Rb. Noord-Nederland, 25-11-2015, nr. 4423814

[verzoeker] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, ingekomen ter griffie op 2 september 2015. [verweerster] heeft op 19 oktober 2015 een verweerschrift ingediend.

Op 27 oktober 2015 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Daarnaast heeft [verzoeker] haar aantekeningen ten behoeve van de mondelinge behandeling ter zitting overhandigd. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoeker] bij

e-mailbericht van 26 oktober 2015 nog nadere stukken toegezonden.

[verweerster] , geboren [geboortedatum] 1954, is op 1 maart 1998 in dienst getreden bij [verzoeker] .

[verzoeker] houdt zich hoofdzakelijk bezig met het (online) verkopen van kantoorbenodigdheden. Voor de ingangsdatum van het dienstverband heeft [verweerster] op uitzendbasis vanaf 1 december 1997 drie maanden voor [verzoeker] gewerkt. De laatste functie die [verweerster] vervulde, is die van administratief medewerkster voor 20 uur per week, met een salaris van € 1.041,51 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantiebijslag. In deze functie verrichtte zij diverse administratieve werkzaamheden, waaronder ook boekhoudwerkzaamheden.

In oktober 2012 is [verweerster] in verband met (niet werkgerelateerde) ziekte uitgevallen voor haar werkzaamheden. Tijdens haar ziekte heeft [verzoeker] een andere medewerkster belast met de boekhouding. Na een periode van re-integratie, waarbij zij bij [verzoeker] hand- en spandiensten verrichtte, is [verweerster] met ingang van 1 januari 2014 volledig hersteld verklaard en heeft zij haar werkzaamheden hervat. Behalve voor de meer algemene administratieve werkzaamheden is [verweerster] vanaf dat moment ook ingezet voor werkzaamheden ten behoeve van het PostNL Businesspoint dat door [verzoeker] wordt beheerd. De boekhoudkundige werkzaamheden bleven de verantwoordelijkheid van de werkneemster die dat werk tijdens de ziekte van [verweerster] is gaan verrichten.

Op 24 augustus 2014 heeft de heer [A] , directeur/eigenaar van [verzoeker] (verder: [A]) mondeling aan [verweerster] medegedeeld dat hij voornemens was de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te beëindigen wegens disfunctioneren. Vanaf dat moment is [verweerster] met onmiddellijke ingang vrijgesteld van haar werkzaamheden. [verweerster] heeft bij brief van diezelfde datum tegen de ontslagaanzegging geprotesteerd. Zij heeft ook niet medegewerkt aan een beëindiging van het dienstverband in onderling overleg die [A] aan haar voorstelde.

[verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), primair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW, en subsidiair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

Aan het primaire verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat sprake is van disfunctioneren. Ter onderbouwing daarvan heeft [verzoeker] het volgende naar voren gebracht. Na een ziekteperiode van circa 1 jaar is [verweerster] sinds 1 februari 2014 weer aan de slag gegaan. [verzoeker] heeft geprobeerd passend werk voor [verweerster] te vinden maar bij (te) veel werkzaamheden worden (veel) fouten gemaakt. Hierdoor willen andere medewerkers geen werk meer bij [verweerster] neerleggen, aangezien het controleren en verbeteren meer werk oplevert dan het direct zelf te doen. [verzoeker] heeft een overzicht gemaakt met voorbeelden van de fouten die door [verweerster] gemaakt zijn en schriftelijke stukken overgelegd die dit volgens haar staven. Volgens [verzoeker] kwam dit soort fouten dagelijks voor. [verzoeker] stelt dat er diverse gesprekken gevoerd zijn met [verweerster] met betrekking tot haar functioneren en dat aan haar voldoende tijd gegund is om zich te verbeteren. Collega's hebben nu aangegeven dat het zo absoluut niet verder kan, aldus [verzoeker] . Ter onderbouwing heeft [verzoeker] verklaringen van deze collega's overgelegd waarin die verklaren dat zij geen werkzaamheden meer aan [verweerster] willen opdragen.

Subsidiair stelt [verzoeker] zich op het standpunt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van [verzoeker] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoeker] heeft toegelicht dat er binnen het bedrijf gewerkt wordt met een klein aantal mensen in één kantoorruimte - omgerekend ongeveer 7 fte's - en dat het door de ontstane situatie niet meer werkzaam is als [verweerster] nog werkzaamheden doet. Herplaatsen kan niet, daarvoor is het bedrijf te klein en [verzoeker] heeft al tal van verschillende werkzaamheden aan [verweerster] opgedragen. Ander werk is er niet.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Na haar ziekte heeft [verweerster] een andere functie moeten vervullen. Haar eigen functie was inmiddels bezet door haar vervangster. Om de arbeidsverhoudingen niet op scherp te zetten heeft zij zich daar bij neergelegd en zich desondanks steeds voor 100% ingezet. De mededeling van [A] dat hij haar zou gaan ontslaan wegens disfunctioneren is voor [verweerster] als een donderslag bij heldere hemel gekomen. [verweerster] herkent zich totaal niet in de kritiek. De door [verzoeker] genoemde voorbeelden komen haar deels onbekend voor en de aantijgingen zijn daarnaast veelal onterecht en gezocht. Verder heeft [verweerster] aangevoerd dat zij na het gesprek met [A] in augustus 2015 per direct op non-actief gesteld is, terwijl zij daarvóór nimmer op de hoogte gebracht is van het beweerde disfunctioneren. Functioneringsgesprekken zijn niet gevoerd. [verweerster] is ook niet in de gelegenheid gesteld haar functioneren te verbeteren. Er is haar geen verbetertraject of begeleiding aangeboden.

Voor wat betreft de subsidiaire grond, verstoring van de arbeidsrelatie, voert [verweerster] aan dat de verhoudingen wat haar betreft helemaal niet verstoord waren, maar dat zij nu ter zitting verklaringen leest van collega's dat zij niet meer met haar willen werken, hetgeen terugkeer uiteraard wel heel belastend voor haar zou maken. Daarmee is de arbeidsverhouding inmiddels wel verstoord, zo moet zij erkennen.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] (subsidiair) bij wege van zelfstandig verzoek om toekenning van de wettelijke transitievergoeding alsmede om toekenning van een billijke vergoeding ter grootte van vier maal de transitievergoeding. Door het niet teruggeven aan [verweerster] van haar oude functie, het op brute wijze opzeggen van het vertrouwen in haar, het op grovelijke wijze schenden van de wettelijke verplichtingen van artikel 7:669 lid 3 sub d BW en het daarbij zonder enige vooraankondiging op non-actief stellen van [verweerster] wegens disfunctioneren heeft [verzoeker] partijen in een onhoudbare situatie gemanoeuvreerd. Daarmee is sprake van ernstig verwijtbaar handelen, aldus [verweerster] , waardoor [verzoeker] een billijke vergoeding verschuldigd is. [verweerster] heeft aangevoerd dat bij de toekenning van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met haar leeftijd en ziektegeschiedenis.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] de transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

De kantonrechter stelt allereerst vast dat geen sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of een vergelijkbaar opzegverbod.

Ten aanzien van de primaire door [verzoeker] aangevoerde grond - kort gezegd: ongeschiktheid van de werknemer voor zijn functie - overweegt de kantonrechter het volgende. [verzoeker] heeft aan de hand van de door haar overgelegde stukken, waaronder

e-mails, facturen, Excel-bestanden en klantenlijsten, meer dan 15 voorbeelden genoemd van door [verweerster] gemaakte fouten. Het gaat hierbij om zaken als het niet juist invoeren van (boekhoudkundige) gegevens, het niet juist afhandelen van PostNL pakketten en fouten in de communicatie met klanten. Ter zitting heeft [verweerster] erkend dat zij een deel van de door [verzoeker] genoemde fouten heeft gemaakt. [verweerster] heeft daarnaast evenwel aangevoerd dat zij zich in een ander deel van de genoemde fouten niet herkent en dat het overigens veelal gaat om kleine dan wel niet onoverkomelijke fouten. Dit neemt naar het oordeel van de kantonrechter niet weg dat voldoende is komen vast te staan dat het functioneren van [verweerster] te wensen heeft overgelaten. De kantonrechter heeft in dit verband betekenis toegekend aan het feit dat de werkzaamheden van [verweerster] , in ieder geval zo op het oog, zijn aan te merken als relatief eenvoudige administratieve werkzaamheden, die in beginsel foutloos moeten kunnen worden uitgevoerd door een ervaren kracht en aan de in dit geding overgelegde verklaringen van drie directe collega's van [verweerster] , die - met verwijzing naar concrete voorvallen - hebben verklaard dat zij geen werkzaamheden meer bij [verweerster] neer willen leggen, omdat zij te veel fouten maakt en dit voor haar collega's leidt tot (te) veel controle- en correctiewerk.

Naar het oordeel van de kantonrechter levert het vorenstaande evenwel nog geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW. Voormeld artikel bepaalt immers dat de redelijke grond moet zijn gelegen in de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid waarbij de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis moet hebben gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Dat [verweerster] - zoals door [verzoeker] is gesteld - voldoende en tijdig in kennis is gesteld omtrent de tekortkomingen in haar functioneren en dat haar daadwerkelijk een verbeterkans is gegeven, kan echter niet worden geoordeeld. De kantonrechter merkt in dit verband op dat zich in het dossier geen verslagen van (functionerings)gesprekken bevinden, waaruit dit blijkt. Daarbij komt dat [A] ter zitting heeft erkend dat hij [verweerster] vóór haar ziekte in het geheel niet heeft aangesproken op haar functioneren en dat hij in de gesprekken die hij na de hersteldverklaring met [verweerster] heeft gevoerd in ieder geval nooit het woord 'disfunctioneren' in de mond heeft genomen. Bovendien heeft [A] verklaard dat hij nooit officiële functioneringsgesprekken houdt en dat hij niet aan 'dossiervorming' doet omdat zijn bedrijf daarvoor te klein is en hij het daarvoor ook veel te druk heeft. Het project waarbij [verweerster] bepaalde klantgegevens in het computersysteem moest verwerken en waarbij zij, zo bleek bij nacontrole, de nodige fouten had gemaakt was voor [A] de druppel die de emmer deed overlopen, waarna hij per direct het vertrouwen in haar opzegde. De geconstateerde fouten zijn toen of nadien niet met [verweerster] doorgenomen. De verklaringen van [A] onderstrepen naar het oordeel van de kantonrechter dat [verweerster] zich overvallen moet hebben gevoeld door de ontslagaanzegging. Dat [A] volgens eigen zeggen niet heeft gedaan aan 'dossiervorming' moet voor zijn eigen rekening en risico blijven. De kantonrechter komt gelet op het vorenstaande tot de slotsom dat ontbinding op de primaire grondslag niet kan worden toegewezen.

De kantonrechter komt vervolgens toe aan de subsidiaire grond voor het verzoek, namelijk dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van [verzoeker] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsverhouding voort te laten duren. Nu [verweerster] ter zitting heeft erkend dat de arbeidsverhouding, inmiddels, door alles wat er door [verzoeker] en haar collega's over haar is gezegd, verstoord is, partijen het erover eens zijn dat die verstoring onherstelbaar is en herplaatsing van [verweerster] niet meer mogelijk moet worden geacht nu alle collega's waar [verweerster] werkzaamheden voor verrichtte hebben verklaard dat zij niet met haar willen werken, terwijl iedereen bij [verzoeker] in dezelfde ruimte werkt, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de subsidiaire grond ontbinden. Na alles wat ter zitting de revue is gepasseerd is naar het oordeel van de kantonrechter namelijk inmiddels sprake van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW, en is er, gezien het feit dat alle werknemers in (overwegend) dezelfde ruimte werken, geen mogelijkheid tot herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoeker] zal toewijzen op grond van verstoorde verhoudingen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 februari 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Voor het geval de ontbinding wordt uitgesproken heeft [verweerster] aanspraak gemaakt op de transitievergoeding. [verzoeker] heeft deze aanspraak als zodanig niet betwist, maar wel is ter zitting gedebatteerd over de hoogte. [verweerster] heeft naar de berekening van de kantonrechter aanspraak op een transitievergoeding van € 14.998,00 bruto, waarbij - onder verwijzing naar het in artikel 7:673 lid 4 onderdeel b (laatste zin) BW bepaalde - rekening wordt gehouden met de periode waarin zij als uitzendkracht heeft gewerkt. Anders dan [verzoeker] mogelijk meent is er geen aanleiding om bij de berekening van de transititievergoeding de diensttijd vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing te laten vanwege het feit dat [verzoeker] minder dan 25 werknemers heeft (zoals in artikel 7:673d BW wordt bepaald) nu de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet is ingegeven door bedrijfseconomische omstandigheden. [verzoeker] zal daarom worden veroordeeld tot betaling van voormeld bedrag.

De kantonrechter dient vervolgens te oordelen over de vraag of er aanleiding is om aan [verweerster] , naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toe te kennen, zoals door [verweerster] is verzocht. Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Hieromtrent overweegt de kantonrechter het volgende.

Zoals hiervoor reeds is vastgesteld heeft [verzoeker] nimmer formele functioneringsgesprekken met [verweerster] gevoerd, waarin [verweerster] is geconfronteerd met de kritiek op haar functioneren. [verzoeker] heeft [verweerster] slechts gaandeweg op onderdelen van het werk aangesproken op haar fouten en aan haar dan ter plekke aanwijzingen gegeven. [verzoeker] heeft voorts niets ondernomen waar het gaat om het maken van een concreet verbeterplan, laat staan dat zij dit met [verweerster] heeft besproken. Daarnaast heeft [verzoeker] nagelaten om op duidelijke wijze aan [verweerster] kenbaar te maken dat er in de ogen van [verzoeker] sprake was van dusdanige tekortkomingen in haar functioneren dat hiermee de voortzetting van haar dienstverband in gevaar zou komen indien zij geen structurele verbetering in haar functioneren zou laten zien. De spreekwoordelijke druppel die de emmer voor [verzoeker] heeft doen overlopen - het verwerken van klantgegevens, waarbij veel fouten zijn gemaakt - is ook niet inhoudelijk met [verweerster] besproken, maar heeft geleid tot een onmiddellijke op non-actiefstelling. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoeker] door aldus te handelen haar verplichtingen zoals die in acht genomen moeten worden ten aanzien van een onvoldoende functionerende werknemer in belangrijke mate geschonden. Hiervan kan [verzoeker] een ernstig verwijt gemaakt worden. Het ligt immers op de weg van de werkgever om zich ervan te vergewissen dat de werknemer, indien deze wordt aangesproken op - in de ogen van de werkgever - serieus en herhaald disfunctioneren, doordrongen is van de ernst van de situatie en het ligt voorts op de weg van de werkgever om daarbij tevens heldere afspraken te maken om te komen tot verbeteringen. Drukke werkzaamheden kunnen daarvoor nimmer een excuus zijn. Door dit na te laten en vervolgens aan te sturen op een ontslag wegens disfunctioneren, heeft [verzoeker] het risico op een verstoorde arbeidsverhouding zelf in het leven geroepen. Dat de verstoring (thans) door beide partijen als onherstelbaar is aangemerkt heeft [verzoeker] eveneens over zichzelf afgeroepen, mede door de abrupte wijze waarop het vertrouwen in [verweerster] is opgezegd en zij per direct naar huis is gestuurd. Daarnaast is het geschonden vertrouwen versterkt doordat in het kader van de onderhavige procedure niet alleen [A], maar ook de meeste van de directe collega's van [verweerster] hun vertrouwen in haar hebben opgezegd. Dit maakt dat er voor [verweerster] geen reële mogelijkheid meer bestaat om terug te keren naar het werk en zich te verbeteren, mede gezien de geringe omvang van de onderneming van [verzoeker] . Het vorenstaande leidt tot de conclusie dat het feit dat de arbeidsrelatie beëindigd moet worden geheel of grotendeels te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten aan de zijde van [verzoeker] , met als gevolg dat [verzoeker] een billijke vergoeding aan [verweerster] dient te betalen.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van [verzoeker] , en niet tot de gevolgen van het ontslag voor [verweerster] (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , dan dient [verweerster] hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van [verzoeker] te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor [verweerster] , omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van [verzoeker] . Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 2.500,00 bruto, welke bedrag ten laste van [verzoeker] aan [verweerster] zal worden toegekend. De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking dat weliswaar sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker] , maar dat er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van het door [verzoeker] opzettelijk veronachtzamen van haar verplichtingen. Gelet op het dossier en het verhandelde ter zitting is in het onderhavige geval veeleer aan de orde dat [verzoeker] het onvoldoende functioneren door [verweerster] - mede gelet op onbekendheid dan wel onervarenheid met de (strenge) eisen die worden gesteld aan een werkgever die wordt geconfronteerd met een werknemer die naar zijn oordeel niet goed functioneert - kennelijk te lang heeft laten doorlopen zonder op adequate wijze de benodigde maatregelen te treffen om tot verbetering te komen. De gang van zaken is voortgezet totdat er uiteindelijk een onhoudbare situatie is ontstaan waarin collega's niet langer werkzaamheden door [verweerster] wilden laten uitvoeren. Het ontbreken van opzet aan de zijde van [verzoeker] , alsmede het feit dat hier sprake is van een 'kleine' ondernemer, dient zich naar het oordeel van de kantonrechter te vertalen in een verhoudingsgewijs geringe vergoeding die evenwel toch recht doet aan de situatie waarin [verweerster] door het ernstig verwijtbare gedrag van [verzoeker] terecht is gekomen en die voor [verzoeker] niet zonder gevolgen mag blijven.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal [verzoeker] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

De kantonrechter ziet gelet op de uitkomst van de onderhavige procedure aanleiding om de proceskosten voor rekening van [verzoeker] te laten komen. De proceskosten aan de zijde van [verweerster] worden tot op heden vastgesteld op € 600,00 voor salaris gemachtigde.

De kantonrechter:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 februari 2016, tenzij het ontbindingsverzoek voor de hierna te noemen datum wordt ingetrokken;

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met december 2015;

veroordeelt [verzoeker] , indien het verzoek niet wordt ingetrokken, om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 14.998,00 (zegge: veertienduizend negenhonderdenachtennegentig euro) bruto;

veroordeelt [verzoeker] , indien het verzoek niet wordt ingetrokken, om aan [verweerster] een billijke vergoeding te betalen van € 2.500,00 (zegge: tweeduizend vijfhonderd euro) bruto;

veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 wegens salaris gemachtigde, zowel in geval [verzoeker] het verzoek handhaaft als indien dit wordt ingetrokken.

Aldus gegeven te Leeuwarden en in het openbaar uitgesproken op 25 november 2015 door mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.

c: 518