HvJ EG, 17-07-2008, nr. C-303/06

HvJ EG, 17-07-2008, nr. C-303/06

Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.

Uitspraak 17‑07‑2008

V. Skouris, P. Jann, C.W.A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts, A. Tizzano, M. Ilešič, J. Klučka, A.Ó Caoimh, T. von Danwitz, A. Arabadjiev

Partij(en)

ARREST VAN HET HOF (Grote kamer)

17 juli 2008*

In zaak C-303/06,

betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing krachtens artikel 234 EG, ingediend door het Employment Tribunal, London South (Verenigd Koninkrijk), bij beslissing van 6 juli 2006, ingekomen bij het Hof op 10 juli 2006, in de procedure

S. Coleman

tegen

Attridge Law,

Steve Law,

‘Sociaal beleid — Richtlijn 2000/78/EG — Gelijke behandeling in arbeid en beroep — Artikelen 1, 2, leden 1, 2, sub a, en 3, en 3, lid 1, sub c — Rechtstreekse discriminatie op grond van handicap — Intimidatie in verband met handicap — Ontslag van werknemer die zelf geen handicap heeft maar wiens kind gehandicapt is — Daaronder begrepen — Bewijslast’

wijst

HET HOF VAN JUSTITIE (Grote kamer),

samengesteld als volgt: V. Skouris, president, P. Jann, C. W. A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts en A. Tizzano, kamerpresidenten, M. Ilešič, J. Klučka, A. Ó Caoimh (rapporteur), T. von Danwitz en A. Arabadjiev, rechters,

advocaat-generaal: M. Poiares Maduro,

griffier: L. Hewlett, hoofdadministrateur,

gezien de stukken en na de terechtzitting op 9 oktober 2007,

gelet op de opmerkingen van:

—

S. Coleman, vertegenwoordigd door R. Allen, QC, en P. Michell, barrister,

—

de regering van het Verenigd Koninkrijk, vertegenwoordigd door V. Jackson als gemachtigde, bijgestaan door N. Paines, QC,

—

de Griekse regering, vertegenwoordigd door K. Georgiadis en Z. Chatzipavlou als gemachtigden,

—

Ierland, vertegenwoordigd door N. Travers, BL,

—

de Italiaanse regering, vertegenwoordigd door I. M. Braguglia als gemachtigde, bijgestaan door W. Ferrante, avvocato dello Stato,

—

de Litouwse regering, vertegenwoordigd door D. Kriaučiūnas als gemachtigde,

—

de Nederlandse regering, vertegenwoordigd door H. G. Sevenster en C. ten Dam als gemachtigden,

—

de Zweedse regering, vertegenwoordigd door A. Falk als gemachtigde,

—

de Commissie van de Europese Gemeenschappen, vertegenwoordigd door J. Enegren en N. Yerrell als gemachtigden,

gehoord de conclusie van de advocaat-generaal ter terechtzitting van 31 januari 2008,

het navolgende

Arrest

1

Het verzoek om een prejudiciële beslissing heeft betrekking op de uitlegging van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PB L 303, blz. 16).

2

Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen enerzijds S. Coleman, verzoekster in het hoofdgeding, en anderzijds Attridge Law, een advocatenkantoor, en een vennoot van dit kantoor, S. Law (hierna tezamen: ‘voormalige werkgever’), naar aanleiding van het impliciet ontslag waarvan Coleman stelt het slachtoffer te zijn geworden.

Toepasselijke bepalingen

Gemeenschapsregeling

3

Richtlijn 2000/78 is vastgesteld op basis van artikel 13 EG. De punten 6, 11, 16, 17, 20, 27, 31 en 37 van de considerans van deze richtlijn luiden als volgt:

‘(6)

Het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden erkent het belang van de bestrijding van elke vorm van discriminatie, met inbegrip van de noodzaak om passende maatregelen te nemen voor de sociale en economische integratie van ouderen en personen met een handicap.

[…]

(11)

Discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid kan de verwezenlijking van de doelstellingen van het EG-Verdrag ondermijnen, in het bijzonder de verwezenlijking van een hoog niveau van werkgelegenheid en van sociale bescherming, de verbetering van de levensstandaard en de kwaliteit van het bestaan, de vergroting van de economische en sociale cohesie en van de solidariteit, alsmede het vrij verkeer van personen.

[…]

(16)

Maatregelen gericht op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van personen met een handicap vervullen bij de bestrijding van discriminatie op grond van een handicap een belangrijke rol.

(17)

Deze richtlijn eist niet dat iemand in dienst genomen, bevorderd, in dienst gehouden of opgeleid wordt die niet bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële taken van de betreffende functie uit te voeren of om een bepaalde opleiding te volgen, onverminderd de verplichting om in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap te voorzien.

[…]

(20)

Er moeten passende, dat wil zeggen doeltreffende en praktische maatregelen worden getroffen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings- en integratiemiddelen.

[…]

(27)

De Raad heeft in zijn aanbeveling 86/379/EEG van 24 juli 1986 betreffende de werkgelegenheid voor gehandicapten in de Gemeenschap [PB L 225, blz. 43] een raamwerk vastgesteld met voorbeelden van positieve maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid en de beroepsopleiding voor gehandicapten, en heeft in zijn resolutie van 17 juni 1999 betreffende gelijke kansen op werk voor mensen met een handicap [PB C 186, blz. 3] gewezen op het belang om specifieke aandacht te schenken aan met name de werving en het behoud van de arbeidsdeelname, de opleiding en het levenslang leren van mensen met een handicap.

[…]

(31)

Het is noodzakelijk dat de regels voor de bewijslast worden aangepast zodra er een kennelijke discriminatie bestaat; in de gevallen waarin een dergelijke situatie ook inderdaad blijkt te bestaan, vergt de feitelijke toepassing van het beginsel van gelijke behandeling dat de bewijslast bij de verweerder wordt gelegd. Het is evenwel niet aan de verweerder om te bewijzen dat de eiser een bepaalde godsdienst, overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid heeft.

[…]

(37)

Overeenkomstig het subsidiariteitsbeginsel van artikel 5 van het EG-Verdrag, kunnen de doelstellingen van deze richtlijn, namelijk het scheppen, binnen de Gemeenschap, van gelijke voorwaarden met betrekking tot gelijke behandeling in arbeid en beroep, onvoldoende door de lidstaten worden verwezenlijkt en derhalve kunnen die doelstellingen wegens de omvang en de gevolgen van het optreden beter door de Gemeenschap worden verwezenlijkt. Overeenkomstig het evenredigheidsbeginsel dat in genoemd artikel besloten ligt, reikt deze richtlijn niet verder dan hetgeen nodig is om die doelstelling te verwezenlijken.’

4

Volgens artikel 1 ervan heeft richtlijn 2000/78 ‘tot doel met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden’.

5

Deze richtlijn bepaalt in artikel 2, leden 1 tot en met 3, getiteld ‘Het begrip discriminatie’:

‘1

Voor de toepassing van deze richtlijn wordt onder het beginsel van gelijke behandeling verstaan de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden.

2

Voor de toepassing van lid 1 is er:

a)

‘directe discriminatie’, wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden;

b)

‘indirecte discriminatie’, wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt,

i)

tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn, of

ii)

tenzij de werkgever dan wel iedere andere persoon of organisatie waarop de onderhavige richtlijn van toepassing is, voor personen met een bepaalde handicap krachtens de nationale wetgeving verplicht is passende maatregelen te nemen die overeenkomen met de in artikel 5 vervatte beginselen, teneinde de nadelen die die bepaling, maatstaf of handelwijze met zich brengt, op te heffen.

3

Intimidatie wordt als een vorm van discriminatie in de zin van lid 1 beschouwd als er sprake is van ongewenst gedrag dat met een van de in artikel 1 genoemde gronden verband houdt, en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Het begrip intimidatie kan in dit verband worden gedefinieerd in overeenstemming met de nationale wetgeving en praktijken van de lidstaten.’

6

Volgens artikel 3, lid 1, van richtlijn 2000/78:

‘Binnen de grenzen van de aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, is deze richtlijn zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, op alle personen van toepassing met betrekking tot:

[…]

c)

werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning;

[…]’

7

Deze richtlijn bepaalt in artikel 5, dat het opschrift ‘Redelijke aanpassingen voor gehandicapten’ draagt:

‘Teneinde te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot personen met een handicap nageleefd wordt, wordt voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. […]’

8

Artikel 7 van deze richtlijn, getiteld ‘Positieve acties en specifieke maatregelen’, is geformuleerd als volgt:

‘1

Het beginsel van gelijke behandeling belet niet dat een lidstaat, om volledige gelijkheid in het beroepsleven te waarborgen, specifieke maatregelen handhaaft of treft om de nadelen verband houdende met een van de in artikel 1 genoemde gronden te voorkomen of te compenseren.

2

Met betrekking tot personen met een handicap vormt het beginsel van gelijke behandeling geen beletsel voor het recht van de lidstaten om maatregelen te handhaven of vast te stellen ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid op de arbeidsplek, noch voor maatregelen die erop gericht zijn om voorzieningen of faciliteiten te scheppen of te handhaven om de opneming van personen met een handicap in het arbeidsproces te behouden of te bevorderen.’

9

Artikel 10 van richtlijn 2000/78, getiteld ‘Bewijslast’, bepaalt:

‘1

De lidstaten nemen, overeenkomstig hun nationale rechtsstelsels, de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat, wanneer personen die zich door niet-toepassing te hunnen aanzien van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld achten, voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden.

2

Lid 1 belet de lidstaten niet bewijsregels in te voeren die gunstiger zijn voor de eiser.

[…]’

10

Overeenkomstig artikel 18, eerste alinea, van richtlijn 2000/78 doen de lidstaten de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking treden om uiterlijk op 2 december 2003 aan deze richtlijn te voldoen. In de tweede alinea van dit artikel wordt evenwel bepaald:

‘Teneinde met bijzondere omstandigheden rekening te houden kunnen de lidstaten indien nodig beschikken over drie extra jaren vanaf 2 december 2003, ofwel een totaal van maximaal zes jaar, om de bepalingen met betrekking tot discriminatie op grond van leeftijd en handicap uit te voeren. In dat geval stellen zij de Commissie daarvan onverwijld in kennis. Iedere lidstaat die van deze extra periode gebruik wenst te maken, brengt jaarlijks verslag uit aan de Commissie over de maatregelen die hij neemt om discriminatie op grond van leeftijd en handicap aan te pakken en over de vooruitgang die bij de uitvoering van de richtlijn is geboekt. De Commissie brengt jaarlijks verslag uit aan de Raad.’

11

Aangezien het Verenigd Koninkrijk van Groot-Brittannië en Noord-Ierland om een dergelijke aanvullende termijn voor de omzetting van deze richtlijn heeft verzocht, is de termijn voor deze lidstaat pas op 2 december 2006 verstreken.

Nationale regeling

12

De Disability Discrimination Act 1995 (wet van 1995 inzake discriminatie op grond van handicap; hierna: ‘DDA’) beoogt in wezen elke discriminatie van gehandicapte personen op het gebied van onder meer arbeid te verbieden.

13

Het tweede gedeelte van de DDA, dat arbeidskwesties regelt, is in het kader van de omzetting van richtlijn 2000/78 in het rechtsstelsel van het Verenigd Koninkrijk gewijzigd bij de Disability Discrimination Act 1995 (Amendment) Regulations 2003 (verordening van 2003 houdende wijziging van de wet van 1995 inzake discriminatie op grond van handicap), die op 1 oktober 2004 in werking is getreden.

14

Section 3A(1) DDA, zoals gewijzigd bij voornoemde Regulations van 2003 (hierna: ‘DDA 2003’), bepaalt:

‘[…] van discriminatie van een gehandicapte persoon is sprake wanneer:

(a)

deze persoon om een reden verband houdend met zijn handicap minder gunstig wordt behandeld dan een ander waarvoor deze reden niet geldt of zou gelden, en

(b)

niet kan worden aangetoond dat deze behandeling gerechtvaardigd is.’

15

Section 3A(4) DDA 2003 preciseert evenwel dat de behandeling van een gehandicapte persoon in geen geval kan worden gerechtvaardigd wanneer deze behandeling een directe discriminatie in de zin van lid 5 van deze section oplevert, welke bepaling luidt als volgt:

‘Iemand maakt zich schuldig aan directe discriminatie van een gehandicapte persoon wanneer hij deze persoon om een reden verband houdend met diens handicap minder gunstig behandelt dan hij andere personen die deze handicap niet hebben en waarvan de relevante eigenschappen, daaronder begrepen de bekwaamheden, eender zijn aan die van de gehandicapte persoon of daarvan niet aanmerkelijk verschillen, behandelt of zou behandelen.’

16

Het begrip intimidatie wordt in section 3B DDA 2003 omschreven als volgt:

‘(1)

[…] iemand maakt zich schuldig aan intimidatie van een gehandicapte persoon wanneer hij op grond van een reden verband houdend met de handicap van die persoon ongewenst gedrag jegens hem vertoont dat tot doel of gevolg heeft:

(a)

dat de waardigheid van de gehandicapte persoon wordt aangetast of

(b)

een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving voor deze persoon wordt gecreëerd.

(2)

Een bepaald gedrag wordt geacht het in lid 1, sub a of b, bedoelde gevolg te hebben wanneer, gelet op alle omstandigheden en gelet met name op hetgeen door de gehandicapte persoon wordt ervaren, redelijkerwijs moet worden geoordeeld dat het een dergelijk gevolg heeft.’

17

Volgens section 4(2)(d) DDA 2003 mag een werkgever een gehandicapte persoon die bij hem in dienst is, niet discrimineren door hem te ontslaan of anderszins te benadelen.

18

Voorts verbiedt section 4(3)(a) en (b) DDA 2003 een werkgever die als zodanig optreedt, om een gehandicapte persoon die bij hem in dienst is of bij hem solliciteert, te intimideren.

Hoofdgeding en prejudiciële vragen

19

Coleman heeft vanaf januari 2001 als juridisch secretaresse gewerkt voor haar voormalige werkgever.

20

In 2002 is zij bevallen van een zoon die lijdt aan apneu-aanvallen en aangeboren laryngomalacie en bronchomalacie. De gezondheidstoestand van haar zoon vereist gespecialiseerde en bijzondere verzorging. Verzoekster in het hoofdgeding is zijn voornaamste verzorgster.

21

Op 4 maart 2005 is Coleman vrijwillig uit dienst getreden (‘voluntary redundancy’), waardoor haar overeenkomst met haar voormalige werkgever is beëindigd.

22

Op 30 augustus 2005 heeft zij beroep ingesteld bij het Employment Tribunal, London South, stellende dat zij het slachtoffer is geworden van een impliciet ontslag (‘unfair constructive dismissal’) en dat zij minder gunstig is behandeld dan andere werknemers, op grond van het feit dat zij de zorg heeft voor een gehandicapt kind. Als gevolg van deze behandeling zou zij ertoe zijn gedwongen, haar werkzaamheden bij haar voormalige werkgever te beëindigen.

23

Blijkens de verwijzingsbeslissing staan nog niet alle relevante omstandigheden van het hoofdgeding vast, omdat de prejudiciële vragen slechts prealabel zijn gesteld. De verwijzende rechter heeft namelijk besloten de behandeling van het onderdeel van het beroep betreffende het ontslag van Coleman te schorsen, doch heeft op 17 februari 2006 een voorafgaande terechtzitting gehouden die gewijd was aan het onderzoek van het middel betreffende discriminatie.

24

De prealabel voor de verwijzende rechter opgeworpen vraag luidt, of verzoekster in het hoofdgeding zich kan beroepen op de nationaalrechtelijke bepalingen, inzonderheid de bepalingen ter omzetting van richtlijn 2000/78, ten betoge dat zij door haar voormalige werkgever is gediscrimineerd in die zin dat zij ongunstig is behandeld in verband met de handicap van haar zoon.

25

Uit de bewoordingen van de verwijzingsbeslissing volgt dat, indien het Hof richtlijn 2000/78 niet uitlegt in de door Coleman voorgestane zin, het nationale recht zich verzet tegen toewijzing van de door haar bij de verwijzende rechter ingestelde vordering.

26

Voorts volgt uit de verwijzingsbeslissing dat, wanneer over een rechtsvraag een voorafgaande terechtzitting wordt gehouden, de geadieerde rechter overeenkomstig het recht van het Verenigd Koninkrijk uitgaat van de feiten zoals deze door de verzoekende partij zijn gesteld. In het hoofdgeding wordt aldus uitgegaan van de volgende feiten:

—

toen Coleman na haar moederschapsverlof terugkeerde, heeft haar voormalige werkgever geweigerd haar haar vroegere baan terug te geven, in omstandigheden waarin de ouder van een niet-gehandicapt kind wel zijn vroegere baan zou hebben teruggekregen;

—

verder heeft haar voormalige werkgever geweigerd om haar dezelfde flexibele werkuren en dezelfde arbeidsomstandigheden toe te staan als haar collega's met niet-gehandicapte kinderen;

—

Coleman is als ‘lui’ bestempeld toen zij vrij wilde nemen om voor haar kind te zorgen, terwijl deze faciliteit wel werd geboden aan ouders van niet-gehandicapte kinderen;

—

zij heeft een formele klacht tegen haar onheuse behandeling ingediend, welke niet naar behoren is behandeld, waarna zij zich gedwongen voelde de klacht in te trekken;

—

er zijn misplaatste en beledigende opmerkingen gemaakt over haarzelf en haar kind. Wanneer andere werknemers vrij vroegen of om een zekere mate van flexibiliteit verzochten om voor hun niet-gehandicapte kinderen te zorgen, werd een dergelijk commentaar niet geleverd, en

—

wanneer zij soms te laat op kantoor kwam wegens problemen in verband met de toestand van haar kind, kreeg zij te horen dat zij op straat zou worden gezet wanneer dit opnieuw zou gebeuren. Dergelijke dreigingen werden niet geuit aan het adres van andere werknemers met niet-gehandicapte kinderen die om soortgelijke redenen te laat kwamen.

27

Van oordeel dat het bij hem aanhangige geding vragen over de uitlegging van het gemeenschapsrecht opwerpt, heeft het Employment Tribunal, London South, besloten de behandeling van de zaak te schorsen en het Hof de volgende prejudiciële vragen te stellen:

‘1)

Biedt richtlijn [2000/78], wat het verbod van discriminatie op grond van handicap betreft, alleen personen die zelf een handicap hebben bescherming tegen directe discriminatie en intimidatie?

2)

Indien de eerste vraag ontkennend wordt beantwoord, biedt richtlijn [2000/78] bescherming aan werknemers die zelf geen handicap hebben, maar op grond van een band met een gehandicapte minder gunstig worden behandeld of worden geïntimideerd?

3)

Wanneer een werkgever een werknemer minder gunstig behandelt dan andere werknemers en vaststaat dat de werknemer aldus wordt behandeld omdat hij voor zijn gehandicapte zoon zorgt, dient een dergelijke behandeling dan te worden aangemerkt als directe discriminatie in strijd met het in richtlijn [2000/78] vervatte beginsel van gelijke behandeling?

4)

Wanneer een werkgever een werknemer intimideert en vaststaat dat de werknemer aldus wordt behandeld omdat hij voor zijn gehandicapte zoon zorgt, is een dergelijke intimidatie dan in strijd met het in richtlijn [2000/78] vervatte beginsel van gelijke behandeling?’

Ontvankelijkheid

28

Ofschoon zij van oordeel is dat de vragen van de verwijzende rechter voortvloeien uit een reëel geschil, betwijfelt de Nederlandse regering de ontvankelijkheid van de prejudiciële verwijzing. Aangezien sprake is van prealabele vragen die tijdens een voorafgaande terechtzitting zijn opgeworpen, staan alle omstandigheden van de zaak immers nog niet vast. De nationale rechter gaat tijdens een dergelijke voorafgaande terechtzitting uit van het vermoeden dat de feiten zich hebben voorgedaan zoals de verzoekende partij ze heeft weergegeven.

29

Dienaangaande zij eraan herinnerd dat artikel 234 EG het kader schept voor een nauwe samenwerking tussen de nationale rechterlijke instanties en het Hof, gebaseerd op een onderlinge taakverdeling. Uit de tweede alinea van dit artikel blijkt duidelijk dat het aan de nationale rechter staat om te beslissen in welke stand van het geding hij het Hof een prejudiciële vraag dient voor te leggen (zie arresten van 10 maart 1981, Irish Creamery Milk Suppliers Association e.a., 36/80 en 71/80, Jurispr. blz. 735, punt 5, en 30 maart 2000, JämO, C-236/98, Jurispr. blz. I-2189, punt 30).

30

In het hoofdgeding heeft de verwijzende rechter geconstateerd dat het beroep van Coleman niet kan slagen, indien het Hof richtlijn 2000/78 anders dan in de door haar voorgestane zin uitlegt. De nationale rechter heeft derhalve besloten om, zoals op grond van de wetgeving van het Verenigd Koninkrijk mogelijk is, eerst te onderzoeken of deze richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat zij van toepassing is op het ontslag van een werknemer in een situatie als die van Coleman, alvorens vast te stellen of laatstgenoemde persoon daadwerkelijk het slachtoffer is geworden van een ongunstige behandeling of intimidatie. Om deze reden is bij het stellen van de prejudiciële vragen uitgegaan van het vermoeden dat de feiten van het hoofdgeding zich inderdaad hebben voorgedaan zoals zij in punt 26 van dit arrest zijn samengevat.

31

Waar het Hof dus vragen van uitlegging van het gemeenschapsrecht zijn gesteld waarvan niet is gebleken dat deze kennelijk geen verband houden met een reëel geschil of met het voorwerp van het hoofdgeding, en gelet op het feit dat het Hof over de nodige gegevens beschikt om een nuttig antwoord te kunnen geven op de hem gestelde vragen over de toepasselijkheid van richtlijn 2000/78 op het onderhavige geschil, dient het die vragen te beantwoorden zonder zich bezig te houden met de juistheid van de feiten waarvan de verwijzende rechter is uitgegaan, welke feiten, indien nodig, later door laatstgenoemde rechter zullen moeten worden geverifieerd (zie in die zin arrest van 27 oktober 1993, Enderby, C-127/92, Jurispr. blz. I-5535, punt 12).

32

In deze omstandigheden moet het verzoek om een prejudiciële beslissing ontvankelijk worden geacht.

Beantwoording van de prejudiciële vragen

Het eerste onderdeel van de eerste vraag alsmede de tweede en de derde vraag

33

Deze vragen van de verwijzende rechter, die gecombineerd moeten worden onderzocht, komen in wezen erop neer of richtlijn 2000/78 en inzonderheid de artikelen 1 en 2, leden 1 en 2, sub a, ervan, aldus moeten worden uitgelegd dat zij rechtstreekse discriminatie op grond van een handicap uitsluitend verbieden ten aanzien van een werknemer die zelf gehandicapt is, dan wel dat het beginsel van gelijke behandeling en het verbod van rechtstreekse discriminatie tevens van toepassing zijn op een werknemer die niet zelf gehandicapt is maar die, zoals in het hoofdgeding, ongunstig wordt behandeld wegens de handicap van zijn kind, van wie hij de hoofdverzorger is.

34

Artikel 1 van richtlijn 2000/78 omschrijft het doel van deze richtlijn aldus, dat met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader dient te worden gecreëerd voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid.

35

Artikel 2, lid 1, van deze richtlijn omschrijft het beginsel van gelijke behandeling als de afwezigheid van elke directe of indirecte discriminatie op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden, daaronder begrepen een handicap.

36

Volgens artikel 2, lid 2, sub a, is er sprake van directe discriminatie wanneer iemand op basis van, onder meer, een handicap ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld.

37

Ingevolge artikel 3, lid 1, sub c, is richtlijn 2000/78, binnen de grenzen van de aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, op alle personen van toepassing met betrekking tot werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning.

38

Uit deze bepalingen van richtlijn 2000/78 blijkt dus niet, dat het beginsel van gelijke behandeling dat deze richtlijn beoogt te garanderen, beperkt is tot personen die zelf een handicap hebben in de zin van deze richtlijn. Integendeel, deze richtlijn heeft tot doel om met betrekking tot arbeid en beroep alle vormen van discriminatie op grond van handicap te bestrijden. Het beginsel van gelijke behandeling dat zij op dit gebied formuleert, is niet van toepassing op een bepaalde categorie personen, maar uit hoofde van een van de in artikel 1 van de richtlijn genoemde gronden. Deze uitlegging vindt steun in de bewoordingen van artikel 13 EG, de rechtsgrondslag van richtlijn 2000/78, dat de Gemeenschap de bevoegdheid verleent om de noodzakelijke maatregelen te nemen om elke discriminatie op grond van onder meer handicap te bestrijden.

39

Weliswaar bevat richtlijn 2000/78 een aantal bepalingen die blijkens hun bewoordingen uitsluitend voor gehandicapte personen gelden. Zo preciseert artikel 5 dat, teneinde te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot personen met een handicap wordt nageleefd, moet worden voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen moet nemen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen.

40

Artikel 7, lid 2, van deze richtlijn bepaalt voorts dat, met betrekking tot personen met een handicap, het beginsel van gelijke behandeling geen beletsel vormt voor het recht van de lidstaten om maatregelen te handhaven of vast te stellen ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid op de arbeidsplek, noch voor maatregelen die erop gericht zijn om voorzieningen of faciliteiten te scheppen of te handhaven om de opneming van personen met een handicap in het arbeidsproces te behouden of te bevorderen.

41

De regering van het Verenigd Koninkrijk alsmede de Griekse, de Italiaanse en de Nederlandse regering stellen in het licht van zowel de in de twee voorgaande punten aangehaalde bepalingen als in de punten 16, 17 en 27 van de considerans van richtlijn 2000/78, dat het in deze richtlijn bepaalde verbod van directe discriminatie niet aldus kan worden uitgelegd dat het betrekking heeft op een situatie als die van verzoekster in het hoofdgeding, aangezien laatstgenoemde persoon niet zelf gehandicapt is. Op de bepalingen van deze richtlijn kan volgens hen uitsluitend een beroep worden gedaan door personen die op grond van hun specifieke kenmerken ongunstiger worden behandeld of in een onvoordeliger positie komen te verkeren dan andere personen in een vergelijkbare situatie.

42

Dienaangaande moet echter worden opgemerkt dat het feit dat de in de punten 39 en 40 van dit arrest bedoelde bepalingen specifiek betrekking hebben op personen met een handicap, voortvloeit uit de omstandigheid dat het om bepalingen gaat die hetzij maatregelen van positieve discriminatie ten gunste van de gehandicapte persoon zelf betreffen, hetzij specifieke maatregelen die zinledig zouden zijn of onevenredig zouden kunnen blijken te zijn, indien zij niet waren beperkt tot personen met een handicap. Zoals uit de punten 16 en 20 van de considerans van deze richtlijn blijkt, gaat het om maatregelen die ertoe strekken, rekening te houden met de behoeften van gehandicapte personen op het werk en de werkplek aan te passen aan de handicap van deze personen. Dergelijke maatregelen hebben dus specifiek tot doel om het opnemen van gehandicapte personen in het arbeidsproces mogelijk te maken en te bevorderen, en kunnen om deze reden slechts betrekking hebben op deze personen en op de verplichtingen die te hunnen aanzien rusten op hun werkgevers en, in voorkomend geval, de lidstaten.

43

De omstandigheid dat richtlijn 2000/78 bepalingen bevat die specifiek beogen rekening te houden met de behoeften van gehandicapte personen, wettigt derhalve niet de conclusie dat het in deze richtlijn geformuleerde beginsel van gelijke behandeling restrictief moet worden uitgelegd, dat wil zeggen in die zin dat uitsluitend directe discriminaties op grond van handicap zijn verboden en dat dit verbod uitsluitend geldt ten aanzien van gehandicapte personen zelf. Overigens wordt in punt 6 van de considerans van deze richtlijn, die verwijst naar het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden, zowel gesproken van de algemene bestrijding van elke vorm van discriminatie als van de noodzaak om passende maatregelen te nemen voor de sociale en economische integratie van personen met een handicap.

44

De regering van het Verenigd Koninkrijk alsook de Italiaanse en de Nederlandse regering stellen voorts dat een restrictieve uitlegging van de personele werkingssfeer van richtlijn 2000/78 voortvloeit uit het arrest van 11 juli 2006, Chacón Navas (C-13/05, Jurispr. blz. I-6467). Volgens de Italiaanse regering heeft het Hof in dat arrest het begrip handicap en de betekenis daarvan in de arbeidsverhouding restrictief uitgelegd.

45

In voornoemd arrest Chacón Navas heeft het Hof het begrip ‘handicap’ gedefinieerd en in de punten 51 en 52 geoordeeld dat het in de artikelen 2, lid 1, en 3, lid 1, sub c, van richtlijn 2000/78 neergelegde verbod van discriminatie op grond van handicap op het gebied van ontslag zich verzet tegen een ontslag wegens een handicap dat, rekening houdend met de verplichting om in redelijke aanpassingen voor gehandicapten te voorzien, niet gerechtvaardigd wordt door het feit dat de betrokken persoon niet bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële taken van zijn functie uit te voeren. Dit betekent echter nog niet, dat het in artikel 2, lid 1, van deze richtlijn omschreven beginsel van gelijke behandeling en het in lid 2, sub a, van dit artikel neergelegde verbod van directe discriminatie niet van toepassing kunnen zijn op een situatie als die van het hoofdgeding, waar de gestelde ongunstige behandeling van een werknemer is gebaseerd op de handicap van zijn kind, van wie hij de hoofdverzorger is.

46

Weliswaar heeft het Hof in punt 56 van voornoemd arrest Chacón Navas gepreciseerd dat de werkingssfeer van richtlijn 2000/78, gelet op de bewoordingen van artikel 13 EG, niet kan worden uitgebreid tot andere discriminaties dan die welke zijn gebaseerd op de in artikel 1 van deze richtlijn limitatief opgesomde gronden, zodat iemand die uitsluitend wegens ziekte door zijn werkgever wordt ontslagen, niet binnen het algemene kader van richtlijn 2000/78 valt, doch het heeft niet geoordeeld dat het beginsel van gelijke behandeling en de personele werkingssfeer van deze richtlijn, met betrekking tot deze gronden, restrictief moeten worden uitgelegd.

47

Wat de doelstellingen van richtlijn 2000/78 betreft, blijkt uit de punten 34 en 38 van dit arrest dat deze richtlijn met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader beoogt te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van een van de in artikel 1 ervan genoemde gronden, waaronder ook een handicap valt, teneinde in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling ten uitvoer te leggen. Volgens punt 37 van de considerans ervan heeft deze richtlijn tevens tot doel, binnen de Gemeenschap gelijke voorwaarden met betrekking tot gelijke behandeling in arbeid en beroep te scheppen.

48

Zoals Coleman, de Litouwse en de Zweedse regering alsook de Commissie betogen, zouden deze doelstellingen en het nuttig effect van richtlijn 2000/78 in het gedrang komen, indien een werknemer in een situatie als die van verzoekster in het hoofdgeding zich niet kan beroepen op het in artikel 2, lid 2, sub a, van deze richtlijn bepaalde verbod van directe discriminatie, wanneer is aangetoond dat hij minder gunstig is behandeld dan een andere werknemer in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou zijn behandeld, op basis van de handicap van zijn kind, terwijl deze werknemer zelf niet gehandicapt is.

49

Dienaangaande volgt uit punt 11 van de considerans van deze richtlijn dat de communautaire wetgever eveneens van oordeel was dat discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid de verwezenlijking van de doelstellingen van het Verdrag kan ondermijnen, in het bijzonder op het gebied van arbeid.

50

Ofschoon in een situatie als die van het hoofdgeding de persoon die het slachtoffer van directe discriminatie op grond van handicap is geworden, zelf niet gehandicapt is, is de handicap volgens Coleman wel degelijk de reden van de minder gunstige behandeling waarvan zij stelt het slachtoffer te zijn geworden. Zoals uit punt 38 van dit arrest blijkt, is richtlijn 2000/78, die tot doel heeft om met betrekking tot arbeid en beroep alle vormen van discriminatie op grond van handicap te bestrijden, niet van toepassing op een bepaalde categorie personen maar uit hoofde van een van de in artikel 1 ervan genoemde gronden.

51

Aangezien vaststaat dat een werknemer in een situatie als die van het hoofdgeding het slachtoffer is van een directe discriminatie op grond van handicap, zou een uitlegging van richtlijn 2000/78 die de toepassing daarvan beperkt tot personen die zelf gehandicapt zijn, deze richtlijn grotendeels van zijn nuttig effect kunnen beroven en de bescherming die zij geacht wordt te garanderen, kunnen verminderen.

52

Wat de bewijslast in een situatie als die van het hoofdgeding betreft, zij eraan herinnerd dat de lidstaten ingevolge artikel 10, lid 1, van richtlijn 2000/78 overeenkomstig hun nationale rechtsstelsels de nodige maatregelen dienen te nemen om ervoor te zorgen dat, wanneer personen die zich door niet-toepassing te hunnen aanzien van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld achten, voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden. Overeenkomstig het tweede lid van dit artikel belet het eerste lid ervan de lidstaten niet om bewijsregels in te voeren die gunstiger zijn voor de eiser.

53

In een situatie als in het hoofdgeding aan de orde is, staat het dus overeenkomstig artikel 10, lid 1, van richtlijn 2000/78 aan Coleman om voor de verwijzende rechter feiten aan te voeren op grond waarvan kan worden vermoed dat sprake is van een door deze richtlijn verboden directe discriminatie op grond van handicap.

54

Volgens laatstgenoemde bepaling van richtlijn 2000/78 en punt 31 van de considerans ervan moeten de regels inzake de bewijslast worden aangepast wanneer een vermoeden van discriminatie bestaat. Wanneer Coleman feiten aanvoert op grond waarvan directe discriminatie kan worden vermoed, vereist een doeltreffende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling derhalve dat de bewijslast op verweerders in het hoofdgeding rust, die dienen aan te tonen dat dit beginsel niet is geschonden.

55

In dit verband zouden voornoemde verweerders in het hoofdgeding het bestaan van een dergelijke schending kunnen betwisten door met alle middelen rechtens aan te tonen, onder meer, dat de behandeling van de werknemer gerechtvaardigd wordt door objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op grond van handicap of met een band van deze werknemer met een gehandicapte persoon.

56

Gelet op de voorgaande overwegingen moeten het eerste onderdeel van de eerste vraag alsook de tweede en de derde vraag in dier voege worden beantwoord dat richtlijn 2000/78 en inzonderheid de artikelen 1 en 2, leden 1 en 2, sub a, ervan, aldus moeten worden uitgelegd dat het daarin neergelegde verbod van directe discriminatie niet alleen geldt ten aanzien van personen die zelf gehandicapt zijn. Wanneer een werkgever een werknemer die niet zelf een handicap heeft, minder gunstig behandelt dan een andere werknemer in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, en wanneer is aangetoond dat de ongunstige behandeling waarvan deze werknemer het slachtoffer is, is gebaseerd op de handicap van zijn kind, van wie hij de hoofdverzorger is, is een dergelijke behandeling in strijd met het verbod van directe discriminatie van voornoemd artikel 2, lid 2, sub a.

Het tweede onderdeel van de eerste vraag en de vierde vraag

57

Met deze vragen, die gecombineerd moeten worden behandeld, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of richtlijn 2000/78 en inzonderheid de artikelen 1 en 2, leden 1 en 3, ervan, aldus moeten worden uitgelegd dat zij alleen intimidatie op grond van handicap verbieden van personen die zelf een handicap hebben, dan wel dat het verbod van intimidatie ook van toepassing is op een werknemer die niet zelf gehandicapt is maar die, zoals in het hoofdgeding, het slachtoffer is van intimidatie, bestaande uit ongewenst gedrag in verband met de handicap van zijn kind, van wie hij de hoofdverzorger is.

58

Aangezien intimidatie krachtens artikel 2, lid 3, van richtlijn 2000/78 een vorm van discriminatie in de zin van lid 1 van deze bepaling is, moeten deze richtlijn en inzonderheid de artikelen 1 en 2, leden 1 en 3 ervan, om dezelfde redenen als in de punten 34 tot en met 51 van dit arrest uiteengezet, aldus worden uitgelegd dat zij niet alleen een verbod behelzen van intimidatie van personen die zelf gehandicapt zijn.

59

Wanneer wordt aangetoond dat de uit het ongewenste gedrag voortvloeiende intimidatie van een werknemer die niet zelf gehandicapt is, verband houdt met de handicap van zijn kind, van wie hij de hoofdverzorger is, is dat gedrag in strijd met het in richtlijn 2000/78 geformuleerde beginsel van gelijke behandeling en inzonderheid met het in artikel 2, lid 3, daarvan bepaalde verbod van intimidatie.

60

Volgens de bewoordingen van artikel 2, lid 3, van deze richtlijn kan het begrip intimidatie echter worden gedefinieerd in overeenstemming met de nationale wetgeving en praktijken van de lidstaten.

61

Wat de bewijslast in een situatie als die van het hoofdgeding aangaat, moet worden opgemerkt dat, aangezien intimidatie een vorm van discriminatie in de zin van artikel 2, lid 1, van richtlijn 2000/78 is, daarvoor dezelfde regels gelden als die welke in de punten 52 tot en met 55 van dit arrest zijn uiteengezet.

62

Zoals uit punt 54 van dit arrest blijkt, moeten de regels inzake de bewijslast worden aangepast wanneer een vermoeden van discriminatie bestaat, zulks overeenkomstig artikel 10, lid 1, van richtlijn 2000/78 en punt 31 van de considerans ervan. Wanneer Coleman feiten aanvoert op grond waarvan intimidatie kan worden vermoed, vereist een doeltreffende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling derhalve dat de bewijslast op verweerders in het hoofdgeding rust, die dienen aan te tonen dat in de omstandigheden van het geval geen intimidatie heeft plaatsgevonden.

63

Gelet op de voorgaande overwegingen moeten het tweede onderdeel van de eerste vraag en de vierde vraag in dier voege worden beantwoord dat richtlijn 2000/78 en inzonderheid de artikelen 1 en 2, leden 1 en 3, ervan, aldus moeten worden uitgelegd dat het daarin neergelegde verbod van intimidatie niet alleen geldt ten aanzien van personen die zelf gehandicapt zijn. Wanneer wordt aangetoond dat de uit het ongewenste gedrag voortvloeiende intimidatie van een werknemer die niet zelf gehandicapt is, verband houdt met de handicap van zijn kind, van wie hij de hoofdverzorger is, is dat gedrag in strijd met het in voornoemd artikel 2, lid 3, neergelegde verbod van intimidatie.

Kosten

64

Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof van Justitie (Grote kamer) verklaart voor recht:

1)

Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, en inzonderheid de artikelen 1 en 2, leden 1 en 2, sub a, ervan, moeten aldus worden uitgelegd dat het daarin neergelegde verbod van directe discriminatie niet alleen geldt ten aanzien van personen die zelf gehandicapt zijn. Wanneer een werkgever een werknemer die niet zelf een handicap heeft, minder gunstig behandelt dan een andere werknemer in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, en wanneer is aangetoond dat de ongunstige behandeling waarvan deze werknemer het slachtoffer is, is gebaseerd op de handicap van zijn kind, van wie hij de hoofdverzorger is, is een dergelijke behandeling in strijd met het in voornoemd artikel 2, lid 2, sub a, neergelegde verbod van directe discriminatie.

2)

Richtlijn 2000/78 en inzonderheid de artikelen 1 en 2, leden 1 en 3, ervan, moeten aldus worden uitgelegd dat het daarin neergelegde verbod van intimidatie niet alleen geldt ten aanzien van personen die zelf gehandicapt zijn. Wanneer wordt aangetoond dat de uit het ongewenste gedrag voortvloeiende intimidatie van een werknemer die niet zelf gehandicapt is, verband houdt met de handicap van zijn kind, van wie hij de hoofdverzorger is, is dat gedrag in strijd met het in voornoemd artikel 2, lid 3, neergelegde verbod van intimidatie.

Ondertekeningen

Conclusie 31‑01‑2008

M. Poiares Maduro

Partij(en)

CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL

M. POIARES MADURO

van 31 januari 200811.

Zaak C-303/06

S. Coleman

tegen

Attridge Law

en

Steve Law

[Verzoek van het Employment Tribunal, London South (Verenigd Koninkrijk) om een prejudiciële beslissing]

1

In de onderhavige prejudiciële verwijzing van het South London Employment Tribunal is voor het eerst een belangrijke vraag aan de orde over de werkingssfeer van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep2. (hierna: ‘richtlijn’). Het Tribunal wenst te vernemen of het in de richtlijn neergelegde discriminatieverbod ook betrekking heeft op gevallen waarin een werknemer zelf geen handicap heeft, maar op grond van een band met een gehandicapte minder gunstig wordt behandeld dan zijn collega's.

I — Feiten en prejudiciële vragen

2

Verzoekster in het hoofdgeding, Sharon Coleman, heeft vanaf 2001 als juridisch secretaresse gewerkt voor Attridge Law, een advocatenkantoor te Londen, waar Steve Law partner is. In 2002 is zij bevallen van een gehandicapte zoon. Hij lijdt aan bronchomalacie en aangeboren laryngomalacie. Coleman is zijn voornaamste verzorgster.

3

Op 4 maart 2005 is verzoekster vrijwillig uit dienst getreden en heeft zij dus opgehouden te werken voor Attridge Law. Op 30 augustus 2005 heeft zij tegen haar vroegere werkgevers een procedure ingeleid op basis van geconstrueerd ontslag en discriminatie op grond van handicap, met het betoog dat haar vroegere werkgevers haar minder gunstig hebben behandeld dan werknemers met niet-gehandicapte kinderen en haar hebben onderworpen aan gedrag waardoor een voor haar vijandige omgeving werd gecreëerd. Ter illustratie van de discriminerende behandeling die zij stelt te hebben geleden, vermeldt zij onder meer dat haar werkgevers haar niet haar vroegere betrekking hebben teruggeven na haar moederschapsverlof; dat haar werkgevers haar als ‘lui’ hebben bestempeld toen zij vrij wilde nemen om voor haar zoon te zorgen en haar niet dezelfde flexibele arbeidsregeling hebben gegeven als haar collega's met niet-gehandicapte kinderen; dat haar werkgevers zeiden dat zij haar ‘verdomde kind’ gebruikte om haar arbeidsomstandigheden naar haar hand te zetten; dat haar werkgevers haar aan een tuchtmaatregel hebben onderworpen en een door haar ingediende formele klacht tegen haar onheuse behandeling niet naar behoren hebben behandeld.

4

Coleman heeft zich beroepen op de relevante nationale wetgeving, de Disability Discrimination Act 1995 (wet van 1995 inzake discriminatie op grond van handicap), en op de richtlijn. Volgens haar beoogt de richtlijn niet alleen discriminatie van personen die zelf een handicap hebben te verbieden, maar ook discriminatie van personen die het slachtoffer zijn van discriminatie op grond van een band met een gehandicapte. Coleman betoogt verder dat het Tribunal de Disability Discrimination Act conform de richtlijn moet uitleggen en dus bescherming moet verlenen tegen discriminatie op grond van een band met een gehandicapte. Verweerders in het hoofdgeding hebben aangevoerd dat de Act alleen personen met een handicap beschermt en dat de richtlijn niet is bedoeld om bescherming te bieden tegen discriminatie op grond van een band met een gehandicapte.

5

Colemans beroep kan enkel slagen indien de richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat zij discriminatie op grond van een band met een gehandicapte verbiedt. Bijgevolg heeft het Tribunal niet alle materiële feiten vastgesteld en de vordering niet helemaal ten gronde onderzocht, maar heeft het daarentegen de behandeling van dat onderdeel van de vordering geschorst en een voorafgaande terechtzitting gehouden waarin enkel de vraag aan de orde was of de betrokken discriminatie verboden is. Na de terechtzitting heeft het Tribunal de behandeling van de zaak geschorst en het Hof van Justitie de volgende vragen gesteld:

‘1)

Biedt de richtlijn, wat het verbod van discriminatie op grond van handicap betreft, alleen personen die zelf een handicap hebben bescherming tegen directe discriminatie en intimidatie?

2)

Indien de eerste vraag ontkennend wordt beantwoord, biedt de richtlijn bescherming aan werknemers die zelf geen handicap hebben, maar op grond van een band met een gehandicapte minder gunstig worden behandeld of worden geïntimideerd?

3)

Wanneer een werkgever een werknemer minder gunstig behandelt dan andere werknemers en vaststaat dat de werknemer aldus wordt behandeld omdat hij voor zijn gehandicapte zoon zorgt, dient een dergelijke behandeling dan te worden aangemerkt als directe discriminatie in strijd met het in de richtlijn vervatte beginsel van gelijke behandeling?

4)

Wanneer een werkgever een werknemer intimideert en vaststaat dat de werknemer aldus wordt behandeld omdat hij voor zijn gehandicapte zoon zorgt, is een dergelijke intimidatie dan in strijd met het in de richtlijn vervatte beginsel van gelijke behandeling?’

II — Analyse

6

De vier vragen die het Employment Tribunal het Hof heeft gesteld, komen op één rechtsvraag neer: biedt de richtlijn bescherming aan niet-gehandicapte personen die in het kader van hun tewerkstelling rechtstreeks worden gediscrimineerd en/of geïntimideerd op grond van hun band met een gehandicapte?

7

De richtlijn is vastgesteld krachtens artikel 13 EG. Dit artikel is bij het Verdrag van Amsterdam in het EG-Verdrag ingevoegd en luidt: ‘Onverminderd de andere bepalingen van dit Verdrag, kan de Raad, binnen de grenzen van de door dit Verdrag aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, met eenparigheid van stemmen, op voorstel van de Commissie en na raadpleging van het Europees Parlement, passende maatregelen nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden.’ Allereerst wijst artikel 13 EG specifieke gronden van discriminatie aan, die worden behandeld als verdachte gronden of, om een begrip aan het constitutionele recht van de Verenigde Staten te ontlenen, ‘verdachte classificaties’ (‘suspect classifications’)3., en maakt het deze het doelwit van de communautaire antidiscriminatiewetgeving. Onder die ruime bepaling kan wetgeving worden gebracht die ertoe strekt discriminatie op basis van de genoemde gronden te bestrijden. Terwijl de Raad een aanzienlijke vrijheid heeft om maatregelen vast te stellen die gericht zijn op bepaalde omstandigheden en sociale contexten, kan artikel 13 EG niet aldus worden uitgelegd dat op grond daarvan met zijn doelstellingen en geest strijdige wetgeving mag worden vastgesteld en de door de opstellers van het Verdrag beoogde bescherming mag worden beperkt. Bijgevolg moet wetgeving die krachtens artikel 13 EG is vastgesteld, worden uitgelegd tegen de achtergrond van de doelstellingen van artikel 13 zelf.4.

8

Artikel 13 EG geeft uiting aan de waarde die de communautaire rechtsorde aan het beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie hecht. Zowel dit artikel als de richtlijnen die op deze rechtsgrondslag zijn vastgesteld, moeten dus tegen de achtergrond van de rechtspraak van het Hof inzake die beginselen worden uitgelegd.5. De richtlijn zelf stelt in artikel 1 dat zij tot doel heeft, ‘een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie […] zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden’ (eigen cursivering). De rechtspraak van het Hof is duidelijk wat de functie van het beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie in de communautaire rechtsorde betreft. Gelijkheid is niet slechts een politiek idee en ideaal, maar een van de fundamentele beginselen van gemeenschapsrecht.6. Zoals het Hof in het arrest Mangold heeft geoordeeld, is de richtlijn een praktisch facet van het gelijkheidsbeginsel.7. Om uit te maken wat gelijke behandeling in een bepaald geval vereist, is het nuttig de aan het gelijkheidsbeginsel ten grondslag liggende waarden in herinnering te brengen. Deze zijn menselijke waardigheid en persoonlijke autonomie.

9

In essentie houdt het begrip menselijke waardigheid in dat de gelijke waarde van elk individu wordt erkend. Iemands leven is reeds omdat hij een mens is waardevol, en geen leven is meer of minder waardevol dan een ander. Zoals Ronald Dworkin onlangs in herinnering heeft gebracht, blijven wij, zelfs wanneer wij het zwaar oneens zijn over vraagstukken van politieke moraal, de structuur van politieke instellingen en de werking van onze democratische staten, toch allen waarde hechten aan dit fundamentele beginsel.8. Daarom mogen individuen en politieke instellingen niet handelen op een wijze die het intrinsieke belang van elk mensenleven verloochent. Een relevante, maar andere, waarde is die van persoonlijke autonomie. Persoonlijke autonomie betekent dat personen hun leven moeten kunnen vorm geven en leiden door opeenvolgende keuzes te maken tussen diverse waardevolle opties.9. De uitoefening van autonomie veronderstelt dat mensen een waaier aan waardevolle opties wordt geboden waaruit zij kunnen kiezen. Wanneer wij handelen als autonome personen die beslissingen nemen over de wijze waarop wij willen dat ons leven evolueert, ‘[worden onze] persoonlijke integriteit en gevoel van waardigheid en zelfrespect […] gerealiseerd’.10.

10

Artikel 13 EG en de richtlijn beogen de bescherming van de waardigheid en de autonomie van personen die tot de genoemde verdachte classificaties behoren. De meest duidelijke wijze waarop de waardigheid en de autonomie van een dergelijke persoon kunnen worden aangetast, is wanneer deze rechtstreeks wordt geviseerd omdat hij een verdacht kenmerk heeft. Wanneer iemand minder gunstig wordt behandeld op grond van redenen als religieuze overtuiging, leeftijd, handicap en seksuele geaardheid, wordt deze bijzondere en unieke waarde die mensen hebben door mens te zijn, ondermijnd. De gelijke waarde van elke mens erkennen, betekent dat wij blind moeten zijn voor overwegingen van die aard wanneer wij iemand een last opleggen of iemand een voordeel ontzeggen. Anders gezegd, dit zijn kenmerken die geen enkele rol mogen spelen wanneer wordt uitgemaakt of het al dan niet juist is om iemand minder gunstig te behandelen.

11

Evenzo betekent de eerbiediging van autonomie dat mensen niet op grond van verdachte classificaties waardevolle opties mogen worden ontzegd op gebieden die van fundamenteel belang zijn voor hun leven. Toegang tot het arbeidsproces en beroepsontwikkeling zijn voor iedereen van fundamenteel belang, niet alleen als een middel om de kost te verdienen, maar ook als een belangrijke wijze van zelfontplooiing en van verwezenlijking van iemands mogelijkheden. Degene die een persoon die tot een verdachte classificatie behoort, discrimineert, berooft deze op onrechtvaardige wijze van waardevolle opties. Bijgevolg wordt het vermogen van die persoon om een autonoom leven te leiden, ernstig in gevaar gebracht, aangezien een belangrijk aspect van zijn leven niet door zijn eigen keuzes wordt ingevuld, maar door het vooroordeel van iemand anders. Door mensen die tot deze groepen behoren, minder gunstig te behandelen op grond van hun kenmerk, belet degene die discrimineert, deze personen om hun autonomie uit te oefenen. Dan is het redelijk en billijk dat de antidiscriminatiewetgeving tussenkomt. Door waarde te hechten aan gelijkheid en ons in te zetten voor het verwezenlijken van gelijkheid door het recht, beogen wij voor iedereen de voorwaarden voor een autonoom leven te garanderen.

12

Het rechtstreeks viseren van een persoon met een bijzonder kenmerk is evenwel niet de enige wijze waarop hij of zij kan worden gediscrimineerd. Er zijn ook andere, meer subtiele en minder duidelijke manieren om dit te doen. Eén manier om de waardigheid en de autonomie van mensen die tot een bepaalde groep behoren te ondermijnen, is niet hen te viseren, maar derde personen die een nauwe band met hen hebben en zelf niet tot de groep behoren. Een krachtige opvatting van gelijkheid houdt in dat deze meer subtiele vormen van discriminatie ook onder de antidiscriminatiewetgeving moeten vallen, aangezien ook zij de personen die tot verdachte classificaties behoren treffen.

13

De waardigheid van de persoon met een verdacht kenmerk wordt immers evenzeer aangetast wanneer hij direct wordt gediscrimineerd als wanneer hij ziet dat iemand anders wordt gediscrimineerd om de enkele reden dat die persoon met hem een band heeft. Degene die het rechtstreekse slachtoffer van discriminatie is, wordt zo niet alleen zelf onrechtvaardig behandeld, maar hij wordt ook het middel waardoor de waardigheid wordt ondermijnd van de persoon die tot een verdachte classificatie behoort.

14

Voorts ondermijnt deze meer subtiele vorm van discriminatie het vermogen van personen met een verdacht kenmerk om hun autonomie uit te oefenen. Zo kan de autonomie van leden van een religieuze groep worden aangetast (bijvoorbeeld inzake de vraag met wie te trouwen of waar te leven) indien zij weten dat de persoon met wie zij zullen trouwen, wellicht zal worden gediscrimineerd wegens de religieuze overtuiging van zijn echtgenoot. Hetzelfde kan gebeuren, zij het in mindere mate, met personen met een handicap. Mensen die tot bepaalde groepen behoren, zijn vaak kwetsbaarder dan de gemiddelde persoon, zodat zij zich op personen met wie zij een nauwe band hebben, zijn gaan verlaten voor hulp bij hun poging om een leven te leiden volgens de fundamentele keuzes die zij hebben gemaakt. Wanneer degene die discrimineert, een persoon op gebieden die van fundamenteel belang zijn voor ons leven waardevolle opties ontzegt omdat die persoon een band heeft met een persoon die een verdacht kenmerk heeft, worden deze laatste persoon ook waardevolle opties ontzegt en wordt hij belet om zijn autonomie uit te oefenen. Anders gezegd, de persoon die tot de verdachte classificatie behoort, wordt uitgesloten van een scala aan mogelijkheden die anders voor hem zouden hebben opengestaan.

Werking van de richtlijn

15

De gemeenschapswetgever heeft de richtlijn vastgesteld om op het gebied van arbeid en beroep bescherming te bieden aan mensen die tot verdachte classificaties behoren en te waarborgen dat hun waardigheid en autonomie niet in gevaar worden gebracht door duidelijke rechtstreekse of subtiele, minder duidelijke vormen van discriminatie. Een aanwijzing hoe dit moet worden bereikt, blijkt reeds uit artikel 1 van de richtlijn, dat luidt: ‘Deze richtlijn heeft tot doel met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden’ (cursivering van mij).

16

De woorden die hier van belang zijn, zijn ‘op grond van’. Het is een bekend standpunt in zowel het recht als de morele filosofie dat niet elke discriminatie onrechtmatig is. Zo wordt in het kader van arbeid zonder meer aanvaard dat een werkgever zijn keuze laat vallen op een sollicitant die verantwoordelijk, betrouwbaar en beleefd is, en sollicitanten uitsluit die onverantwoordelijk, onbetrouwbaar en onbeleefd zijn. Omgekeerd mag mijns inziens iemand niet worden afgewezen op grond van zijn of haar ras of godsdienst, en in de meeste rechtsstelsels komt de wet tussen om dergelijke discriminatie te voorkomen. Of het gedrag van de werkgever al dan niet aanvaardbaar is en aanleiding geeft tot tussenkomst van de wet, wordt bepaald door de grond van discriminatie waarop de werkgever zich per geval beroept.

17

Dat de vraag of discriminatie al dan niet toelaatbaar is, afhangt van de gronden waarop zij is gebaseerd, komt tot uiting in de wijze waarop relevante wetgeving is gestructureerd. Vrijwel alle antidiscriminatiewetten verbieden discriminatie op een aantal gespecificeerde gronden. Dit is de strategie die de gemeenschapswetgever heeft gevolgd in de richtlijn die discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd en seksuele geaardheid verbiedt. De belangrijkste verplichting die antidiscriminatiewetgeving, zoals de richtlijn, oplegt, is mensen te behandelen op een bepaalde wijze die vergelijkbaar is met de wijze waarop anderen worden behandeld.11. Met de vaststelling van de richtlijn heeft de Raad duidelijk gemaakt dat een werkgever zich niet op een van die gronden mag beroepen om een werknemer minder gunstig te behandelen dan zijn collega's. Zodra vaststaat dat de grondslag voor het gedrag van de werkgever een van de verboden gronden is, begeven wij ons op het gebied van onrechtmatige discriminatie.

18

In de hierboven beschreven zin vervult de richtlijn een uitsluitende functie: zij sluit religieuze overtuiging, leeftijd, handicap en seksuele geaardheid uit van de redenen die een werkgever mag aanvoeren om een werknemer minder gunstig te behandelen dan een andere werknemer. Met andere woorden, sinds de inwerkingtreding van de richtlijn mogen deze overwegingen niet langer deel zijn van de redenering van de werkgever wanneer hij besluit een werknemer minder gunstig te behandelen.

19

De richtlijn verbiedt directe discriminatie12., intimidatie13. en indirecte discriminatie.14. Het onderscheidende kenmerk van directe discriminatie en intimidatie is dat zij een noodzakelijk verband vertonen met een bepaalde verdachte classificatie. Degene die discrimineert beroept zich op een verdachte classificatie om op een bepaalde wijze te handelen. De classificatie is niet een loutere toevalligheid, maar een wezenlijk uitgangspunt van zijn redenering. Dat een werkgever zich op die verdachte gronden beroept, wordt door de communautaire rechtsorde beschouwd als een kwaad dat moet worden uitgeroeid. Daarom verbiedt de richtlijn het gebruik van die classificaties als gronden waarop een werkgever zijn redenering kan baseren. Daarentegen zijn in gevallen van indirecte discriminatie de bedoelingen van de werkgever en zijn redenen om te handelen of niet te handelen irrelevant. In feite is dit de hele essentie van het verbod van indirecte discriminatie: zelfs neutrale, onschuldige of te goeder trouw genomen acties en beleidsmaatregelen die geen discriminerende bedoelingen hebben, zullen onder dit verbod vallen indien hun impact op personen met een bepaald kenmerk groter is dan hun impact op andere personen.15. Het is deze ‘ongelijke impact’ van dergelijke maatregelen op bepaalde personen die het doelwit is van de wetgeving inzake indirecte discriminatie. Het verbod van dergelijke discriminatie houdt verband met de op werkgevers rustende verplichting om voor die groepen te zorgen door acties en beleidsmaatregelen te nemen op een wijze die deze groepen geen last oplegt die buitensporig is in vergelijking met de aan andere mensen opgelegde last.16. Terwijl het verbod van directe discriminatie en intimidatie als een uitsluitend mechanisme werkt (door een beroep op bepaalde gronden uit te sluiten van de redenering van een werkgever), werkt het verbod van indirecte discriminatie op deze manier als een insluitend mechanisme (door werkgevers de verplichting op te leggen om rekening te houden met en te voorzien in de behoeften van personen met bepaalde kenmerken). Zelfs indien het betoog van de regering van het Verenigd Koninkrijk dat discriminatie op grond van een band met een gehandicapte duidelijk buiten het verbod van indirecte discriminatie valt, zou worden aanvaard, betekent dit daarom in geen geval dat zij ook buiten het verbod van directe discriminatie en intimidatie valt. Integendeel, dat discriminatie op grond van bedoelde band valt onder het verbod van directe discriminatie en intimidatie, is het natuurlijke gevolg van het uitsluitende mechanisme waardoor het verbod op dit soort discriminatie werkt.

20

In de zaak van Coleman is een vraagstuk van directe discriminatie aan de orde. Zoals uit de verwijzingsbeslissing blijkt, klaagt zij niet over de gevolgen die een neutrale maatregel had voor haar als moeder van een gehandicapt kind waarvoor zij zorgt, maar betoogt zij dat zij juist omdat zij een gehandicapte zoon heeft, door haar werkgever werd geviseerd. Daarom is voor het Hof de vraag aan de orde of de richtlijn directe discriminatie op grond van een band met een gehandicapte verbiedt.

21

Het is duidelijk dat indien verzoekster zelf een handicap had gehad, de richtlijn van toepassing zou zijn geweest. In casu wordt evenwel gesteld dat de handicap van verzoeksters zoon aanleiding heeft gegeven tot de discriminerende behandeling. De persoon met een handicap en de persoon die het duidelijke slachtoffer of het voorwerp van de discriminerende handeling is, zijn dus niet dezelfde. Sluit dit de toepassing van de richtlijn uit? Gezien mijn analyse tot nog toe ben ik van mening dat dit niet het geval is.

22

Zoals gezegd, heeft de richtlijn tot gevolg dat een werkgever zich niet op godsdienst, leeftijd, handicap en seksuele geaardheid mag beroepen om sommige werknemers minder gunstig te behandelen dan andere werknemers. Dit doen zou betekenen dat die personen onrechtvaardig worden behandeld en dat hun waardigheid en autonomie niet worden gerespecteerd. Dit is niet anders in gevallen waarin de werknemer die het voorwerp van discriminatie is, niet zelf een handicap heeft. Hij wordt immers niettemin gediscrimineerd op grond van een handicap. De richtlijn werkt op het niveau van gronden van discriminatie. De onrechtvaardigheid die zij als doel heeft te verhelpen, is het gebruik van bepaalde kenmerken als gronden om sommige werknemers minder gunstig te behandelen dan andere werknemers. Wat zij doet is godsdienst, leeftijd, handicap en seksuele geaardheid volledig uitsluiten van de gronden die een werkgever mag inroepen om sommige mensen minder gunstig te behandelen. Anders gezegd, de richtlijn staat eraan in de weg dat de vijandigheid die een werkgever kan voelen tegenover mensen die tot de genoemde verdachte classificaties behoren, fungeert als grondslag voor een minder gunstige behandeling in het kader van arbeid en beroep. Zoals gezegd, kan die vijandigheid openlijk worden geuit door personen te viseren die zelf bepaalde kenmerken hebben, of in een meer subtiele en bedekte manier door degenen te viseren die een band hebben met personen die de kenmerken hebben. In het eerste geval is sprake van onrechtmatig gedrag dat moet worden verboden. Het laatste geval is in elk materieel aspect exact hetzelfde. In beide gevallen is het de vijandigheid van de werkgever tegenover ouderen, gehandicapten, homoseksuelen of mensen met een bepaalde religieuze overtuiging die hem ertoe brengt sommige werknemers minder gunstig te behandelen.

23

Indien iemand wegens een van de in artikel 1 vermelde kenmerken het voorwerp van discriminatie is, kan hij zich dus beroepen op de bescherming van de richtlijn, ook indien hij niet zelf een van die kenmerken heeft. Het is niet noodzakelijk dat iemand die het voorwerp van discriminatie is, onheus wordt behandeld wegens ‘zijn handicap’. Het is voldoende dat hij onheus wordt behandeld wegens een ‘handicap’. Iemand kan dus volgens de richtlijn het slachtoffer van onrechtmatige discriminatie op grond van een handicap zijn zonder zelf een handicap te hebben. Wat van belang is, is dat die handicap — in casu de handicap van de zoon van Coleman — een reden is om die persoon minder gunstig te behandelen. De richtlijn is niet alleen van toepassing wanneer de verzoeker zelf gehandicapt is, maar telkens wanneer er een geval is van minder gunstige behandeling wegens een handicap. Indien Coleman kan bewijzen dat zij minder gunstig is behandeld wegens de handicap van haar zoon, moet zij zich dus op de richtlijn kunnen beroepen.

24

Tot slot heeft de regering van het Verenigd Koninkrijk betoogd dat de richtlijn enkel tot stand is gekomen om minimumnormen vast te stellen. Dat de Raad is opgetreden op een gebied waarvoor de lidstaten grotendeels bevoegd blijven, onderbouwt volgens die regering dit standpunt. Bijgevolg staat het volgens die regering aan de lidstaten om te beslissen of zij op het gebied van arbeid en beroep discriminatie op grond van een band al dan niet verbieden. Ik ben het hier niet mee eens. In de eerste plaats betekent de omstandigheid dat een gebied niet volledig geharmoniseerd is of dat de Gemeenschap slechts beperkt bevoegd is om wetgeving vast te stellen, in geen geval dat de tussenkomst van het gemeenschapsrecht, waarin deze ook mag bestaan, moet plaatsvinden op het laagste niveau. Met andere woorden, dat de Gemeenschap slechts beperkt bevoegd is op het gebied van grondrechten betekent niet dat zij bij de uitoefening van die bevoegdheid enkel minimumnormen inzake de bescherming van grondrechten mag vaststellen. In de tweede plaats blijkt niet uit de richtlijn of uit de considerans daarvan dat dit de bedoeling van de Raad was. Integendeel, punt 6 van de considerans bijvoorbeeld verwijst naar ‘het belang van de bestrijding van elke vorm van discriminatie’ (cursivering van mij).17.

III — Conclusie

25

Gelet op het voorgaande geef ik het Hof in overweging, de vraag van het Employment Tribunal als volgt te beantwoorden:

‘Richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, biedt bescherming aan personen die niet zelf een handicap hebben, maar op grond van hun band met een gehandicapte direct worden gediscrimineerd en/of geïntimideerd.’

Deze functie is alleen te gebruiken als je bent ingelogd.