Rb. Rotterdam, 06-07-2021, nr. 9096001 VZ VERZ 21-3881

Het verloop van de procedure volgt uit het volgende:

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 25 mei 2021 tegelijk met het de mondelinge behandeling in de dagvaardingsprocedure met kenmerk 9085877 CV EXPL 21-10037 tussen [verweerster] en Erasmus MC.

De uitspraak van de beschikking is bepaald op vandaag.

[verweerster], geboren op [geboortedatum verweerster], is per 1 november 2019 aangesteld bij Erasmus MC in de functie van Wetenschappelijk Onderzoeker ten behoeve van het project “Evaluatie scenario onderwijs spoedzorg”. De aanstelling betrof een tijdelijke aanstelling voor de bepaalde tijd van drie jaar, dus tot en met 31 oktober 2022. Op de aanstelling is de Cao UMC (hierna: de cao) van toepassing. De aanstelling van [verweerster] is met ingang van 1 januari 2020 omgezet in een arbeidsovereenkomst met Erasmus MC, op grond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA). Het salaris van [verweerster] bedraagt € 3.196,- bruto per maand plus € 489,25 netto per maand in het kader van ‘uitbetaling auto’.

De functie van [verweerster] bestaat uit het doen van onderzoek naar de effectiviteit van spoedzorgonderwijs aan huisartsen in opleiding (hierna: het onderzoek) met de bedoeling dat het onderzoek na drie jaar leidt tot een promotie. Het onderzoek is een samenwerking van de Huisartsenopleiding van het Erasmus MC en het onderwijscentrum Schola Medica die daartoe een samenwerkingsovereenkomst hebben gesloten voor de duur van 36 maanden. Schola Medica financiert het onderzoek voor een bedrag van € 301.319,-.

[naam 1] (hierna: [naam 1]) en [naam 2] (hierna: [naam 2]) waren de projectleiders van het onderzoek. [naam 1] was ook de direct leidinggevende van [verweerster]. [naam 3] (hierna: [naam 3]) was de beoogd promotor van [verweerster] en [naam 4] was de leidinggevende van [naam 1].. Per 1 september 2020 is [naam 1] niet meer werkzaam bij Erasmus MC en heeft [naam 5] (hierna: [naam 5]) de rol van projectleider van [naam 1] overgenomen.

[verweerster] heeft bij aanvang van haar aanstelling een onderzoeksprotocol geschreven. Schola Medica en [naam 2] hebben [verweerster] in februari 2020 verzocht het onderzoeksprotocol met Schola Medica te delen. [verweerster] heeft dit geweigerd.

Op 11 februari 2020 heeft Erasmus MC het onderzoeksprotocol bij het NVMO Ethical Review Board (ERB) ingediend ter goedkeuring. Ook heeft het Erasmus MC het onderzoeksprotocol met Schola Medica gedeeld.

[verweerster] heeft in e-mails van 20 en 26 februari 2020 bij [naam 4] haar bezwaren geuit tegen het gebruik van haar onderzoeksprotocol voor andere doeleinden, zoals het aanvragen van subsidie bij een innovatiefonds, en zij heeft geklaagd over [naam 6] (hierna: [naam 6]), haar contactpersoon bij Schola Medica. Op enig moment heeft Schola Medica te kennen gegeven dat [verweerster] daar niet meer welkom was.

Op 2 maart 2020 heeft [verweerster] [naam 3] geschreven dat sprake was van schending van wetenschappelijke normen. Op 3 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster], [naam 3] en [naam 1] over de door [verweerster] gestelde schendingen van de wetenschappelijke integriteit en het (ontbreken van) vertrouwen over en weer.

Op 31 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster], [naam 1], [naam 2] en [naam 7], de vertrouwenspersoon van [verweerster], over het vertrouwen over en weer. [verweerster] heeft naar aanleiding van dit gesprek de beschuldigingen van schending van de wetenschappelijke integriteit jegens Erasmus MC ingetrokken. Ook heeft zij haar excuses aangeboden aan haar begeleiders, welke excuses zij hebben aanvaard.

Op 9 april 2020 heeft [verweerster] [naam 1] gemaild dat zij van [naam 8] (P&O adviseur, hierna: [naam 8]) heeft vernomen dat Erasmus MC de arbeidsovereenkomst wil ontbinden, ondanks de afspraak dat partijen zouden gaan werken aan herstel van het vertrouwen. Op 23 april 2020 vindt hierover een gesprek plaats met [verweerster], [naam 1], [naam 4] en [naam 8]. In het verslag van dit gesprek staat onder meer:

“[…] Uit een gesprek met [naam 8] heeft [verweerster] vervolgens begrepen dat [naam 3], [naam 4] en [naam 1] het contract met haar wilden ontbinden. […]

[naam 4] vraagt aan [naam 8] hier op te reageren. [naam 8] antwoordt dat hij uitvoerig naar [verweerster] heeft geluisterd. Zijn rol is niet om op de inhoud van de werkzaamheden in te gaan, maar om te kijken hoe de situatie is, hoe de situatie moet worden en wat hiervoor nodig is. [naam 8] heeft hierbij de mogelijkheden in volle breedte genoemd: van het hervatten van werkzaamheden of een andere functie tot het beëindigen van het dienstverband. [verweerster] heeft naar zijn mening hetgeen hij heeft gezegd uit zijn verband getrokken.

[…]

[…] De problemen begonnen in februari. [verweerster] verzocht om meer transparantie en hier werd naar haar mening geen gehoor aan gegeven. Hierdoor is bij [verweerster] een zelfbeschermingsmechanisme in werking getreden wat zich o.a. heeft geuit in het raadplegen van de Nederlandse gedragscodes integriteit. Dit heeft zich anders ontwikkeld dan zij had gedacht. Achteraf ziet zij in dat zij dit niet had moeten doen en hiermee het vertrouwen heeft geschaad. […]

[verweerster] stelt zich open voor een onafhankelijke coach. […]”

Vanaf 30 april 2020 hebben [verweerster], [naam 2] en [naam 1] meermaals de voortgang van het onderzoek besproken. Op 26 mei 2020 heeft [naam 1] aangekondigd dat hij Erasmus MC ging verlaten.

[verweerster] heeft een werkdocument opgesteld voor het onderzoekstraject. [naam 2] heeft zijn opmerkingen hierbij op 11 juni 2020 naar [verweerster] gestuurd, waarna [verweerster] ook op11 juni 2020 op deze opmerkingen heeft gereageerd.

Op 4 juni 2020 heeft [naam 1] een beoordelingsgesprek met [verweerster] gehouden. [verweerster] heeft hiervoor een reflectieverslag geschreven waarin onder andere het volgende staat:

“• Samenwerking: als ik terug blik dan kon ik problemen beter hebben aangepakt. Hiermee bedoel ik dat ik niet emotioneel moest hebben gereageerd maar in gesprek moest zijn gebleven met [naam 1]. In het vervolg heb ik afgesproken om samen in gesprek te gaan met de begeleiders mocht ik weer tegen iets aanlopen en meer vertrouwen in hen te hebben.

• Vertrouwen: als ik terug blik merk ik op dat ik het vertrouwen heb geschaad in mijn begeleiders door hen te verwijten en te verwijzen naar de Nederlandse Gedragscode WI. Dit moest ik niet hebben gedaan en heb afgesproken om in het vervolg, mocht iets zich voordoen, met [naam 1] en/of [naam 4] in gesprek te gaan.

• Communicatie met begeleiders: als ik terug blik merk ik op dat ik impulsieve emails heb gestuurd. In het vervolg heb ik afgesproken met de begeleiders om dit niet meer te doen en om persoonlijk in gesprek te gaan i.p.v. per email. Ook heb ik een coach die mij op weg helpt met ‘effectief communiceren’. […]”

Het samenvattend eindoordeel was onvoldoende/matig. [verweerster] heeft schriftelijk gereageerd op haar beoordeling.

Op 25 juni 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster], [naam 1], [naam 4] en [naam 8]. In het verslag van dit gesprek staat onder meer het volgende:

“Er zijn geleidelijk toch weer onprettige mailwisselingen ontstaan. Deze kosten veel tijd, zijn schadelijk voor de samenwerking en worden inhoudelijk soms als grensoverschrijdend ervaren. [naam 2] wordt in de mailberichten op een onjuiste wijze aangesproken en [naam 1] vindt dat deze situatie niet vol te houden en onwenselijk is. In de mailwisselingen valt [verweerster] [naam 2] aan op zijn integriteit en wordt [naam 2] door haar gediskwalificeerd als onderzoeksbegeleider en copromotor. Dit komt het onderzoek en de relatie niet ten goede. [naam 2] vraagt zich nu af of hij door moet gaan met het onderzoek, omdat hij het zwaar vindt worden hoe [verweerster] op hem reageert. […]

[…]

Op de vraag van [naam 8] of [verweerster] de situatie ervaart als een conflict tussen haar en [naam 2], antwoordt [verweerster] dat zij graag wil dat [naam 2] vervangen wordt door een andere begeleider die de goede competenties heeft voor dit project.[…]”

Op 30 juni 2020 heeft een vervolgafspraak plaatsgevonden met [verweerster], [naam 1], [naam 2], [naam 4] en [naam 8]. In het verslag hiervan staat onder meer:

“[naam 2] geeft aan vooruit te willen kijken en dat hij de wijze waarop [verweerster] hem aanspreekt niet meer accepteert, zijn grens is bereikt. [verweerster] benoemt de e-mail wisselingen met [naam 2] en het feit dat zij niet op voorhand was ingelicht over het gesprek met Schola Medica. [naam 2] wil hier graag op reageren, maar [verweerster] zegt dat het dan toch weer zelfverdediging wordt van [naam 2]. [naam 8] verzoekt [verweerster] dringend niet meer dit soort opmerkingen te maken. De ervaring van [naam 2] is dat [verweerster] op de stoel van de begeleider gaat zitten en haar eigen gang gaat. In principe hoort een promovendus te doen wat een begeleider vraagt en indien nodig bij verschil van mening, kun je hierover in gesprek gaan met je begeleider. [naam 2] vindt dat hij continue gediskwalificeerd wordt door [verweerster]. […]

[naam 2] noemt voor zichzelf een drietal voorwaarden om de samenwerking te kunnen continueren:

1. Er wordt niet meer respectloos en onprofessioneel gecommuniceerd (per e-mail).

2. Elke week is er overleg van een uur tussen [naam 2], [verweerster] en [naam 1]. [verweerster] notuleert het gesprek en er worden afspraken gemaakt waarmee verder aan de slag wordt gegaan.

3. Het moet duidelijk zijn dat [naam 2] de begeleider is en bepaalt hoe het onderzoek gaat. […]

[…] [verweerster] vraagt of [naam 2] een time out opgelegd kan krijgen. [naam 8] zegt dat [verweerster] dit niet bepaalt en vindt dit een kwalijke opmerking.

[naam 2] zegt dat voor hem nu écht de grens bereikt is en wil niet meer deelnemen aan het gesprek. […]”

[verweerster] heeft zich op 1 juli 2020 ziekgemeld.

[naam 2] heeft het onderzoeksprotocol aangepast in overleg met Schola Medica. [verweerster] heeft per e-mail van 30 juli 2020 bezwaren geuit tegen de aanpassingen en tegen de vermelding van [naam 2] als projectbegeleider.

Op 14 september en 12 oktober 2020 hebben mediationgesprekken plaatsgevonden tussen [verweerster] en [naam 2].

Op 15 oktober 2020 heeft [verweerster] [naam 4] gemaild dat zij, na overleg met de arboarts, wil beginnen met re-integratiewerkzaamheden waarbij zij nog geen contact hoeft te hebben met [naam 2]. Ook heeft [verweerster] te kennen gegeven dat zij [naam 2] niet wil als dagelijks begeleider. [naam 4] heeft [verweerster] een aantal taken voorgesteld die zij alvast kan doen in overleg met de andere leden van het promotieteam/de projectgroep en heeft voorgesteld dat [verweerster] een afspraak maakt met [naam 3] en [naam 5] om verder te gaan met het onderzoek.

[verweerster] heeft Erasmus MC verzocht haar arbeidsovereenkomst aan te passen, in die zin dat de functie van [verweerster] Onderzoeker in Opleiding wordt, in plaats van Wetenschappelijk Onderzoeker. [naam 4] schrijft naar aanleiding van dit verzoek in zijn e-mail van 26 oktober 2020:

“Ons uitgangspunt is in deze ook niet veranderd, in die zin dat wij Mevrouw [verweerster] altijd de mogelijkheid hebben willen bieden en welk bod nog steeds geldt, om met dit onderzoek te promoveren.”

Op verzoek van [verweerster] heeft er mediation plaatsgevonden over de door haar gewenste aanpassing van de arbeidsovereenkomst maar dit mediationtraject heeft niet tot overeenstemming geleid.

[naam 4] heeft [verweerster] in e-mails van 2 en 5 november 2020 geschreven dat de mediation tussen haar en [naam 2] zo snel mogelijk hervat moest worden en dat het van belang is dat het contact tussen [verweerster] en Schola Medica zou worden hersteld. [naam 4] heeft [verweerster] aangeboden dat hij of [naam 2] aanwezig zou zijn bij het eerste gesprek. Op 4 december 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster], [naam 4] en de directeur van Schola Medica waarbij [verweerster] en Schola Medica afspraken maken over de voorwaarden voor de herstart van de samenwerking.

[verweerster] heeft in haar e-mail van 5 januari 2021 bij [naam 4] bezwaren geuit over de wijzigingen die [naam 2] heeft aangebracht aan het onderzoeksprotocol en over het feit dat [naam 2] is opgenomen als projectleider. [naam 3] heeft [verweerster] in zijn e-mail van 9 januari 2021 geschreven dat hij haar wederom verzoekt [naam 2] in de e-mails mee te nemen. In zijn e-mail van 11 januari 2021 heeft [naam 4] [verweerster] te kennen gegeven dat hij wil dat de mediation met [naam 2] op korte termijn wordt afgerond.

[verweerster] heeft op 15 januari 2021 een brief gestuurd aan Erasmus MC met als titel “Bezwaarschrift”. In deze brief heeft [verweerster] bezwaren geuit over de wijzigingen die [naam 2] heeft aangebracht in het onderzoeksprotocol, die volgens haar incorrect zijn en in strijd met de VSNU-regelgeving. [naam 2] heeft in zijn e-mail van 26 januari 2021 gereageerd op de brief van [verweerster]. Ook heeft op 26 januari 2021 een gesprek over de bezwaren van [verweerster] en de reactie van [naam 2] plaatsgevonden met [verweerster], [naam 3], [naam 4] en [naam 2]. Naar aanleiding van de (concept)notulen van [verweerster] heeft [naam 3] in zijn e-mail aan [verweerster] van 14 februari 2021 geschreven dat veel zaken niet correct in de notulen zijn weergegeven en dat de wijze waarop [verweerster] de notulen heeft geschreven, inclusief de benadering van stafleden van de afdeling, hem zorgen baart voor de toekomstige samenwerking.

[naam 4] heeft [verweerster] per e-mail van 12 februari 2021 geschreven dat zij ondanks meerdere verzoeken nog niet had gereageerd op zijn verzoek een afspraak met [naam 2] en de mediator te maken en dat hij dit een onwenselijke situatie vond. De mediator heeft de mediation tussen [verweerster] en [naam 2] op 12 februari 2021 beëindigd.

Op 15 februari 2021 heeft [verweerster] zich ziekgemeld.

[naam 2] heeft op 16 februari 2021 een klacht ingediend over de manier waarop zij hem bejegende.

In hun brief van 23 februari 2021 aan [verweerster] hebben [naam 4] en [naam 3] aangekondigd dat Erasmus MC de arbeidsovereenkomst met [verweerster] wenst te beëindigd en hebben zij [verweerster] op grond van artikel 7.3.9 van de cao per direct buitengewoon verlof verleend.

Het verzoek van Erasmus MC en het verweer van [verweerster]

Erasmus MC verzoekt (samengevat) om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

Erasmus MC legt aan haar verzoek ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding en dat herplaatsing in de gegeven omstandigheden niet in de rede ligt. Zij stelt dat [verweerster] blijk heeft gegeven van een zodanig wantrouwende en conflictueuze houding jegens diverse personen in haar directe werkomgeving, dat hierdoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan die onherstelbaar is gebleken (g-grond). Herplaatsing van [verweerster] ligt niet in de rede, omdat door de gedragingen van [verweerster] een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is ontstaan en omdat [verweerster] binnen Erasmus MC een specifieke en extern gefinancierde functie uitoefent. Omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster], verzoekt Erasmus MC de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden, zonder inachtneming van de opzegtermijn.

[verweerster] voert in de eerste plaats aan dat sprake is van een opzegverbod, omdat het ontbindingsverzoek verband houdt met arbeidsongeschiktheid.

Subsidiair voert [verweerster] aan dat de verstoorde arbeidsverhouding opzettelijk eenzijdig door Erasmus MC is gecreëerd. Erasmus MC heeft [verweerster] slechts aangesteld om financiering binnen te halen voor andere doeleinden dan het onderzoek en had nooit de bedoeling [verweerster] een promotietraject te geven. De verwijten die Erasmus MC [verweerster] maakt, zien op (vermeend) disfunctioneren. Omdat Erasmus MC hiervan geen dossier heeft, is zij een arbeidsconflict gaan creëren. Erasmus MC heeft de verwijten die zij [verweerster] maakt nooit besproken in functioneringsgesprekken, er is geen verbetertraject gestart en ook is geen scholing aangeboden. Ook is sprake geweest van pesten/intimidatie en discriminatie. Daarom is sprake van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van Erasmus MC. Erasmus MC heeft nagelaten onderzoek te doen naar eventuele herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Erasmus MC heeft [verweerster] eenzijdig van het onderzoek gehaald en sinds haar ziekmelding vervult een andere persoon haar functie en zet haar onderzoek voort. Erasmus MC schiet hierdoor tekort in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (artikel 6:74 BW).

Het (deels voorwaardelijke) tegenverzoek van [verweerster] en het verweer van Erasmus MC

[verweerster] verzoekt, samengevat, bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

primair:

I. afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;

subsidiair:

als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:

II. een transitievergoeding van € 2.112,51 en een billijke vergoeding van € 300.000,- bruto;

III. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [verweerster] geldende opzegtermijn, zonder aftrek van de periode tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking;

IV. in geval de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden:

1. primair:

- wedertewerkstelling in haar eigen functie (zodra zij hersteld is), met hetzij een nieuwe promotor en copromotor van de afdeling Huisartsgeneeskunde of een nieuwe promotor en copromotor van een andere afdeling binnen Erasmus MC;

2. subsidiair nevenverzoek (herplaatsing):

- herplaatsing op een andere afdeling binnen Erasmus MC, waarbij zij haar huidige onderzoek voort kan zetten (met als doel alsnog te kunnen promoveren) dan wel herplaatsing op een ander promotieonderzoek;

- wijziging van de WO-arbeidsovereenkomst/arbeidsvoorwaarden in de OiO-arbeidsovereenkomst;

- verlenging van de duur arbeidsovereenkomst van 3 naar 4 jaar;

- behoud van haar huidige salaris;

3. (voorwaardelijk) nevenverzoek (schadevergoeding verschil WO-/OiO-loon):

bij toewijzing van de primaire of subsidiaire nevenvordering, en indien Erasmus MC een (voorwaardelijke) loonvordering vanwege het verschil WO-/OiO-loon instelt:

4. meer subsidiair nevenverzoek (schadevergoeding van € 300.000,- netto):

als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en de primaire en subsidiaire nevenverzoeken worden afgewezen:

a. een schadevergoeding van € 300.000,- netto;

5. meest subsidiair nevenverzoek (verzoek tot positief getuigschrift en referenties):

als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:

V. buitengerechtelijke kosten, de proceskosten en de nakosten van deze procedure en de dagvaardingsprocedure;

VI. de wettelijke rente over de vergoedingen vanaf de datum van het verzoekschrift en/of de datum van de dagvaarding, op straffe van een dwangsom van € 5.000,- per dag.

[verweerster] stelt dat Erasmus MC ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft gehandeld in strijd met de verplichtingen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW), tekortgeschoten is in de nakoming van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst (artikel 6:74 BW), onzorgvuldig heeft gehandeld en heeft gehandeld in strijd met de Arbowet, in combinatie met de onzekere coronatijd, de slechte arbeidsmarktpositie van [verweerster] en een beroepsziekte (artikel 7:658 BW).

Erasmus MC voert verweer.

Op de stellingen van partijen wordt, voor zover nodig, hierna verder ingegaan.

Het gaat in deze zaak in essentie om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen Erasmus MC en [verweerster] moet worden ontbonden en of [verweerster] bij ontbinding aanspraak heeft op een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt en er geen opzegverboden gelden1.. Aan deze drie voorwaarden wordt voldaan. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden, waarbij [verweerster] aanspraak heeft op de transitievergoeding, maar niet op een billijke vergoeding.

Het verzoek houdt geen verband met een opzegverbod

Tussen partijen staat vast dat [verweerster] vanaf 15 februari 2021 tot op dit moment nog arbeidsongeschikt is. Het uitgangspunt is daarom dat voor Erasmus MC het opzegverbod wegens arbeidsongeschiktheid geldt. Ondanks dat het opzegverbod geldt, kan een verzoek tot ontbinding worden ingewilligd als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben. Erasmus MC baseert haar verzoek op een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zij voert hiervoor feiten en omstandigheden aan die zich hebben voorgedaan voor de periode dat [verweerster] arbeidsongeschikt raakte. Naar het oordeel van de kantonrechter houden deze feiten en omstandigheden geen verband met de oorzaken die Erasmus MC aanvoert voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarom staat het opzegverbod niet in de weg aan toewijzing van het verzoek van Erasmus MC.

De arbeidsverhouding is duurzaam verstoord (g-grond)

Erasmus MC verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Voor ontbinding op basis van de g-grond is meer nodig dan een in de ogen van de werkgever verstoorde arbeidsverhouding. Er moet sprake zijn van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarvan is sprake, gelet op het volgende.

Beschuldiging van schending van de wetenschappelijke integriteit en gebrek aan vertrouwen

[verweerster] is in oktober/november 2019 begonnen met haar werkzaamheden bij Erasmus MC. Aanvankelijk verliep dit goed en was Erasmus MC positief over wat [verweerster] al voor elkaar gekregen had, maar in februari 2020 sloeg de stemming om. Schola Medica wilde kunnen beschikken over het onderzoeksprotocol van [verweerster] en zij weigerde dit te delen, omdat zij vreesde dat Schola Medica het onderzoeksprotocol voor andere doeleinden zou gebruiken dan waarvoor zij het had geschreven, te weten voor een financieringsaanvraag op oneigenlijke gronden. [verweerster] heeft haar bedenkingen over het delen van het onderzoeksprotocol kenbaar gemaakt bij Erasmus MC. Dit was op zich haar goed recht, want van een onderzoekster/ promovenda zoals [verweerster] mag worden verwacht dat zij zich kritisch opstelt en handelt volgens de regels en normen die voor wetenschappelijk onderzoek gelden. [verweerster] is ook na het verzoek van Erasmus MC om het onderzoeksprotocol wel te delen, blijven volharden in haar weigering. Nadat Erasmus MC het onderzoeksprotocol toch met Schola Medica had gedeeld, heeft [verweerster] zelfs een klacht ingediend over schending van de wetenschappelijke integriteit. Zoals [naam 3] tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard, is dit in de wetenschappelijke wereld een ernstig verwijt dat niet lichtvaardig moet worden geuit. [verweerster] heeft in deze procedure onvoldoende onderbouwd dat zij er in redelijkheid van mocht uitgaan dat er zaken plaatsvonden die in strijd waren met de wetenschappelijke integriteit en dat zij dus gerechtvaardigd was een zo ernstige beschuldiging jegens haar begeleiders te uiten.

Tussen [verweerster], [naam 3], [naam 1] en [naam 2] hebben vervolgens gesprekken plaatsgevonden op 3 en 10 maart 2020 over de door [verweerster] geuite klacht en het gebrek aan vertrouwen dat over en weer is ontstaan. In haar e-mail van 10 maart 2020 verwijt [verweerster] [naam 2] en [naam 1] een gebrek aan transparantie en schrijft zij onder meer: “Ik volg de Nederlandse gedragscode wetenschappelijke integriteit. Ik raad jou aan dit ook te doen gezien het ook voor jou als begeleider geldt”, “Jij gooit nu echt olie op het vuur”, “De focus leg jij op verkeerde zaken”, “Jij moet echt scherp krijgen wat hier het probleem is en de focus van het probleem niet verleggen anders ben ik genoodzaakt andere stappen te ondernemen”. De toon die [verweerster] in deze e-mail aanslaat is zeer scherp en minder passend in de verhouding tussen [verweerster], in haar positie van onderzoekster/ promovenda, en haar begeleiders.

[verweerster] heeft daarnaast medewerkers van Schola Medica, onder wie haar contactpersoon [naam 6], op een zodanige manier bejegend dat zij daar niet langer welkom was. Dit terwijl Schola Medica mede opdrachtgever en de financier van het onderzoek is en de werkzaamheden voor een deel bij Schola Medica moesten worden uitgevoerd. [verweerster] voert op haar beurt aan dat medewerkers van Schola Medica haar hebben gediscrimineerd. Erasmus MC betwist dit, bij gebrek aan wetenschap en [verweerster] onderbouwt dit niet nader. Haar verwijzing naar een e-mail van [naam 2] van 11 februari 2020 waar hij schrijft “Hi [verweerster], Ik las die opmerking ook en vind hem ook erg ongepast." is hiervoor onvoldoende. Uit deze e-mail kan immers niet worden afgeleid wat er is gezegd, of dit discriminerend is en zo ja, of Erasmus MC hier op passende wijze op heeft gereageerd.

[verweerster] stelt nog dat zij in februari 2020 van het onderzoek is uitgesloten, maar onderbouwt dit onvoldoende. Zij was weliswaar niet langer welkom bij Schola Medica, vanwege het conflict dat was ontstaan met medewerkers daar, maar dit betekent niet dat zij geen (andere) werkzaamheden ten behoeve van het onderzoek kon of mocht uitvoeren. Dat de aanvraag bij het ERB is gepauzeerd, had volgens Erasmus MC te maken met uitvoeringsproblemen bij Schola Medica waardoor de dataverzameling pas op een later moment kon plaatsvinden. [verweerster] heeft dit onvoldoende gemotiveerd betwist. Ook het feit dat [naam 2] de correspondentie met het ERB heeft gevoerd, ondersteunt haar stelling niet. Het onderzoek is immers niet alleen [verweerster] onderzoek maar een onderzoek van het projectteam, waarvan zowel [verweerster] als [naam 2] deel uitmaken. Bovendien volgt uit het verslag van 23 april 2020 en de gang van zaken daarna dat [verweerster] doorging met het onderzoek, in samenwerking met [naam 1] en [naam 2].

Op 31 maart 2020 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster], [naam 2] en [naam 1], waarbij ook een door [verweerster] ingeschakelde vertrouwenspersoon aanwezig was. Uit het verslag van dit gesprek lijkt te volgen dat [verweerster] zich realiseert dat haar gedrag het vertrouwen en de werkrelatie heeft geschaad en dat zij zich wil inzetten om dit te herstellen. [verweerster] heeft de beschuldigingen van schending van de wetenschappelijke integriteit ingetrokken en heeft excuses aangeboden aan haar begeleiders, welke excuses [naam 2] en [naam 1] hebben aanvaard.

[verweerster] vermoedt dat Erasmus MC haar arbeidsovereenkomst wil beëindigen

Vervolgens lijkt er opnieuw wantrouwen bij [verweerster] te zijn ontstaan, omdat zij van [naam 8] had begrepen dat Erasmus MC haar arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Dit is besproken op 23 april 2020. [naam 8] heeft toegelicht in welk kader hij heeft gesproken over het beëindigen van het dienstverband en heeft aangegeven dat [verweerster] zijn woorden uit hun verband heeft getrokken. Dat Erasmus MC daadwerkelijk heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst in april 2020 al te beëindigen, of in ieder geval de mogelijkheden daartoe heeft onderzocht, is onvoldoende onderbouwd. [verweerster] verwijst naar foto’s die van websites zouden zijn gehaald en een e-mail van [naam 1] van 9 april 2020 waarin hij schrijft dat hij het jammer vindt dat de zaken zo zijn gelopen maar dat [naam 8] niet enkel met [verweerster] kan hebben gesproken over ontbinding van het contract. Op grond hiervan kan niet worden vastgesteld dat Erasmus MC de arbeidsovereenkomst op dat moment al wilde beëindigen, mede gelet op de uitleg van [naam 8] tijdens het gesprek op 23 april 2020.

Uit het verslag van het gesprek op 23 april 2020 volgt verder dat [naam 1] en [naam 4] weliswaar teleurgesteld waren in de gang van zaken en dat zij problemen zagen in een (tijdige) afronding van het traject door alle vertraging die inmiddels was ontstaan, maar ook dat zij vooruit wilden kijken en weer tot een goede samenwerking met [verweerster] wilden komen. Ook staat in het gespreksverslag dat [verweerster] zich realiseerde dat zij de wetenschappelijke integriteit van haar begeleiders niet ter discussie had moeten stellen en dat zij hierdoor het vertrouwen heeft geschaad. Partijen hebben afgesproken dat er een werkdocument zou worden opgesteld en dat er regelmatige besprekingen tussen [verweerster], [naam 1] en [naam 2] zouden plaatsvinden. [naam 8] heeft [verweerster] ook geadviseerd om via Erasmus MC een onafhankelijke coach in de hand te nemen en [verweerster] heeft hieraan gevolg gegeven. Een vervolggesprek op 30 april 2020 tussen [verweerster], [naam 1] en [naam 2] is vervolgens positief verlopen.

Verdere escalatie

Dan kondigt [naam 1] aan dat hij het Erasmus MC gaat verlaten. Hierdoor lijkt de sfeer weer om te slaan. [verweerster] heeft bij [naam 4] haar – begrijpelijke – zorgen geuit over haar verdere begeleiding en [naam 4] heeft voorgesteld hierover een overleg te plannen. In de tussentijd liepen ook de inhoudelijke afspraken en de procesafspraken tussen [verweerster], [naam 1] en [naam 2] door. [verweerster] heeft [naam 2] het door haar opgestelde werkdocument toegestuurd en [naam 2] heeft zijn op- en aanmerkingen hierbij op 11 juni 2020 aan [verweerster] toegestuurd. In haar reactie op de op- en aanmerkingen van [naam 2] heeft [verweerster] opnieuw een toon jegens hem aangeslagen die niet constructief of respectvol te noemen is. [verweerster] schrijft onder meer: “Denk jij niet dat jij als begeleider deze cruciale informatie met de promovendus moest hebben gedeeld?”, “Informeer dit liever zelf bij [naam 4] want jij verschaft mij nu alweer tegenstrijdige informatie”, “mijn ervaring met [naam 2] is dat hij zijn stappen waar hij steken als begeleider heeft laten vallen altijd en te allen tijde probeert te verdedigen”, “Even goed blijven bij de feiten”, Als begeleider hoor je dit zelf ook te weten.[…] [naam 2] ziet niet het geheel en zeker niet de rode lijn en dat baart mij enorm zorgen”, “Mij moet [naam 2] met micro-managen omdat hij mijn tempo niet kan bijhouden” en “Maak je niet druk ik heb het scherp”. [naam 2] heeft [verweerster] te kennen gegeven dat hij haar reactie ongepast vindt, waarop [verweerster] dan weer antwoordt: “Jammer om zo een onzekere kant van een begeleider te zien; de zelfverdediging spreekt voor zich.”. Door de manier waarop [verweerster] communiceert, verslechtert de verhouding tussen haar en haar begeleiders, in het bijzonder [naam 2], verder.

[verweerster] schrijft vervolgens een reflectieverslag voor haar beoordelingsgesprek op6 juni 2020 waarin zij voor zichzelf verbeterpunten ziet op het gebied van samenwerken, vertrouwen en communicatie. Deze verbeterpunten pakt zij niet op, in ieder geval in onvoldoende mate, zo blijkt uit het volgende.

Op 25 en 30 juni 2020 vinden er verdere gesprekken plaats tussen [verweerster], [naam 1], [naam 4], [naam 8] en (op 30 juni 2020) met [naam 2] over het herstel van de samenwerking en het vertrouwen. Tijdens het tweede gesprek ontstaat er weer wrijving tussen [verweerster] en [naam 2], door opmerkingen die [verweerster] maakt: “[naam 2] wil hier graag op reageren, maar [verweerster] zegt dat het dan toch weer zelfverdediging wordt van [naam 2]”, “[verweerster] vraagt of [naam 2] een time out opgelegd kan krijgen” en “[verweerster] vindt de leugens van [naam 2] onuitstaanbaar en vraagt nogmaals of zij een andere begeleider/copromotor kan krijgen.”. Uit dit gespreksverslag volgt dat [verweerster] zich blijft verzetten tegen de begeleiding van [naam 2], terwijl Erasmus MC haar eerder al duidelijk had gemaakt dat [naam 2] onlosmakelijk aan het traject is verbonden, en dat zij zich op ongepaste wijze tegen en over hem uitlaat. Ook kan uit het gespreksverslag worden afgeleid dat [verweerster] weinig zelfreflectie toont, aangezien zij aangeeft dat [naam 2] moet stoppen met ‘de e-mails’, terwijl het steeds [verweerster] is die zich in negatieve en disrespectvolle manier uitlaat in haar e-mails en meerdere begeleiders haar hebben geadviseerd meer persoonlijk te overleggen en minder per e-mail.

Tijdens het gesprek op 30 juni 2020 is afgesproken dat [verweerster], [naam 2] en [naam 1] in hoofdlijnen hun persoonlijke voorwaarden om het onderzoek/de samenwerking te laten slagen op papier zullen zetten. Hieruit wordt afgeleid dat Erasmus MC nog steeds bereid was door te gaan met [verweerster] en zich in wilde spannen om de samenwerking en het onderzoek te laten slagen. Erasmus MC heeft ook ingestemd met een mediationtraject tussen [verweerster] en [naam 2]. Daarnaast heeft Erasmus MC, in de persoon van [naam 4], [verweerster] bijgestaan in een gesprek met Schola Medica om de verhoudingen weer te normaliseren zodat [verweerster] verder kon met haar onderzoek daar.

Bezwaarschrift

Alle inspanningen van Erasmus MC ten spijt gooit [verweerster] dan opnieuw olie op het vuur door een brief aan Erasmus MC te sturen met als titel ‘Bezwaarschrift’ waarin zij klaagt over wijzigingen die [naam 2] heeft aangebracht aan het onderzoeksprotocol in strijd met de van toepassing zijnde regelgeving. Hierover vindt vervolgens een gesprek plaats op26 januari 2021 met [verweerster], [naam 2], [naam 3] en [naam 4]. [naam 3] uit in zijn e-mail van14 februari 2021 zijn zorgen over de toekomstige samenwerking, gelet op de manier waarop [verweerster] de notulen had geschreven en ‘stafleden van zijn afdeling’ benadert.

Tussenconclusie

Uit het voorgaande volgt dat Erasmus MC gedurende lange tijd is blijven proberen de verhoudingen tussen [verweerster] en de mensen met wie zij moest samenwerken, in het bijzonder [naam 2] en medewerkers van Schola Medica, te verbeteren zodat het onderzoek kon worden voortgezet. Ondanks de diverse overleggen, de begeleiding van [verweerster] door een coach en de mediation is [verweerster] zaken aan de orde blijven stellen die partijen al meermaals hadden besproken maar waar [verweerster] zich niet bij neer kon leggen. Ook heeft [verweerster] bij het uiten van haar zorgen en kritiek bewoordingen gebruikt die niet professioneel zijn en die ook niet getuigen van respect voor haar begeleiders, in het bijzonder voor [naam 2]. [verweerster] is [naam 2] blijven diskwalificeren door zijn kennis en zijn positie ter discussie te stellen. Op deze manier is er een onwerkbare situatie ontstaan.

De gang van zaken zoals hierboven is weergegeven, heeft tot een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding geleid. Anders dan [verweerster] aanvoert, is er niet slechts een verstoorde relatie met [naam 2] ontstaan, maar is ook de relatie met Schola Medica ernstig beschadigd en door alle discussies en mailwisselingen ook de relatie met de overige leden van het projectteam. Ondanks alle pogingen van Erasmus MC om tot een werkbare situatie te komen is het partijen niet gelukt uit deze situatie te komen. Er is ook geen reële verwachting dat de verstoorde arbeidsrelatie nu nog hersteld kan worden. Zo heeft [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij de beschuldigingen van schending van de wetenschappelijke integriteit alleen heeft ingetrokken op aanraden van haar vertrouwenspersoon omdat de vrees bestond dat haar promotie in gevaar zou komen als zij haar beschuldigingen zou handhaven. Hieruit blijkt dat [verweerster] er nog steeds van is overtuigd dat in strijd met wetenschappelijke integriteit is gehandeld, zonder dat hier daadwerkelijk concrete aanwijzingen voor zijn. Ook is [verweerster] er blijkens haar stellingen nog steeds van overtuigd dat Erasmus MC haar arbeidsovereenkomst al in maart/april 2020 wilde beëindigen, dat Erasmus MC nooit de intentie had haar te laten promoveren, dat zij is uitgesloten van haar onderzoek, dat [naam 2] ‘er vandoor is gegaan’ met haar onderzoek en dat een derde is aangenomen om haar onderzoek over te nemen. Hieruit spreekt een groot wantrouwen jegens Erasmus MC en dit is geen basis voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

Vertrouwensbreuk niet eenzijdig door Erasmus MC gecreëerd

[verweerster] voert aan dat Erasmus MC eenzijdig een arbeidsconflict heeft gecreëerd, omdat zij onvoldoende dossier had om ontbinding te verzoeken op grond van disfunctioneren, maar de feiten en omstandigheden die Erasmus MC aan haar verzoek ten grondslag legt, hebben geen betrekking op het inhoudelijke functioneren van [verweerster]. Erasmus MC heeft [verweerster] zeker in de eerste drie maanden gecomplimenteerd met haar werkzaamheden en ook in latere stukken, zoals het verslag van het beoordelingsgesprek, heeft Erasmus MC verklaard dat de kwaliteit van de werkzaamheden van [verweerster] goed is. Zoals hiervoor al is overwogen, heeft Erasmus MC er alles aan gedaan om de verhoudingen met [verweerster] te verbeteren, zodat het onderzoek verder kon worden uitgevoerd. [verweerster] heeft niet onderbouwd dat het Erasmus MC was die de mediation frustreerde; het is juist [naam 4] die in zijn e-mails van 2 en 5 november 2020, 11 januari 2021 en 12 februari 2021 aandringt op hervatting van de mediation, terwijl [verweerster] geen nieuw afspraak maakt.

[verweerster] verwijst nog naar de discussie over haar arbeidsovereenkomst, omdat zij volgens haar had moeten worden aangesteld als Onderzoeker in Opleiding in plaats van als Wetenschappelijk Onderzoeker. Erasmus MC legt deze discussie niet ten grondslag aan haar verzoek. Bovendien heeft de discussie hierover voornamelijk plaatsgevonden tussen (de gemachtigde van) [verweerster] en de bedrijfsjurist van Erasmus MC. Uit de overgelegde stukken volgt niet dat deze discussie van invloed is geweest op de relatie tussen [verweerster] en de medewerkers van Erasmus MC op de werkvloer. Voor zover [verweerster] Erasmus MC verwijt dat zij opzettelijk een onjuiste aanstelling heeft gekregen, omdat Erasmus MC nooit van plan was om haar te laten promoveren, geldt dat het ook met een arbeidsovereenkomst als Wetenschappelijk Onderzoeker mogelijk is om te promoveren. Uit de stukken is bovendien af te leiden dat dit steeds het doel van Erasmus MC was en is gebleven, zoals [naam 4] ook in zijn e-mail van 26 oktober 2020 nog schrijft. Ook dit verwijt toont aan dat bij [verweerster] sprake is van een groot wantrouwen jegens Erasmus MC, dat niet gerechtvaardigd wordt door de feiten.

Uit dit alles volgt dat de gegeven omstandigheden niet de conclusie rechtvaardigen dat Erasmus MC bewust heeft aangestuurd op een arbeidsconflict om van [verweerster] af te kunnen komen.

Herplaatsing ligt niet in de rede

Ook als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.2.In de gegeven omstandigheden ligt het niet in de rede dat Erasmus MC [verweerster] in een andere passende functie herplaatst. [verweerster], die een achtergrond als accountant heeft, is specifiek voor het onderzoek aangenomen, voor de duur van drie jaar. Tussen partijen staat vast dat [verweerster] na deze drie jaar niet langer bij Erasmus MC kon blijven werken. Zoals hiervoor is overwogen, zijn er tijdens de korte periode dat [verweerster] bij Erasmus MC werkt ernstige conflicten ontstaan tussen [verweerster] en de opdrachtgever en [verweerster] en het team dat betrokken is bij het onderzoek waarvoor [verweerster] is aangenomen. [verweerster] heeft laten zien dat zij zich niet kan neerleggen bij beslissingen of situatie waar zij het niet mee eens is, ook na uitleg van haar leidinggevenden, en dat zij hierop blijft terugkomen. Daarnaast is het [verweerster] niet gelukt de manier waarop zij bepaalde personen bejegent en haar communicatie aan te passen, ook niet na diverse gesprekken hierover, hulp van een coach en mediation. Bij [verweerster] lijkt sprake van een diepgewortelde achterdocht jegens (de medewerkers van) Erasmus MC, zoals hiervoor al aan de orde is gekomen. Onder deze omstandigheden ligt het daarom niet in de rede dat Erasmus MC tracht [verweerster] elders in de organisatie een passende functie aan te bieden. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, ondanks de persoonlijke omstandigheden die maken dat het voor [verweerster] van belang is haar arbeidsovereenkomst te behouden.

Einddatum

Op de voet van artikel 7:671b lid 8 sub a BW moet vervolgens de ontbindingsdatum te worden vastgesteld. Hierbij wordt uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij (reguliere) opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoek (17 maart 2021) en de datum van de beschikking (6 juli 2021) in mindering mag worden gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Rekening houdende met de geldende opzegtermijn van drie maanden zal de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2021 worden ontbonden. Er bestaat onvoldoende aanleiding om de opzegtermijn niet in acht te nemen of om geen rekening te houden met de duur van de procedure, zoals Erasmus MC respectievelijk [verweerster] verzoekt.

Transitievergoeding

De werkgever is een transitievergoeding aan de werknemer is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden, tenzij de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.3.Erasmus MC stelt dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster].

[verweerster] kan een verwijt worden gemaakt van de manier waarop zij zich heeft opgesteld jegens de mensen met wie zij moest samenwerken en haar manier van communiceren. De manier waarop [verweerster] heeft gereageerd op zaken waar zij in haar optiek terecht vraagtekens bij zette, lijkt voort te komen uit het wantrouwen dat bij haar is ontstaan en dat Erasmus MC ondanks alle inspanningen niet heeft kunnen wegnemen. Alhoewel van [verweerster] had mogen worden verwacht dat zij zich de feedback van Erasmus MC zou aantrekken en zich naar aanleiding hiervan zich meer constructief zou opstellen, is de kantonrechter van oordeel dat dit niet betekent dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Hierbij speelt een rol dat uit de stukken en hetgeen [verweerster] aanvoert, kan worden afgeleid dat zij ervan overtuigd was in haar gelijk te staan en het in beginsel haar goed recht is kritisch te zijn, alleen niet op de manier waarop zij dit heeft aangepakt.

Dit betekent dat [verweerster] aanspraak heeft op een transitievergoeding. Erasmus MC betwist bedrag waarvan [verweerster] betaling verzoek niet, zodat het bedrag van € 2.112,51 zal worden toegewezen.

Geen billijke vergoeding

[verweerster] verzoekt om toekenning van een bedrag van € 300.000,- aan billijke vergoeding. Dit verzoek zal worden afgewezen.

Voor toekenning van een billijke vergoeding is alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat dit zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.

Zoals hiervoor al is overwogen, volgt uit de feiten niet dat Erasmus MC heeft aangestuurd op het ontstaan van een arbeidsconflict om van [verweerster] af te komen of dat zij een valse grond voor ontslag heeft aangevoerd. Erasmus MC [verweerster] stelt zich op het standpunt dat Erasmus MC de verwijten die zij haar maakt nooit concreet heeft geuit en besproken in functioneringsgesprekken, maar uit de overgelegde e-mails en gespreksverslagen volgt dat de feiten en omstandigheden die Erasmus MC aan haar verzoek ten grondslag legt, uitvoerig met [verweerster] zijn besproken en niet uit de lucht zijn komen vallen. Dat sprake is geweest van pesten en/of discriminatie en dat dit tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, is niet voldoende onderbouwd, zodat dit ook geen grond is voor toewijzing van een billijke vergoeding.

Afwijzing nevenverzoeken [verweerster]

Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is het niet nodig dat de (voorwaardelijke) verzoeken tot wedertewerkstelling dan wel herplaatsing en tot afwijzing van het loonverschil tussen het WO-salaris en het OiO-salaris beoordeeld worden.

[verweerster] verzoekt meer subsidiair een bedrag van € 300.000,- aan schadevergoeding wegens schending van goed werkgeverschap en toerekenbaar tekortschieten door Erasmus MC. Gelet op wat hiervoor is overwogen over de gang van zaken in de periode van februari 2020 tot en met februari 2021 en de oorzaken van de verstoring van de arbeidsverhouding, kan niet worden vastgesteld dat Erasmus MC tekort is geschoten jegens [verweerster] en/of onrechtmatig en/of in strijd met de eisen van goed werkgeverschap heeft gehandeld. Er is dan ook geen grond voor toewijzing van enige schadevergoeding, zodat het verzoek hiertoe zal worden afgewezen.

Proceskosten

[verweerster] wordt als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld. Deze kosten worden begroot op:

De kantonrechter:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2021;

veroordeelt Erasmus MC om aan [verweerster] te betalen een transitievergoeding ter hoogte van€ 2.112,51 bruto;

veroordeelt [verweerster] in de proceskosten, aan de zijde van Erasmus MC tot op heden begroot op € 126,00 aan griffierecht en € 1.494,00 aan salaris gemachtigde (2 punten x tarief€ 747,00);

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.J. van Boven en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

424