6.10 Uitbreiding bevoegdheden arbeidsinspectie

De Arbeidsomstandighedenwet van 2007, kortweg 'Arbowet',1 geeft werkgevers de verplichting om psychosociale arbeidsbelasting (‘PSA') op de werkvloer te voorkomen dan wel te beperken (art. 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet 2007). We moeten daarbij denken aan stressveroorzakende factoren, die door de wetgever zijn gedefinieerd. Het betreft ongewenste omgangsvormen, zoals seksuele intimidatie, agressie, bejegening, geweld, pesten en werkdruk. Verschillende instanties hebben de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geadviseerd om onder het begrip ‘psychosociale arbeidsbelasting' expliciet ook discriminatie op de werkvloer te laten verstaan en de bevoegdheid van de Arbeidsinspectie uit te breiden met gelijke behandeling op de werkvloer.2

Door discriminatie expliciet ook te scharen onder het begrip 'psychosociale arbeidsbelasting' verkrijgt de Arbeidsinspectie de bevoegdheid om werkgevers in de fase van werving, selectie en aanstelling aan te spreken op het maken van ongerechtvaardigd onderscheid. Dit heeft een aanmerkelijk voordeel, want de Arbeidsinspectie kan, anders dan de CGB, wel bindende uitspraken doen en bij geconstateerde overtredingen sancties, zoals geldboetes, aan de werkgever opleggen (art. 32 e.v. Arbeidsomstandighedenwet). Eerder heeft de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een motie3 strekkende tot opneming van discriminatie op de werkvloer in de Arbowet afgewezen,4 omdat discriminatiebestrijding al is geregeld in vier antidiscriminatiewetten. Bovendien zou uitbreiding van het begrip psychosociale arbeidsbelasting in de wet- en regelgeving leiden tot toename van administratieve lasten. Eerder ontraadde de Staatssecretaris van SZW een motie van het Tweede Kamerlid Bussemaker met dezelfde streklcing.5

Nadat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) had aangekondigd om de mogelijkheid te onderzoeken van het opnemen van discriminatie als psychosociale arbeidsbelasting in de Arbowet,6 heeft de wetgever er inmiddels op voordracht van de Minister van SZW toe besloten om de Arbowet op dit punt te wijzigen. Dit onderdeel van de Verzamelwet SZW-wetgeving 2009, is op 1 augustus 2009 in werking getreden.7 Het voordeel van de uitbreiding van het begrip psychosociale arbeidsbelasting met direct of indirect onderscheid is dat de werkgever op basis van art. 3 lid 2 van de Arbowet binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid een beleid moet voeren gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van discriminatie op de werkvloer.8 Het standpunt dat eerder door de Staatssecretaris van SZW werd ingenomen naar aanleiding van de motie Van Dijk dat discriminatie-bestrijding reeds in vier antidiscriminatiewetten is geregeld en de voorgestelde herziening van de Arbowet dan ook niet nodig zou zijn, deel ik niet. De Arbeidsinspectie kan immers, anders dan de CGB, bindende uitspraken doen en sancties opleggen. Een toezichthoudende taak heeft de Arbeidsinspectie bij de bestrijding van geconstateerde discriminatie op de werkvloer overigens niet. Evenmin beoordeelt de Arbeidsinspectie of er daadwerkelijk sprake is van discriminatie (of ongeoorloofd onderscheid).9 Via de aan de werkgever voorgeschreven risico-inventarisatie en evaluatie10 (RI&E) heeft de Arbeidsinspectie evenwel een goede basis om na te gaan of de werkgever aan zijn zorgplicht (art 7:611, 7:658 en 7:660 BW) om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan, heeft voldaan. Al deze instrumenten en sanctiemogelijkheden zijn er op grond van de huidige vier antidiscriminatiewetten niet. Daaraan is echter wel behoefte, omdat discriminatie op de arbeidsmarkt een structureel probleem is.11 Dit neemt niet weg dat het in de praktijk in geval van indirect onderscheid lastiger zal zijn om discriminatie aan te tonen.