6.11 Conclusie

Een eerlijke sollicitatieprocedure, waarbij eenieder een eerlijke kans op aanstelling heeft, vereist een strikte naleving van de gelijkebehandelingswetgeving.

De laatste twee decennia is door de ontwikkeling van het EU-recht veel wetgeving tot stand gekomen op het gebied van gelijke behandeling die ook op de werving en selectie van personeel van toepassing is. Gelet op de ruime strekking van deze wetgeving kan er bij de werving en selectie van personeel dan ook al vrij snel sprake zijn van handelen in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving. Een werkgever die op dit gebied onvoldoende thuis is, kan hierdoor vrij snel onbedoeld handelen in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving. Dit terwijl er in sommige situaties gerechtvaardigde redenen zijn om onderscheid te maken bij werving en selectie en daardoor uiteindelijk te komen tot de aanstelling van de voor de functie meest geschikte kandidaat. Het is vanuit deze situatie van belang dat er goede voorlichting wordt gegeven over de effecten die de gelijkebehandelingswetgeving ook voor de werving en selectie van personeel kan hebben, opdat het ook voor werkgevers mogelijk blijft om op praktische en niet al te bezwaarlijke wijze te werven en selecteren voor de beste kandidaat.

Een ander punt is de handhaving van de gelijkebehandelingswetgeving. Alhoewel uit onderzoek blijkt dat de oordelen van de CGB van invloed zijn op de proceshouding van partijen en ook regelmatig door rechters in hun uitspraken worden meegewogen, is het uit het oogpunt van wetshandhaving van groot belang dat de werkgever er thans ook toe kan worden verplicht om ter voorkoming dan wel beperking van 'psychosociale arbeidsbelasting' een beleid te ontwikkelen terzake van discriminatie op de werkvloer. Voorts is het van belang dat de CGB in de toekomst vaker zal worden ingeschakeld om preventief een oordeel te geven over het eigen handelen van een werkgever. Het geven van adequate informatie over de bevoegdheden van de CGB is een eerste aanzet om tot dit resultaat te komen.