Rb. Midden-Nederland, 22-02-2017, nr. 5474838 UE VERZ 16-516

Het verloop van de procedure blijkt uit:

Hierna is uitspraak bepaald.

[verzoekster] , op dit moment 58 jaar oud, is op 20 juni 2007 in dienst getreden van [verweerster sub 2] in de functie van wijkziekenverzorgende. Het laatst genoten salaris bedraagt € 1.212,66 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.

[verzoekster] heeft tijdens een teamvergadering op 17 december 2013 aangegeven dat zij zich niet begrepen of gesteund voelt door haar collega’s van de verpleging en dat zij haar werkomgeving niet als veilig ervaart. Volgens [verzoekster] is er over haar een verkeerd beeld ontstaan en wordt en niet juist gecommuniceerd met haar.

[verzoekster] heeft zich op 14 januari 2014 ziek gemeld, nadat een teamvergadering heeft plaatsgevonden waar een gesprekscoach bij aanwezig was, waarin [verzoekster] op een negatieve manier is bejegend door haar collega’s. Zij is kort daarop weer aan het werk gegaan, maar is vervolgens niet meer ingepland, waarna zij zich op 22 januari 2014 opnieuw ziek heeft gemeld.

De bedrijfsarts heeft bij [verzoekster] medische beperkingen ten aanzien van arbeid vastgesteld, maar ook de aanwezigheid van een arbeidsconflict. Om de ontstane impasse te doorbreken heeft de bedrijfsarts onafhankelijke bemiddeling geadviseerd.

Tussen 4 april en 14 juli 2014 heeft mediation plaatsgevonden. [verzoekster] heeft aangegeven graag te willen re-integreren in [plaatsnaam] , maar de leidinggevende van [verzoekster] , [A] , achtte continuering van het dienstverband in [plaatsnaam] niet haalbaar, zodat er door haar enkel is aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. De mediator heeft op 24 juli 2014 geschreven dat het team waarin [verzoekster] werkt zelfsturend is en dit succesvol kan zijn als de teamleden over zelfkennis en zelfrelativering beschikken en in staat zijn om feedback te geven en te ontvangen. Het team van [verzoekster] blijkt deze kwaliteiten niet te hebben. Volgens de mediator is [verweerster sub 1] vooral aan zet om een en ander te herbezien en te heroverwegen. Er is volgens hem binnen [verweerster sub 1] sprake van een foute cultuur, slechte communicatie en beloning van onvolwassen en marchanderend gedrag, hetgeen na verloop van tijd weer problemen zal geven. De mediation is beëindigd zonder dat een oplossing is bereikt.

[verzoekster] heeft zich op 28 juli 2014 aangemeld bij een psycholoog, die een posttraumatische stress stoornis (PTSS) bij haar heeft vastgesteld. Zij is thans onder behandeling bij de psycholoog.

[verweerster sub 2] heeft op 2 juni 2016 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV, gebaseerd op de langdurige ziekte van [verzoekster] . Op 6 juli 2016 heeft het UWV een beslissing op ontslagaanvraag genomen, inhoudende dat toestemming wordt verleend om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] op te zeggen.

Mevrouw [B] heeft namens [verweerster sub 2] op 13 juli 2016 aan [verzoekster] geschreven dat het dienstverband wordt opgezegd per 1 september 2016.

[verzoekster] verzoekt toekenning van een billijke vergoeding van € 65.000,- bruto, met rente en proceskosten.

Aan haar verzoek legt [verzoekster] , kort gezegd, ten grondslag dat [verweerster sub 1] geen enkele inspanning heeft geleverd om de arbeidsverhouding te herstellen en haar te helpen. Er is enkel aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. [verweerster sub 1] heeft ook niets ondernomen om haar terugkeer in haar functie mogelijk te maken. De arbeidsongeschiktheid is een direct gevolg van het geëscaleerde teamoverleg op 14 januari 2014 en het verwijtbaar handelen van [verweerster sub 1] . Een billijke vergoeding van € 65.000,- is dan ook gerechtvaardigd. Voor zover [verweerster sub 2] als werkgever dient te worden aangemerkt, geldt dat het voor haar duidelijk was of had moeten zijn dat [verzoekster] heeft bedoeld haar werkgever in rechte te betrekken, zodat zij niet in haar belangen is geschaad. [verzoekster] heeft haar vergissing tijdig hersteld en het verzoekschrift dient geacht te worden tijdig te zijn ingediend tegen [verweerster sub 2] .

[verweerster sub 1] voert verweer. Volgens [verweerster sub 1] is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst tussen haar en [verzoekster] , maar tussen [verweerster sub 2] en [verzoekster] . [verweerster sub 2] is een 100% dochtervennootschap van [verweerster sub 1] .

[verweerster sub 2] heeft geen verweer gevoerd.

Wie is werkgever?

Partijen twisten over de vraag wie werkgever is van [verzoekster] , [verweerster sub 1] of [verweerster sub 2] . [verzoekster] stelt zich primair op het standpunt dat [verweerster sub 1] haar werkgever is, omdat zij zich als zodanig heeft gedragen. Zo heeft zij onder meer de opdracht tot mediation gegeven, zijn brieven regelmatig namens [verweerster sub 1] ondertekend, staat [verweerster sub 1] in een onder medewerkers verspreide enquête, is in een nieuwsbericht aangegeven dat [verweerster sub 1] , [bedrijf] en [verweerster sub 2] zijn gefuseerd en dat vanaf 2012 alleen nog [verweerster sub 1] als naam werd gebruikt (wat ook feitelijk is gebeurd) en heeft de vorige gemachtigde van [verweerster sub 1] ook doen voorkomen alsof [verweerster sub 1] de werkgever was.

De kantonrechter overweegt dat uit de uittreksels uit het handelsregister blijkt dat [verweerster sub 1] en [verweerster sub 2] twee verschillende juridische entiteiten zijn en dat [verweerster sub 2] een 100% dochter is van [verweerster sub 1] . De schriftelijke arbeidsovereenkomst (en de wijzigingen daarop) is gesloten tussen [verweerster sub 2] als werkgever en [verzoekster] als werknemer. De door [verzoekster] overgelegde salarisspecificaties, de beslissing op de ontslagaanvraag en de opzeggingsbrief van 13 juli 2016 zijn afkomstig van of gericht aan [verweerster sub 2] . Dat er sprake is geweest van een overgang van onderneming van [verweerster sub 2] naar [verweerster sub 1] is dan ook onvoldoende onderbouwd. Kennelijk is [verweerster sub 2] in haar correspondentie slordig omgesprongen met de naamgeving, hetgeen begrijpelijkerwijs verwarring heeft opgeleverd bij [verzoekster] , maar dit maakt nog niet dat zij ook als werkgever dient te worden aangemerkt. Dit betekent dat het verzoek van [verzoekster] jegens [verweerster sub 1] zal worden afgewezen.

Rectificatie partijbenaming

De vraag is of [verzoekster] de partijnaam van [verweerster sub 1] kon herstellen naar [verweerster sub 2] . De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend. Immers, er is sprake van twee aparte entiteiten en naar het oordeel van de kantonrechter hoefde het voor [verweerster sub 2] niet aanstonds duidelijk te zijn geweest dat met de vermelding van [verweerster sub 1] als verweerder werd gedoeld op [verweerster sub 2] . [verzoekster] heeft zich ten onrechte op het standpunt gesteld dat [verweerster sub 1] als haar werkgever diende te worden aangemerkt, zodat [verweerster sub 2] niet hoefde te begrijpen dat met het verzoekschrift jegens [verweerster sub 1] een verzoek jegens haar werd bedoeld. De door [verzoekster] aangehaalde jurisprudentie met betrekking tot fouten in de partijaanduiding heeft geen betrekking op gevallen waarin een partij per abuis een bewuste (maar onjuiste) keuze heeft gemaakt om een bepaalde partij in rechte te betrekken, zoals hier het geval is. Herstel (waardoor het verzoek van 31 oktober 2016 geacht moet worden te zijn ingesteld tegen [verweerster sub 2] ) is dan ook niet mogelijk.

Vervaltermijn verstreken?

Op grond van de wetsgeschiedenis wordt aangenomen dat het de bedoeling van de wetgever is dat de vervaltermijnen in artikel 7:686a lid 4 van het Burgerlijk Wetboek (BW) ambtshalve worden toegepast, zodat de kantonrechter, ook nu er geen verweer is gevoerd door [verweerster sub 2] , dient te onderzoeken of [verzoekster] ontvankelijk is in haar verzoek jegens [verweerster sub 2] .

[verzoekster] heeft op 7 december 2016 [verweerster sub 2] in de procedure betrokken. Ingevolge artikel 7:686a lid 4 sub a BW vervalt de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, indien het een verzoek op grond van artikel 7:682 lid 1 BW betreft. Vast staat dat [verzoekster] haar verzoekschrift jegens [verweerster sub 1] tijdig heeft ingediend, maar het verzoekschrift jegens [verweerster sub 2] is drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd uitgebracht, en daarmee na het verstrijken van de vervaltermijn.

De kantonrechter is van oordeel dat, gelet op de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, een uitzondering op de strikte handhaving van deze vervaltermijn gerechtvaardigd is. Hierbij is van belang dat [verweerster sub 1] de moedervennootschap is van [verweerster sub 2] , dat zij kennelijk steeds betrokken is geweest bij de situatie aangaande de ziekte van [verzoekster] (zo volgt uit de stukken) en dat het voor [verweerster sub 2] kennelijk bekend was dat [verzoekster] van haar werkgever een billijke vergoeding wenste te verkrijgen. Zij heeft bovendien voor verwarring gezorgd door regelmatig onder verschillende ‘ [verweerster sub 1] ’ handelsnamen te corresponderen. Gelet daarop zal [verzoekster] worden ontvangen in haar verzoek.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster sub 2] ?

Centrale vraag is of het ontslag wegens ziekte het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster sub 2] . Daarbij kan worden gedacht aan ernstig verwijtbaar handelen bij het ontstaan van de ziekte of bij het niet voldoen aan de verplichting de werknemer te re-integreren, waardoor de opzegging in beeld is gekomen. Het is daarbij aan [verzoekster] de feiten te stellen en zo nodig te bewijzen die een dergelijke conclusie kunnen dragen.

[verweerster sub 2] heeft de vele concrete verwijten die [verzoekster] haar maakt niet weersproken. Door niet op de zitting te verschijnen heeft zij naar het oordeel van de kantonrechter geïllustreerd hoe zij met [verzoekster] omgaat. [verzoekster] heeft gesteld dat zij reeds vóór 14 januari 2014 last had van een negatieve sfeer op het werk. Zij merkte dat er over haar gepraat werd door collega’s, die vaak niet reageerden op haar vragen of mededelingen. De mediator heeft dit in zijn rapport bevestigd. Deze pesterijen escaleerden tijdens het overleg op 14 januari 2014, waar haar collega’s haar hebben beschuldigd van rommelen met de planning en [verzoekster] ‘eruit’ hebben gestemd. De aanwezige coach heeft niet ingegrepen. Sterker nog: de coach heeft op 20 januari 2014 tegen [verzoekster] gezegd dat zij, als zij in het team wil blijven, moet accepteren dat haar collega’s haar behandelen zoals ze dat reeds doen, omdat zij niet zullen veranderen. Ook heeft zij gezegd dat [verzoekster] zal moeten knokken, dat zij het ook op de man moet gaan spelen en dat zij de confrontatie aan zal moeten gaan. Aan het slot van het gesprek heeft de coach meegedeeld dat er binnen een paar maanden een dossier kan worden opgebouwd van mensen en dat men dan uit elkaar gaat. [verzoekster] is door deze gehele gang van zaken zowel medisch als situatief arbeidsongeschikt geworden.

De bedrijfsarts heeft vervolgens onafhankelijke bemiddeling geadviseerd, waarna met mediation is gestart. De mediator heeft gerapporteerd dat [verzoekster] “persona non grata” lijkt te zijn geworden in haar team en dat zijn beeld van [verzoekster] is dat zij een vrouw is met hart voor haar werk, die steeds goed heeft gefunctioneerd, maar met wie haar team niet meer wil samenwerken. Volgens de mediator heeft [verzoekster] gepoogd om haar zorgen over kwaliteit van zorg en functioneren van collega’s op een normale manier te brengen en heeft zij oplossingen aangedragen, maar zijn haar initiatieven vaak genegeerd, weggewuifd of belachelijk gemaakt. Het overleg op 14 januari 2014 is uitgemond in een ‘volksgericht’ waarin [verzoekster] is bestookt en afgebrand. De coach heeft [verzoekster] vervolgens verweten dat zij is stilgevallen en niet van zich heeft afgebeten. De mediator kan zich niet voorstellen dat [verweerster sub 1] (lees: [verweerster sub 2] ) achter zo’n cultuur staat. De kantonrechter staat geheel achter het standpunt van de mediator. Het toestaan door [verweerster sub 2] van een dergelijke zwartmakerij van een medewerker is zorgelijk en moet worden aangepakt om te voorkomen dat een individu de schuld in de schoenen krijgt geschoven van problemen die niets met diens bemoeienis te maken hebben.

[verweerster sub 2] heeft ook na de mediation geen moeite gedaan om de relatie met [verzoekster] (en haar collega’s) te herstellen. De taak van de mediator was, zoals hij in zijn rapport schrijft, beperkt tot het zoeken naar overeenstemming over een exit, zodat dit niet als enige inspanning van [verweerster sub 2] tot herstel van de vertrouwensbreuk kan worden gezien. [verweerster sub 2] heeft de ongezonde situatie op het werk zelfs nog meer op de spits gedreven door een enquête onder haar medewerkers te houden waarin zij hun vraagt wat het voor de samenwerking en werksfeer zou betekenen als [verzoekster] zou terugkeren in [plaatsnaam] . [verweerster sub 2] heeft ook steeds de wens van [verzoekster] om te re-integreren in [plaatsnaam] verworpen omdat hier volgens haar te weinig draagvlak voor was, terwijl het naar het oordeel van de kantonrechter op haar weg had gelegen om de bedrijfscultuur van de teams te verbeteren door hen aan te spreken op de wijze van communiceren en de ontoelaatbare pesterijen jegens een teamgenoot. Hierdoor zou een terugkeer in [plaatsnaam] immers mogelijk kunnen worden gemaakt.

Het had bovendien in de rede gelegen dat [verweerster sub 2] had gereageerd op de door de mediator en [verzoekster] geuite zorgen. [verweerster sub 2] heeft echter steeds geweigerd om terug te blikken en de hand in eigen boezem te steken. Hiermee heeft zij de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] in stand gehouden.

Tot slot is niet gebleken dat [verweerster sub 2] de door [verzoekster] gewenste re-integratie in de terminale nachtzorg überhaupt in overweging heeft genomen.

Uit de stellingen en de door [verzoekster] overgelegde stukken volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat [verzoekster] door het handelen of nalaten van [verweerster sub 2] is gekrenkt en dat dit heeft gezorgd voor een toename van haar depressieve gevoelens en – blijkens de verklaring van de psycholoog – een PTSS. Van belang is dat door niemand is ingegrepen toen [verzoekster] werd zwartgemaakt tijdens het teamoverleg en dat ook nadien geen begrip is getoond voor de situatie waarin zij zich bevond, maar juist de schuld in haar schoenen is geschoven (zij had immers maar van zich af moeten bijten), de collega’s zijn geënquêteerd over de terugkeer van [verzoekster] (terwijl [verweerster sub 2] wist dat [verzoekster] niet goed in het team lag) en door [verweerster sub 2] steeds alleen maar is aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de ontstane situatie aan [verweerster sub 2] valt te wijten en is toe te rekenen. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerster sub 2] , zodat aanleiding bestaat aan [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen.

[verzoekster] heeft een billijke vergoeding gevorderd van € 65.000,- bruto. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het aan de rechter is om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, waarbij de rechter de mogelijkheid heeft om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-33). De hoogte van de billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 33). Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan moet de werknemer hiervoor volgens de wetsgeschiedenis worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van die werkgever te voorkomen (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32). De billijke vergoeding heeft dus ook een ‘punitief’ karakter, hetgeen betekent dat bij de vaststelling van de hoogte daarvan mede in aanmerking moet worden genomen dat de billijke vergoeding ook bedoeld is om een werkgever ervan te weerhouden zich opnieuw aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten schuldig te maken.

Zoals reeds is overwogen is de kantonrechter van oordeel dat [verweerster sub 2] een zeer ernstig verwijt te maken valt van de wijze waarop zij zich heeft opgesteld jegens [verzoekster] , omdat zij het team kennelijk niet heeft aangesproken op het onprofessionele gedrag waardoor een feitelijke terugkeer van [verzoekster] onmogelijk werd gemaakt en zij tijdens de ziekteperiode van [verzoekster] zonder redelijke grond heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien heeft zij geweigerd met [verzoekster] over de gebeurtenissen te praten. Dit alles dient [verweerster sub 2] zwaar te worden aangerekend. De kantonrechter houdt er wel rekening mee dat [verzoekster] al eerder last had van depressieve gevoelens, waardoor het overleg van 14 januari 2014 een zwaardere uitwerking op haar had. Uit de stukken blijkt wel afdoende dat de PTSS is veroorzaakt door het overleg op 14 januari 2014. Dit alles meewegende acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 40.000,- bruto op zijn plaats. Deze vergoeding dient een sanctie te zijn op ontoelaatbaar handelen en een prikkel voor [verweerster sub 2] om dergelijk handelen in voorkomende gevallen na te laten.

Tegen de verzoeken van [verzoekster] ten aanzien van de wettelijke rente heeft [verweerster sub 2] geen verweer gevoerd, zodat deze wordt toegewezen, vanaf 1 september 2016 tot de voldoening.

[verweerster sub 2] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verzoekster] tot op heden begroot op:

- griffierecht € 471,00

- salaris gemachtigde € 400,00

Totaal € 871,00

De kantonrechter

veroordeelt [verweerster sub 2] tot betaling aan [verzoekster] van een bedrag van € 40.000,- bruto aan billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 sub c BW, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW daarover vanaf 1 september 2016 tot aan de dag van volledige betaling;

veroordeelt [verweerster sub 2] in de proceskosten, aan de zijde van [verzoekster] tot op heden begroot op € 871,-, waarin begrepen € 400,- aan salaris gemachtigde;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.E. Heinemann en in het openbaar uitgesproken op 22 februari 2017.