Artikel 94 Variabele beloningscomponenten

1.

a)

indien de beloning prestatiegerelateerd is, is het totale bedrag van de beloning gebaseerd op een combinatie van de beoordeling van de prestaties van de betrokken persoon, de betrokken bedrijfseenheid en de resultaten van de instelling als geheel, en bij de beoordeling van persoonlijke prestaties worden zowel financiële als niet-financiële criteria gehanteerd, met inbegrip van de behandeling van de in artikel 76, lid 2, bedoelde risico’s;

b)

de prestatiebeoordeling is gespreid over meerdere jaren om te verzekeren dat de beoordeling is gebaseerd op langetermijnprestaties en dat de feitelijke uitbetaling van prestatiegebonden gedeelten van de beloning wordt gespreid over een periode waarin rekening wordt gehouden met de onderliggende bedrijfscyclus van de kredietinstelling en haar bedrijfsrisico's;

c)

de totale variabele beloning beperkt niet de mogelijkheid voor de instelling om haar kapitaalbasis te versterken;

d)

een gegarandeerde variabele beloning strookt niet met gezond risicobeheer of het loon-naar-prestatie-beginsel en mag derhalve geen onderdeel vormen van toekomstige beloningsplannen;

e)

een gegarandeerde variabele beloning is een uitzondering; zij wordt slechts bij indienstneming van nieuwe personeelsleden toegekend en mits de instelling over een gezond en sterk eigen vermogen beschikt en blijft beperkt tot het eerste jaar;

f)

de vaste en variabele componenten van de totale beloning zijn evenwichtig verdeeld en het aandeel van de vaste component in het totale beloningspakket is groot genoeg voor het voeren van een volledig flexibel beleid inzake variabele beloningscomponenten, inclusief de mogelijkheid om geen variabele beloningscomponent uit te betalen;

g)

de instellingen stellen passende verhoudingen tussen de vaste en de variabele component van de totale beloning vast en passen daarbij de volgende beginselen toe:

i)

de variabele component bedraagt niet meer 100 % van de vaste component van de totale beloning per persoon. De lidstaten kunnen een lager maximumpercentage vaststellen;

ii)

de lidstaten kunnen aandeelhouders, eigenaren of vennoten van de instelling toestaan een hoger maximumniveau van het percentage van de vaste en de variabele component van de beloning goed te keuren, mits het totale niveau van de variabele component niet meer bedraagt dan 200 % van de vaste component van de totale beloning per persoon. De lidstaten kunnen een lager maximumpercentage vaststellen.

Elke goedkeuring van een hoger percentage overeenkomstig de eerste alinea van dit punt, moet plaatsvinden in overeenstemming met de volgende procedure:

—

de aandeelhouders, eigenaren of vennoten van de instelling handelen op grond van een gedetailleerde aanbeveling van de instelling waarin zij de motivering voor en de reikwijdte van de gevraagde goedkeuring toelicht, met inbegrip van het aantal betrokken personeelsleden, de functie die zij bekleden en de verwachte gevolgen wat betreft de verplichting om een solide kapitaalbasis in stand te houden;

—

de aandeelhouders, eigenaren of vennoten van de instelling besluiten bij een meerderheid van ten minste 66 %, voor zover ten minste 55 % van de aandelen of vergelijkbare eigendomsrechten vertegenwoordigd zijn of, bij gebreke daaraan, besluiten bij een meerderheid van 75 % van de vertegenwoordigde eigendomsrechten;

—

de instelling stelt de aandeelhouders, eigenaren of vennoten van de instelling ervan in kennis dat om een toestemming als bedoeld in de eerste alinea van dit punt zal worden verzocht, en zorgt ervoor dat de kennisgeving voldoende tijdig gebeurt;

—

de instelling brengt de bevoegde autoriteit onverwijld op de hoogte van de aanbeveling aan haar aandeelhouders, eigenaren of vennoten, alsook van het voorgestelde hogere maximumpercentage en van de motivering daarvoor, en zorgt ervoor dat zij de bevoegde autoriteit kan aantonen dat het voorgestelde hogere percentage niet indruist tegen haar verplichtingen uit hoofde van deze richtlijn en uit hoofde van Verordening (EU) nr. 575/2013, met name wat betreft de eigenvermogensverplichtingen van de instelling.

—

de instelling brengt de bevoegde autoriteit onverwijld op de hoogte van de in verband met het bovenstaande door haar aandeelhouders, eigenaren of vennoten genomen besluiten, zoals eventuele goedgekeurde hogere maximumpercentages als bedoeld in de eerste alinea van dit punt, en de bevoegde autoriteiten gebruiken de verstrekte informatie voor het benchmarken van de praktijken van de instellingen ter zake. Deze informatie wordt door de bevoegde autoriteiten doorgegeven aan de EBA, die de informatie bekendmaakt in een gemeenschappelijke rapportageformaat op een naar lidstaat van herkomst geaggregeerde grondslag. De EBA kan richtsnoeren opstellen ter vergemakkelijking van de toepassing van dit streepje en om de consistentie van de verzamelde informatie te verzekeren;

—

voor zover van toepassing, is het personeelsleden op wie de bovenbedoelde hogere maximumniveaus van de variabele beloning rechtstreeks van toepassing zijn, niet toegestaan direct of indirect de stemrechten uit te oefenen waarover zij als aandeelhouders, eigenaren of vennoten van de instelling beschikken;

iii)

de lidstaten kunnen de instellingen toestaan het in de tweede alinea van dit punt bedoelde discontopercentage toe te passen op ten hoogste 25 % van de totale variabele beloning, mits deze wordt uitgekeerd in instrumenten die voor een periode van ten minste vijf jaar worden uitgesteld. De lidstaten kunnen een lager maximumpercentage vaststellen.

De EBA stelt richtsnoeren op betreffende het toepasselijke forfaitaire discontopercentage en maakt deze uiterlijk op 31 maart 2014 bekend, waarbij zij rekening houdt met alle relevante factoren, zoals inflatiepercentage en risico, waaronder de duur van de uitstelperiode. De richtsnoeren van de EBA betreffende het discontopercentage gaan in het bijzonder over manieren om het gebruik van instrumenten die voor een periode van ten minste vijf jaar worden uitgesteld aan te moedigen;

h)

vergoedingen in verband met de voortijdige beëindiging van een contract hangen samen met in de loop der tijd gerealiseerde prestaties en mogen falen of misdragingen niet belonen;

i)

beloningspakketten in verband met de compensatie of het afkopen van contracten uit eerdere dienstbetrekkingen sluiten aan bij de langetermijnbelangen van de instelling, inclusief retentierechten, uitstel van betaling, prestatie- en verrekeningsafspraken;

j)

bij de beoordeling van prestaties, als basis voor de berekening van variabele beloningscomponenten of van pools van variabele beloningscomponenten, wordt een correctie aangebracht voor alle soorten van actuele en toekomstige risico's, en wordt rekening gehouden met de kosten van het gebruikte kapitaal en de vereiste liquiditeit;

k)

bij de toewijzing van de variabele beloningscomponenten binnen de instelling wordt ook rekening gehouden met alle soorten actuele en toekomstige risico's;

l)

een aanzienlijk deel, en in ieder geval ten minste 50 % van een variabele beloning, bestaat uit een afgewogen mix van het volgende:

i)

aandelen of, afhankelijk van de juridische structuur van de betrokken instelling, equivalente eigendomsbelangen, of op aandelen gebaseerde instrumenten of, afhankelijk van de juridische structuur van de betrokken instelling, equivalente niet-liquide instrumenten;

ii)

indien mogelijk, andere instrumenten als bedoeld in artikel 52 of artikel 63 van Verordening (EU) nr. 575/2013 of andere instrumenten die volledig in tier 1-kernkapitaalinstrumenten kunnen worden omgezet of volledig kunnen worden afgewaardeerd, die in elk geval een goede weerspiegeling zijn van de kredietkwaliteit van de instelling in het kader van de lopende bedrijfsuitoefening en mogen worden gebruikt voor de uitkering van een variabele beloning.

De in dit punt bedoelde instrumenten zijn onderworpen aan een passend retentiebeleid dat tot doel heeft financiële prikkels af te stemmen op de langeretermijnbelangen van de instelling. De lidstaten of hun bevoegde autoriteiten kunnen beperkingen stellen aan de soorten en de opzet van deze instrumenten of, indien van toepassing, bepaalde instrumenten verbieden. Dit punt is van toepassing op zowel het gedeelte van de variabele beloningscomponent waarvan de uitkering wordt uitgesteld overeenkomstig punt m), als op het gedeelte van de variabele beloningscomponent waarvan de uitkering niet wordt uitgesteld;

m)

een aanzienlijk deel, en in ieder geval ten minste 40 % van de variabele beloningscomponent, wordt uitgesteld over een periode van ten minste vier tot vijf jaar die aansluit bij de aard van de activiteiten, de risico's daarvan en de activiteiten van het betrokken personeelslid. Voor leden van het leidinggevend orgaan en de directie van instellingen die significant zijn wat hun omvang, interne organisatie en de aard, reikwijdte en complexiteit van hun werkzaamheden betreft, mag de uitstelperiode niet korter zijn van vijf jaar.

Uitgestelde beloning wordt niet sneller dan op pro-rata basis verworven. Indien een variabele beloningscomponent een bijzonder hoog bedrag is, wordt ten minste 60 % daarvan uitgesteld. De duur van de uitstelperiode wordt vastgesteld in overeenstemming met de bedrijfscyclus, de aard van de activiteiten, de risico's daarvan, en de activiteiten van het betrokken personeelslid;

n)

de variabele beloning, inclusief het uitgestelde gedeelte, wordt slechts uitbetaald of verworven wanneer dit met de financiële toestand van de instelling in haar geheel te verenigen is en door de prestaties van de instelling, de bedrijfseenheid en het betrokken individu te rechtvaardigen is.

Onverminderd de algemene beginselen van het nationale verbintenissen- en arbeidsrecht wordt de totale variabele beloning in het algemeen aanzienlijk verlaagd indien de instelling geringere of negatieve financiële prestaties levert, daarbij rekening houdend met zowel de huidige beloning als met de verlaging van uitbetalingen van eerder verdiende bedragen, onder meer door middel van malus- of terugvorderingsregelingen.

Tot 100 % van de totale variabele beloning is onderworpen aan malus- of terugvorderingsregelingen. De instellingen stellen specifieke criteria voor de toepassing van malus- en verrekeningsregelingen vast. De criteria betreffen met name situaties waarin het personeelslid:

i)

zich op een dusdanige manier heeft gedragen, of verantwoordelijk was voor gedragingen die ertoe hebben geleid dat de instelling aanmerkelijke verliezen heeft geleden;

ii)

niet heeft voldaan aan passende normen inzake bekwaamheid en correct gedrag;

o)

het pensioenbeleid is afgestemd op de bedrijfsstrategie, de doelstellingen, de waarden en de langetermijnbelangen van de instelling.

Indien de werknemer vóór pensionering de instelling verlaat, worden de uitkeringen uit hoofde van een discretionair pensioen gedurende een termijn van vijf jaar door de instelling aangehouden in de vorm van onder l) bedoelde instrumenten. Indien een werknemer zijn pensionering bereikt, worden discretionaire pensioenuitkeringen aan hem betaald in de vorm van de onder l) bedoelde instrumenten, onder voorbehoud van een retentieperiode van vijf jaar;

p)

van personeelsleden wordt de toezegging verlangd dat zij geen gebruik zullen maken van persoonlijke hedgingstrategieën of een aan beloning en aansprakelijkheid gekoppelde verzekering om de risicoafstemmingseffecten die in hun beloningsregelingen zijn ingebed, te ondermijnen;

q)

variabele beloningen worden niet uitgekeerd door middel van vehikels of methoden die de niet-inachtneming van deze richtlijn of van Verordening (EU) nr. 575/2013 vergemakkelijken.

2.

a)

leidinggevende verantwoordelijkheid en internecontrolefuncties;

b)

essentiële bedrijfseenheid en aanzienlijke impact op het risicoprofiel van de betrokken bedrijfseenheid, en

c)

andere categorieën personeelsleden die niet uitdrukkelijk in artikel 92, lid 3, worden bedoeld, wier beroepswerkzaamheden het risicoprofiel van de instelling even wezenlijk beïnvloeden als die van de in dat lid bedoelde categorieën personeelsleden.

3.

a)

een instelling die geen grote instelling is en waarvan de waarde van de activa gemiddeld en op individuele basis overeenkomstig deze richtlijn en Verordening (EU) nr. 575/2013 vijf miljard EUR of minder bedraagt over de periode van vier jaar die onmiddellijk voorafgaat aan het lopende boekjaar;

b)

een personeelslid van wie de jaarlijkse variabele beloning niet hoger is dan 50 000 EUR en niet meer dan een derde van de totale jaarlijkse beloning van het personeelslid vertegenwoordigt.

4.

a)

de instelling in verband waarmee de lidstaat gebruikmaakt van deze bepaling, geen grote instelling is als gedefinieerd in artikel 4, lid 1, punt 146, van Verordening (EU) nr. 575/2013 en, bij verhoging van de drempel:

i)

de instelling voldoet aan de criteria in artikel 4, lid 1, punt 145, onder c), d) en e), van Verordening (EU) nr. 575/2013, en

ii)

de drempel niet meer dan 15 miljard EUR bedraagt;

b)

het wenselijk is de drempel in overeenstemming met dit lid te wijzigen, rekening houdend met de aard, de omvang en de complexiteit van de activiteiten van de instelling, haar interne organisatie of, indien van toepassing, de kenmerken van de groep waartoe zij behoort.

5.

6.

7.