Hof Den Haag, 24-10-2017, nr. 200.215.832/01

Bij verzoekschrift, ter griffie van het hof ingekomen op 12 mei 2017 is [verzoeker] onder aanvoering van zes grieven in hoger beroep gekomen van de beschikking van de rechtbank Den Haag, team kanton, zittingsplaats Den Haag (hierna: de kantonrechter) van 14 februari 2017. Hotel Zoetermeer heeft bij verweerschrift verweer gevoerd en, voorwaardelijk, namelijk voor het geval het hof het herstel van de arbeidsovereenkomst beveelt, een aantal tegenverzoeken gedaan.Op 4 juli 2017 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden; daarvan is een proces-verbaal opgemaakt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.

In de beschikking waarvan beroep heeft de kantonrechter onder 2.1 en 2.2 een aantal feiten vastgesteld, waartegen in hoger beroep niet is opgenomen. Met inachtneming van die feitenvaststelling door de kantonrechter en van hetgeen voorts als niet voldoende gemotiveerd weersproken is komen vast te staan, kan in dit hoger beroep worden uitgegaan van het navolgende.

[verzoeker] is geboren op [geboortedatum] en hij is op [datum] 1998 in dienst getreden bij (een rechtsvoorganger van) Hotel Zoetermeer, eerst voor bepaalde tijd en later in vaste dienst. [verzoeker] vervulde daarbij steeds de functie van Medewerker Bediening, tegen een laatstelijk verdiend brutosalaris van € 2.187,15 per maand, exclusief 8% vakantietoeslag (bij een 40-urige werkweek).

Hotel Zoetermeer behoort tot de Golden Green Hotel Groep. Tot de groep behoort Golden Tulip Hotel Zoetermeer-Den Haag, waar [verzoeker] werkzaam is, en twee andere hotels in Leiden respectievelijk Noordwijk.

In 2000 is [verzoeker] uitgeroepen tot medewerker van het jaar.In 2007 en 2011 heeft Hotel Zoetermeer [verzoeker] schriftelijk enkele kritiek- en verbeterpunten ter kennis gebracht, Het ging in deze twee gevallen om aanmerkingen op de netheid en het schoonhouden van de zalen, en om het nakomen van afspraken.

Op 28 januari 2014 heeft een beoordelingsgesprek met [verzoeker] plaatsgevonden. In het verslag van dezelfde datum heeft de toenmalige leidinggevende van [verzoeker], mevrouw [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende]), als algehele eindbeoordeling een ‘voldoende’ vermeld. [verzoeker] scoorde op vrijwel alle onderdelen een ‘voldoende’, op twee onderdelen een ‘goed’ (zelfstandig en stressbestendig). De competentie “Heeft inzicht in de wensen en verwachtingen van klanten” heeft leidinggevende [leidinggevende] als ‘onvoldoende’ beoordeeld. Als aandachtspunt heeft zij vermeld: “probeer nog meer service te geven aan de gasten van de zalen”.

Op 28 januari 2015 heeft de resident manager van Hotel Zoetermeer, de heer [residentmananger] (hierna: [residentmananger]) een kort gesprek gevoerd met [verzoeker] over zijn manier van communiceren naar een klant die vond dat [verzoeker] onvriendelijk op hem overkwam. [residentmananger] heeft de inhoud van dit gesprek bij brief van 28 januari 2015 bevestigd, en onder meer geschreven:

(…) In dit specifieke geval, deelde jij de trainer van Chanel mede een ‘omelet’ te hebben, terwijl het een ‘omelet met kaas’ betrof, die de trainer had besteld. Dit antwoord kwam onvriendelijk over op de gast (…)” .

Op 20 februari 2015 heeft opnieuw een beoordelingsgesprek plaatsgevonden. Op het beoordelingsformulier heeft leidinggevende [leidinggevende] bij ‘algehele beoordeling’ een 5,5 vermeld. Onder “Afsprakenlijst (…) Vastlegging punten” staat – voor zover relevant – na elke vraagstelling handgeschreven het volgende:

“1. Welke onderdelen voor het uitvoeren van de functie moeten aandacht krijgen in de komende periode?

Deel kennis

Schoonmaken + netheid

Werken aan commu

2. Geplande activiteiten t.b.v. aandachtspunten voor de komende periode:

Maken van SOP

3. Persoonlijke doelstellingen:

werken aan commu”

Hotel Zoetermeer is op enig moment gerenoveerd om het hotel een betere uitstraling te geven.

Op 7 juli 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij [verzoeker], [leidinggevende] en [residentmananger] aanwezig waren. Blijkens het gespreksverslag is onder andere gesproken over een klacht van een gast, mevrouw [X], die van 3 juli tot 5 juli 2015 in het hotel heeft verbleven. De klacht betrof, onder meer: de tafels bij het ontbijt waren niet schoon, de tafels buiten werden niet op tijd schoongemaakt, er stond geen pannetje bij het ontbijt om zelf een eitje te bakken (ook na een vraag hierover niet), er was maar één rauw ei om te bakken en het duurde heel lang voordat men eten kreeg. In het gespreksverslag staat – voor zover relevant – het volgende:

“(…) [residentmananger] geeft aan dat er na het beoordelingsgesprek met [verzoeker] van 20 februari jl. geen verbetering is gekomen in de werkzaamheden van [verzoeker], sterker nog, het is achteruitgegaan. [residentmananger] geeft aan dat op dit moment het functioneren van [verzoeker] onvoldoende is. (…) [residentmananger] geeft aan dat we op twee manieren de komende maanden verder kunnen gaan:

1. We gaan op dezelfde voet verder. [verzoeker] blijft dan in zijn huidige functie verder werken. [residentmananger] geeft aan dat hij verwacht dat dit op den duur (…) zal leiden tot escalatie van de situatie. Dit omdat de eisen die aan [verzoeker] gesteld worden alleen maar hoger zullen worden de komende tijd, ook met het oog op de (…) renovatie. (…)

2. [verzoeker] blijft de komende maanden in zijn huidige functie werken, maar gaat voor zich zelf nadenken hoe hij zijn toekomst anders kan invullen, in een andere functie dan zijn huidige (…).

[residentmananger] geeft aan dat optie 2 zijn voorkeur heeft.

Op donderdag 23 juli a.s. staat het functioneringsgesprek met [verzoeker] gepland. [residentmananger] heeft [verzoeker] gevraagd om in dit gesprek een eerste reactie te geven (…) en aan te geven welke van de 2 bovenstaande ‘routes’ [verzoeker] zijn voorkeur heeft. (…)”

[verzoeker] heeft schriftelijk gereageerd op het gespreksverslag van 7 juli 2015 (welk verslag hij op 16 juli 2015 heeft ontvangen), en hierin vermeld (i) dat er sprake was van onderbezetting (er waren slechts twee personeelsleden beschikbaar) en (ii) dat de omstandigheden op de betreffende ochtend exceptioneel waren door het mooie weer, waardoor nagenoeg alle hotelgasten buiten op het terras wilden zitten. Verder heeft hij medegedeeld:

“ Gezien het voorgaande denk ik dat optie 1 de beste keus is. Ik weet zeker dat ik de huidige en toekomstige verwachtingen waar kan maken zolang deze uiteraard wel mogelijk en reëel zijn. (…)”

Op 23 juli 2015 heeft wederom een functioneringsgesprek plaatsgevonden. De algehele beoordeling luidde “onvoldoende”, waarbij [verzoeker] (onder meer) onvoldoende heeft gescoord op levering van kwaliteit, afspraken nakomen, zelfstandigheid, werken in teamverband, voldoen aan wensen en verwachtingen van klanten, initiatief etc. Als opmerkingen heeft [leidinggevende] handgeschreven op het beoordelingsformulier vermeld:

“- netheid, buffet, breaks

- zaken eerder op [orde] hebben (7 uur beginnen ipv 8)

- problemen doorgeven aan [leidinggevende]

(…)

Afsprakenlijst (…)

SOP zalen,

BQ ontvangst trainers.

In 2015, en 2016 hebben verschillende gasten positieve uitlatingen gedaan over de service van [verzoeker].

Op een beoordelingsformulier gedateerd 15 december 2015 heeft Hotel Zoetermeer het algehele functioneren als “onvoldoende” beoordeeld. Een vervolggesprek zou plaatsvinden in het voorjaar 2016. In de afsprakenlijst bij het beoordelingsformulier is, onder meer, het volgende vermeld:

“(…) er is op alle genoemde punten geen structurele verbetering merkbaar.

Meer aandacht nodig voor gestructureerd werken, netheid van werken, prioriteiten stellen. Samenwerking en communicatie met collega’s gebeurt onvoldoende. Communicatie is er niet of is onduidelijk. (…)

Communicatie met gasten onduidelijk. Uitstraling moet beter, je bent te zwaar.

2. geplande activiteiten t.b.v. aandachtspunten voor de komende periode:

Vakkennis o.a. wijn/spijs kennis niet op niveau.

[verzoeker] is gebonden aan de zalen, inzet a la carte kan niet vanwege gebrek aan kennis wijn/spijs en uitstraling.

SOP’s heeft te lang geduurd en worden niet altijd in de praktijk gebracht.

Meer aandacht en initiatief in het algemeen om tot serviceverbetering te komen. (…)”

Op 26 december 2015 is [verzoeker] wegens ziekte uitgevallen.

Op 17 februari 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarbij [verzoeker], [residentmananger] en de heer [directeur] (Operationeel directeur Golden Green Hotels, hierna: [directeur]) aanwezig waren. In het (door [verzoeker] niet-ondertekende) gespreksverslag is als onderwerp vermeld: ‘traject naar het vinden van ander werk’, en staat voorts het volgende geschreven:

“(…) [residentmananger] geeft aan dat de werkprestaties van [verzoeker] te wisselvallig zijn. (…) [directeur] geeft aan dat we in het bediening team van Golden Tulip Zoetermeer een verfrissing willen, nieuw elan moet er komen. [directeur] geeft aan dat er in het nieuwe team dat we voor ogen hebben, geen plek meer is voor [verzoeker]. Het niveau in het team moet omhoog en er zal een alleen maar groter gat ontstaan tussen het werkniveau van Golden Tulip Zoetermeer en het individuele werkniveau van [verzoeker]. [verzoeker] past hier niet meer bij. [directeur] geeft aan dat in 2016 een stap gemaakt moet worden en dat dit het jaar is dat we [verzoeker] uit het bedieningsteam willen hebben.

Actiepunten:

1. we gaan werken aan een “nette” en fatsoenlijk vertrek van [verzoeker] (…)”

Op 21 februari 2016 was [verzoeker] volledig hersteld.

Op 10 maart 2016 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden, waarbij [verzoeker], de broer van [verzoeker], [residentmananger] en [directeur] aanwezig waren. [directeur] heeft [verzoeker] een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. In het gespreksverslag van 10 maart 2016 is, onder meer, het volgende vermeld:

“(…) [directeur] geeft aan dat er ca. 2 miljoen in het hotel is geïnvesteerd. De werkgever wil naast de ‘upgrade’ die de ‘hardware’ heeft ondergaan ook een kwaliteitsverbetering in het serviceniveau realiseren. (…)

[verzoeker] (…) geeft aan baanbehoud te willen. (…)”

Bij brief van 18 maart 2016 heeft [verzoeker] laten weten het beëindigingsvoorstel niet te accepteren:

“(…) ik nog steeds van mening ben dat ik weldegelijk, ook in het verbouwde hotel, meer dan voldoe aan zowel de verwachting van onze gasten als aan de in redelijkheid te stellen verwachting van de werkgever. (…)

Op 23 maart 2016 heeft [verzoeker] een schriftelijke officiële waarschuwing gekregen naar aanleiding van klachten van Nationale Hypotheek Garantie over de vergaderzaal. De klachten luidden dat er op de flipover niet voldoende papier zat en dat er een stoel in de zaal stond waarvan de stoelleuning kapot was.

Op 25 maart 2016 heeft [verzoeker] een tweede schriftelijke officiële waarschuwing gekregen wegens het niet aanwezig zijn van een geluidsinstallatie en microfoon in de zaal voor een bijeenkomst van AP Taalproductie.

Op 4 april 2016 heeft [residentmananger] [verzoeker] geïnformeerd dat Hotel Zoetermeer een verbetertraject wenst aan te gaan. In de betreffende brief is onder meer het volgende vermeld:

“(…) Tot op heden voldoe jij niet aan de eisen die Golden Tulip Zoetermeer stelt aan haar medewerkers (bediening). Bovenop de inspanningen die wij reeds doen om jouw functioneren optimaal te laten zijn, willen wij jou de komende periode een verbeter- en scholingstraject aanbieden. Met dit verbeter- en scholingstraject willen wij jou extra helpen om jouw werkprestatie te verbeteren en op voldoende niveau te brengen in de nabije toekomst.

Dit traject zal er als volgt uitzien:

1. Doelgerichte training ‘on the job’ door jouw leidinggevenden. Je krijgt verschillende praktijk modules aangeboden, waarin we jouw de gewenste werkwijze en procedures nog een keer gaan uitleggen. Hierna zal je de gelegenheid krijgen deze vaardigheden te oefenen. Voorafgaand aan elke module vindt er een trainingsgesprek plaats, waarin we de betreffende module samen doornemen. Tevens zal er een tussentijdse evaluatie plaatsvinden en na afloop van elke module een eind evaluatie.

2. Ter ondersteuning van enkele modules bieden wij jou extra training aan, welke door een extern trainingsbureau zal worden verzorgd. Van te voren bepalen wij in overleg voor welke modules dit het geval zal zijn. (…)”

Op 31 maart 2016 is een Plan van Aanpak voor het scholingstraject opgesteld (hierna: het Plan van Aanpak). Als doel van het scholingstraject heeft Hotel Zoetermeer vermeld de beoordelingen van [verzoeker] minimaal terug te brengen op het niveau “voldoende”. Onderdeel daarvan was training en coaching op de werkplek door de direct leidinggevende [leidinggevende] en de hotelmanager [residentmananger], waarvoor een schema was opgesteld met onder meer een tijdsplanning. Onder ‘leerdoelen’ staat het volgende vermeld:

“1. De kwaliteit van [verzoeker] zijn werkzaamheden van een beoordelings niveau ‘slecht’ naar minimaal een beoordelings niveau ‘voldoende’ brengen.

2. Werken conform de gemaakte Standard operating procedures (SOP).

3. De kennis en het inzicht in de wensen en verwachtingen van gasten verhogen. Doel is om de beoordeling op dit punt van de huidige score ‘onvoldoende’ naar minimaal ‘voldoende’ te brengen.

4. De productiviteit en het werktempo van [verzoeker] van de huidige score ‘slecht’ naar minimaal ‘voldoende’ te brengen.

5. De communicatieve vaardigheden van [verzoeker] van de huidige score ‘slecht’ naar minimaal ‘voldoende’ te brengen.

6. Het structureren van [verzoeker] zijn werkzaamheden.”

Bij brief van 11 april 2016 heeft [verzoeker] gereageerd op de in 2.19 en 2.20 genoemde schriftelijke waarschuwingen.

Op 25 april 2016 heeft [residentmananger] een e-mail aan [verzoeker] gestuurd over een voorval met karaffen water (waarin limoen en citroen ontbraken). [verzoeker] heeft hierop schriftelijk gereageerd en (onder meer) uitgelegd dat gasten juist geklaagd hadden over aanslag op de karaffen, en [verzoeker] (na dit besproken te hebben met [leidinggevende]) de citroen en limoen heeft weggelaten.

Op 29 april 2016, 9 mei 2016, 20 mei 2016, 13 juni 2016 hebben evaluaties van het verbetertraject plaatsgevonden. Hiervan zijn schriftelijke verslagen opgemaakt. Zo is in het verslag van 9 mei (2e evaluatie) het volgende vermeld:

“(…) De zaken die de afgelopen 2 weken goed gaan zijn:

- (…) dat [verzoeker] zich goed inzet en gemotiveerd is om met de feedback/verbeterpunten aan de slag te gaan die [leidinggevende] en [residentmananger] hem aanreiken.

- SOP ontbijt gaat goed, welkom heten gasten, uitleg verse eieren bereiding, koffie- en thee aanbieden

- Pantry is opgeruimd aan het einde van de dienst

Overdracht naar de collega’s van de avonddienst verloopt goed en volledig.

Zaken die nog onvoldoende zijn en verbetering behoeven zijn:

- ‘oog voor detail’: stoelen en tafels worden niet recht gezet in het restaurant

- (...) er staan te vaak en te lang lege borden etc. op tafels van de gasten. Dit moet sneller en adequater meegenomen worden.

– De eigen werkplek en het restaurant en buffet moet beter schoongehouden worden. (…) gebeurd dit nog onvoldoende op eigen initiatief.

– Het werktempo is onvoldoende. (…)

- het aanbrengen van meer structuur en logica in de werkzaamheden van [verzoeker] behoeft nog steeds verbetering. (…)

Op 17 mei 2016 is gestart met externe sessies met mevrouw [Coach], een trainer/coach van het door Hotel Zoetermeer ingeschakelde externe trainingsbureau Letsgoactive. In vier sessies heeft [Coach] met [verzoeker] gesprekken gevoerd en rollenspelen gedaan, en daarmee gewerkt aan gastvrijheid, adviserend verkopen, communicatie, feedback geven en ontvangen, en omgaan met klachten.

In het verslag van het 4e evaluatiemoment op 13 juni 2016 is voorts het volgende vermeld:

“[verzoeker] kan nog niet zelfstandig worden ingeroosterd in het restaurant. (…) Er is onvoldoende overzicht over het restaurant om zelfstandig te kunnen functioneren. (…) Van [verzoeker] wordt wel verwacht dat hij, met zijn ervaring, op korte termijn (binnen 4 tot maximaal 6 weken) zelfstandig kan functioneren in het á la carte restaurant bij het diner. Hiervoor zal [verzoeker] de komende weken nog extra worden ingeroosterd op de late diensten, zodat hij de gelegenheid krijgt om de werkzaamheden op de avond volledig onder de knie te krijgen.”

Verder heeft [residentmananger] in het verslag vermeld:

“[verzoeker] zegt dat hij niet het gevoel heeft dat hij voldoende vertrouwen krijgt vanuit zijn leidinggevenden. [residentmananger] geeft ook aan dat dit zo is. We kunnen [verzoeker] pas volledig vertrouwen geven als hij ook laat zien dit aan te kunnen. [verzoeker] laat nu veel te veel steken vallen, zowel op de avonden maar ook overdag. Er gaan vaak te veel details mis, waardoor we [verzoeker] continue moeten controleren. Dit wekt geen vertrouwen. Het begint dus bij [verzoeker] zelf, hij moet zorgen dat alle details op orde zijn, dan groeit ook het vertrouwen vanuit zijn leidinggevenden.”

Op 24 juni 2016 heeft [Coach] een schriftelijk evaluatieverslag opgemaakt. Hierin is, onder meer, het volgende vermeld:

“(…) Tijdens de opdrachten en coaching sessies was [verzoeker] alert en gaf hij mij het gevoel te weten wat gasten nodig hebben. Maar mijn mening lijkt [verzoeker] in staat om de zalen en de daarbij horende activiteiten te onderhouden en te begeleiden. De werkgever ziet dit anders (…). Of [verzoeker] zich wel zo prettig voelt in het restaurant is voor mij een vraag. (…) [verzoeker] geeft aan dat hij al bijna 18 jaar niet meer in de avond heeft gewerkt, dus dat dit voor hem wennen is. (…)”

Verder staat onder het kopje ‘advies van de trainer’ het volgende vermeld:

“(…) [verzoeker] lijkt mij goed inzetbaar in de banqueting, hoewel zijn werkgever aangeeft dat hij ook daar steken laat vallen. Daarnaast is dat slechts een deel van zijn takenpakket. Het is van belang dat hij zich qua overzicht, snelheid en pro-activiteit verder ontwikkelt, zodat hij ook met meer vertrouwen op ieder moment in het restaurant kan werken. [verzoeker] heeft in dit coachingstraject zeker stappen gezet en verbetering laten zien. Er is echter nog veel training en vooral begeleiding nodig om hem op allround niveau te krijgen. (…)”

Op 15 juli 2016 heeft een eindevaluatie van het verbeter- en scholingstraject plaatsgevonden. In het schriftelijke verslag staat – voor zover van belang - het volgende vermeld:

“(…) SV [hof: [residentmananger] ] geeft aan niet tevreden te zijn met de voortgang die [verzoeker]laat zien. Nog steeds gaan er veel basis dingen fout. Deze dingen zijn aan het begin van het trainingstraject en al eerder aangegeven aan [verzoeker]. Echter is nog steeds geen verbetering zichtbaar. Het werktempo van [verzoeker] is nog steeds onvoldoende, er worden fouten gemaakt bij het voorbereiden van zalen voor vergaderingen (banqueting) er is veel te weinig initiatief, het ontbreekt nog steeds aan oog voor detail. (…)”

Voorts wordt vermeld:

“(…) SV geeft [verzoeker] een termijn van 4 weken om alsnog de gestelde verbetering te laten zien. Indien er geen verbetering komt in het functioneren van [verzoeker] binnen nu en 4 weken zal dit tot gevolg hebben dat de werkgever een aanvraag gaat overwegen tot ontbinding van de a.o. (…)”

Op 27 juli 2016 is [verzoeker] door ziekte uitgevallen (onder meer in verband met hoge bloeddruk en spanningsklachten). Op 5 december 2016 is [verzoeker] hersteld verklaard. Op diezelfde datum van 5 december 2016 heeft de gemachtigde van Hotel Zoetermeer een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ingediend.

Op 22 december 2016 heeft [directeur] per e-mail aan [verzoeker] geschreven dat hij vanaf 24 december 2016 is vrijgesteld van de bedongen arbeid. Nadat [verzoeker] in reactie hierop heeft geantwoord weer aan het werk te willen gaan, heeft Hotel Zoetermeer [verzoeker] gemeld dat hij “achter de schermen” aan de slag kon in het hotel van Golden Tulip in Leiden. [verzoeker] heeft echter volgehouden aan de slag te willen gaan in zijn eigen werk of anders “thuis te blijven”.

Hotel Zoetermeer heeft de kantonrechter, samengevat weergegeven, bij verzoekschrift van 5 december 2016 verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] ex artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a van het Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden, primair wegens disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub d BW) en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsrelatie (artikel 7:669 lid 3 aanhef en sub g BW). Voorts heeft Hotel Zoetermeer verzocht aan [verzoeker] de transitievergoeding van € 19.528 toe te kennen en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking. [verzoeker] heeft bij verweerschrift op het verzoekschrift gereageerd en – voorwaardelijk – een aantal tegenverzoeken ingediend.

De kantonrechter heeft in de beschikking van 14 februari 2017 geoordeeld dat [verzoeker] onvoldoende functioneert en dat Hotel Zoetermeer [verzoeker] – gelet op het functieniveau – in voldoende mate de gelegenheid heeft geboden zich te verbeteren. Daarmee is niet het gewenste resultaat bereikt en herplaatsing van [verzoeker] in een andere functie is niet mogelijk dan wel ligt niet in de rede. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2017 ontbonden en heeft de hoogte van de door Hotel Zoetermeer aan [verzoeker] te betalen transitievergoeding bepaald op € 19.528 bruto. Voorts heeft de kantonrechter bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

[verzoeker] is in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter en heeft zes grieven gericht tegen de beschikking van de kantonrechter. [verzoeker] concludeert tot vernietiging van de bestreden beschikking en verzoekt het hof:

Primair

a. Golden Tulip te veroordelen de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te herstellen per 1 mei 2017, althans per enige andere door het hof in goede justitie vast te stellen datum, waarbij voor [verzoeker] die arbeidsvoorwaarden dienen te gelden die zouden gelden indien de arbeidsovereenkomst niet zou zijn ontbonden, welk herstel dient plaats te vinden binnen twee dagen na betekening van de beschikking in hoger beroep, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000,- per dag voor iedere dag dat Golden Tulip nalaat om aan deze veroordeling te voldoen;

b. indien de veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt per latere datum dan 1 mei 2017 Golden Tulip te veroordelen tot het treffen van een voorziening, inhoudende dat gedurende de periode gelegen tussen 1 mei 2017 en de datum met ingang waarvan Golden Tulip de arbeidsovereenkomst dient te herstellen, aan [verzoeker] een vergoeding van € 2.187,15 bruto per maand, te vermeerderen met 8% wordt betaald, alsmede dat de pensioenopbouw van [verzoeker] wordt voorgezet als ware de arbeidsovereenkomst niet geëindigd op 1 mei 2017;

c. Golden Tulip te veroordelen om [verzoeker] toe te laten tot het verrichten van zijn werk als medewerker bediening in het door Golden Tulip in Zoetermeer geëxploiteerde hotel binnen twee werkdagen na betekening van de beschikking in hoger beroep, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 750,- voor iedere dag dat Golden Tulip in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen;

Subsidiair

d. Golden Tulip te veroordelen tot betaling aan [verzoeker] van een bedrag van € 100.000,- bruto, bij wijze van billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:683 lid 3 BW, dan wel bij wijze van billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 sub c BW;

e. het concurrentiebeding dat deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst te vernietigen;

Primair en subsidiair

f. Golden Tulip te veroordelen in de kosten van het geding in eerste aanleg en dit hoger beroep.

Daartegen heeft Hotel Zoetermeer gemotiveerd verweer gevoerd. Hotel Zoetermeer verzoekt primair (eventueel onder aanvulling en verbetering van de gronden) de beschikking te bekrachtigen. Subsidiair verzoekt Hotel Zoetermeer in geval van herstel van de arbeidsovereenkomst te bepalen dat:

a. indien herstel met terugwerkende kracht plaatsvindt, het loon te stellen op nihil, althans dat het door Golden Tulip aan [verzoeker] te betalen loon in mindering strekt op de WW-uitkering en/of andere inkomsten, die [verzoeker] in de periode vanaf de datum van herstel tot de datum van de beschikking in hoger beroep heeft genoten, onder overlegging door [verzoeker] aan Golden Tulip van verificatoire bescheiden ter zake van die genoten inkomsten;

b. de door Golden Tulip aan [verzoeker] betaalde bruto transitievergoeding wordt terugbetaald, althans door Golden Tulip (met terugwerkende kracht) mag worden verrekend met het loon van [verzoeker];

c. het door [verzoeker] uit hoofde van de herstelde arbeidsovereenkomst te verdienen loon aansluit bij de (passende functie), waarin [verzoeker], in geval van beschikbaarheid van enige functie binnen Golden Tulip, werkzaam zal zijn na herstel van de arbeidsovereenkomst.

In geval van het toekennen van een billijke vergoeding als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst, verzoekt Hotel Zoetermeer deze op nihil te stellen en te bepalen dat deze billijke vergoeding in de door Golden Tulip aan [verzoeker] reeds op grond van de beschikking in eerste aanleg verschuldigde transitievergoeding is inbegrepen. Primair en subsidiair verzoekt Golden Tulip [verzoeker] te veroordelen in de kosten in beide instanties.

Het hof stelt het volgende voorop. Het hoger beroep moet worden beoordeeld tegen de achtergrond van het volgende wettelijk kader. Uit artikel 7:669 lid 1 BW in samenhang met lid 3 aanhef en onder d BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daarvoor een redelijke grond bestaat. Onder een redelijke grond wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden. Of sprake is van disfunctioneren hangt af van de mate van concreetheid en onderbouwing van de stellingen van de werkgever in samenhang met de mate van concreetheid en onderbouwing van de betwisting van de werknemer en van het aanwezige bewijsmateriaal (Hof Den Haag 5 juli 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2430).

Disfunctioneren

Aan de orde is de vraag of Hotel Zoetermeer haar standpunt dat sprake is van ongeschiktheid bij [verzoeker] tot het verrichten van de bedongen arbeid voldoende heeft onderbouwd. Het hof overweegt allereerst het volgende. [verzoeker] is in 1998 door (de rechtsvoorganger van) Hotel Zoetermeer aangenomen om werkzaamheden te verrichten die behoren bij de functie van medewerker bediening. [verzoeker] heeft onweersproken toegelicht dat hij al die jaren zijn feitelijke werkzaamheden volgens een vast patroon heeft uitgevoerd; hij deed de vroege dienst en draaide nooit avonden. Zijn werkdag begon om 7.00 uur of 8.00 uur in de ochtend, waarbij hij assisteerde bij het ontbijt en de zalen. Vervolgens verrichtte hij nog werkzaamheden bij de lunch, waarna zijn werkdag rond 16.00 uur eindigde. Hotel Zoetermeer heeft dit alles niet, althans onvoldoende, gemotiveerd betwist. Hotel Zoetermeer beroept zich op het functie- en competentieprofiel uit het Handboek Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca, ten betoge dat [verzoeker] allround inzetbaar moet zijn (zoals bijvoorbeeld in de avonduren in het à-la-carterestaurant). Dat beroep passeert het hof, nu de feitelijke gang van zaken kennelijk een andere is geweest. Hotel Zoetermeer heeft [verzoeker] jarenlang juist niet allround ingezet. Het geeft dan geen pas [verzoeker] nu te confronteren met de inhoud van een referentiefunctie op grond waarvan hij allround inzetbaar behoort te zijn.

Aldus staat vast dat tot het takenpakket van [verzoeker] de volgende werkzaamheden behoorden: het verzorgen van het ontbijt, het klaarzetten en managen van de zalen en het assisteren bij de lunch. In het functioneringsverslag van 15 december 2015 is concreet vermeld welke onderdelen voor het uitvoeren van de functie aandacht zouden moeten krijgen in de aankomende periode en wat de geplande activiteiten en persoonlijke doelstellingen waren. [verzoeker] moest volgens het verslag van 15 december 2015 meer aandacht besteden aan gestructureerd werken, netheid van werken en prioriteiten stellen. Ook moest [verzoeker] werken aan samenwerking en communicatie met collega’s en gasten, en meer initiatief in het algemeen tonen om tot serviceverbetering te komen. Om deze redenen heeft [verzoeker] een ‘onvoldoende’ gekregen. De genoemde aandachtspunten komen overeen met de feedback die [verzoeker] van Hotel Zoetermeer in eerdere functioneringsgesprekken heeft gekregen, zoals onder meer in het functioneringsgesprek van 23 juli 2015. Vóór die tijd werd het functioneren van [verzoeker] (in de periode van in ieder geval 2007 tot en met de beoordeling van februari 2015) steeds als voldoende gekwalificeerd. De enkele kritiekpunten die Hotel Zoetermeer in die periode op het functioneren van [verzoeker] heeft geuit alsook de gestelde klachten van klanten, zijn in de geschetste omstandigheden onvoldoende substantieel om een negatief oordeel over het functioneren van [verzoeker] vóór december 2015 te kunnen rechtvaardigen, ook als de beoordelingsruimte die Hotel Zoetermeer als werkgever moet worden gegund in acht wordt genomen. Hotel Zoetermeer wordt verder niet gevolgd in haar standpunt dat het disfunctioneren van [verzoeker] ook kan zijn gegrond op (zoals is vermeld in het verslag van 15 december 2015) het gebrek aan wijn- en spijskennis en het niet kunnen inzetten van [verzoeker] in het à-la-carterestaurant. Over dergelijke kennis beschikte [verzoeker] kennelijk niet gelet op de andersoortige werkzaamheden die hij in het verleden gebruikelijk verrichtte, zodat dat verwijt, zeker op dat moment, misplaatst was.

Gelet op het voorgaande heeft Hotel Zoetermeer kunnen oordelen dat sprake was van onvoldoende functioneren van [verzoeker] in zijn functie als medewerker bediening, waarvan Hotel Zoetermeer [verzoeker] in het functioneringsgesprek van 15 december 2015 in kennis heeft gesteld.

Verbetertraject

In het kader van een verbetertraject wordt van de werkgever verwacht dat hij voldoende contact heeft met de werknemer teneinde eraan bij te dragen dat deze in staat is verbetering teweeg te brengen in diens functioneren. Dat contact behoort zich niet te beperken tot het enkele registreren of rapporteren van het gesteld tekortschietend functioneren. Concreet betekent dit dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij een persoonlijk verbeterplan opstelt, waarin niet alleen de tekortkomingen en doelstellingen worden beschreven maar ook de termijn die aan de werknemer wordt geboden om zich te verbeteren alsook de wijze van begeleiding. Naarmate een werknemer een langer dienstverband heeft, mogen zwaardere eisen worden gesteld aan de pogingen van een werkgever om verbetering teweeg te brengen en ontslag te voorkomen. De werknemer moet voorts een eerlijke kans krijgen om zich te verbeteren.

[verzoeker] is, kort na het functioneringsgesprek van 15 december 2015, op 26 december 2015 wegens ziekte is uitgevallen. Op 21 februari 2016 was hij weer volledig hersteld. Het hof constateert dat Hotel Zoetermeer aan [verzoeker] na het functioneringsgesprek van 15 december 2015 geen concreet verbeterplan heeft aangeboden. In plaats daarvan heeft Hotel Zoetermeer op 17 februari 2016 (zelfs nog voordat [verzoeker] zich weer beter had gemeld) aangedrongen op zijn vertrek (zie hiervoor in 2.15-2.18). Daarbij heeft Hotel Zoetermeer aan [verzoeker] gemeld dat zij voor [verzoeker] geen plek meer voor ogen had omdat het hotel een nieuw elan en frisse uitstraling wilde uitdragen, en dat 2016 het jaar was dat “we [verzoeker] uit het bedieningsteam willen hebben”. [verzoeker] heeft daarop meegedeeld dat hij voor baanbehoud wilde gaan. Hotel Zoetermeer heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat zij hiermee tot [verzoeker] wilde doordringen. Pas nadat [verzoeker] te kennen had gegeven dat hij hoe dan ook zijn baan wilde behouden en niet voornemens was om te vertrekken, heeft Hotel Zoetermeer (zie hiervoor in 2.21 e.v.) eind maart 2016 het Plan van Aanpak opgesteld om [verzoeker] terug te brengen op het niveau ‘voldoende’.

Bij de beoordeling van het verbetertraject speelt de zojuist geschetste gang van zaken een belangrijke rol, omdat – juist gezien die gang van zaken – op Hotel Zoetermeer als werkgever een (nog) grote(re) verantwoordelijk rustte om bij de start van het verbetertraject de verhoudingen zodanig te normaliseren dat [verzoeker] erop kon vertrouwen dat hem een eerlijke kans werd geboden om zijn functioneren als medewerker bediening te verbeteren.

Het plan van aanpak bestond uit twee modules: (1) training en coaching op het werk door de direct leidinggevende [leidinggevende] en hotelmanager [residentmananger], en (2) de inzet van het externe bureau Letsgoactive voor het geven van een hospitality-training. Bij het plan van aanpak was een overzicht gevoegd waarin de te trainen werkzaamheden per dag waren beschreven en door wie [verzoeker] daarin werd getraind ([leidinggevende] of [residentmananger]). Ook was een overdrachtslijst bijgevoegd waarin was beschreven welke zaken bij de overdracht in orde moesten zijn. Het hof overweegt dat het interne Plan van Aanpak op zichzelf als deugdelijk moet worden beoordeeld; het geeft de verbeterpunten duidelijk weer, de tijdslijnen en de wijze van begeleiding. [verzoeker] moest meer werken volgens de vastgestelde procedures, beter inzicht ontwikkelen in de verwachtingen van gasten, zijn werktempo verbeteren, meer structureren van zijn werkzaamheden en zijn communicatieve vaardigheden verbeteren.

Zoals hiervoor is overwogen, bestonden de werkzaamheden van [verzoeker] gedurende achttien jaar grotendeels uit het verzorgen van het ontbijt en de banqueting (het verzorgen van de zalen). De beoordelingen van [verzoeker] in het verleden zagen steeds op deze werkzaamheden, en bij de start van het verbetertraject (eind april 2016) was de nadruk gelegd op deze werkzaamheden. In het verslag van het 2e evaluatiemomenten op 9 mei 2016 (zie hiervoor in 2.25) is vermeld dat de eerste twee weken goed zijn verlopen, zo is de standaardprocedure voor het ontbijt goed gevolgd door [verzoeker], maar er waren ook nog verbeteringen mogelijk in het werktempo, de structuur en logica in de werkzaamheden (met enkele voorbeelden). Vervolgens is op 17 mei 2016 gestart met externe sessies, gegeven door coach [Coach] van trainingsbureau Letsgoactive. Het hof leidt echter uit het verslag van het 4e evaluatiemoment op 13 juni 2016 af dat van [verzoeker] – naast zijn standaardwerkzaamheden – ook werd verwacht dat hij zelfstandig zou kunnen functioneren bij het diner in het à-la-carterestaurant. Hotel Zoetermeer heeft [verzoeker] vanaf dat moment extra ingeroosterd op de late diensten. Het hof is van oordeel dat Hotel Zoetermeer in het kader van het verbetertraject niet voor het eerst van [verzoeker] kon verlangen deze werkzaamheden uit te voeren. Die (nieuwe) werkzaamheden waren niet vermeld bij de ‘leerdoelen’ die voorafgaand aan het verbetertraject op 31 maart 2016 waren opgesteld, zodat Hotel Zoetermeer [verzoeker] hierop niet mocht afrekenen.

Daarnaast volgt uit de hiervoor beschreven feiten en omstandigheden dat het functioneren van [verzoeker] tijdens het verbetertraject nauwlettend in de gaten werd gehouden, waarbij [verzoeker] op elk detail door zijn leidinggevenden werd aangesproken. Gedurende het verbetertraject heeft [verzoeker] verschillende officiële waarschuwingen gekregen voor gedragingen die door hem gemotiveerd zijn betwist, niet alleen in deze procedure maar ook door middel van schriftelijke reacties direct na die waarschuwingen. Uit het verslag van het 4e evaluatiemoment van 13 juni 2016 blijkt dat [residentmananger] en [leidinggevende] op dat moment voornamelijk met [verzoeker] hebben gesproken over zijn fouten en tekortkomingen, en dat het contact met zijn (indirect) leidinggevenden in ieder geval vanaf dat moment niet meer (hoofdzakelijk) was gericht op verbetering. Dit komt onder meer tot uitdrukking in de laatste alinea van het verslag, waarin door [residentmananger] is vermeld dat de leidinggevenden van [verzoeker] hem “continue moeten controleren”, dat zij geen vertrouwen in hem hebben en dat het aan [verzoeker] zelf is om dat vertrouwen (terug) te winnen. Het hof is van oordeel dat van Hotel Zoetermeer als goed werkgever juist mocht worden verwacht dat haar leidinggevenden jegens [verzoeker] een positieve, op verbetering gerichte insteek zouden kiezen in plaats van een negatieve insteek, die met name een bevestiging vormde van de reeds getrokken conclusie dat [verzoeker] niet goed functioneerde. Hotel Zoetermeer heeft op dit punt naar het oordeel van het hof aldus onvoldoende onderbouwd dat bij de uitvoering van het interne Plan van Aanpak steeds sprake is geweest van een serieuze en structurele begeleiding, die gericht was op verbetering van het functioneren van [verzoeker] door zijn leidinggevenden, en dat hem een eerlijke kans is geboden.

Bovendien blijkt uit het evaluatieverslag van het coachingstraject van Letsgoactive niet dat het externe verbetertraject niet succesvol is geweest. Integendeel, [verzoeker] wordt door de coach [Coach] goed inzetbaar geacht in (een deel van) zijn vaste werkzaamheden, de banqueting. Zij heeft tegelijkertijd in het verslag vermeld dat “de werkgever dit anders ziet” omdat Hotel Zoetermeer [verzoeker] op allround niveau wilde brengen (waarvoor nog veel begeleiding nodig is) en hem ook wilde inzetten in het restaurant. Uit hetgeen hiervoor reeds is overwogen volgt echter dat Hotel Zoetermeer [verzoeker] niet op deze nieuwe restaurantwerkzaamheden mocht afrekenen.

In het eindverslag van het verbeter- en scholingstraject van 15 juli 2016 heeft Hotel Zoetermeer [verzoeker] de kans gegeven om binnen een termijn van vier weken alsnog te laten zien dat zijn functioneren is verbeterd. [residentmananger] heeft in het verslag verder aan [verzoeker] meegedeeld dat, indien er geen verbetering komt, Hotel Zoetermeer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou overwegen. [verzoeker] is echter twee weken later, op 27 juli 2016, door ziekte uitgevallen (met onder meer spanningsklachten en hoge bloeddruk). Vervolgens heeft [verzoeker] in het kader van zijn re-integratie aangepaste werkzaamheden verricht. Op 5 december 2016 is [verzoeker] weer volledig hersteld verklaard, waarna Hotel Zoetermeer op dezelfde datum een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij de kantonrechter. Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid alsook na zijn herstelmelding heeft [verzoeker] derhalve niet de kans gehad te laten zien dat zijn functioneren daadwerkelijk is verbeterd. Naar het oordeel van het hof had van Hotel Zoetermeer verwacht mogen worden dat zij hem die kans nog wel zou hebben geven.

Het voorgaande leidt, in onderling verband en in onderlinge samenhang bezien, tot het oordeel dat Hotel Zoetermeer met het door haar ingestelde verbetertraject van drie maanden onvoldoende in het werk heeft gesteld om het functioneren van [verzoeker] te verbeteren. Dit oordeel is (mede) ingegeven door de lange duur van het dienstverband (achttien jaar), de slechte start van het verbetertraject, door eerst op het vertrek van [verzoeker] aan te sturen en pas daarna het verbetertraject in te zetten, het ten onrechte afrekenen op werkzaamheden die niet tot de leerdoelen behoorden, het ontbreken van een positieve insteek van Hotel Zoetermeer bij het interne verbetertraject, zich uitend in het veelal op detailniveau leveren van kritiek, en ten slotte [verzoeker], nadat hij op 5 december 2016 weer was hersteld, geen gelegenheid te geven om de laatst gegeven termijn (van vier weken) voor verbetering vol te maken. Dit alles terwijl het externe coachingstraject een positief beeld gaf van de eigen banqueting werkzaamheden. Er is daarom geen sprake van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel d BW. Dit betekent dat grief 3 slaagt. De overige grieven behoeven daarmee geen bespreking meer.

Herstel van de arbeidsovereenkomst

Gelet op de devolutieve werking van het hoger beroep, komt het hof toe aan de beoordeling van de subsidiair aangevoerde ontbindingsgrond. Het hof verwerpt het beroep op artikel 7:669 lid 3 aanhef en onderdeel g BW. De stelling van Hotel Zoetermeer dat [verzoeker] geen draagvlak heeft van zowel het management, zijn leidinggevenden als directe collega’s is onvoldoende onderbouwd. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling onweersproken toegelicht dat zijn (indirect) leidinggevende [residentmananger] inmiddels een andere functie heeft. Voorts mag van Hotel Zoetermeer worden verwacht dat zij zich inzet de verhoudingen te normaliseren en [verzoeker] de kans te bieden te laten zien dat zijn functioneren is verbeterd.

Het hof zal Hotel Zoetermeer veroordelen de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te herstellen met ingang van 1 mei 2017 onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor 1 mei 2017. Voorts zal het hof Hotel Zoetermeer veroordelen tot betaling van loon en emolumenten vanaf 1 mei 2017. Nu Hotel Zoetermeer wordt veroordeeld de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te herstellen, heeft [verzoeker] geen recht op de transitievergoeding (Kamerstukken II 2013/2014, 33818 nr. 3, p. 39). Het hof zal het dictum van het vonnis van de kantonrechter vernietigen, voor zover de hoogte van de door Hotel Zoetermeer bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan werknemer te betalen transitievergoeding is bepaald op € 19.528,- bruto. [verzoeker] zal worden veroordeeld tot terugbetaling van de reeds ontvangen transitievergoeding.

Hotel Zoetermeer zal veroordeeld worden om [verzoeker] weer tewerk te stellen in zijn functie van medewerker bediening in het hotel Golden Tulip Zoetermeer. Om partijen de gelegenheid te geven hierover afspraken te maken, zal de termijn bepaald worden op twee weken na dagtekening van de beschikking in hoger beroep. Onderdeel III (WW-uitkering in mindering op het loon) en V (loon naar passende functie) van het subsidiaire verzoek van Hotel Zoetermeer zullen, mede gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, worden afgewezen, terwijl in onderdeel IV (terugbetaling van de transitievergoeding) wordt voorzien. Ten aanzien van onderdeel III wordt verder nog overwogen dat niet is gesteld of gebleken dat [verzoeker] met het herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2017 en de veroordeling van Hotel Zoetermeer tot betaling van het loon (met terugwerkende kracht) zou worden verrijkt.

Als de in het ongelijk gestelde partij, zal Hotel Zoetermeer in de kosten van de beide instanties worden veroordeeld. De bestreden beschikking dient op het punt van de proceskostenveroordeling te worden vernietigd. De kosten in eerste aanleg aan de zijde van [verzoeker] tot aan de bestreden beschikking worden vastgesteld op € 400,- voor salaris gemachtigde overeenkomstig het liquidatietarief. Voor het hoger beroep zullen de kosten van [verzoeker] worden vastgesteld op € 313,- voor verschotten (griffierecht) en op € 1.788,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief (twee punten, tarief II in hoger beroep).

Het hof:

- veroordeelt Hotel Zoetermeer de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te herstellen met ingang van 1 mei 2017, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000,- per dag voor iedere dag dat Hotel Zoetermeer nalaat om aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 100.000,-;

- veroordeelt Hotel Zoetermeer tot betaling aan [verzoeker] van het maandelijks verschuldigde loon en emolumenten vanaf 1 mei 2017;

- vernietigt de tussen partijen gewezen beschikking van de kantonrechter Den Haag van 14 februari 2017 voor zover de hoogte van de door werkgever bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan werknemer te betalen transitievergoeding is bepaald op € 19.528,- bruto;

- veroordeelt [verzoeker] tot terugbetaling van de transitievergoeding van € 19.528,- bruto aan Hotel Zoetermeer;

- veroordeelt Hotel Zoetermeer om [verzoeker] toe te laten tot zijn werk als medewerker bediening in het door Golden Tulip in Zoetermeer geëxploiteerde hotel binnen twee weken na betekening van de beschikking in hoger beroep, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 750,- voor iedere dag dat Hotel Zoetermeer in gebreke blijft aan deze veroordeling te voldoen, met een maximum van € 100.000,-;

- vernietigt de tussen partijen gewezen beschikking van de kantonrechter Den Haag van 14 februari 2017 voor zover de proceskosten tussen partijen zijn gecompenseerd en in zoverre opnieuw beschikkende:

- veroordeelt Hotel Zoetermeer in de proceskosten in eerste aanleg, tot aan de bestreden beschikking aan de zijde van [verzoeker] vastgesteld op € 400,- voor salaris gemachtigde;

- veroordeelt Hotel Zoetermeer in de proceskosten in hoger beroep, tot aan deze beschikking aan de zijde van [verzoeker] vastgesteld op € 1.788,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief en op € 313,- voor verschotten;

- verklaart deze beschikking, voor zover het de kostenveroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad; en

- wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.J. van Cleef-Metsaars, H.J. Vetter en M.D. Ruizeveld en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 24 oktober 2017 in aanwezigheid van de griffier.