HR, 24-12-2010, nr. 09/01915

In dit stadium is de omvang van het geschil gereduceerd. In eerste aanleg was het primaire standpunt van de werknemer dat het hem gegeven ontslag nietig is. Zijn subsidiaire standpunt hield in dat het hem gegeven ontslag kennelijk onredelijk is: hetzij omdat het is gegeven onder opgaaf van een voorgewende of valse reden (art. 7:681 lid 2 onder a BW), hetzij omdat (mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden) de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging (art. 7:681 lid 2 onder b BW).

De primaire vordering is in cassatie niet langer aan de orde; grief III in het principaal appel, die daarop betrekking had, is verworpen. In cassatie moet worden uitgegaan van een geldige toestemming van de CWI voor het ontslag. Hetzelfde geldt voor de subsidiaire stelling dat het ontslag kennelijk onredelijk is omdat het zou zijn gebaseerd op een voorgewende of valse reden (grief I in het principaal appel, die daarop betrekking had, is verworpen). Grief V in het principaal appel had betrekking op het zgn. ‘gevolgencriterium’ in art. 7:681, lid 2 onder b, BW. In aanmerking genomen dat Woonzorg een nieuwe arbeidsovereenkomst heeft aangeboden, dat aan de werknemer een schadeloosstelling is uitgekeerd overeenkomstig de Sociale Leidraad, dat de werknemer een gewenningsuitkering heeft ontvangen en gelet op alle overige omstandigheden van het geval, kan naar het oordeel van het hof niet worden gesproken van een ontslag dat op grond van het ‘gevolgencriterium’ kennelijk onredelijk is (rov. 3.11). De verwerping van de grieven I, II, III en V wordt in cassatie niet bestreden.

In grief IV in het principaal appel had de werknemer aangevoerd dat Woonzorg zich had moeten onthouden van het aanvragen van een ontslagvergunning, althans van het gebruikmaken daarvan. Volgens deze grief wist Woonzorg, althans kon zij redelijkerwijs weten, dat het door haar nagestreefde ontslag in strijd is met de arbeidsrechtelijke bepalingen ten aanzien van de ondeelbaarheid van de dienstbetrekking, met de bepalingen van het Ontslagbesluit en met de Sociale Leidraad.

Het hof heeft in rov. 3.9 vooropgesteld dat een werkgever in beginsel gerechtigd is voor een werknemer een ontslagvergunning aan te vragen. Ook na een verkregen ontslagvergunning kan een opzegging kennelijk onredelijk zijn, afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Het hof heeft — in cassatie uitdrukkelijk onbestreden9. — grief IV in het principaal appel zo verstaan dat de werknemer hiermee heeft willen aanvoeren dat het hem door Woonzorg gegeven ontslag óók op de in deze grief aangevoerde grond kennelijk onredelijk is10.. Het hof heeft grief IV verworpen, na te hebben overwogen dat aan het ondeelbare karakter van de arbeidsovereenkomst geen afbreuk is gedaan en dat geen sprake is van een ontslag in strijd met de bepalingen van het Ontslagbesluit, in het bijzonder art. 4:3. Nu de beschikbaarheidsdiensten zijn komen te vervallen, was het ontslag onvermijdelijk in de zin van genoemde bepaling. Dat wordt niet anders doordat de werkzaamheden, verbonden aan de functie van beheerder, zijn blijven bestaan.

Daarnaast overwoog het hof dat voor het standpunt van de werknemer geen steun is te vinden in de Sociale Leidraad (rov. 3.9). De overwegingen met betrekking tot het beroep op de Sociale Leidraad berusten op een uitleg daarvan en worden in cassatie niet bestreden.

Het cassatiemiddel concentreert zich op het standpunt van de werknemer dat Woonzorg de verkregen bevoegdheid tot opzegging van de arbeidsovereenkomst oneigenlijk heeft gebruikt om langs die weg een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te bewerkstelligen. Volgens de werknemer is dit gebruik in strijd met art. 6 lid 2 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) 1945 en het Ontslagbesluit en daarom kennelijk onredelijk. De toelichting op het middel stelt principieel de vraag aan de orde ‘of een dergelijk wijzigingsontslag binnen het Nederlandse ontslagrecht toelaatbaar is’11..

Op grond van art. 6 lid 2 BBA 1945 had Woonzorg voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst de voorafgaande toestemming nodig van de CWI12.. De in art. 6 lid 2 BBA 1945 genoemde uitzonderingen zijn in dit geval niet van toepassing. Op grond van het derde lid van art. 6 BBA 1945 zijn nadere regels gesteld in het Ontslagbesluit voor de beslissing op een aanvraag ontslagvergunning13.. Art. 3:1 Ontslagbesluit bevat de algemene maatstaf: de CWI beoordeelt of het voorgenomen ontslag redelijk is. De CWI neemt daarbij in aanmerking de mogelijkheden en belangen van de betrokken werkgever en werknemer en eventueel andere belangen voor zover de regels van het Ontslagbesluit dit inhouden.

In de arbeidsrechtelijke vakliteratuur wordt onderscheid gemaakt tussen een ‘deeltijdontslag’ en een ‘wijzigingsontslag’14.. Met de buitenwettelijke term ‘deeltijdontslag’ wordt bedoeld een ontslag onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst met een geringere arbeidsduur (d.w.z. een kleiner aantal uren per week of andere afgesproken tijdseenheid) zonder dat overigens wijziging wordt gebracht in de functie of de arbeidsvoorwaarden. De term ‘wijzigingsontslag’ duidt op een ontslag onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst met andere arbeidsvoorwaarden. Het woordgebruik houdt mede verband met de zienswijze dat de arbeidsverhouding (dienstbetrekking) één en ondeelbaar is. Die zienswijze ligt ten grondslag aan het Ontslagbesluit. Degene die aanvaardt dat een arbeidsverhouding in stukken kan worden ‘geknipt’ spreekt van een partiële (gedeeltelijke) opzegging van de arbeidsovereenkomst onder instandhouding van de bestaande overeenkomst voor het overige15..

De CWI werkt niet mee aan een ‘deeltijdontslag’, tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat een ‘deeltijdontslag’ onvermijdelijk is. Art. 4:3 Ontslagbesluit bepaalde ten tijde van de beslissing dat de CWI toestemming weigert ‘indien het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat dit onvermijdelijk is’. Art. 4:3 Ontslagbesluit vindt zijn achtergrond in het sociale verzekeringsrecht: na verlies van vijf of meer arbeidsuren per week kan een werknemer in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Werkloosheidswet16.. Door meer personeelsleden te ontslaan (ieder voor een beperkt aantal uren per week) dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, zou een werkgever de kennis en ervaring van zijn werknemers kunnen behouden en de financiële gevolgen van een arbeidsduurverkorting te gemakkelijk ten laste van de werkloosheidskas kunnen brengen17.. Art. 4:3 Ontslagbesluit beoogt dit te voorkomen18..

De uitzondering op deze regel (de clausule ‘tenzij de werkgever aannemelijk kan maken dat dit onvermijdelijk is’) wordt beperkt uitgelegd. In de Beleidsregels ontslagtaak CWI19. is opgenomen dat sprake moet zijn van omstandigheden, gelegen in de functies van de werknemers of in de wijze waarop functies met elkaar samenhangen, die noodzakelijk maken dat de werkgever een groter aantal werknemers voor (deeltijd-)ontslag voordraagt dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen. De beleidsregels vervolgen:

Als de CWI medewerking verleent aan een ‘deeltijdontslag’, geschiedt dit niet in de vorm van een toestemming tot ontslag onder de voorwaarde dat de werkgever het aanbod aan de werknemer van een nieuwe arbeidsovereenkomst gestand doet. Art. 2:7 Ontslagbesluit bepaalt dat de CWI aan een ontslagvergunning geen voorwaarden mag verbinden, met uitzondering van de in art. 4:5 Ontslagbesluit genoemde voorwaarde van wederindiensttreding.

Bij wijze van intermezzo: art. 4:5 Ontslagbesluit staat toe dat wanneer wegens bedrijfseconomische redenen toestemming wordt verleend, de CWI aan de ontslagvergunning de voorwaarde verbindt dat de werkgever binnen 26 weken na de bekendmaking van de toestemming geen werknemer in dienst zal nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard dan nadat hij degene voor wie de toestemming tot ontslag wordt verleend, in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten. Deze voorwaarde strekt ertoe, te voorkomen dat op oneigenlijke gronden toestemming tot opzegging wordt verzocht en verkregen20.. Art. 4:5 speelt in dit cassatiegeding geen rol.

Wel kan de CWI het aanbod van de werkgever beschouwen als één van de relevante feiten en omstandigheden in de door haar te maken afweging of het voorgenomen ontslag redelijk is21.. De CWI beschouwt het aanbod van de werkgever als een ‘premisse’ (aanname). In de Beleidsregels ontslagtaak CWI wordt hierover opgemerkt dat een ‘voorwaarde’ niet moet worden verward met een premisse, zoals die bij deeltijdontslag en in driehoeksrelaties wordt toegepast: ‘een premisse is geen voorwaarde maar een element dat bij de besluitvorming wordt betrokken’22..

Een belangrijk verschil tussen een ‘voorwaarde’ en een ‘premisse’ is, dat bij het niet voldoen aan een gestelde voorwaarde de rechtskracht komt te ontvallen aan de toestemming tot ontslag: in dat geval wordt de toestemming van de CWI geacht te ontbreken en kan de werknemer zich op de vernietigbaarheid van het ontslag beroepen (art. 9 BBA 1945). Indien slechts sprake is van een premisse (aanname), die achteraf niet juist blijkt te zijn, doet de geconstateerde onjuistheid niet af aan de toestemming tot ontslag: de toestemming is immers onvoorwaardelijk gegeven. Indien de ‘premisse’ niet wordt verwezenlijkt, bijvoorbeeld omdat de werkgever zijn aanbod van een nieuwe arbeidsovereenkomst bij nader inzien niet gestand doet, kan dit feit de werknemer aanleiding geven tot het vorderen van schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag of, als de daarvoor gestelde termijn is verstreken, tot het vorderen van schadevergoeding op grond van onrechtmatige daad23..

Onderdeel 1 is gericht tegen het oordeel in rov. 3.9. Het valt uiteen in drie klachten:

Ter toelichting op de eerste klacht is aangevoerd:

Voorop staat, dat in een geschil tussen een werknemer en een werkgever het niet de taak van de burgerlijke rechter is, te beoordelen of de CWI terecht dan wel ten onrechte toestemming heeft verleend tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De door de CWI verleende toestemming is een feit. De burgerlijke rechter heeft een eigen verantwoordelijkheid en beslist zelfstandig of het gegeven ontslag kennelijk onredelijk is28..

De verwijzing naar art. 2:7 Ontslagbesluit treft geen doel: de onderhavige toestemming is immers onvoorwaardelijk gegeven. Het hof heeft niet anders beslist. Het in dit artikel neergelegde verbod om voorwaarden aan de ontslagvergunning te verbinden, anders dan de voorwaarde bedoeld in art. 4:5 Ontslagbesluit, geeft geen uitsluitsel over de vraag of een ontslag op basis van een ‘premisse’ toelaatbaar is, noch over de vraag of de CWI bij de toetsing van de redelijkheid van een voorgenomen opzegging moet abstraheren van een gelijktijdig aanbod van de werkgever om een nieuwe, aansluitende arbeidsovereenkomst met dezelfde werknemer te sluiten.

De verwijzing naar de artikelen 5:1 lid 229. en 5:2 onder b Ontslagbesluit baat de werknemer niet. Deze artikelen regelen gevallen waarin ontslag wordt verleend om andere dan bedrijfseconomische redenen; zij zijn daarom niet van toepassing in deze zaak. Art. 5:1 Ontslagbesluit bepaalt dat indien de werkgever de mogelijkheid heeft een werknemer met gewetensbezwaren een aangepaste of andere functie aan te bieden, geen vergunning wordt verleend voor een ontslag op de grond dat de werknemer de bedongen arbeid niet wil verrichten met een beroep op een ernstig gewetensbezwaar. Art. 5:1 veronderstelt dat de werkgever de mogelijkheid heeft het werk anders te verdelen of een vervangende functie aan te bieden30.. In het onderhavige geschil gaat het om juist de situatie dat een substantieel deel van het takenpakket is weggevallen. Om dezelfde reden faalt ook de verwijzing naar art. 5:2 Ontslagbesluit.

De klacht over een oneigenlijk gebruik van de ontslagvergunning doet denken aan een beroep op misbruik van bevoegdheid (art. 3:13 BW)31.. Het in de CWI-praktijk ontwikkelde systeem, waarbij de CWI het aanbod van de werkgever om een nieuwe, aansluitende arbeidsovereenkomst met de betrokken werknemer(s) te sluiten als een ‘premisse’ meeweegt in de beoordeling of de voorgenomen opzegging redelijk is, heeft naar zijn aard tot gevolg dat een werkgever kan proberen in de aangeboden nieuwe arbeidsovereenkomst niet slechts een vermindering van de arbeidsduur te bewerkstelligen, maar ook een wijziging van de functieinhoud, een lager loon of een andere, voor de werknemer ongunstige wijziging van de arbeidsverhouding.

Ter toelichting is namens de werknemer aangevoerd dat voor een werkgever die een wijziging in de arbeidsvoorwaarden wil doorvoeren twee wegen openstaan, te weten: gebruikmaken van een schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst dat de werkgever de bevoegdheid geeft tot wijziging van een of meer arbeidsvoorwaarden (art. 7:613 BW geeft daarvoor regels), hetzij trachten met de werknemer tot overeenstemming te komen over wijziging van de arbeidsovereenkomst. In het laatste geval kan de werkgever een beroep doen op de verplichtingen die voor een werknemer voortvloeien uit de maatstaf van goed werknemerschap (zie art. 7:611 BW32.).

Het hof heeft niet miskend dat wanneer een werkgever de door het Ontslagbesluit geboden mogelijkheden aanwendt voor een ander doel dan dat waarvoor de wetgever die mogelijkheden heeft geboden, die omstandigheid het aan de werknemer gegeven ontslag kennelijk onredelijk kan doen zijn, althans een omstandigheid kan vormen die meeweegt bij het oordeel dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Dit blijkt uit het begin van de rechtsoverweging: ‘Afhankelijk van de omstandigheden kan het gebruikmaken van een dergelijke vergunning het ontslag kennelijk onredelijk doen zijn’.

De vraag is echter, of hier sprake is van een oneigenlijk gebruik. In dit stadium van het geding staat vast dat de ontslagvergunning niet is verleend op basis van onjuiste of onvolledige informatie van de zijde van de werkgever (art. 7:681, lid 2 onder a, BW). Anders dan in gevallen waarin de ‘premisse’ (de veronderstelling op basis waarvan de ontslagvergunning is verleend) achteraf niet juist blijkt te zijn, en anders dan in gevallen waarin de in art. 4:5 Ontslagbesluit bedoelde herintredingsvoorwaarde niet wordt vervuld, gaat het in dit geschil niet om een situatie waarin het fundament onder de ontslagvergunning is weggevallen. De premisse waarvan de CWI in deze zaak uitging is immers juist gebleken: Woonzorg heeft de door haar in het vooruitzicht gestelde vervangende arbeidsovereenkomst aangeboden en de werknemer heeft deze aanvaard.

De CWI toetst de redelijkheid van de voorgenomen opzegging. Indien de CWI, na een toetsing van de mogelijkheden en belangen van de werkgever, van mening is dat het wegvallen van een substantieel deel van het takenpakket (in dit geval: de beschikbaarheidsdiensten) rechtvaardigt dat de werkgever overgaat tot opzegging van de bestaande arbeidsovereenkomst33., betrekt de CWI ingevolge art. 3:1 Ontslagbesluit ook de mogelijkheden en belangen van de werknemer(s) in haar toetsing. Dat de CWI daarbij rekening houdt met de mogelijkheid om bij dezelfde werkgever vervangend werk te vinden, ook al heeft de aangeboden functie een andere inhoud of andere arbeidsvoorwaarden, staat niet haaks op deze hoofdregel.

Om te kunnen spreken van een ‘oneigenlijk gebruik’, moet eerst worden vastgesteld wat een ‘eigenlijk gebruik’ van de door het Ontslagbesluit geboden mogelijkheden is. Volgens het cassatiemiddel kan een ontslag met toestemming van de CWI door de werkgever slechts worden gegeven:

De moeilijkheid is nu, dat de in het middel veronderstelde rechtsregel niet uitdrukkelijk in het BBA 1945 of in het Ontslagbesluit is opgenomen. Het middel leidt een regel van deze inhoud af uit de strekking van art 6 BBA 1945: het voorkomen van sociaal ongerechtvaardigde ontslagen, in het belang zowel van de betrokken werknemer als van de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat argument heeft mij niet overtuigd. Ter voorkoming van sociaal ongerechtvaardigde ontslagen heeft de wetgever de tussenkomst voorgeschreven van een overheidsorgaan dat de redelijkheid van de voorgenomen opzegging toetst, te weten de CWI. Heeft die toetsing plaatsgevonden en heeft de tussenkomst van dit overheidsorgaan geresulteerd in een onvoorwaardelijke ontslagvergunning, zoals in dit geval, dan is daarmee aan deze strekking van art. 6 lid 2 BBA 1945 voldaan.

Voor zover het middel het Ontslagbesluit, in het bijzonder art. 4:3 daarvan, zodanig leest dat een eigenlijk gebruik van de ontslagvergunning alleen mogelijk is bij een ‘deeltijdontslag’ waarvan de onvermijdelijkheid door de werkgever aannemelijk is gemaakt, maar niet mogelijk is in de situatie dat de door de werkgever aangeboden nieuwe arbeidsovereenkomst enigerlei wijziging bevat ten opzichte van de geldende arbeidsovereenkomst), vindt die opvatting geen steun in de tekst van het Ontslagbesluit. Het woord ‘deeltijdontslag’ is geen wettelijk begrip. De in het middel bepleite opvatting lijkt een betere bescherming van werknemers mee te brengen34.. Een algemeen geformuleerde regel (zoals: ‘deeltijdontslag soms, wijzigingsontslag nooit mogelijk’) heeft het voordeel van de duidelijkheid. Tegen een zo algemeen geformuleerde regel kan echter worden ingebracht — en is ook ingebracht35. — dat de werknemersbescherming met deze algemene regel niet steeds is gediend. Een consequentie van de in het middel bepleite rechtsopvatting kan zijn dat, als iedere wijziging van de arbeidsverhouding bij voorbaat uitgesloten wordt, een werkgever eerder vergunning zal vragen om de betrokken werknemer te mogen ontslaan zonder een vervangende arbeidsovereenkomst aan te bieden.

Namens de werknemer is aangevoerd36. dat een ‘wijzigingsontslag’ in elk geval niet mag worden gebruikt om de volgende twee regels te omzeilen:

Met de steller van het middel ben ik van mening dat voorkomen moet worden dat de regels, genoemd in de vorige alinea onder (i) en (ii), worden doorkruist door een ‘wijzigingsontslag’ dat aan minder strikte eisen behoeft te voldoen. Dit argument is niet voldoende om ieder ‘wijzigingsontslag’ in de ban te doen: het argument geldt uitsluitend voor een ‘wijzigingsontslag’ dat de verzwaarde redelijkheidstoetsing niet zou hebben doorstaan. Anders gezegd: een ‘wijzigingsontslag’ is niet per se ‘kennelijk onredelijk’ in de zin van art. 7:681 BW; het kan ‘kennelijk onredelijk’ zijn wanneer een werkgever zijn werknemer ontslaat met de bedoeling de arbeidsovereenkomst te wijzigen in een geval waarin de voorgenomen wijziging de toetsing van art. 7:613 BW (in geval van een wijzigingsbeding) of de toetsing aan art. 7:611 BW (bij andere wijzigingen) niet zou hebben doorstaan.

Voor doorkruising van art. 7:613 BW behoeft in deze zaak niet te worden gevreesd: Woonzorg heeft geen beroep gedaan op een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Om een doorkruising van de jurisprudentie over art. 7:611 BW te voorkomen zal, in een geval als het onderhavige waarin de werkgever een kennelijk onredelijk ontslag wordt verweten, de werknemer moeten stellen dat, en de rechter vervolgens moeten onderzoeken of, het ontslag strekt tot het doorvoeren van een wijziging die langs de gewone weg niet zou worden toegestaan.

Het hof heeft deze toetsing niet verricht. De Hoge Raad zou hierin aanleiding kunnen vinden voor een vernietiging van de bestreden beslissing teneinde na verwijzing te laten onderzoeken of het onderhavige ontslag een doorkruising oplevert van (de jurisprudentie over) art. 7:611 BW. Ik vraag me af, of dat in dit bijzondere geval nodig is. De gronden die het hof in rov. 3.9 heeft gebezigd (kort gezegd de onvermijdelijkheid van de beslissing van Woonzorg, nu de beschikbaarheidsdiensten zijn komen te vervallen, en de — in cassatie onbestreden — overeenstemming van de aangeboden financiële compensatie met de Sociale Leidraad) zouden ook een verzwaarde toetsing kunnen doorstaan: zij stroken met de gedachte dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. De klacht, in alinea 2.13 genoemd onder (b), leidt om deze redenen niet tot cassatie.

De klacht, in alinea 2.13 genoemd onder (c), faalt om dezelfde redenen. Aangenomen dat het aanbod van een nieuwe, aansluitende arbeidsovereenkomst met een wijziging in de functie-inhoud onder art. 4:3 Ontslagbesluit kan vallen, geeft het oordeel dat dit ontslag onvermijdelijk is niet blijk van een onjuiste rechtsopvatting.

In de redenering van de werknemer gaat het in deze zaak om een ‘wijzigingsontslag’ en niet slechts om een ‘deeltijdontslag’. De werknemer heeft dit toegelicht met de stelling dat Woonzorg niet slechts een reductie van de omvang van de arbeid (het aantal uren per week) beoogde, maar ook een wijziging van de inhoud van de arbeidsverhouding, in die zin dat de functie werd gewijzigd en bepaalde taken aan de werknemer worden ontnomen38.. Dit standpunt van de werknemer heeft geleid tot een debat in cassatie over de vraag of hier wel sprake is van een ‘wijzigingsontslag’. Volgens Woonzorg was haar intentie niet gericht op een wijziging van de functie of van de arbeidsvoorwaarden. Het wegvallen van de taken, verband houdend met de beschikbaarheidsdiensten, gaf Woonzorg aanleiding om toestemming voor het ontslag te vragen en vervolgens ontslag te verlenen. Aan de functie van beheerder heeft de nieuwe arbeidsovereenkomst volgens Woonzorg niets veranderd: de beschikbaarheidsdiensten maakten volgens de functieomschrijving geen deel uit van het takenpakket van de functie ‘Beheerder II’ en moeten los daarvan worden gezien39..

De werknemer had al in hoger beroep het standpunt ingenomen dat de aangeboden nieuwe arbeidsovereenkomst zich niet beperkt tot een vermindering van het aantal arbeidsuren per week, maar een wijziging van de functie-inhoud beoogde40.. Nu het hof deze stelling in het midden heeft gelaten, moet in cassatie worden uitgegaan van de hypothetische grondslag dat hier sprake is van een ‘wijzigingsontslag’.

Onderdeel 2 is gericht tegen de gevolgtrekking in rov. 4, voor zover het hof daarin voortbouwt op hetgeen in rov. 3.9 is overwogen. De klachten behoeven geen afzonderlijke bespreking naast onderdeel 1.