Hof Den Haag, 03-05-2022, nr. 200.300.895/01

Afdeling Civiel recht

Zaaknummer : 200.300.895/01

Zaaknummer rechtbank : 9096001 VZ VERZ 21-3881

inzake

wonende te [woonplaats],

verzoekster in principaal hoger beroep,

verweerster in voorwaardelijk incidenteel hoger beroep,

hierna te noemen: [verzoekster],

advocaat: mr. M.W. Koole te Amsterdam,

tegen

de publiekrechtelijke rechtspersoon

Erasmus Universitair Medisch Centrum,

gevestigd te Rotterdam,

verweerster in principaal hoger beroep,

verzoekster in voorwaardelijk incidenteel hoger beroep,

hierna te noemen: Erasmus MC,

advocaat: mr. S. van Waegeningh te Amsterdam.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In hoger beroep verzoekt [verzoekster] herstel van de arbeidsovereenkomst, dan wel in de plaats daarvan een billijke vergoeding.

5. Het hof gaat hieronder uit van de feiten die door de kantonrechter zijn vastgesteld en in hoger beroep niet zijn bestreden.

6. Het gaat in deze zaak om het volgende.

[verzoekster], geboren op [geboortedatum], is per 1 november 2019 aangesteld bij Erasmus MC in de functie van Wetenschappelijk Onderzoeker ten behoeve van het project “Evaluatie scenario onderwijs spoedzorg”. De aanstelling betrof een tijdelijke aanstelling voor de bepaalde tijd van drie jaar, dus tot en met 31 oktober 2022. De aanstelling van [verzoekster] is met ingang van 1 januari 2020 omgezet in een arbeidsovereenkomst met Erasmus MC, op grond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA). Op de aanstelling was de Cao UMC (hierna: de cao) van toepassing. Het salaris van [verzoekster] bedroeg € 3.196,- bruto per maand plus € 489,25 netto per maand in het kader van “uitbetaling auto”.

De functie van [verzoekster] bestond uit het doen van onderzoek naar de effectiviteit van spoedzorgonderwijs aan huisartsen in opleiding (hierna: het onderzoek) met de bedoeling dat het onderzoek na drie jaar tot een promotie zou leiden. Het onderzoek vond plaats op basis van een samenwerkingsovereenkomst tussen de Huisartsenopleiding van Erasmus MC en het onderwijscentrum Schola Medica. Schola Medica financierde het onderzoek.

[projectleider 1] (hierna: [projectleider 1]) en [projectleider 2] (hierna: [projectleider 2]) waren de projectleiders van het onderzoek. [projectleider 1] was ook de direct leidinggevende van [verzoekster] en [projectleider 2] was de dagelijkse begeleider. [promotor] (hierna: [promotor]) was de beoogd promotor van [verzoekster] en dr. [leidinggevende] was de leidinggevende van [projectleider 1]. Per 1 september 2020 is [projectleider 1] niet meer werkzaam bij Erasmus MC en heeft[projectleider 3] (hierna: [projectleider 3]) de rol van projectleider van [projectleider 1] overgenomen.

[verzoekster] heeft bij aanvang van haar aanstelling een onderzoeksprotocol geschreven. Schola Medica en [projectleider 2] hebben [verzoekster] in februari 2020 verzocht het onderzoeksprotocol met Schola Medica te delen. [verzoekster] heeft dit geweigerd.

Op 11 februari 2020 heeft Erasmus MC het onderzoeksprotocol bij het NVMO Ethical Review Board (ERB) ingediend ter goedkeuring. Ook heeftErasmus MC het onderzoeksprotocol met Schola Medica gedeeld.

[verzoekster] heeft in e-mails van 20 en 26 februari 2020 bij [leidinggevende] haar bezwaren geuit tegen het gebruik van haar onderzoeksprotocol voor andere doeleinden, zoals het aanvragen van subsidie bij een innovatiefonds, en zij heeft geklaagd over [medewerker Schola Medica 1] (hierna: [medewerker Schola Medica 1]), haar contactpersoon bij Schola Medica. Op enig moment heeft Schola Medica te kennen gegeven dat [verzoekster] daar niet meer welkom was.

Op 2 maart 2020 heeft [verzoekster] aan [promotor] geschreven dat sprake was van schending van wetenschappelijke normen. Op 3 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster], [promotor] en [projectleider 1] over de door [verzoekster] gestelde schendingen van de wetenschappelijke integriteit en het ontbreken van vertrouwen over en weer.

Op 31 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster],[projectleider 1], [projectleider 2] en [vertrouwenspersoon], de vertrouwenspersoon van [verzoekster], over het vertrouwen over en weer. [verzoekster] heeft naar aanleiding van dit gesprek de beschuldigingen van schending van de wetenschappelijke integriteit jegens Erasmus MC ingetrokken. Ook heeft zij haar excuses aangeboden aan haar begeleiders, welke excuses zij hebben aanvaard.

Op 9 april 2020 heeft [verzoekster] [projectleider 1] gemaild dat zij van[P&O adviseur] (P&O adviseur, hierna: [P&O adviseur]) heeft vernomen datErasmus MC de arbeidsovereenkomst wilde ontbinden, ondanks de afspraak dat partijen zouden gaan werken aan herstel van het vertrouwen. Op 23 april 2020 vond hierover een gesprek plaats met [verzoekster], [projectleider 1], [leidinggevende] en [P&O adviseur]. In het verslag van dit gesprek staat:

“[…] Uit een gesprek met [P&O adviseur] heeft [verzoekster] vervolgens begrepen dat [promotor], [leidinggevende] en [projectleider 1] het contract met haar wilden ontbinden. […]

[leidinggevende] vraagt aan [P&O adviseur] hier op te reageren. [P&O adviseur] antwoordt dat hij uitvoerig naar [verzoekster] heeft geluisterd. Zijn rol is niet om op de inhoud van de werkzaamheden in te gaan, maar om te kijken hoe de situatie is, hoe de situatie moet worden en wat hiervoor nodig is. [P&O adviseur] heeft hierbij de mogelijkheden in volle breedte genoemd: van het hervatten van werkzaamheden of een andere functie tot het beëindigen van het dienstverband. [verzoekster] heeft naar zijn mening hetgeen hij heeft gezegd uit zijn verband getrokken.

[…] De problemen begonnen in februari. [verzoekster] verzocht om meer transparantie en hier werd naar haar mening geen gehoor aan gegeven. Hierdoor is bij [verzoekster] een zelfbeschermingsmechanisme in werking getreden wat zich o.a. heeft geuit in het raadplegen van de Nederlandse gedragscodes integriteit. Dit heeft zich anders ontwikkeld dan zij had gedacht. Achteraf ziet zij in dat zij dit niet had moeten doen en hiermee het vertrouwen heeft geschaad. […]

[verzoekster] stelt zich open voor een onafhankelijke coach. […]”

Vanaf 30 april 2020 hebben [verzoekster], [projectleider 2] en [projectleider 1] meermaals de voortgang van het onderzoek besproken. Op 26 mei 2020 heeft [projectleider 1] aangekondigd dat hij Erasmus MC ging verlaten.

[verzoekster] heeft een werkdocument opgesteld voor het onderzoekstraject. [projectleider 2] heeft zijn opmerkingen hierbij op 11 juni 2020 naar [verzoekster] gestuurd, waarna [verzoekster] op 11 juni 2020 weer op deze opmerkingen heeft gereageerd.

Op 4 juni 2020 heeft [projectleider 1] een beoordelingsgesprek met [verzoekster] gehouden. [verzoekster] heeft hiervoor een reflectieverslag geschreven waarin is vermeld:

“• Samenwerking: als ik terug blik dan kon ik problemen beter hebben aangepakt. Hiermee bedoel ik dat ik niet emotioneel moest hebben gereageerd maar in gesprek moest zijn gebleven met [projectleider 1]. In het vervolg heb ik afgesproken om samen in gesprek te gaan met de begeleiders mocht ik weer tegen iets aanlopen en meer vertrouwen in hen te hebben.

• Vertrouwen: als ik terug blik merk ik op dat ik het vertrouwen heb geschaad in mijn begeleiders door hen te verwijten en te verwijzen naar de Nederlandse Gedragscode WI. Dit moest ik niet hebben gedaan en heb afgesproken om in het vervolg, mocht iets zich voordoen, met [projectleider 1] en/of [leidinggevende] in gesprek te gaan.

• Communicatie met begeleiders: als ik terug blik merk ik op dat ik impulsieve emails heb gestuurd. In het vervolg heb ik afgesproken met de begeleiders om dit niet meer te doen en om persoonlijk in gesprek te gaan i.p.v. per email. Ook heb ik een coach die mij op weg helpt met ‘effectief communiceren’. […]”

Het samenvattend eindoordeel was onvoldoende/matig. [verzoekster] heeft schriftelijk gereageerd op haar beoordeling.

Op 25 juni 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster],[projectleider 1], [leidinggevende] en [P&O adviseur]. In het verslag van dit gesprek staat het volgende:

“Er zijn geleidelijk toch weer onprettige mailwisselingen ontstaan. Deze kosten veel tijd, zijn schadelijk voor de samenwerking en worden inhoudelijk soms als grensoverschrijdend ervaren. [projectleider 2] [hof: [projectleider 2]] wordt in de mailberichten op een onjuiste wijze aangesproken en [projectleider 1] vindt dat deze situatie niet vol te houden en onwenselijk is. In de mailwisselingen valt [verzoekster] aan op zijn integriteit en wordt [projectleider 2] door haar gediskwalificeerd als onderzoeksbegeleider en copromotor. Dit komt het onderzoek en de relatie niet ten goede. [projectleider 2] vraagt zich nu af of hij door moet gaan met het onderzoek, omdat hij het zwaar vindt worden hoe [verzoekster] op hem reageert. […]

[…]

Op de vraag van [P&O adviseur] of [verzoekster] de situatie ervaart als een conflict tussen haar en [projectleider 2], antwoordt [verzoekster] dat zij graag wil dat [projectleider 2] vervangen wordt door een andere begeleider die de goede competenties heeft voor dit project.[…]”

Op 30 juni 2020 heeft een vervolgafspraak plaatsgevonden met [verzoekster],[projectleider 1], [projectleider 2], [leidinggevende] en [P&O adviseur]. In het verslag hiervan staat het volgende:

“[projectleider 2] geeft aan vooruit te willen kijken en dat hij de wijze waarop [verzoekster] hem aanspreekt niet meer accepteert, zijn grens is bereikt. [verzoekster] benoemt de e-mail wisselingen met [projectleider 2] en het feit dat zij niet op voorhand was ingelicht over het gesprek met Schola Medica. [projectleider 2] wil hier graag op reageren, maar [verzoekster] zegt dat het dan toch weer zelfverdediging wordt van [projectleider 2]. [P&O adviseur] verzoekt [verzoekster] dringend niet meer dit soort opmerkingen te maken. De ervaring van [projectleider 2] is dat [verzoekster] op de stoel van de begeleider gaat zitten en haar eigen gang gaat. In principe hoort een promovendus te doen wat een begeleider vraagt en indien nodig bij verschil van mening, kun je hierover in gesprek gaan met je begeleider. [projectleider 2] vindt dat hij continue gediskwalificeerd wordt door [verzoekster]. […]

[projectleider 2] noemt voor zichzelf een drietal voorwaarden om de samenwerking te kunnen continueren:

1. Er wordt niet meer respectloos en onprofessioneel gecommuniceerd (per e-mail).

2. Elke week is er overleg van een uur tussen [projectleider 2], [verzoekster] en [projectleider 1]. [verzoekster] notuleert het gesprek en er worden afspraken gemaakt waarmee verder aan de slag wordt gegaan.

3. Het moet duidelijk zijn dat [projectleider 2] de begeleider is en bepaalt hoe het onderzoek gaat. […]

[…] [verzoekster] vraagt of [projectleider 2] een time out opgelegd kan krijgen. [P&O adviseur] zegt dat [verzoekster] dit niet bepaalt en vindt dit een kwalijke opmerking.

[projectleider 2] zegt dat voor hem nu écht de grens bereikt is en wil niet meer deelnemen aan het gesprek. […]”

[verzoekster] heeft zich op 1 juli 2020 ziek gemeld.

[projectleider 2] heeft het onderzoeksprotocol aangepast in overleg met Schola Medica. [verzoekster] heeft per e-mail van 30 juli 2020 bezwaren geuit tegen de aanpassingen en tegen de vermelding van [projectleider 2] als projectbegeleider.

Op 14 september en 12 oktober 2020 hebben mediationgesprekken plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [projectleider 2].

Op 15 oktober 2020 heeft [verzoekster] aan [leidinggevende] gemaild dat zij, na overleg met de Arboarts, wil beginnen met re-integratiewerkzaamheden waarbij zij nog geen contact hoeft te hebben met [projectleider 2]. Ook heeft [verzoekster] te kennen gegeven dat zij [projectleider 2] niet wil als dagelijks begeleider. [leidinggevende] heeft [verzoekster] een aantal taken voorgesteld die zij alvast kan doen in overleg met de andere leden van het promotieteam/de projectgroep en heeft voorgesteld dat [verzoekster] een afspraak maakt met [promotor] en [projectleider 3] om verder te gaan met het onderzoek.

[verzoekster] heeft Erasmus MC verzocht haar arbeidsovereenkomst aan te passen, in die zin dat de functie van [verzoekster] die van Onderzoeker in Opleiding wordt, in plaats van Wetenschappelijk Onderzoeker. [leidinggevende] heeft naar aanleiding van dit verzoek in zijn e-mail van 26 oktober 2020 geschreven:

“Ons uitgangspunt is in deze ook niet veranderd, in die zin dat wij Mevrouw [verzoekster] altijd de mogelijkheid hebben willen bieden en welk bod nog steeds geldt, om met dit onderzoek te promoveren.”

Op verzoek van [verzoekster] heeft mediation plaatsgevonden over de door haar gewenste aanpassing van de arbeidsovereenkomst, maar dit mediationtraject heeft niet tot overeenstemming geleid.

[leidinggevende] heeft [verzoekster] in e-mails van 2 en 5 november 2020 geschreven dat de mediation tussen haar en [projectleider 2] zo snel mogelijk hervat moest worden en dat het van belang is dat het contact tussen [verzoekster] en Schola Medica zou worden hersteld. [leidinggevende] heeft [verzoekster] aangeboden dat hij of [projectleider 2] aanwezig zou zijn bij het eerste gesprek. Op 4 december 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster], [leidinggevende] en de directeur van Schola Medica, waarbij [verzoekster] en Schola Medica afspraken hebben gemaakt over de voorwaarden voor de herstart van de samenwerking.

[verzoekster] heeft in haar e-mail van 5 januari 2021 bij [leidinggevende] bezwaren geuit over de wijzigingen die [projectleider 2] heeft aangebracht aan het onderzoeksprotocol en over het feit dat [projectleider 2] is opgenomen als projectleider. [projectleider 2] stond niet in de cc van deze e-mail vermeld. [promotor] heeft [verzoekster] in zijn e-mail van 9 januari 2021 geschreven dat hij haar wederom verzoekt [projectleider 2] in de e-mails ‘mee te nemen’. In zijn e-mail van 11 januari 2021 heeft [leidinggevende] aan [verzoekster] te kennen gegeven dat hij wil dat de mediation met [projectleider 2] op korte termijn wordt afgerond.

[verzoekster] heeft op 15 januari 2021 een brief gestuurd aan Erasmus MC met als titel “Bezwaarschrift”. In deze brief heeft [verzoekster] bezwaren geuit over de wijzigingen die [projectleider 2] heeft aangebracht in het onderzoeksprotocol, die volgens haar incorrect zijn en in strijd met de VSNU-regelgeving. [projectleider 2] heeft in zijn e-mail van 26 januari 2021 gereageerd op de brief van [verzoekster]. Ook heeft op 26 januari 2021 een gesprek plaatsgevonden met [verzoekster], [promotor], [leidinggevende] en [projectleider 2], over de bezwaren van [verzoekster] en de reactie van [projectleider 2] daarop. Naar aanleiding van de (concept)notulen van [verzoekster] heeft [promotor] in zijn e-mail aan [verzoekster] van 14 februari 2021 geschreven dat veel zaken niet correct in de notulen zijn weergegeven en dat de wijze waarop [verzoekster] de notulen heeft geschreven, inclusief de benadering van stafleden van de afdeling, hem zorgen baart voor de toekomstige samenwerking.

[leidinggevende] heeft [verzoekster] per e-mail van 12 februari 2021 geschreven dat zij ondanks meerdere verzoeken nog niet had gereageerd op zijn verzoek een afspraak met [projectleider 2] en de mediator te maken en dat hij dit een onwenselijke situatie vond. De mediator heeft de mediation tussen [verzoekster] en [projectleider 2] op12 februari 2021 beëindigd.

Op 15 februari 2021 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld.

[projectleider 2] heeft op 16 februari 2021 een klacht ingediend over de manier waarop [verzoekster] hem bejegende.

In hun brief van 23 februari 2021 aan [verzoekster] hebben [leidinggevende] en [promotor] aangekondigd dat Erasmus MC de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] wenste te beëindigen en hebben zij [verzoekster] op grond van artikel 7.3.9 van de cao per direct buitengewoon verlof verleend.

De kantonrechter van de rechtbank Rotterdam, zitting houdende te Rotterdam heeft bij vonnis van 9 juli 2021 geoordeeld over de vorderingen van [verzoekster], die (in de kern) waren gebaseerd op haar stelling dat Erasmus MC haar opzettelijk een onjuiste aanstelling had gegeven. Volgens [verzoekster] had zij vanaf datum indiensttreding recht op een OiO-arbeidsovereenkomst, omdat haar door Erasmus MC was voorgespiegeld dat het zou gaan om een aanstelling als OiO. De vorderingen van [verzoekster] zijn afgewezen. Er is geen hoger beroep ingesteld.

7. In eerste aanleg heeft Erasmus MC verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en te bepalen dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster].

8. [verzoekster] heeft primair verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen en subsidiair om Erasmus MC te veroordelen aan haar een transitievergoeding en een billijke vergoeding te betalen. Verder heeft [verzoekster] diverse nevenverzoeken gedaan, die in hoger beroep niet meer aan de orde zijn. Tot slot heeft [verzoekster] verzocht om Erasmus MC te veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten) en buitengerechtelijke incassokosten, te vermeerderen met wettelijke rente.

9. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 september 2021, Erasmus MC veroordeeld een transitievergoeding van € 2.112,51 bruto aan [verzoekster] te betalen en [verzoekster] in de proceskosten veroordeeld.

10. In hoger beroep verzoekt [verzoekster] (samengevat) de bestreden beschikking te vernietigen en opnieuw rechtdoende primair (i) de arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van 1 september 2021, (ii) Erasmus MC te veroordelen tot betaling van loon c.a. met ingang van die datum, te verhogen met wettelijke rente en wettelijke verhoging, en onder verstrekking van correcte salarisstroken, subsidiair (iii) Erasmus MC te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding en primair en subsidiair (iv) Erasmus MC te veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten) en buitengerechtelijke incassokosten, te vermeerderen met wettelijke rente.

10. Erasmus MC verzoekt samengevat primair het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst af te wijzen, en indien dit verzoek wordt toegewezen daaraan een aantal voorwaarden te verbinden, subsidiair het verzoek om een billijke vergoeding af te wijzen, dan wel de verzochte vergoeding te matigen en primair en subsidiair [verzoekster] te veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep.

Vergewisplicht

12. Met grief I betoogt [verzoekster] dat het opzegverbod bij ziekte (art. 7:670 BW) van toepassing is (art. 7:671b lid 2 BW) en aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Volgens [verzoekster] zijn bepaalde forse uitlatingen – met name aan het adres van [projectleider 2] – niet geheel los te zien van haar ziektebeeld, evenals de neiging om bepaalde onderwerpen niet af te sluiten en daarop terug te komen. Er is volgens [verzoekster] dus wel degelijk een verband tussen ziekte en het verzoek tot ontbinding.

12. Deze grief faalt, omdat de uitzondering van art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW van toepassing is.

12. In art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW is bepaald dat de kantonrechter – en dus in hoger beroep: het hof – ondanks het bestaan van een opzegverbod de arbeidsovereenkomst kan ontbinden “indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben”. Daarvan is in dit geval sprake. Het ontbindingsverzoek is gegrond op verstoorde verhoudingen, die zijn ontstaan voorafgaand aan de ziekmelding van 15 februari 2021 naar aanleiding van de houding en het gedrag van [verzoekster], zoals deze hierna worden behandeld. Het verzoek houdt geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster]. Dat bedoelde houding en gedrag van [verzoekster] (mede) het gevolg zijn van haar arbeidsongeschiktheid is naar het oordeel van het hof niet aannemelijk.

12. Uit de overgelegde verklaringen van de huisarts, de psycholoog en de psychiater is dat verband niet af te leiden. Daarover wordt het volgende overwogen.

 Volgens de verklaring van de huisarts van 11 mei 2021 kampt [verzoekster] al vanaf ongeveer mei 2020 met “burnout, depressieve en spanningsklachten” en is de aanleiding voor deze klachten een hoge mate van werkdruk die zij ervaart in het kader van een promotietraject bij het Erasmus MC. Daarmee is niet gezegd dat deze klachten in oorzakelijk verband staan met het ontstaan van de verstoorde verhoudingen.

 De verklaring van 3 mei 2021 van GZ-psycholoog, N. Chaikgar, bevestigt niet meer dan dat [verzoekster] sinds 4 november 2020 onder behandeling staat “wegens depressieve en Burn- out klachten”. Ook daarin is bedoeld verband niet te lezen.

 Uit het intakeverslag van psycholoog P. Suijker van 10 augustus 2020 is het oorzakelijk verband niet af te leiden. Volgens de anamnese in het verslag zijn de psychische klachten het gevolg van de ontstane conflicten op de werkvloer. Uit het verslag van Suijker volgt niet dat de conflicten het gevolg zijn van de psychische klachten van [verzoekster]. Dat laatste sluit ook aan op de verklaring van [verzoekster] van 29 september 2021, waarin zij haar klachten toeschrijft aan de conflicten.

 Psychiater R.W. Holleboom heeft op 30 maart 2022 verklaard dat [verzoekster] sinds augustus 2020 in behandeling is. In deze verklaring is verder te lezen: “de belangrijkste klachten bestaan uit depressiviteit, in meerdere of mindere mate bestaande suicidale gedachten en plannen en wat u als ‘burn out’ ervaart”, waarbij “in de behandeling [..] herhaaldelijk aan de orde [is] geweest dat de manier waarop u in het hier en nu reageert mede te begrijpen is uit uw ervaringen in het verleden, met namen uw jeugdervaringen”. Zonder nadere toelichting leest het hof hierin bedoeld verband niet. Het geven van deze toelichting lag wel op de weg van [verzoekster] nu zij in de processtukken geen afstand doet van de juistheid van haar houding en gedrag, die volgens Erasmus MC tot de verstoorde arbeidsverhouding hebben geleid.

 In de bevindingen van de bedrijfsarts is evenmin bedoeld verband te lezen.

16. Voor het overige is ook niets gebleken waaruit het verband tussen het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding en de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] kan worden afgeleid.

Duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

17. Met grief II betoogt [verzoekster] dat er geen sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Erasmus MC in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren (art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW). [verzoekster] is verder van mening dat de situatie die is ontstaan, in overwegende mate aan Erasmus MC is te wijten.

17. De kantonrechter heeft in r.o. 4.4 tot en met 4.21 van de bestreden beschikking geoordeeld dat er sprake was van een zodanig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat van Erasmus MC in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren (art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW). Deze overwegingen luiden als volgt.

“De arbeidsverhouding is duurzaam verstoord (g-grond)

Erasmus MC verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Voor ontbinding op basis van de g-grond is meer nodig dan een in de ogen van de werkgever verstoorde arbeidsverhouding. Er moet sprake zijn van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarvan is sprake, gelet op het volgende.

Beschuldiging van schending van de wetenschappelijke integriteit en gebrek aan vertrouwen

[verzoekster] is in oktober/november 2019 begonnen met haar werkzaamheden bij Erasmus MC. Aanvankelijk verliep dit goed en was Erasmus MC positief over wat [verzoekster] al voor elkaar gekregen had, maar in februari 2020 sloeg de stemming om. Schola Medica wilde kunnen beschikken over het onderzoeksprotocol van [verzoekster] en zij weigerde dit te delen, omdat zij vreesde dat Schola Medica het onderzoeksprotocol voor andere doeleinden zou gebruiken dan waarvoor zij het had geschreven, te weten voor een financieringsaanvraag op oneigenlijke gronden. [verzoekster] heeft haar bedenkingen over het delen van het onderzoeksprotocol kenbaar gemaakt bij Erasmus MC. Dit was op zich haar goed recht, want van een onderzoekster/ promovenda zoals [verzoekster] mag worden verwacht dat zij zich kritisch opstelt en handelt volgens de regels en normen die voor wetenschappelijk onderzoek gelden. [verzoekster] is ook na het verzoek van Erasmus MC om het onderzoeksprotocol wel te delen, blijven volharden in haar weigering. Nadat Erasmus MC het onderzoeksprotocol toch met Schola Medica had gedeeld, heeft [verzoekster] zelfs een klacht ingediend over schending van de wetenschappelijke integriteit. Zoals [promotor] tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard, is dit in de wetenschappelijke wereld een ernstig verwijt dat niet lichtvaardig moet worden geuit. [verzoekster] heeft in deze procedure onvoldoende onderbouwd dat zij er in redelijkheid van mocht uitgaan dat er zaken plaatsvonden die in strijd waren met de wetenschappelijke integriteit en dat zij dus gerechtvaardigd was een zo ernstige beschuldiging jegens haar begeleiders te uiten.

Tussen [verzoekster], [promotor], [projectleider 1] en [projectleider 2] hebben vervolgens gesprekken plaatsgevonden op 3 en 10 maart 2020 over de door [verzoekster] geuite klacht en het gebrek aan vertrouwen dat over en weer is ontstaan. In haar e-mail van 10 maart 2020 verwijt [verzoekster] [projectleider 2] en [projectleider 1] een gebrek aan transparantie en schrijft zij onder meer: “Ik volg de Nederlandse gedragscode wetenschappelijke integriteit. Ik raad jou aan dit ook te doen gezien het ook voor jou als begeleider geldt”, “Jij gooit nu echt olie op het vuur”, “De focus leg jij op verkeerde zaken”, “Jij moet echt scherp krijgen wat hier het probleem is en de focus van het probleem niet verleggen anders ben ik genoodzaakt andere stappen te ondernemen”. De toon die [verzoekster] in deze e-mail aanslaat is zeer scherp en minder passend in de verhouding tussen [verzoekster], in haar positie van onderzoekster/ promovenda, en haar begeleiders.

[verzoekster] heeft daarnaast medewerkers van Schola Medica, onder wie haar contactpersoon [medewerker Schola Medica 1], op een zodanige manier bejegend dat zij daar niet langer welkom was. Dit terwijl Schola Medica mede opdrachtgever en de financier van het onderzoek is en de werkzaamheden voor een deel bij Schola Medica moesten worden uitgevoerd. [verzoekster] voert op haar beurt aan dat medewerkers van Schola Medica haar hebben gediscrimineerd. Erasmus MC betwist dit, bij gebrek aan wetenschap en [verzoekster] onderbouwt dit niet nader. Haar verwijzing naar een e-mail van [projectleider 2] van 11 februari 2020 waar hij schrijft “Hi [verzoekster], Ik las die opmerking ook en vind hem ook erg ongepast." is hiervoor onvoldoende. Uit deze e-mail kan immers niet worden afgeleid wat er is gezegd, of dit discriminerend is en zo ja, of Erasmus MC hier op passende wijze op heeft gereageerd.

[verzoekster] stelt nog dat zij in februari 2020 van het onderzoek is uitgesloten, maar onderbouwt dit onvoldoende. Zij was weliswaar niet langer welkom bij Schola Medica, vanwege het conflict dat was ontstaan met medewerkers daar, maar dit betekent niet dat zij geen (andere) werkzaamheden ten behoeve van het onderzoek kon of mocht uitvoeren. Dat de aanvraag bij het ERB is gepauzeerd, had volgens Erasmus MC te maken met uitvoeringsproblemen bij Schola Medica waardoor de dataverzameling pas op een later moment kon plaatsvinden. [verzoekster] heeft dit onvoldoende gemotiveerd betwist. Ook het feit dat [projectleider 2] de correspondentie met het ERB heeft gevoerd, ondersteunt haar stelling niet. Het onderzoek is immers niet alleen [verzoekster] onderzoek maar een onderzoek van het projectteam, waarvan zowel [verzoekster] als [projectleider 2] deel uitmaken. Bovendien volgt uit het verslag van 23 april 2020 en de gang van zaken daarna dat [verzoekster] doorging met het onderzoek, in samenwerking met [projectleider 1] en [projectleider 2].

Op 31 maart 2020 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster], [projectleider 2] en [projectleider 1], waarbij ook een door [verzoekster] ingeschakelde vertrouwenspersoon aanwezig was. Uit het verslag van dit gesprek lijkt te volgen dat [verzoekster] zich realiseert dat haar gedrag het vertrouwen en de werkrelatie heeft geschaad en dat zij zich wil inzetten om dit te herstellen. [verzoekster] heeft de beschuldigingen van schending van de wetenschappelijke integriteit ingetrokken en heeft excuses aangeboden aan haar begeleiders, welke excuses [projectleider 2] en [projectleider 1] hebben aanvaard.

[verzoekster] vermoedt dat Erasmus MC haar arbeidsovereenkomst wil beëindigen

Vervolgens lijkt er opnieuw wantrouwen bij [verzoekster] te zijn ontstaan, omdat zij van [P&O adviseur] had begrepen dat Erasmus MC haar arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Dit is besproken op 23 april 2020. [P&O adviseur] heeft toegelicht in welk kader hij heeft gesproken over het beëindigen van het dienstverband en heeft aangegeven dat [verzoekster] zijn woorden uit hun verband heeft getrokken. Dat Erasmus MC daadwerkelijk heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst in april 2020 al te beëindigen, of in ieder geval de mogelijkheden daartoe heeft onderzocht, is onvoldoende onderbouwd. [verzoekster] verwijst naar foto’s die van websites zouden zijn gehaald en een e-mail van [projectleider 1] van 9 april 2020 waarin hij schrijft dat hij het jammer vindt dat de zaken zo zijn gelopen maar dat [P&O adviseur] niet enkel met [verzoekster] kan hebben gesproken over ontbinding van het contract. Op grond hiervan kan niet worden vastgesteld dat Erasmus MC de arbeidsovereenkomst op dat moment al wilde beëindigen, mede gelet op de uitleg van [P&O adviseur] tijdens het gesprek op 23 april 2020.

Uit het verslag van het gesprek op 23 april 2020 volgt verder dat [projectleider 1] en [leidinggevende] weliswaar teleurgesteld waren in de gang van zaken en dat zij problemen zagen in een (tijdige) afronding van het traject door alle vertraging die inmiddels was ontstaan, maar ook dat zij vooruit wilden kijken en weer tot een goede samenwerking met [verzoekster] wilden komen. Ook staat in het gespreksverslag dat [verzoekster] zich realiseerde dat zij de wetenschappelijke integriteit van haar begeleiders niet ter discussie had moeten stellen en dat zij hierdoor het vertrouwen heeft geschaad. Partijen hebben afgesproken dat er een werkdocument zou worden opgesteld en dat er regelmatige besprekingen tussen [verzoekster], [projectleider 1] en [projectleider 2] zouden plaatsvinden. [P&O adviseur] heeft [verzoekster] ook geadviseerd om via Erasmus MC een onafhankelijke coach in de hand te nemen en [verzoekster] heeft hieraan gevolg gegeven. Een vervolggesprek op 30 april 2020 tussen [verzoekster], [projectleider 1] en [projectleider 2] is vervolgens positief verlopen.

Verdere escalatie

Dan kondigt [projectleider 1] aan dat hij het Erasmus MC gaat verlaten. Hierdoor lijkt de sfeer weer om te slaan. [verzoekster] heeft bij [leidinggevende] haar – begrijpelijke – zorgen geuit over haar verdere begeleiding en [leidinggevende] heeft voorgesteld hierover een overleg te plannen. In de tussentijd liepen ook de inhoudelijke afspraken en de procesafspraken tussen [verzoekster], [projectleider 1] en [projectleider 2] door. [verzoekster] heeft [projectleider 2] het door haar opgestelde werkdocument toegestuurd en [projectleider 2] heeft zijn op- en aanmerkingen hierbij op 11 juni 2020 aan [verzoekster] toegestuurd. In haar reactie op de op- en aanmerkingen van [projectleider 2] heeft [verzoekster] opnieuw een toon jegens hem aangeslagen die niet constructief of respectvol te noemen is. [verzoekster] schrijft onder meer: “Denk jij niet dat jij als begeleider deze cruciale informatie met de promovendus moest hebben gedeeld?”, “Informeer dit liever zelf bij [leidinggevende] want jij verschaft mij nu alweer tegenstrijdige informatie”, “mijn ervaring met [projectleider 2] is dat hij zijn stappen waar hij steken als begeleider heeft laten vallen altijd en te allen tijde probeert te verdedigen”, “Even goed blijven bij de feiten”, Als begeleider hoor je dit zelf ook te weten.[…] [projectleider 2] ziet niet het geheel en zeker niet de rode lijn en dat baart mij enorm zorgen”, “Mij moet [projectleider 2] met micro-managen omdat hij mijn tempo niet kan bijhouden” en “Maak je niet druk ik heb het scherp”. [projectleider 2] heeft [verzoekster] te kennen gegeven dat hij haar reactie ongepast vindt, waarop [verzoekster] dan weer antwoordt: “Jammer om zo een onzekere kant van een begeleider te zien; de zelfverdediging spreekt voor zich.”. Door de manier waarop [verzoekster] communiceert, verslechtert de verhouding tussen haar en haar begeleiders, in het bijzonder [projectleider 2], verder.

[verzoekster] schrijft vervolgens een reflectieverslag voor haar beoordelingsgesprek op 6 juni 2020 waarin zij voor zichzelf verbeterpunten ziet op het gebied van samenwerken, vertrouwen en communicatie. Deze verbeterpunten pakt zij niet op, in ieder geval in onvoldoende mate, zo blijkt uit het volgende.

Op 25 en 30 juni 2020 vinden er verdere gesprekken plaats tussen [verzoekster], [projectleider 1], [leidinggevende], [P&O adviseur] en (op 30 juni 2020) met [projectleider 2] over het herstel van de samenwerking en het vertrouwen. Tijdens het tweede gesprek ontstaat er weer wrijving tussen [verzoekster] en [projectleider 2], door opmerkingen die [verzoekster] maakt: “[projectleider 2] wil hier graag op reageren, maar [verzoekster] zegt dat het dan toch weer zelfverdediging wordt van [projectleider 2]”, “[verzoekster] vraagt of [projectleider 2] een time out opgelegd kan krijgen” en “[verzoekster] vindt de leugens van [projectleider 2] onuitstaanbaar en vraagt nogmaals of zij een andere begeleider/copromotor kan krijgen.”. Uit dit gespreksverslag volgt dat [verzoekster] zich blijft verzetten tegen de begeleiding van [projectleider 2], terwijl Erasmus MC haar eerder al duidelijk had gemaakt dat [projectleider 2] onlosmakelijk aan het traject is verbonden, en dat zij zich op ongepaste wijze tegen en over hem uitlaat. Ook kan uit het gespreksverslag worden afgeleid dat [verzoekster] weinig zelfreflectie toont, aangezien zij aangeeft dat [projectleider 2] moet stoppen met ‘de e-mails’, terwijl het steeds [verzoekster] is die zich in negatieve en disrespectvolle manier uitlaat in haar e-mails en meerdere begeleiders haar hebben geadviseerd meer persoonlijk te overleggen en minder per e-mail.

Tijdens het gesprek op 30 juni 2020 is afgesproken dat [verzoekster], [projectleider 2] en [projectleider 1] in hoofdlijnen hun persoonlijke voorwaarden om het onderzoek/de samenwerking te laten slagen op papier zullen zetten. Hieruit wordt afgeleid dat Erasmus MC nog steeds bereid was door te gaan met [verzoekster] en zich in wilde spannen om de samenwerking en het onderzoek te laten slagen. Erasmus MC heeft ook ingestemd met een mediationtraject tussen [verzoekster] en [projectleider 2]. Daarnaast heeft Erasmus MC, in de persoon van [leidinggevende], [verzoekster] bijgestaan in een gesprek met Schola Medica om de verhoudingen weer te normaliseren zodat [verzoekster] verder kon met haar onderzoek daar.

Bezwaarschrift

Alle inspanningen van Erasmus MC ten spijt gooit [verzoekster] dan opnieuw olie op het vuur door een brief aan Erasmus MC te sturen met als titel ‘Bezwaarschrift’ waarin zij klaagt over wijzigingen die [projectleider 2] heeft aangebracht aan het onderzoeksprotocol in strijd met de van toepassing zijnde regelgeving. Hierover vindt vervolgens een gesprek plaats op 26 januari 2021 met [verzoekster], [projectleider 2], [promotor] en [leidinggevende]. [promotor] uit in zijn e-mail van 14 februari 2021 zijn zorgen over de toekomstige samenwerking, gelet op de manier waarop [verzoekster] de notulen had geschreven en ‘stafleden van zijn afdeling’ benadert.

Tussenconclusie

Uit het voorgaande volgt dat Erasmus MC gedurende lange tijd is blijven proberen de verhoudingen tussen [verzoekster] en de mensen met wie zij moest samenwerken, in het bijzonder [projectleider 2] en medewerkers van Schola Medica, te verbeteren zodat het onderzoek kon worden voortgezet. Ondanks de diverse overleggen, de begeleiding van [verzoekster] door een coach en de mediation is [verzoekster] zaken aan de orde blijven stellen die partijen al meermaals hadden besproken maar waar [verzoekster] zich niet bij neer kon leggen. Ook heeft [verzoekster] bij het uiten van haar zorgen en kritiek bewoordingen gebruikt die niet professioneel zijn en die ook niet getuigen van respect voor haar begeleiders, in het bijzonder voor [projectleider 2]. [verzoekster] is [projectleider 2] blijven diskwalificeren door zijn kennis en zijn positie ter discussie te stellen. Op deze manier is er een onwerkbare situatie ontstaan.

De gang van zaken zoals hierboven is weergegeven, heeft tot een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding geleid. Anders dan [verzoekster] aanvoert, is er niet slechts een verstoorde relatie met [projectleider 2] ontstaan, maar is ook de relatie met Schola Medica ernstig beschadigd en door alle discussies en mailwisselingen ook de relatie met de overige leden van het projectteam. Ondanks alle pogingen van Erasmus MC om tot een werkbare situatie te komen is het partijen niet gelukt uit deze situatie te komen. Er is ook geen reële verwachting dat de verstoorde arbeidsrelatie nu nog hersteld kan worden. Zo heeft [verzoekster] tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij de beschuldigingen van schending van de wetenschappelijke integriteit alleen heeft ingetrokken op aanraden van haar vertrouwenspersoon omdat de vrees bestond dat haar promotie in gevaar zou komen als zij haar beschuldigingen zou handhaven. Hieruit blijkt dat [verzoekster] er nog steeds van is overtuigd dat in strijd met wetenschappelijke integriteit is gehandeld, zonder dat hier daadwerkelijk concrete aanwijzingen voor zijn. Ook is [verzoekster] er blijkens haar stellingen nog steeds van overtuigd dat Erasmus MC haar arbeidsovereenkomst al in maart/april 2020 wilde beëindigen, dat Erasmus MC nooit de intentie had haar te laten promoveren, dat zij is uitgesloten van haar onderzoek, dat [projectleider 2] ‘er vandoor is gegaan’ met haar onderzoek en dat een derde is aangenomen om haar onderzoek over te nemen. Hieruit spreekt een groot wantrouwen jegens Erasmus MC en dit is geen basis voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

Vertrouwensbreuk niet eenzijdig door Erasmus MC gecreëerd

[verzoekster] voert aan dat Erasmus MC eenzijdig een arbeidsconflict heeft gecreëerd, omdat zij onvoldoende dossier had om ontbinding te verzoeken op grond van disfunctioneren, maar de feiten en omstandigheden die Erasmus MC aan haar verzoek ten grondslag legt, hebben geen betrekking op het inhoudelijke functioneren van [verzoekster]. Erasmus MC heeft [verzoekster] zeker in de eerste drie maanden gecomplimenteerd met haar werkzaamheden en ook in latere stukken, zoals het verslag van het beoordelingsgesprek, heeft Erasmus MC verklaard dat de kwaliteit van de werkzaamheden van [verzoekster] goed is. Zoals hiervoor al is overwogen, heeft Erasmus MC er alles aan gedaan om de verhoudingen met [verzoekster] te verbeteren, zodat het onderzoek verder kon worden uitgevoerd. [verzoekster] heeft niet onderbouwd dat het Erasmus MC was die de mediation frustreerde; het is juist [leidinggevende] die in zijn e-mails van 2 en 5 november 2020, 11 januari 2021 en 12 februari 2021 aandringt op hervatting van de mediation, terwijl [verzoekster] geen nieuw afspraak maakt.

[verzoekster] verwijst nog naar de discussie over haar arbeidsovereenkomst, omdat zij volgens haar had moeten worden aangesteld als Onderzoeker in Opleiding in plaats van als Wetenschappelijk Onderzoeker. Erasmus MC legt deze discussie niet ten grondslag aan haar verzoek. Bovendien heeft de discussie hierover voornamelijk plaatsgevonden tussen (de gemachtigde van) [verzoekster] en de bedrijfsjurist van Erasmus MC. Uit de overgelegde stukken volgt niet dat deze discussie van invloed is geweest op de relatie tussen [verzoekster] en de medewerkers van Erasmus MC op de werkvloer. Voor zover [verzoekster] Erasmus MC verwijt dat zij opzettelijk een onjuiste aanstelling heeft gekregen, omdatErasmus MC nooit van plan was om haar te laten promoveren, geldt dat het ook met een arbeidsovereenkomst als Wetenschappelijk Onderzoeker mogelijk is om te promoveren. Uit de stukken is bovendien af te leiden dat dit steeds het doel van Erasmus MC was en is gebleven, zoals [leidinggevende] ook in zijn e-mail van 26 oktober 2020 nog schrijft. Ook dit verwijt toont aan dat bij [verzoekster] sprake is van een groot wantrouwen jegens Erasmus MC, dat niet gerechtvaardigd wordt door de feiten.

Uit dit alles volgt dat de gegeven omstandigheden niet de conclusie rechtvaardigen dat Erasmus MC bewust heeft aangestuurd op een arbeidsconflict om van [verzoekster] af te kunnen komen.”

19. Het hof verenigt zich met dit oordeel van de kantonrechter en de gronden waarop dit berust en maakt deze tot de zijne. De grief leidt niet tot een ander oordeel, omdat deze geen relevant ander licht op de zaak werpt. Dit oordeel zal het hof hieronder toelichten.

19. [verzoekster] heeft in hoger beroep aangevoerd dat er verdergaande discriminatoire opmerkingen van de zijde van [medewerker Schola Medica 1] en [medewerker Schola Medica 2] (Schola Medica) zijn gemaakt dan die eerder in dit geding aan de orde zijn geweest. Zij heeft echter niet onderbouwd wat van Erasmus MC meer had mogen worden verwacht om de door [verzoekster] ervaren discriminatie bespreekbaar te maken en de relatie tussen [medewerker Schola Medica 1]/[medewerker Schola Medica 2] en [verzoekster] te herstellen. Op dit punt is bovendien van belang dat Erasmus MC heeft gesteld dat zij van deze verdergaande opmerkingen niet op de hoogte was. Dit is door [verzoekster] niet voldoende gemotiveerd weersproken. Het hof gaat voorbij aan het bewijsaanbod van [verzoekster] op dit punt omdat het bij deze stand van zaken niet ter zake dienend is.

19. [verzoekster] stelt dat zij al in februari 2020 van het onderzoek is gehaald. Dit is door Erasmus MC gemotiveerd bestreden. Zo heeft Erasmus MC aangevoerd dat [projectleider 2] nog een aantal overleggen heeft gehad met [verzoekster] over het onderzoek, [verzoekster] is gestart met een systematische review, [projectleider 2] aan [verzoekster] meerdere opdrachten heeft gegeven om zich de onderzoeksmethode eigen te maken maar dat [verzoekster] weigerde deze opdrachten te maken. Volgens Erasmus MC is [verzoekster], ook door het feit dat zij niet langer bij Schola Medica welkom was, door haar eigen toedoen steeds verder van het onderzoek verwijderd geraakt. [verzoekster] is op deze voorstelling van zaken onvoldoende ingegaan. Het hof ziet verder ook niet in wat Erasmus MC meer had kunnen doen om het onderzoek van [verzoekster] (verdere) inhoud te geven zolang de relatie tussen haar en Schola Medica en die met [projectleider 2] zo ernstig verstoord was.

19. Het hof verwerpt het standpunt van [verzoekster] dat mevrouw [betrokkene] was ingeschakeld om het (promotie)onderzoek over te nemen. Erasmus MC heeft gesteld dat mevrouw [betrokkene] voor niet meer dan drie maanden, de periode waarin [verzoekster] arbeidsongeschikt was, de werkzaamheden van [verzoekster] heeft verricht. Dit is door [verzoekster] niet gemotiveerd weersproken.

19. [verzoekster] stelt dat haar wantrouwen verder is gegroeid omdat Erasmus MC haar een verkeerd type arbeidsovereenkomst heeft aangeboden. [projectleider 1] zou haar bij zijn vertrek bij Erasmus MC hebben gezegd dat [verzoekster] een verkeerde aanstelling is gegeven en dat [projectleider 2] het onderzoek zelfstandig, zonder [verzoekster], zou voortzetten. Het hof gaat hieraan voorbij. De kwestie van het type arbeidsovereenkomst is (onaantastbaar) in het nadeel beslecht door de kantonrechter (zie r.o. 6.28), terwijl – zoals hiervoor in r.o. 21 geoordeeld – [verzoekster] onvoldoende heeft betwist dat zij door haar toedoen steeds van het onderzoek verwijderd is geraakt. Bij deze stand van zaken is het bewijsaanbod van [verzoekster] op dit punt niet ter zake dienend.

19. De conclusie is dat grief II ongegrond is.

Herplaatsing

25. Met grief III betoogt [verzoekster] dat herplaatsing in de rede lag. [verzoekster] voert aan dat Erasmus MC een verplichting heeft om te onderzoeken of zij herplaatst kan worden en dat de kantonrechter dit heeft miskend. Alleen als sprake is van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen, zou een dergelijke verplichting niet bestaan, aldus [verzoekster].

25. Deze grief faalt om de volgende redenen.

25. Naar het oordeel van het hof gaat de stelling dat [verzoekster] herplaatst had moeten worden omdat er van haar kant geen sprake is van verwijtbaar handelen, in zijn algemeenheid niet op. Het hangt af van de omstandigheden van het geval hoe ver de verplichting strekt om te onderzoeken of een werknemer herplaatst kan worden.

28. Nu [verzoekster] een achtergrond in de accountancy had terwijl vrijwel al het onderzoek dat in het Erasmus MC plaatsvindt medisch onderzoek is, lag de herplaatsing van haar in een onderzoeksfunctie niet in de rede. [verzoekster] heeft niet aangevoerd dat er onderzoeksfuncties beschikbaar waren die in aanmerking zouden zijn gekomen. Wel had Erasmus MC kunnen onderzoeken of [verzoekster] voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst herplaatsbaar was geweest in een financiële of accountancy functie. Dat Erasmus MC heeft nagelaten om dat te onderzoeken, is naar het oordeel van het hof in dit geval echter geen reden voor afwijzing van het ontbindingsverzoek. Het hof acht het begrijpelijk dat EMC hiervan heeft afgezien vanwege het feit dat de samenwerking met [verzoekster] uiterst moeizaam is gebleken. Het hof verwijst hiervoor naar hetgeen de kantonrechter hieromtrent heeft overwogen in r.o. 4.22 van de bestreden beschikking geoordeeld. Dit oordeel luidt als volgt.

“Herplaatsing ligt niet in de rede

Zoals hiervoor is overwogen, zijn er tijdens de korte periode dat [verzoekster] bij Erasmus MC werkt ernstige conflicten ontstaan tussen [verzoekster] en de opdrachtgever en [verzoekster] en het team dat betrokken is bij het onderzoek waarvoor [verzoekster] is aangenomen. [verzoekster] heeft laten zien dat zij zich niet kan neerleggen bij beslissingen of situatie waar zij het niet mee eens is, ook na uitleg van haar leidinggevenden, en dat zij hierop blijft terugkomen. Daarnaast is het [verzoekster] niet gelukt de manier waarop zij bepaalde personen bejegent en haar communicatie aan te passen, ook niet na diverse gesprekken hierover, hulp van een coach en mediation. Bij [verzoekster] lijkt sprake van een diepgewortelde achterdocht jegens (de medewerkers van) Erasmus MC, zoals hiervoor al aan de orde is gekomen. Onder deze omstandigheden ligt het daarom niet in de rede dat Erasmus MC tracht [verzoekster] elders in de organisatie een passende functie aan te bieden. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, ondanks de persoonlijke omstandigheden die maken dat het voor [verzoekster] van belang is haar arbeidsovereenkomst te behouden.”

29. Het ligt aan de wijze waarop deze moeizame verhouding is ontstaan voor de hand om aan te nemen dat ook de samenwerking in een andere functie tot een onwerkbare situatie zou leiden.

Billijke vergoeding

30. [verzoekster] verzoekt subsidiair “voor het geval uw hof zou afzien van het gevraagde herstel” een billijke vergoeding in de zin van art. 7:683 lid 3 BW toe te kennen. Omdat naar het oordeel van het hof de ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht is toegewezen, komt het hof niet toe aan toekenning van een billijke vergoeding op deze grondslag. Het ziet voor het overige ook geen grondslag en reden voor de toekenning van een billijke vergoeding. Van ernstig verwijtbaar handelen van Erasmus MC is namelijk geen sprake.

30. Het hof gaat voorbij aan de bewijsaanbiedingen van [verzoekster], omdat deze niet voldoende concreet, dan wel niet ter zake dienend zijn.

30. Uit het voorgaande volgt dat het principaal hoger beroep geen doel treft. Aan de behandeling van het voorwaardelijk incidenteel hoger beroep komt het hof dan niet toe. De bestreden beschikking zal worden bekrachtigd. De verzoeken van [verzoekster] zullen worden afgewezen. [verzoekster] zal als de in het ongelijk te stellen partij in de kosten van het principaal hoger beroep worden veroordeeld. Deze proceskostenveroordeling zal uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard.

Het hof:

Deze beschikking is gegeven door mrs. R.S. van Coevorden, C.A. Joustra en W. Bouwens is ondertekend en in het openbaar uitgesproken ter openbare terechtzitting van 3 mei 2022 in aanwezigheid van de griffier.