Rb. Noord-Holland, 20-10-2017, nr. 6134083 \ AO VERZ 17-88

[werkgever] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Het verzoekschrift is op 6 juli 2017 ter griffie ontvangen. [werkneemster] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

Op 15 september 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

Voorafgaand aan de zitting heeft [werkgever] bij brief van 8 september 2017 nog stukken toegezonden.

[werkneemster] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 mei 2002 in dienst getreden bij [werkgever] . De laatste functie die [werkneemster] vervulde, is die van verkoopster, met een salaris van € 1.237,87 bruto per maand exclusief 8 % vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Juweliersartikelen Detailhandel van toepassing.

Directeur-eigenaar van [werkgever] is [directeur] (hierna: [directeur] ). Hij is tevens de broer van [werkneemster] .

Op 7 juni 2016 is [werkneemster] opgenomen in het ziekenhuis waar is geconstateerd dat zij een sinustrombose had. Op 4 juli 2016 is [werkneemster] in verband met hevige hoofdpijnen opnieuw en met spoed opgenomen in het ziekenhuis omdat de artsen bang waren voor een herseninfarct. [werkneemster] is daardoor rond die opnamen korte tijd arbeidsongeschikt geweest.

Op 2 september 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] en [werkneemster] . [directeur] heeft daarbij onder meer tegen [werkneemster] gezegd dat een samenwerking met haar bijna onmogelijk was. [werkneemster] is na dat gesprek naar huis gegaan.

Op 22 september 2016 heeft [directeur] [werkneemster] meegedeeld dat hij diezelfde dag met haar een gesprek wilde. [werkneemster] - [directeur] heeft hem daarop gezegd dat zij niet in staat was dat gesprek op die dag te voeren.

Op 23 september 2016 heeft [werkneemster] haar arts geconsulteerd omdat zij last had van onder meer migraineaanvallen. Haar arts heeft haar aangeraden voorlopig rust te houden, gelet ook op haar aandoening. [werkneemster] heeft zich die dag bij [werkgever] ziek gemeld.

Op 1 oktober 2016 heeft [directeur] [werkneemster] een e-mail gestuurd over de onderlinge spanningen. Hij geeft aan in gesprek te willen en stelt voor hun moeder als een soort mediator daarbij aanwezig te laten zijn. Ook wil hij dat [werkneemster] en haar echtgenoot nadenken over hoe zij de lening die volgens [directeur] nog terugbetaald moet worden, gaan terugbetalen.

Bij e-mail van 1 oktober 2016 heeft de echtgenoot van [werkneemster] [directeur] gevraagd om [werkneemster] voorlopig met rust te laten en hij heeft aangegeven dat [werkneemster] zelf contact met [directeur] zal opnemen.

Bij e-mail van 9 oktober 2016 heeft de echtgenoot van [werkneemster] [directeur] laten weten dat [werkneemster] op advies van haar arts voorlopig rust moet nemen en dat zij er voorlopig niet aan toe is om met [directeur] contact op te nemen.

In een uitgebreide e-mail van 17 oktober 2016 heeft [directeur] [werkneemster] , voor zover hier van belang, onder meer meegedeeld:

“Ik heb je alle kansen gegeven die er waren om onze arbeidsverstoring op te lossen (…). Gesprekken hoeven nu van mij ook niet meer, de werkverhouding is zo verslechterd dat werken met jou absoluut onmogelijk is geworden, ik blijf niet eeuwig smeken om een gesprek … het is over.”

In de rapportage van de bedrijfsarts van de arbodienst Mkbasics.nl d.d. 19 oktober 2016 meldt deze onder meer:

“ER IS SPRAKE VAN:

X Nog geen benutbare mogelijkheden om te starten met re-integratie.

MEDEWERKER HEEFT FUNCTIONELE BEPERKINGEN T.A.V.:X Weinig energie, met daardoor verminderde concentratie en moeite met dingen onthouden en omgaan met emoties.

X Mag niet bloot gesteld worden aan spanningen, vanwege een medische aandoening waarvan zij sinds voorjaar last heeft.

TOELICHTING / RE-INTEGRATIE ADVIES: er is sprake van twee problemen op dit moment: aan de ene kant de nasleep van een medische aandoening (…) waardoor zij voor nog onbepaalde tijd moet uitkijken met spanningen en druk.

Aan de andere kant speelt er nu een werkgerelateerd probleem wat werkgever en werknemer behelst.”

Voor de oplossing van het werk gerelateerde probleem adviseert de bedrijfsarts een gesprek tussen partijen in aanwezigheid van een onpartijdige derde, onder goede voorwaarden en waarbij [werkneemster] niet aan stress wordt blootgesteld.

In de maanden na de ziekmelding heeft [werkgever] enkele keren het loon te laat betaald aan [werkneemster] of te weinig loon betaald, waarbij als reden werd opgegeven dat [werkgever] in een slechte financiële situatie verkeerde, zoals [directeur] bij WhatsAppbericht van 24 oktober 2016 heeft laten weten.

Bij WhatsAppbericht van 29 oktober 2016 heeft [directeur] [werkneemster] - [directeur] laten weten:

“ [werkneemster] ik wil je even zeggen dat ik geen gesprek meer wil, dat je niet meer na hoeft te denken over wat er vrijdag is besproken en dat ik geen familie meer ben, nu niet en nooit niet meer, dus zeg ook niet meer je zusje of wat dan ook. Het is over. Ik ben geen speelbal!”

In de door de bedrijfsarts opgestelde probleemanalyse van 30 november 2016 staat onder meer het volgende:

“Reden(en) van het verzuim:

- Niet werk gerelateerd: medische aandoening aanwezig

- Werk gerelateerd: werkgerelateerde spanningen/problemen (arbeidsconflict-achtig) verergeren de aanwezige klachten.”

Over het einddoel dan wel het advies voor het plan van aanpak re-integratie staat in de probleemanalyse vermeld: “Nog niet bekend, omdat: er speelt ook en probleem op de werkvloer, waarbij werkgever heeft aangegeven dat werknemer niet langer welkom is.”

De bedrijfsarts schrijft verder dat op de korte termijn het beste scenario lijkt om het interventietraject via Flynth opnieuw op te pakken.

Op 18 januari 2017 hebben [directeur] en [werkneemster] een gesprek gehad met [adviseur] van Flynth, adviseur in arbeidszaken. Dit gesprek en ook de hiermee verband houdende correspondentie heeft niet geleid tot een oplossing.

In de rapportages van 1 februari 2017 en 29 maart 2017 geeft de bedrijfsarts aan dat er onvoldoende benutbare mogelijkheden zijn om te starten met re-integratie.

De rapportage van de bedrijfsarts van 14 juni 2017 houdt, voor zover hier van belang, onder meer in:

“ER IS SPRAKE VAN:

X Benutbare mogelijkheden voor eigen werk, zonder urenbeperking

TOELICHTING / RE-INTEGRATIE ADVIES:

door de langlopende situatie, het onderlinge conflict, op het werk spelen er op dit moment nog wel wat vervelende lichamelijke klachten, maar die zullen waarschijnlijk snel verdwijnen als de situatie opgelost is. Ik adviseer dan ook dringend aan beide partijen om zo snel mogelijk aan deze situatie, het conflict, een einde te maken.”

Op 14 juni 2017 heeft casemanager [casemanager] van de arbodienst [werkgever] onder meer laten weten:

“Een medisch oordeel ten aanzien van de belastbaarheid van uw medewerker heeft plaatsgevonden er zijn mogelijkheden in eigen werk. (…) Volgende week neem ik opnieuw contact met u op om de voortgang te bespreken, om vervolgens daarna uw medewerker met terugwerkende kracht hersteld te melden indien eea is opgelost. Ik stel voor u een bijstelling plan van aanpak op.”

Op 22 juni 2017 heeft [directeur] aan [werkneemster] per e-mail een Bijstelling Plan van Aanpak toegestuurd. In deze Bijstelling Plan van Aanpak, dat niet is ondertekend door [werkgever] en zonder overleg met [werkneemster] is opgesteld, staat onder meer:

“Bijstelling: het einddoel is niet meer volledige werkhervatting in de eigen functie bij de eigen werkgever.”

Bij e-mail van 2 juli 2017 heeft [werkgever] [werkneemster] laten weten dat [werkneemster] per 3 juli hersteld is en vrijgesteld van werkzaamheden. Per e-mail van 2 juli 2017 heeft [werkneemster] daarop negatief gereageerd.

[werkgever] heeft [werkneemster] met ingang van 3 juli 2017 hersteld gemeld bij de arbodienst.

Op 6 juli 2017 heeft [werkgever] onderhavig ontbindingsverzoek ingediend.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

Aan dit verzoek legt [werkgever] ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van [werkgever] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft [werkgever] het volgende naar voren gebracht. Sinds twee jaar geleden de zoon van [directeur] in de juwelierszaak is komen werken, is de sfeer en daarmee de verhouding tussen [directeur] en [werkneemster] aanzienlijk verslechterd. [werkneemster] belemmerde de samenwerking met haar neef, ze weigerde steeds vaker zaken op te pakken, ze stelde zich inflexibel op over bijvoorbeeld het wisselen van haar werkdagen, het incidenteel extra werken en de uitvoering van opdrachten. Halverwege 2016 werd de situatie onhoudbaar. Door de houding van [werkneemster] is een onwerkbare situatie ontstaan tussen [directeur] en [werkneemster] en ook tussen [werkneemster] - [directeur] en het overig personeel. [werkgever] heeft [werkneemster] voorgesteld om hierover in gesprek te gaan. Dat gesprek heeft plaatsgevonden op 2 september 2016, waarbij is afgesproken dat [werkneemster] daarop zou terugkomen. Dat heeft zij niet gedaan, wel heeft zij zich ziek gemeld. Vervolgens kwam [werkneemster] haar re-integratieverplichtingen niet na. Ondanks de correspondentie, de mediation en het voorgestelde beëindigingstraject met een vaststellingsovereenkomst, zijn partijen er niet uit gekomen. Integendeel, sinds september 2016 heeft [werkneemster] zich zodanig opgesteld en gedragen dat alle vertrouwen van [werkgever] in haar is komen te ontbreken. De arbeidsverhouding is zodanig ernstig verstoord dat van [werkgever] niet kan worden gevergd die te laten voortduren. [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, en gelet op de redenen daarvoor, zonder toekenning van een aanvullende vergoeding.

[werkneemster] heeft zich aanvankelijk verweerd tegen het verzoek. Zij stelt zich nu op het standpunt dat er inmiddels sprake is van omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst in haar belang behoort te eindigen.

[werkneemster] verzoekt bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een billijke vergoeding van € 30.000 bruto naast de transitievergoeding van € 8.133,00 bruto. Zij heeft ter onderbouwing daarvan - samengevat - het volgende aangevoerd. Ook volgens [werkneemster] is de arbeidsverhouding zodanig ernstig verstoord dat daaraan een einde dient te komen. Anders dan [werkgever] stelt, is deze verstoring echter het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] . Het arbeidsconflict is pas ontstaan toen [werkneemster] weigerde mee te werken aan haar eigen ontslag nadat zij zich ziek had gemeld en dus arbeidsongeschikt was. Van een eerder meningsverschil of conflict is geen sprake geweest. [werkneemster] is nooit aangesproken op onvoldoende functioneren. Op bijvoorbeeld verzoeken tot verandering van werkdagen heeft zij altijd in alle redelijkheid gereageerd. Zij heeft geen taken laten liggen. Toen bleek dat [werkgever] de arbeidsovereenkomst wilde laten eindigen, heeft zij bij herhaling gevraagd wat daarvoor de reden was, zonder dat die haar werd meegedeeld. Sinds [werkneemster] arbeidsongeschikt is, heeft [directeur] haar geen rust gegund, terwijl zij daarom wel had verzocht en dit ook door de bedrijfsarts was geadviseerd. In plaats daarvan heeft [directeur] veel e-mails en WhatsAppberichten gestuurd waarin met regelmaat leugens stonden. Met het niet tijdig en volledig betalen van het loon heeft [werkgever] haar verder onder druk gezet. De insteek van [werkgever] bij de bemiddeling door [adviseur] was dat [werkneemster] niet meer terug kon keren. Vanwege dit ernstig verwijtbaar handelen verzoekt [werkneemster] haar niet alleen de transitievergoeding maar ook een billijke vergoeding toe te kennen.

[werkgever] heeft verweer gevoerd tegen het tegenverzoek.

het verzoek en het tegenverzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Ook moet worden beoordeeld of aan [werkneemster] een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [werkneemster] ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Ter zitting is immers gebleken dat uit de rapportage van de bedrijfsarts van 14 juni 2017 weliswaar kan worden afgeleid dat er op voormelde datum medisch gezien geen beperkingen meer zijn en dat er benutbare mogelijkheden zijn voor eigen werk, maar dat tegelijkertijd nog steeds sprake is van klachten die het gevolg zijn van de ontstane situatie op het werk en dat een hersteld melding pas aan de orde is indien partijen dat conflict hebben opgelost.Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 BW staat het opzegverbod echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod en de arbeidsovereenkomst mede in het belang van [werkneemster] behoort te eindigen, nu zij heeft aangegeven dat die beëindiging haar herstel ten goede zal komen.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werkneemster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door partijen in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Partijen zijn het er immers over eens dat de verhouding tussen hen inmiddels ernstig verstoord is.

De kantonrechter is van oordeel dat herplaatsing van [werkneemster] niet mogelijk is, gelet op de ernstig verstoorde verhoudingen.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal toewijzen en dat deze met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 december 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

[werkneemster] heeft een verzoek gedaan om [werkgever] te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Volgens [werkneemster] is [werkgever] op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 8.133,00 bruto.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [werkneemster] aanspraak op een transitievergoeding van € 8.133,00 bruto, welk bedrag door [werkgever] niet is weersproken. [werkgever] zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan.

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen.

Hoewel [werkgever] stelt dat halverwege 2016 reeds sprake was van een onhoudbare situatie omdat [werkneemster] door haar houding en gedrag op structurele wijze de samenwerking met haar neef en ander personeel belemmerde en/of onmogelijk maakte, is deze stelling door [werkgever] , mede gelet op de gemotiveerde betwisting door [werkneemster] , op geen enkele wijze onderbouwd. Zo is niet gebleken dat [werkgever] in de periode voorafgaand aan september 2016 met [werkneemster] gesprekken heeft gevoerd over haar functioneren of haar heeft aangesproken op een gebrek aan flexibiliteit en het niet oppakken van bepaalde taken. Evenmin is vast komen te staan dat [directeur] [werkneemster] heeft voorgesteld om op 2 september 2016 met elkaar in gesprek te gaan over de ontstane problemen. [werkneemster] heeft dit uitdrukkelijk betwist en stukken die hierop betrekking hebben, zoals bijvoorbeeld een schriftelijke uitnodiging voor een gesprek of een naderhand opgemaakt gespreksverslag, ontbreken. Wel staat vast dat partijen op 2 september 2016 en vervolgens op 22 september 2016 met elkaar hebben gesproken en ook staat vast dat [werkneemster] zich op 23 september 2016 ziek heeft gemeld.

Na de ziekmelding is de verhouding tussen [directeur] / [werkgever] en [werkneemster] verstoord geraakt en al snel geëscaleerd, zo volgt uit de door beide partijen overgelegde stukken, waaronder e-mail- en whatsappberichten.Uit de rapportage van de bedrijfsarts blijkt verder dat, anders dan de gemachtigde van [werkgever] ter zitting heeft gesteld, de arbeidsongeschiktheid van [werkneemster] een medische oorzaak heeft. [werkgever] heeft in dit verband ook niet weersproken dat [werkneemster] in juni en juli 2016 in verband met een ernstige medische aandoening tot twee keer toe in het ziekenhuis moest worden opgenomen, waarvan één keer met spoed. Ondanks het verzoek van [werkneemster] om haar de noodzakelijke rust te geven en het advies van de bedrijfsarts, waarmee [werkgever] bekend was, dat [werkneemster] vanwege de medische aandoening niet aan spanningen en druk mocht worden blootgesteld, heeft [directeur] haar toch diverse (ondiplomatieke) e-mailberichten gestuurd en is hij blijven aandringen op een gesprek. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werkgever] door deze handelwijze [werkneemster] onnodig onder druk gezet, hetgeen [werkgever] valt te verwijten. Niet valt in te zien waarom [werkgever] een te voeren gesprek niet enige tijd kon uitstellen of ervoor kon zorgdragen dat een gesprek onder goede randvoorwaarden kon plaatsvinden, in aanwezigheid van een onpartijdige derde persoon, een en ander zoals de bedrijfsarts op 19 oktober 2016 had voorgesteld. Overigens is de kantonrechter van oordeel dat de door [directeur] in één van de e-mailberichten geopperde mogelijkheid om zo’n gesprek in aanwezigheid van de moeder (en mogelijk ook de twee zussen) van partijen te laten plaatsvinden, niet als zodanig kan worden beschouwd.

De kantonrechter stelt vast dat er vervolgens pas in januari 2017 een gesprek tussen partijen met een onafhankelijke mediator heeft plaatsgevonden. Ter zitting heeft [directeur] aangegeven dat de insteek van de mediation wat hem betreft het einde van de arbeidsovereenkomst was en dat het voor hem eigenlijk in oktober 2016 al klaar was. Dit laatste vindt overigens bevestiging in de e-mail van [directeur] van 17 oktober 2016 en het WhatsAppbericht van 29 oktober 2016 (hiervoor onder 2.10 en 2.13 weergegeven). Het moge zo zijn dat het feit dat partijen familie van elkaar zijn een oplossing van de ontstane situatie heeft bemoeilijkt. Dit ontslaat [werkgever] echter niet van de verplichting om zich als goed werkgever te gedragen. De toonzetting van de hiervoor door [directeur] (namens [werkgever] ) verstuurde e-mailberichten en een voorgestelde mediation die enkel is gericht op beëindiging van het dienstverband getuigen daar niet van.

Niet gesteld of gebleken is verder dat [werkgever] in verband met de ziekte van [werkneemster] een Plan van Aanpak heeft opgesteld, waarin - zoals te doen gebruikelijk - afspraken zijn neergelegd die werkgever en werknemer samen hebben gemaakt gericht op herstel en werkhervatting. Ook heeft [werkgever] niet weersproken dat zij zonder overleg met [werkneemster] een Bijstelling Plan van Aanpak gedateerd 14 juni 2017 heeft opgesteld en ter ondertekening aan haar heeft toegestuurd. [werkgever] heeft [werkneemster] vervolgens op 3 juli hersteld gemeld, ondanks dat [werkneemster] op 2 juli 2017 [werkgever] een corrigerende e-mail op dat voornemen had gestuurd. [werkgever] heeft de hersteldmelding gebaseerd op een bericht van de casemanager van de arbodienst van 14 juni 2017, door haar als productie 11 bij het verzoekschrift overgelegd. Dit bericht luidt echter anders dan een door [werkneemster] overgelegde versie van hetzelfde bericht waarin staat, kort gezegd, dat hersteld melding pas zal volgen “indien eea is opgelost”. Met deze laatste zinsnede wordt gedoeld op het op dat moment nog steeds bestaande conflict tussen werknemer en werkgever. [directeur] heeft ter zitting verklaard dat er door [werkgever] niets aan het bericht is gewijzigd en dat de betreffende casemanager hem telefonisch heeft gemeld dat [werkneemster] hersteld kon worden gemeld. [werkneemster] heeft ter zitting aangegeven dat diezelfde casemanager haar telefonisch heeft aangegeven dat dit niet het geval is geweest. De kantonrechter gaat uit van de juistheid van de door [werkneemster] overgelegde versie van het bericht, aangezien de inhoud van die versie strookt met de inhoud van de consultrapportage van de bedrijfsarts van 14 juni 2017, waarin staat dat werkneemster benutbare mogelijkheden heeft voor eigen werk, zonder urenbeperking, maar dat partijen dringend worden geadviseerd eerst een einde te maken aan het onderlinge conflict. Bovendien heeft [werkgever] het in haar e-mailbericht van 2 juli 2017 aan [werkneemster] ook zelf over de op dat moment nog steeds bestaande situationele arbeidsongeschiktheid van laatstgenoemde. Dit betekent dat [werkgever] [werkneemster] ten onrechte met ingang van 3 juli 2017 hersteld heeft gemeld.

Gelet op de hiervoor weergegeven gang van zaken is de arbeidsverhouding tussen partijen pas verstoord geraakt naar aanleiding van de (korte) gesprekken op 2 en 22 september 2016 en de daarop gevolgde ziekmelding van [werkneemster] op 23 september 2016. Het heeft er alle schijn van dat [werkgever] van [werkneemster] verlost wilde worden toen [werkneemster] - [directeur] ziek werd. Dit gevoegd bij de op [werkneemster] uitgeoefende druk, terwijl [werkgever] wist dat [werkneemster] spanning en stress als gevolg van haar medische aandoening juist moest vermijden, maakt het handelen van [werkgever] te meer verwijtbaar en is des te onbegrijpelijker omdat [directeur] en [werkneemster] familie zijn. De conclusie kan daarom niet anders zijn dan dat het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding is te wijten aan de gedragingen van [werkgever] en dat [werkgever] daarmee ernstig verwijtbaar jegens [werkneemster] heeft gehandeld.

Voor zover [werkgever] heeft aangevoerd dat [werkneemster] verwijtbaar heeft gehandeld doordat zij haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, doelt zij kennelijk op de afspraken bij de bedrijfarts op 15 maart 2017 en 10 mei 2017 waar [werkneemster] zonder bericht niet zou zijn verschenen. De kantonrechter verwerpt deze stelling, aangezien [werkneemster] e-mailberichten heeft overgelegd waaruit volgt dat zij zich tijdig voor deze afspraken heeft afgemeld; voor de eerste afspraak alleen bij haar werkgever en voor de tweede afspraak zowel bij haar werkgever als bij de bedrijfsarts. Uit de door [werkneemster] overgelegde uitnodigingsbrieven van de bedrijfsarts volgt bovendien dat in het geval zij een afspraak wenste te wijzigen of te annuleren, zij daarvoor contact met haar werkgever/leidinggevende diende op te nemen, zodat deze de afspraak voor haar kon wijzigen of opnieuw in kon plannen op een tijdstip dat haar beter uitkwam.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een punitief, dat wil zeggen ‘bestraffend’ effect heeft.

Tegen de achtergrond van dit toetsingskader zijn de volgende omstandigheden van belang. Het ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] is er met name in gelegen dat zij al heel snel nadat [werkneemster] zich ziek heeft gemeld, heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en niet op re-integratie van [werkneemster] . Het gevolg hiervan is geweest dat [werkneemster] niet heeft kunnen re-integreren en dat haar klachten, zowel lichamelijk als psychisch, door het uitblijven van een oplossing eerder zijn verergerd. De verstoorde arbeidsverhouding is daarmee feitelijk overwegend het gevolg geweest van het laakbaar handelen van [werkgever] . [werkneemster] is thans naar eigen zeggen nog steeds arbeidsongeschikt en zij zal in de toekomst moeten solliciteren naar werk, zonder dat zij heeft kunnen ervaren wat haar mogelijkheden zijn en waar haar grenzen liggen. Uit de berichten van de bedrijfsarts daterend uit juni 2017 volgt immers dat de arbeidsongeschiktheid van [werkneemster] op dat moment niet meer het gevolg was van medische klachten maar werd veroorzaakt door klachten samenhangend met het ontstane arbeidsconflict.

Mede gelet op de aard en de ernst van het verwijtbaar handelen van [werkgever] , ziet de kantonrechter daarom aanleiding de billijke vergoeding vast te stellen op basis van een schatting van de inkomensschade die [werkneemster] over een periode van drie jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst naar redelijke verwachting zal ondervinden. Daarbij wordt ervan uitgegaan dat er, gezien de duur van het dienstverband (14 jaar), geen reden is aan te nemen dat dit dienstverband zonder het ontstane arbeidsconflict op korte termijn zou zijn geëindigd. Die inkomensschade wordt geschat op een bedrag gelijk aan het loon over een periode van drie jaar, verminderd met een te verwachten aanspraak op een sociale zekerheidsuitkering of andere inkomsten (uit arbeid) over die periode van 70% van het loon, dus op een bedrag van afgerond € 15.000,00 bruto. De kantonrechter heeft geen reden om van een andere schatting van de inkomensschade uit te gaan, omdat daarvoor onvoldoende aanknopingspunten bestaan en partijen daarover geen nadere informatie hebben verschaft. Op genoemde inkomensschade zal de kantonrechter in dit geval de transitievergoeding niet in mindering brengen, omdat die vergoeding er ook voor bedoeld is om [werkneemster] in staat te stellen andere werk te verkrijgen en zij daarvoor gelet op haar re-integratie naar verwachting (extra) kosten zal moeten maken. Alles afwegend, is de kantonrechter van oordeel dat een billijke vergoeding van € 15.000,00 bruto een adequate en voldoende compensatie is voor het verwijtbaar handelen van [werkgever] .

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal [werkgever] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat zij ongelijk krijgt. Indien [werkgever] het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van [werkneemster] moeten betalen. De proceskosten van [werkneemster] zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 800,00 voor salaris van de gemachtigde van [werkneemster] .

De kantonrechter:

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [werkgever] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 3 november 2017 te 14.00 uur.

Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2017;

veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] een billijke vergoeding te betalen van € 15.000,00 bruto;

veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen van € 8.133,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 december 2017 tot aan de dag van de gehele betaling;

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op:

griffierecht € 117,00

salaris gemachtigde € 800,00 ;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op:

salaris gemachtigde € 800,00 ;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. M. Hoendervoogt, kantonrechter en op 20 oktober 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter