Rb. Midden-Nederland, 08-07-2021, nr. 8903373 UE VERZ 20-370 LH/1040

Verwezen wordt naar het proces-verbaal van de zitting van 23 februari 2021, houdende de op die datum ter zitting gedane mondelinge (tussen)uitspraak. De kantonrechter heeft daarin de gemeente in de gelegenheid gesteld om alsnog samen met [verweerster] te onderzoeken of binnen de gemeente passende vacatures en herplaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn of binnen redelijke termijn beschikbaar komen, en of voor een herplaatsing van [verweerster] in een van die functies scholing nodig is. Daartoe is onder 3.16 van het proces-verbaal overwogen dat de gemeente er tot dan toe mee had volstaan om [verweerster] te informeren over vacatures en dat zij daarmee onvoldoende invulling had gegeven aan haar verplichting om in overleg met [verweerster] te onderzoeken of, en - zo ja - welke, mogelijk passende vacatures en herplaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen redelijke termijn beschikbaar komen, en of voor een herplaatsing in een van die functies scholing nodig is. De gemeente is in de gelegenheid gesteld dit onderzoek gedurende drie maanden alsnog in goede samenwerking met [verweerster] actief en voortvarend uit te voeren.

Partijen hebben zich, nadat de gemeente alsnog een herplaatsingsonderzoek had doen uitvoeren, uitgelaten over de wijze waarop dat is gebeurd en over de bevindingen daarvan. De gemeente heeft bij brief van 26 mei 2021 de gang van zaken bij het onderzoek, uitgevoerd door mevrouw [A] als [functie van A]

, weergegeven en gedocumenteerd uiteengezet dat en waarom de gemeente uiteindelijk heeft geconcludeerd dat er geen mogelijkheden zijn, of binnen redelijke termijn zullen komen, om [verweerster] - eventueel met scholing - binnen de gemeente te herplaatsen in een passende functie. [verweerster] heeft zich in haar reactie van 8 juni 2021 op het standpunt gesteld dat de gemeente geen zorgvuldig herplaatsingsonderzoek heeft gedaan, omdat van een actieve en voortvarende bemiddeling en ondersteuning geen of onvoldoende sprake is geweest. [verweerster] formuleert een aantal procedurele bezwaren en meent dat de gemeente haar in aanmerking had moeten brengen voor de vacante functie van [...] .

Bij de beoordeling van de vraag of herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, in een andere passende functie mogelijk is of in de rede ligt (als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 Burgerlijk Wetboek juncto artikel 9 en 10 van de Ontslagregeling), stelt de kantonrechter voorop dat het hierbij gaat om een, uit de eisen van goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW voortvloeiende, verplichting van de werkgever om zich, gezien de gegeven feiten en omstandigheden (zoals de aard en omvang van de onderneming en de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer), in redelijkheid voor herplaatsing van de werknemer in te spannen. Daarbij komt de werkgever een zekere beoordelingsruimte toe, maar hij dient de gemaakte keuzes wel te verantwoorden.

De kantonrechter verwerpt de procedurele bezwaren van [verweerster] , zoals die tegen de inrichting van het logboek, het gevolgde tijdspad en het moment van beschikbaarheid van lijsten van vertrekkende en tijdelijke medewerkers, de samenwerking met de [functie van A] (mevrouw [A] ) en de betrokkenheid van een arbeidsjurist (mevrouw [B] ), de bespreking aan de ‘mobiliteitstafels’ en de gang van zaken bij de sollicitatie. De gemeente heeft, het geheel van haar inspanningen in de maanden maart tot en met mei 2021 in ogenschouw genomen, voldaan aan hetgeen in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs van haar gevergd kon worden. Het herplaatsingsonderzoek is door een ter zake deskundige medewerker van het [..] uitgevoerd, en niet kan worden gezegd dat daarin aan de zijde van de gemeente onvoldoende tijd en energie is gestoken. Dat er op een gegeven moment voor is gekozen om een arbeidsjurist te belasten met de communicatie met [verweerster] over procedurele kwesties is gezien de overgelegde e-mailcorrespondentie begrijpelijk, nu mevrouw [A] meende zich anders niet te kunnen focussen op de uitvoering van haar opdracht. Dat het niet is gekomen tot een talentenanalyse komt voor rekening van [verweerster] , maar dit lijkt geen invloed te hebben gehad op het verloop van het herplaatsingsonderzoek, omdat daarbij is uitgegaan van een hbo+/wo-werk- en denkniveau en van een bezoldiging op of nabij salarisschaal 13. Niet gebleken is dat, door de wijze waarop het onderzoek is ingericht en verricht, aan [verweerster] de gelegenheid is ontnomen om te doen blijken van haar belangstelling voor een mogelijk passende vacature of binnen afzienbare tijd vacant komende passende functie. Waar [verweerster] in haar reactie van 8 juni 2021 herhaaldelijk melding maakt van een ‘gemiste kans’ heeft zij niet onderbouwd welke kans op een herplaatsing haar concreet zou zijn ontnomen.

De gemeente heeft - als producties 47 tot en met 49 bij haar brief van 26 mei 2021 - lijsten met (verwachte) vacatures en tenders overgelegd. Daarin staat slechts één als mogelijk passend beoordeelde vacature, te weten die van [...] . Daarop spitst het inhoudelijke bezwaar van [verweerster] tegen de uitkomst van het herplaatsingsonderzoek zich ook toe. [verweerster] heeft laten blijken voor die functie in aanmerking te willen komen en de sollicitatiecommissie (onder leiding van mevrouw [C] , [functie van C] van de gemeente) heeft op 20 april 2021 met haar gesproken. Blijkens de vacaturetekst werd voor de functie een manager gezocht, bij voorkeur met een administratieve en/of IT-achtergrond, met ‘strategisch denkvermogen’ die een nieuwe organisatiestructuur moet ontwikkelen en met belanghebbenden in de organisatie ‘het juiste gesprek’ kan voeren. Bij e-mail van 30 april 2021 heeft mevrouw [C] aan [verweerster] meegedeeld dat zij niet voor de functie in aanmerking komt, omdat zij naar het oordeel van de sollicitatiecommissie niet voldoet aan de kerncompetenties - op het gebied van kennis van het vakgebied, sturen, ontwikkelen van medewerkers, verbinden en inspireren - die de functie vraagt. In de e-mail heeft [C] onder meer uiteengezet dat en waarom [verweerster] geacht wordt niet te beschikken over de vereiste kennis van en ervaring met het gebruik en de implementatie van [.] IT-systemen, dat zij relevante kennis en ervaring op de onderliggende (arbeidsrechts-)gebieden mist en dat de inschatting is dat de communicatiestijl waarvan zij in het gesprek blijk gaf een risico vormt voor de verbindende rol die van de functionaris wordt gevraagd. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de gemeente hiermee voldoende onderbouwd dat [verweerster] niet geschikt is voor de functie en dat de functie dus geen passende herplaatsingsmogelijkheid is. Zoals gezegd, komt de gemeente hierbij een zekere beoordelingsruimte toe. Dat de gemeente enige ruimte moet hebben om deze geschiktheid en passendheid te beoordelen klemt temeer nu het hier een belangrijke functie met een aanmerkelijk afbreukrisico betreft. De motivering van de afwijzing van [verweerster] voldoet aan de daaraan in dit geval redelijkerwijs te stellen eisen. Dat geen aanleiding is gezien voor bijvoorbeeld een assessment valt te billijken. Hetzelfde geldt voor het oordeel van de sollicitatiecommissie dat niet kan worden verwacht dat [verweerster] binnen redelijke tijd door middel van scholing in staat zal zijn om de benodigde kennis en inzicht te verwerven en haar communicatie aan te passen aan wat in de functie wordt gevergd. Met haar stelling dat zij met een korte cursus en enige inwerktijd geschikt zal kunnen worden gemaakt voor de functie ziet [verweerster] eraan voorbij dat de afstand die zij redelijkerwijs geacht moet worden tot de functie-eisen te hebben aanzienlijk is.

[verweerster] heeft zich nog beroepen op een garantie die de gemeentesecretaris in de nota ‘Organisch ontwikkelen’ van 28 november 2018 zou hebben gegeven. Een beroep op enige garantie komt [verweerster] - wat ervan overigens ook zij - niet toe, nu die nota ziet op organisatieveranderingsprocessen, waarvan hier geen sprake is.

Op grond van het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat is komen vast te staan dat een herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een passende functie niet mogelijk is en niet in de rede ligt. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 september 2021. Zoals reeds bij mondelinge uitspraak van 23 februari 2021 is beslist, is de verstoring van de arbeidsverhouding die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen heeft geleid niet het gevolg van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de gemeente, zodat met de proceduretijd in de zin van artikel 7:671b lid 9 onder a BW rekening wordt gehouden.

[verweerster] verzoekt om haar alsnog een billijke vergoeding toe te kennen, omdat - zo begrijpt de kantonrechter - de gemeente niet tijdig een deugdelijk onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden heeft gedaan. Dit verzoek is niet toewijsbaar. Voor toekenning van een billijke vergoeding is slechts plaats, zo bepaalt artikel 7:671b lid 9 onder c BW, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De arbeidsovereenkomst van partijen wordt ontbonden vanwege de verstoring van hun arbeidsverhouding. Dat de gemeente te lang heeft gewacht met het herplaatsingsonderzoek leidt ertoe dat aan de arbeidsovereenkomst van partijen wat later een einde komt dan anders het geval zou zijn geweest. Hiervan draagt de gemeente, in de vorm van een langer doorlopende loonbetalingsverplichting, de gevolgen. In artikel 7:611 BW kan geen afzonderlijke grondslag voor een (boven de wettelijke transitievergoeding, waarover hierna, uitgaande) vergoeding worden gevonden, nu de herplaatsingsverplichting moet worden aangemerkt als een uitwerking van het goed werkgeverschap. Bij de proceskostenveroordeling zal wel rekening worden gehouden met de omstandigheid dat [verweerster] na de mondelinge uitspraak van 23 februari 2021 nog (extra) kosten voor rechtsbijstand heeft moeten maken. Deze kosten worden begroot op € 1.000,-- aan salaris gemachtigde.

Nu - ook - aan haar zijde geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid, heeft [verweerster] recht op de wettelijke transitievergoeding. Bij een maandsalaris (inclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering) van € 7.450,23 bedraagt de transitievergoeding € 51.080,-- bruto. De wettelijke rente hierover is toewijsbaar vanaf 1 oktober 2021 tot de voldoening.

Resteren nog de overige (subsidiaire) tegenverzoeken van [verweerster] , te weten die betreffende het rectificatieverzoek en de uitkeringen ingevolge hoofdstuk 10 van de toepasselijke cao. Deze tegenverzoeken worden afgewezen. Het verzoek om de gemeente te veroordelen tot rectificatie is niet toewijsbaar, omdat niet is gebleken dat de gemeente zich jegens derden op diffamerende wijze over de op non-actiefstelling van [verweerster] van 10 november 2020 heeft uitgelaten. Tegen die op non-actiefstelling is [verweerster] ook niet opgekomen. De op hoofdstuk 10 van de cao gebaseerde verzoeken worden afgewezen, omdat de voorwaarden voor het recht op aanvullende en nawettelijke uitkering in de cao staan omschreven, op dit moment nog geen besluit van de gemeente hierover voorligt en niet duidelijk is of en in hoeverre daarover tussen partijen een geschil bestaat, en het recht op uitkering deels afhankelijk is van feiten en omstandigheden die pas te gelegener tijd kunnen worden beoordeeld.

Nu de gemeente eerst na de mondelinge uitspraak van 23 februari 2021 een deugdelijk herplaatsingsonderzoek heeft doen verrichten, wordt zij veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] , die zij na die uitspraak heeft gemaakt. Nu [verweerster] zich over de hoogte van die kosten niet heeft uitgelaten, worden deze geschat op € 1.000,-- aan salaris gemachtigde. De nakosten worden toegewezen, zoals hierna omschreven.

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 september 2021;

veroordeelt de gemeente om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 51.080,-- bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 oktober 2021 tot de voldoening;

veroordeelt de gemeente in de aan de zijde van [verweerster] na de mondelinge uitspraak van 23 februari 2021 gemaakte proceskosten, tot deze beschikking begroot op

€ 1.000,-- aan salaris gemachtigde en bepaalt voor het overige dat partijen de eigen kosten dragen;

veroordeelt de gemeente, onder de voorwaarde dat zij niet binnen 14 dagen na aanschrijving door [verweerster] aan de veroordelingen onder 2.3. en 2.4. voldoet, in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 124,-- aan salaris gemachtigde, te vermeerderen, indien betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening ervan;

verklaart de veroordelingen onder 2.3., 2.4. en 2.5. uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 8 juli 2021.

De gemeente heeft een verzoekschrift (met producties 1 tot en met 37) ingediend, dat op 27 november 2020 door de griffie van deze rechtbank is ontvangen. Het verzoek van de gemeente strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen, primair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), subsidiair op de h-grond (andere omstandigheden) en meer subsidiair op de i-(combinatie-)grond, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek (BW). [verweerster] heeft hierop gereageerd door middel van een verweerschrift (met producties I tot en met XXXIX), strekkende tot afwijzing van het ontbindingsverzoek en tevens houdende tegenverzoeken tot - kort gezegd - toelating tot de bedongen arbeid en rectificatie van eerdere mededelingen over haar op non-actiefstelling. Voor het geval de arbeidsovereenkomst van partijen zou worden ontbonden, verzoekt [verweerster] - behalve genoemde rectificatie - om toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding, een extra vergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding (ingeval van ontbinding op de i-grond), te vermeerderen met rente, en toekenning van de aanvullende en nawettelijke uitkering ingevolge hoofdstuk 10 van de toepasselijke cao gemeenten, met veroordeling van de gemeente in de proces- en nakosten.

De gemeente heeft op 18 februari 2021 nog nadere stukken (producties 38 tot en met 40) toegezonden.

Op 23 februari 2021 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waar namens de gemeente zijn verschenen de heer [A] ( [functie van A] ) en mevrouw [B] ( [functie van B] ), vergezeld door mr. Van de Vrugt. [verweerster] is ter zitting verschenen, vergezeld door mr. De Waard. Aan de zijde van [verweerster] waren ook aanwezig haar echtgenoot, de heer [C] , en een collega, mevrouw [D] . Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht. Mr. Van de Vrugt deed dat mede aan de hand van de door haar overgelegde pleitnotities. Partijen hebben vragen van de kantonrechter beantwoord en zij hebben op elkaar kunnen reageren. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden.

Nadat de inhoudelijke behandeling van de zaak was afgerond en de zitting (nogmaals) geschorst was geweest, heeft de kantonrechter met toepassing van artikel 30p van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering mondeling uitspraak gedaan en de volgende tussenbeschikking gegeven.

De kantonrechter:

stelt de gemeente in de gelegenheid om alsnog samen met [verweerster] te onderzoeken of binnen de gemeente passende vacatures en herplaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn of binnen redelijke termijn beschikbaar komen, en of voor een herplaatsing van [verweerster] in een van die functies scholing nodig is;

bepaalt dat de gemeente zich uiterlijk op 26 mei 2021 schriftelijk, in een brief aan de rechtbank waarvan gelijktijdige afschrift aan de gemachtigde van [verweerster] , over het herplaatsingsonderzoek mag uitlaten;

bepaalt dat [verweerster] zich daarna, uiterlijk op 9 juni 2021, over het herplaatsingsonderzoek mag uitlaten en op de uitlatingen van de gemeente mag reageren;

bepaalt dat tegen deze tussenbeschikking geen tussentijds hoger beroep open staat;

houdt elke verdere beslissing aan.

De kantonrechter geeft hiervoor de volgende motivering.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1968, is sinds 8 februari 2001 in dienst van de gemeente. Begonnen in de functie van secretaresse, heeft zij zich in de loop der tijd opgewerkt bij verschillende directies van de gemeente. Sinds 2007 heeft zij een leidinggevende functie bij verschillende organisatieonderdelen van de gemeente. Vanaf 1 januari 2014 vervult zij de functie van Teammanager [team] bij het onderdeel [organisatieonderdeel] . Het salaris bedraagt € 6.365,-- bruto per maand (exclusief IKB-budget). [verweerster] heeft, ook in haar functie van Teammanager [team] , jarenlang naar behoren gefunctioneerd. [A] is sinds februari 2017 de [functie van A] . Hij geeft leiding aan de teammanagers. [verweerster] vormde met vijf andere managers het managementteam (MT) [.] ( [.] ).

Het merendeel - ongeveer 80% - van de functie van Teammanager [team] bestaat uit (de verantwoordelijkheid voor) de personeelsplanning van de [.] . Het gaat daarbij om jeugdartsen, verpleegkundigen en assistenten. Om die personeelsplanning en de capaciteitsberekening te verbeteren, is eind 2017/begin 2018 onder leiding van [A] het project Handig Plannen gestart. [verweerster] maakte deel uit van het projectteam. In mei 2018 hebben [A] en [verweerster] afgesproken dat vanwege de werkdruk een deel van haar taken tijdelijk elders werden belegd. Ook heeft [A] ter ondersteuning van het team [team] een personeelsplanner ingehuurd. Het project Handig Plannen is omstreeks april 2019 afgerond.

Omdat ook de samenwerking binnen het MT van [.] en tussen dat MT en [A] te wensen overliet - er heerste veel onderlinge spanning, die ook zijn weerslag op het werkproces had -, heeft de gemeente in september 2018 onder begeleiding van een extern bureau een teamontwikkelingstraject gestart. [verweerster] kreeg zelf individuele coaching. Het teamontwikkelingstraject is in juni 2019 geëindigd met een aantal opdrachten aan de betrokken managers, onder wie [verweerster] .

Deze verschillende interventies hebben ertoe geleid dat in juni 2019 zou worden gestart met de implementatie van de afgesproken wijzigingen.

Op 2 juni 2019 heeft [verweerster] aan [A] een e-mail gestuurd, waarin zij meedeelde dat er wat haar betreft ‘geen vertrouwen’ is en ook ‘geen ruimte om het vertrouwen weer op te bouwen’. Ter zitting heeft [verweerster] toegelicht dat haar opmerkingen in de e-mail mede zagen op haar vertrouwen in [A] als leidinggevende. Zij vond het teamontwikkelingstraject mislukt en meende ‘terug bij af’ te zijn, omdat [A] volgens haar te weinig in het traject had geïnvesteerd, beperkte betrokkenheid had getoond en haar als teammanager onvoldoende ruimte gaf. Op 3 juni 2019 heeft [verweerster] zich ziek gemeld met spanningsklachten.

Teneinde de voortgang van de implementatie van de afgesproken wijzigingen te waarborgen, heeft [A] besloten om de planningstaken voorlopig bij [verweerster] weg te halen. Bij e-mail van 30 juni 2019, waarin hij dit besluit aan haar meedeelde, liet [A] weten van mening te zijn dat [verweerster] er - ondanks de interventies - niet in was geslaagd om de positie in te nemen die van haar werd verwacht. [verweerster] heeft tegen dit besluit bezwaar gemaakt.

In zijn probleemanalyse van 8 juli 2019 heeft de bedrijfsarts geadviseerd tot een structurele aanpak van ‘de problemen op het werk’ die ‘al langere tijd spelen en terugkerende spanningen geven’. In het kader van de vervolggesprekken met [A] heeft [verweerster] op 12 september 2019 een lijst gemaakt van tien punten waaraan het volgens haar ontbrak. Zij miste onder meer duidelijke kaders, een veilige werkomgeving, ruimte om haar werk goed te kunnen doen, steun, erkenning, respect, transparantie (‘geen verborgen agenda’) en ‘Objectiviteit in zijn rol (niet lullen met alle wind mee)’. [A] heeft dit als kritiek op zijn eigen rol als leidinggevende opgevat. Uit hetgeen [verweerster] ter zitting heeft verklaard, blijkt dat dit ook zo bedoeld was, zij het dat daarbij ook haar boosheid over het besluit van 30 juni 2019 een rol speelde. Ter zitting heeft [A] haar opstelling ‘niet integer’ genoemd.

Vanaf eind augustus 2019 is [verweerster] stapsgewijs gere-integreerd. Zij heeft haar uren geleidelijk opgebouwd, maar zich niet meer mogen bezighouden met de personeelsplanning. Zij heeft in opdracht van [A] andersoortige werkzaamheden verricht waarbij zij niet zelf als manager verantwoordelijkheid droeg. Dit werk heeft zij (tot 10 november 2020) naar tevredenheid van [A] gedaan.

Op 7 november 2019 is het bezwaar van [verweerster] tegen het besluit van 30 juni 2019 ongegrond verklaard. [verweerster] heeft beroep hiertegen ingesteld bij de bestuursrechter. Bij uitspraak van de bestuursrechter van deze rechtbank van 26 november 2020 is het beroep gegrond verklaard. Naar het oordeel van de bestuursrechter was van de aan het besluit van 30 juni 2019 ten grondslag gelegde arbeidsongeschiktheid noch van disfunctioneren gebleken en had de gemeente met een minder ingrijpende maatregel (dan ontheffing van de planningstaak), zoals tijdelijke waarneming, kunnen volstaan. De gemeente is van deze uitspraak in beroep gekomen bij de Centrale Raad van Beroep. De uitspraak in dat hoger beroep zal naar verwachting nog geruime tijd op zich laten wachten.

Partijen hebben in de loop der tijd twee maal mediation beproefd, maar zonder succes. De relatie tussen [A] en [verweerster] is, in de ogen van eerstgenoemde, allengs verder verslechterd. Voor [A] heeft hierbij onder meer een rol gespeeld dat [verweerster] in mei 2020 medewerkers heeft geïnformeerd over een herwaardering van hun functie, zonder dat hij daarover al een formeel besluit had genomen.

Op 23 oktober 2020 heeft de bedrijfsarts [verweerster] volledig hersteld geacht, maar [A] heeft haar, vanwege ‘het arbeidsconflict en de forse vertrouwensbreuk’, niet willen laten terugkeren naar de personeelsplanning. [verweerster] heeft het bestaan van een arbeidsconflict en vertrouwensbreuk ontkend. De gemeente heeft haar per 10 november 2020 vrijgesteld van werk.

De gemeente verzoekt thans om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] en legt daaraan primair ten grondslag dat sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat van haar (de gemeente) in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende.

Uit hetgeen partijen over en weer hebben gesteld, en uit de wijze waarop [A] en [verweerster] zich ter zitting over elkaar hebben uitgelaten, leidt de kantonrechter af dat de arbeidsrelatie tussen [A] als leidinggevende en [verweerster] als zijn ondergeschikte ernstig, duurzaam en onherstelbaar is verstoord. De verstoring dateert al van geruime tijd vóór de uitval van [verweerster] wegens ziekte (op 3 juni 2019). Zoals zij ter zitting heeft verklaard, is er al jarenlang kritiek op [A] : ‘Sinds hij kwam, werkte het niet’, zo meent zij. De uitkomst van het teamontwikkelingstraject heeft haar naar haar zeggen ontsteld. Kennelijk is tussen partijen sprake van een fundamenteel verschil van inzicht over wat teammanager(s) en directeur redelijkerwijs van elkaar mogen verwachten en heeft ook het extern begeleide teamontwikkelingstraject, in elk geval wat betreft [verweerster] , daarin geen verbetering gebracht. De e-mail van [verweerster] van 2 juni 2019 moet tegen die achtergrond worden begrepen en de ‘tien punten lijst’ van 12 september 2019 ligt in het verlengde daarvan. Het moge zo zijn dat de onderlinge verhouding door het ontheffingsbesluit van [A] van 30 juni 2019 verder onder druk is komen te staan, ook het optreden van [verweerster] zal daaraan hebben bijgedragen, maar de verstoring van de arbeidsrelatie heeft een eerdere en dieperliggende oorzaak, waarvan dat besluit en dat optreden slechts de in het oog springende manifestaties zijn. Dat het besluit van 30 juni 2019 door de bestuursrechter onrechtmatig is geoordeeld, mist in zoverre betekenis voor de beoordeling van de aangevoerde ontslaggrond in deze (civiele) ontbindingsprocedure. Twee mediationpogingen hebben er niet toe geleid dat tussen [A] en [verweerster] een basis kon worden gelegd voor een vruchtbare samenwerking. Dat er volgens [verweerster] geen arbeidsconflict (meer) is, acht de kantonrechter niet geloofwaardig. Het enkele feit dat [A] haar in de periode tot aan de op non-actiefstelling van 10 november 2020 heeft belast met allerlei werkzaamheden waarvoor zij geen verantwoordelijkheid als manager droeg, en zij die taken in goede verstandhouding met [A] heeft verricht, doet er niet aan af dat het al geruime tijd ontbrak - en onverminderd is blijven ontbreken - aan het in de relatie tussen directeur en teammanager noodzakelijke vertrouwen over en weer.

Uit het voorgaande volgt dat, anders dan [verweerster] heeft betoogd, niet kan worden geconcludeerd dat de verstoring van de arbeidsverhouding in overwegende mate aan de gemeente is toe te schrijven. Die verstoring bestond, zoals gezegd, al geruime tijd vóór het ontheffingsbesluit van 30 juni 2019 en de gemeente heeft zich er middels verschillende, op zichzelf adequate, interventies voor ingespannen om zowel de personeelsplanning als de samenwerking van en met het MT te verbeteren. Ook na de ziekmelding van begin juni 2019 heeft de gemeente in het kader van de re-integratie van [verweerster] geen grote steken laten vallen. Hierbij zij aangetekend dat het gehele traject geruime tijd in beslag heeft genomen en dat daarin - bijna onvermijdelijk - fouten worden gemaakt. In zoverre blijft de beoordeling van wat tussen partijen gedurende de re-integratie is voorgevallen noodzakelijkerwijs een enigszins globale. Het moge zo zijn dat de gemeente, zoals de bestuursrechter heeft overwogen, [verweerster] enige tijd in het ongewisse heeft gelaten (heeft laten ‘zweven’, heet het in de uitspraak van 26 november 2020) over een mogelijke terugkeer naar de planningstaak, maar niet onbegrijpelijk is dat [A] niet op voorhand heeft willen uitsluiten dat nog verbetering in de relatie met [verweerster] kon worden gebracht.

Ingevolge artikel 7:669 lid 1 BW dient de gemeente, alvorens de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de g-grond kan eindigen, te onderzoeken of zij binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie binnen de gemeente kan worden herplaatst. Tot nu toe heeft de gemeente ermee volstaan om [verweerster] te informeren over vacatures. Daarmee heeft zij nog onvoldoende invulling gegeven aan haar verplichting om in overleg met [verweerster] te onderzoeken of, en - zo ja - welke, mogelijk passende vacatures en herplaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen redelijke termijn beschikbaar komen, en of voor een herplaatsing in een van die functies scholing nodig is. De gemeente wordt in de gelegenheid gesteld dit onderzoek de komende maanden in goede samenwerking met [verweerster] alsnog actief en voortvarend uit te voeren. Partijen zullen zich daarna hierover schriftelijk mogen uitlaten. Daarna zal een eindbeschikking worden gegeven.

Deze mondelinge uitspraak is gedaan door mr. H.A.M. Pinckaers, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier op 23 februari 2021, waarvan dit proces-verbaal is opgemaakt op 25 februari 2021.