten, waarin ik ook jouw punten heb meegenomen.

Ik realiseer mij dat ik stevig naar je ben opgetreden. Ik wil graag dat het traject gaat slagen en dat je ook een eerlijke kans krijgt, maar heb wel zorgen of jij je voldoende realiseert wat de gedragsverandering is die je door moet maken. Maatstaf is niet of je zelf vindt dat je positief aan verandering wil werken, maar wat anderen er daadwerkelijk van zullen ervaren.

Patronen die jarenlang zijn ingesleten zijn niet zo maar met een beetje goede wil veranderd. Het is in mijn ogen een grote opgave waarvoor je staat.

Ik wil je daarin steunen, maar ik wil vooraf volstrekt transparant zijn dat gezien het verleden deze keer ook daadwerkelijk zichtbare resultaten moeten worden geboekt."

In de bijlage bij deze mail staan diverse observaties en wordt aangegeven waarop de coaching zich moet focussen:

"Tijdens coaching zal gefocust moeten worden op de CanMedcompetenties: Communicatie (…) Samenwerking (…) Professioneel gedrag (…)."

Onder deze competenties worden aspecten genoemd die te maken hebben met communicatie en omgaan met feedback. Onder de derde bullit op de eerste bladzijde staat:

"Ik wil geen oude koeien uit de sloot halen, maar als ik het dossier van [verzoekster] bekijk kom ik ook in een beoordelingsgesprek uit 2008 door [E] dezelfde problemen tegen. Er is sinds die tijd weinig veranderd. Op dit punt wil ik duidelijk zijn: Het is nu of daadwerkelijk in gedrag veranderen of de organisatie verlaten."

Bij brief van 6 november 2015 heeft [L] onder meer het volgende aan [verzoekster] meegedeeld:

"Nogmaals meld ik, dat ik op dit punt duidelijk wil zijn: Het is nu of daadwerkelijk in gedrag veranderen of de organisatie verlaten. (…) Bij de nulmeting was sprake van een ernstige situatie, waarbij de ontstane verstandhouding en groepsdynamiek zodanig is verstoord dat je collegae op deze manier niet meer in staat zijn de ontstane verstandhouding met jou te doorbreken. Essentieel is voor de groepssessie dat jij duidelijk aangeeft (en ziet) wat jouw eigen aandeel is in de verstoorde verstandhouding en concreet aangeeft wat jij in gedrag en communicatie gaat verbeteren. (…)

Daarnaast is met de gehele vakgroep – met het oog op het professioneel functioneren als vakgroep – een groeps IFMS afgesproken voor Noord en Zuid gezamenlijk op vrijdag 18 december 2015 van 09.00 – 18.00 uur. Dit is een traject met feedback. Beschouw dit traject als een extra kans om feedback te krijgen en te zorgen dat jij deel uitmaakt van een toekomstgerichte professioneel functionerende vakgroep.

Voorts heb ik toegestaan dat met het oog op adequate ondersteuning het aantal coachingsessies wordt verlengd."

Op 24 november 2015 heeft een extra IFMS bijeenkomst plaatsgevonden, op 18 december 2015 gevolgd door een gezamenlijke IFMS bijeenkomst voor de clusters Noord en Zuid van de Stichting.

Uit het evaluatieverslag van [I] d.d. 22 januari 2016 blijkt dat tijdens de bespreking op 24 november 2015 duidelijk werd dat de sfeer, de onderlinge communicatie en verstandhouding extra begeleiding behoefden, zoals alle deelnemers beaamden. Verder blijkt daaruit dat de bijeenkomst op 18 december 2015 rustiger verliep omdat zowel de clusters Noord als Zuid aanwezig waren. [I] heeft vervolgens alle [specialisten] gevraagd hun persoonlijke kijk op de stand van zaken te geven. De reacties heeft hij letterlijk opgenomen in zijn evaluatieverslag. Hieruit blijkt dat meerdere collega’s van [verzoekster] vinden dat zij onvoldoende progressie heeft getoond en dat deze collega’s er geen, althans onvoldoende, vertrouwen in hebben dat [verzoekster] haar houding en gedrag zal verbeteren.

Op 12 februari 2016 hebben [L] , [K] en [verzoekster] de voortgang van het individuele coaching- en verbetertraject besproken. In het daarvan opgemaakte verslag staat onder meer het volgende:

"Tenslotte geeft [L] , hof] aan geschrokken te zijn van de observatie van [M] , die per 1 februari 2016 het team van het [D] is komen versterken. (…) Hij neemt echter waar dat dat zich op de werkvloer een duidelijk spanningsveld manifesteert, dat hij risicovol acht voor het goed functioneren van het team en daarmee ook risico's inhoudt voor goede patiëntenzorg.

[L] geeft aan vast te moeten stellen, dat ondanks de geleverde inspanning op het vlak van coaching de eis van de visitatiecommissie ten aanzien van een goede onderlinge communicatie en samenwerking op de werkvloer nog niet is bereikt."

Bij e-mail van 25 maart 2016 heeft [L] onder meer het volgende aan [verzoekster] bericht:

"Voor jou is het goed te weten dat ik naar aanleiding van het visitatierapport van bijna alle ziekenhuizen verzoeken heb gekregen om in een gesprek dan wel schriftelijk toe te lichten en aantoonbaar te maken dat de communicatie- en samenwerkingsproblemen worden opgelost. (…)

Vandaag ben ik over dit onderwerp door de RvB van Treant ter verantwoording geroepen. Ook het [D] heeft mij naar aanleiding van het visitatierapport vragen gesteld.

(…) Kortom wij liggen nog steeds onder het vergrootglas. Het ontbreken dan wel onvoldoende samenwerking en communicatie is dus een existentieel vraagstuk voor de vakgroep, voor [K] en daarmee ook nog eens voor de medewerkers op de laboratoria. Hier moet nu echt een streep onder gezet worden."

Onder leiding van [I] hebben vervolgens groepssessies met cluster Noord plaatsgevonden op 4 en 5 april 2016. In zijn eindrapport van 11 april 2016 schrijft [I] onder meer:

"In de beide bijeenkomsten is duidelijk geworden dat [verzoekster] alleen oog heeft voor haar eigen kijk op de (haar) werkelijkheid. Ondanks de heldere vragen van haar collegae om ook te kijken naar haar wijze van communiceren en interactie met ‘de ander’, naar het aspect betrekking/relatie en het persoonlijke aspect van de communicatie, is dit niet gelukt. Zij gaat aan deze vragen voorbij en vervalt in herhaling op het niveau van haar inhoudelijke gelijk.

Als het gaat om de vakinhoudelijke kant heeft Lieke ook vaak het gelijk aan haar kant. Dit wordt door allen bevestigd, zelfs herhaaldelijk. (…)

Mijn constatering op basis van deze twee bijeenkomsten:

[verzoekster] heeft geen blijk gegeven van inzicht in het effect van haar communicatie op haar omgeving (collegae en anderen). (…) [verzoekster] stelt bij herhaling dat haar coaching hard werken is en dat zij er ook hard aan werkt. Maar helaas moet ik op basis van deze twee bijeenkomsten constateren dat het niet geleid heeft tot reflectie, zelfreflectie en zelfinzicht over de wijze waarop zij communiceert. Er is door mij op deze beide overeenkomsten geen zichtbaar effect van haar coaching gezien."

Op 28 april 2016 heeft op verzoek van [L] nogmaals een groepssessie plaatsgevonden om de uitkomsten van de sessies van 4 en 5 april 2016 te verifiëren.

Vervolgens hebben [L] en [verzoekster] de dag daarop het coaching traject van [verzoekster] geëvalueerd. In het daarvan opgemaakte gespreksverslag staat onder meer het volgende:

"Voor [L] is op 4 en 5 april en nogmaals bevestigd op 28 april, dat de communicatie minimaal is en er niet op een constructieve manier wordt samengewerkt. [L] stelt vast dat ondanks de goede wil van alle aanwezigen geen zinvolle interactie op 28 april tot stand is gekomen. De interactie blokkeert wanneer vakgroepleden een punt bespreekbaar willen maken. [verzoekster] is onbereikbaar en er vindt geen interactie plaats. (…) Door [I] is op 4 en 5 april en ook op 28 april geconstateerd, dat het effect van de coaching niet zichtbaar is geworden. Op 28 april heeft hij desgevraagd aangegeven te stoppen met de groepssessies, omdat hij daar geen enkel heil meer van verwacht. Als ervaren begeleider gooit hij de handdoek in de ring en zegt dat hij - op basis van zijn ervaringen vanaf september 2014 - tot de slotsom komt dat hij een groep met [verzoekster] erin niet kan begeleiden. [L] geeft aan dat deze situatie hem ernstig zorgen baart en dat hij ook wil onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om voor [verzoekster] een andere werkplek te vinden. (…)

[verzoekster] geeft aan dat zij wel altijd verbinding probeert te leggen en zich empathisch gedraagt. Zij stelt nogmaals dat zij zich heel erg heeft ingezet voor de coaching. Dat zij veel geleerd heeft en dat het jammer is dat de groep dat niet heeft gezien."

[L] heeft [verzoekster] uitgenodigd voor een gesprek op 12 mei 2016. Tijdens dat gesprek, waarbij aanwezig waren [L] , [verzoekster] en [N] , voorzitter van de Raad van Bestuur van de Stichting, is [verzoekster] meegedeeld dat de Stichting voornemens is de arbeidsovereenkomst met haar te beëindigen. Dit gesprek is niet in goede harmonie verlopen. Uiteindelijk is [verzoekster] onder begeleiding van [N] naar haar werkplek in het [D] gegaan, waarna zij naar huis is gegaan en zich ziek heeft gemeld.

Vanaf 12 mei 2016 is [verzoekster] arbeidsongeschikt wegens ziekte.

De Stichting heeft verzocht de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden, primair op de d-grond en subsidiair op de g-grond, onder veroordeling van [verzoekster] in de kosten.

[verzoekster] heeft, voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, ter zitting, waarbij zij niet zelf aanwezig was, via haar gemachtigde een tegenverzoek ingediend. Voor zover in hoger beroep van belang heeft zij daarbij aanspraak gemaakt op € 184.391,52 bruto aan transitievergoeding en € 982.402,- bruto als billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen door de Stichting.

De kantonrechter heeft vastgesteld dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de Stichting ontbonden op de d-grond per 1 januari 2017 onder veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten. Op het tegenverzoek van [verzoekster] is de Stichting veroordeeld tot betaling van de door [verzoekster] verzochte transitievergoeding onder afwijzing van hetgeen [verzoekster] meer of anders heeft verzocht en met compensatie van kosten.

[verzoekster] heeft haar grond voor beroep uitdrukkelijk beperkt tot één grief, die inhoudt dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden op de d-grond en haar ten onrechte in de proceskosten heeft veroordeeld.

Ter onderbouwing daarvan heeft zij aangevoerd dat de subjectieve kritiek van twee collega's op geen enkele wijze is geobjectiveerd terwijl zij, [verzoekster] , haar sporen bij de Stichting al had verdiend, dat er geen groepscoaching is geweest, hetgeen vereist is voor een eerlijke eindmeting van haar coaching traject en dat niet zij, [verzoekster] , het probleem is, maar dat het probleem het onvermogen van de Stichting is om de problematiek een halt toe te roepen.

Er is ook geen sprake geweest van een verbetertraject. Het intensieve coaching traject had die duidelijke status niet.

De Stichting heeft in haar pleitnotitie opgemerkt dat de grief van [verzoekster] niet meer is dan een veeggrief, waaruit onvoldoende kenbaar is welke bezwaren [verzoekster] precies heeft tegen de bestreden beschikking. Het hof constateert echter dat de Stichting blijkens haar verweerschrift in hoger beroep goed heeft begrepen waar het om gaat en zij is dan ook ingegaan op de in de toelichting op de grief aangedragen onderbouwing.

[verzoekster] heeft naast de uitdrukkelijke grief nog een aantal 'kritische kanttekeningen bij het oordeel van de kantonrechter' geplaatst, die niet alle gerelateerd zijn aan de kwestie die door de grief wordt bestreken.

Zo wijst zij erop dat de transitievergoeding hoger zou moeten zijn. Daarop komt zij evenwel niet terug in haar petitum, zodat het hof die kwestie onbesproken laat.

Een ander kritiekpunt betreft het feit dat de kantonrechter in strijd met artikel 6 EVRM zou hebben gehandeld door de zaak buiten aanwezigheid van [verzoekster] te behandelen. Dat verwijt is niet terecht. [verzoekster] heeft in verband met haar ziekte uitstel gevraagd zonder bij benadering aan te geven wanneer zij naar verwachting wel in staat zou zijn de zitting bij te wonen. Sterker nog, het uitstelverzoek vermeldt dat herstel op korte termijn niet is te verwachten. De kantonrechter heeft ook rekening te houden met de gerechtvaardigde belangen van de wederpartij bij een spoedige behandeling van de zaak. Overigens dient het hoger beroep ook als herkansingsmogelijkheid.

Voorts meent [verzoekster] dat de kantonrechter ten onrechte een aantal feiten niet heeft vermeld. Het is echter aan de rechter om die feiten te selecteren die hij voor zijn beslissing nodig acht. Met een aantal andere opmerkingen van [verzoekster] heeft het hof rekening gehouden bij de weergave van de vaststaande feiten.

In haar verweerschrift in voorwaardelijk incidenteel hoger beroep (randnummers 44 tot en met 49) heeft [verzoekster] nog opgemerkt dat zij bij afwijzing van het door haar verzochte herstel aanspraak maakt op een billijke vergoeding en een veroordeling tot nakoming van de activeringsregeling. Deze aanvulling, die overigens ook niet terugkomt in een gewijzigd petitum, is in strijd met het uitgangspunt dat alle gronden van beroep moeten zijn opgenomen in het beroepschrift. Dat in dit geval sprake is van een in de jurisprudentie erkende uitzondering hierop is niet gebleken. Het hof laat deze aanspraken dan ook buiten beschouwing.

Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat sprake was van de d-grond voor ontbinding. Het hof benadrukt daarbij dat het niet gaat om de inzet en de technische vakbekwaamheid van [verzoekster] als arts en haar medisch handelen, maar om tot het beroepsprofiel van een [specialist] behorende communicatieve- en/of gedragscompetenties die vereist zijn voor een goede samenwerking, hetgeen ook de professionaliteit raakt.

Dat er tussen de [specialisten] binnen de Stichting serieus te nemen problemen bestonden op het gebied van samenwerking is vanaf 2008 gesignaleerd door visitatiecommissies. De Stichting heeft ervoor gekozen die problemen aan te pakken met een groepstraject IFMS. [verzoekster] mag daar haar bedenkingen bij hebben, maar het is aan de Stichting als werkgever om te bepalen hoe zij in de rol van werkgever samenwerkingsproblemen tussen personeelsleden (in groepsverband) wenst aan te pakken. Onder verwijzing naar productie 26 bij het verzoekschrift van de Stichting in eerste aanleg, een brief van 30 juni 2015 van coach [K] , is namens [verzoekster] nog betoogd dat de Stichting met [verzoekster] , in het kader van haar individuele traject, heeft afgesproken dat er ook groepscoaching zou plaatsvinden, maar [L] heeft ter zitting bij het hof, door [verzoekster] vervolgens niet weersproken, verklaard dat de Stichting niet akkoord is gegaan met dit voorstel van [K] . Productie 26 is ook niet voor akkoord ondertekend.

Gedurende het groepstraject IFMS is, zoals blijkt uit het onder 3.9 weergegeven rapport van [I] , eind 2014 gebleken dat [verzoekster] door een aantal collega's (in de woorden van het hof) als storende factor in de onderlinge verstandhouding werd ervaren door haar onbereikbaarheid, gebrek aan zelfreflectie en het niet zodanig aanpassen van haar wijze van communiceren dat dit een positieve bijdrage aan de groepsdynamiek leverde. Het hof ziet niet in waarom dergelijke kritiek ongepast zou zijn omdat [verzoekster] naar eigen zeggen haar sporen bij de Stichting al had verdiend. Uit zijn verslag blijkt voorts dat [I] de door het gedrag van [verzoekster] verstoorde groepsdynamiek ook zelf constateerde, hetgeen aanleiding was voor zijn duidelijke advies: [verzoekster] dient ook een individueel traject te volgen van maximaal een half jaar waarin zij op deze punten zichtbare verbetering zou moeten tonen.

Dit advies is door de Stichting overgenomen. Anders dan [verzoekster] aanvoert, blijkt uit het onder 3.10 vermelde verslag van het gesprek op 5 maart 2015 en de onder 3.12 weergegeven mail van 30 juli 2015 met bijlage dat het om een verbetertraject ging na een nulmeting, met consequenties wanneer geen daadwerkelijk zichtbare resultaten werden geboekt en dat [I] zou worden betrokken bij het vaststellen van die verbetering. Naar het oordeel van het hof is hiermee voldaan aan de voorwaarden dat de Stichting [verzoekster] in kennis moest stellen van de punten van kritiek (het disfunctioneren) en dat zij gelegenheid heeft gekregen om dat functioneren te verbeteren. Uit de feiten volgt voorts dat de Stichting het coaching traject ook nog langer heeft gefaciliteerd dan de zes maanden die [I] voorgesteld had.

[verzoekster] heeft nog aangevoerd dat de duur van het traject, gelet op de duur van haar dienstverband, langer had moeten zijn, maar zij heeft niet nader onderbouwd waarom zij voor het laten zien van verbetering op de concrete verbeterpunten daadwerkelijk meer tijd nodig zou hebben (gehad) dan zij heeft gekregen en dat zij die extra tijd in redelijkheid had moeten krijgen.

Het hof ziet ook niet in dat voor het verbetertraject of de beoordeling daarvan van belang zou zijn dat iedere keer de voltallige groep aanwezig zou zijn bij de bijeenkomsten in het kader van het groepstraject IFMS.

Voor zover [verzoekster] zich op het standpunt stelt dat de eindmeting (het hof begrijpt dat zij daarmee bedoelt: de vaststelling of zij erin is geslaagd haar functioneren op de van belang zijnde punten te verbeteren) niet eerlijk is geweest, overweegt het hof dat [verzoekster] niets heeft aangevoerd waaruit moet volgen dat hetgeen onder 3.18 en 3.19 is opgenomen als observatie en oordeel van [I] en [L] onjuist is. Ter zitting is ook het hof gebleken dat [verzoekster] niet bereid (of in staat) lijkt te zijn om te onderzoeken in hoeverre zij zelf tenminste een aandeel heeft in de verstoorde communicatie en verstandhoudingen. Haar standpunt dat die verstoorde verhoudingen binnen de groep niet (ten minste mede) veroorzaakt worden door haar, maar te wijten zijn aan onvermogen van de Stichting om de problemen op te lossen, bevestigt het voorgaande.

Voor zover [verzoekster] het haar verweten disfunctioneren relativeert door te wijzen op het betrekkelijk geringe aandeel dat samenwerking in groepsverband inneemt ten opzichte van haar hoofdwerkzaamheden binnen het [D] , ziet [verzoekster] over het hoofd dat aan een voor het beroepsprofiel noodzakelijke competentie niet voorbij kan worden gegaan om de enkele reden dat die competentie in tijd minder vaak wordt aangesproken dan bijvoorbeeld de puur medische vaardigheden. De visitatiecommissies hebben niet voor niets op dit vlak aantoonbare verbeteringen van de Stichting geëist.

Herplaatsing in dezelfde functie binnen de Stichting lag niet in de rede. Van een herplaatsingsmogelijkheid in een andere passende functie binnen de opzegtermijn en binnen de onderneming van de Stichting, zoals bedoeld in de artikelen 9 en 10 van de Ontslagregeling, is niet gebleken. [verzoekster] heeft bovendien aangegeven dat zij werkzaam wilde blijven in haar eigen specialisme van arts-microbioloog.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst dan ook terecht ontbonden op de d-grond. De grief is ongegrond.

[verzoekster] heeft in hoger beroep nog verzocht de Stichting te veroordelen tot betaling van salaris indien en voor de Stichting nog gehouden is tot betaling van achterstallig salaris. Het hof is van oordeel dat dit verzoek onvoldoende concreet is om te kunnen worden toegewezen.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat het principaal hoger beroep niet slaagt en de verzoeken van [verzoekster] worden afgewezen. Aan het voorwaardelijk incidenteel hoger beroep komt het hof daarom niet toe.

[verzoekster] wordt veroordeeld in de proceskosten in het principaal hoger beroep, te stellen op

€ 718,- griffierecht en € 1.788,- (2 punten, tarief II) voor salaris advocaat volgens liquidatietarief. Aangezien het voorwaardelijk incidenteel hoger beroep (kennelijk) mede is ingesteld ter voorkoming van onzekerheid over de reikwijdte van de devolutieve werking, is het niet nodeloos ingesteld en is er geen aanleiding de Stichting in de kosten van dit beroep te veroordelen.

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

in principaal hoger beroep

verwerpt het hoger beroep en veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van de Stichting in principaal hoger beroep, tot op heden vastgesteld op € 718,- griffierecht en € 1.788,- salaris advocaat volgens liquidatietarief;

in principaal en incidenteel hoger beroep

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.E.L. Fikkers, mr. E.B. Knottnerus en

mr. C. Hoogland en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 29 mei 2017 in aanwezigheid van de griffier.