Rb. Gelderland, 07-06-2017, nr. 5884875

Dit verloop blijkt uit:

Moonen exploiteert een 60 jaar geleden opgerichte familieonderneming die zich bezighoudt met de fabricage en verkoop van duurzame verpakkingsmiddelen met een medewerkersbestand van ongeveer 63 fte en een omzet van 37,5 miljoen euro in 2014.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1977, is met ingang van [datum indiensttreding] 1999 in dienst getreden van Paperlinx B.V. te Zutphen (hierna: Paperlinx) in de functie van Administratief Medewerker Internal Sales. Het salaris bedraagt momenteel € 1.401,20 bruto per maand exclusief vakantiegeld.

Bij vonnis van 14 april 2015 is Paperlinx in staat van faillissement verklaard. In mei 2015 heeft Moonen de inventaris en de immateriële activa van Paperlinx overgenomen.

Moonen heeft aan de Pollaan 48 in Zutphen een kantoorpand gehuurd met ingang van 1 september 2015 voor een periode van vijf jaar. In de overeenkomst is in artikel 9.3 een breakoptie opgenomen, inhoudende dat de overeenkomst per 30 augustus 2017 door Moonen kan worden beëindigd.

Partijen hebben op 1 december 2015 een schriftelijke arbeidsovereenkomst getekend. Hierin is vastgelegd dat [verweerder] vanaf 11 mei 2015 voor bepaalde tijd bij Moonen in dienst is en dat de overeenkomst per 1 januari 2016 wordt verlengd voor onbepaalde tijd.

In de arbeidsovereenkomst is geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen als bedoeld in artikel 7:613 BW. Er is op de arbeidsverhouding geen CAO van toepassing.

[verweerder] was werkzaam in het kantoor van Moonen in Zutphen in de functie van Office Support Inside Sales. Er werkten op deze vestiging elf werknemers.

Op 6 februari 2017 heeft Moonen de computers waarop door de werknemers in de vestiging Zutphen werd gewerkt vanaf afstand uitgeschakeld en konden de werknemers niet meer inloggen. Op dezelfde dag heeft de heer G.P.L. Moonen, statutair bestuurder van Moonen, ter plaatse aan de werknemers meegedeeld dat de vestiging Zutphen per direct werd gesloten.

Moonen heeft op 6 februari 2017 aan [verweerder] en de overige medewerkers van de vestiging Zutphen een brief overhandigd waarin is vermeld dat Moonen het besluit heeft genomen de vestiging Zutphen te verhuizen naar Weert.

De werknemers werd in deze brief de keuze gegeven met ingang van maandag 13 februari 2017 met een compensatieregeling in Weert te gaan werken, dan wel de bij de brief gevoegde vaststellingsovereenkomst te sluiten. Van de werknemers werd verwacht dat zij vrijdag 10 februari 2017 hun beslissing zouden meedelen. Tot die tijd werden zij vrijgesteld van het verrichten van de werkzaamheden.

Bij brief van 7 februari 2017 heeft Moonen de huurovereenkomst met betrekking tot het kantoorpand aan de Pollaan 48 te Zutphen opgezegd.

Op 10 februari 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen Moonen en de werknemers van de vestiging te Zutphen. Moonen heeft hierbij te kennen gegeven dat indien de werknemers niet zouden kiezen voor een van de twee opties, er ontslag zou volgen. De leidinggevende medewerker van de vestiging te Zutphen heeft besloten in Weert te gaan werken. De overige tien werknemers hebben geweigerd een beslissing te nemen en de maandag erop in Weert te komen werken.

Bij brief van diezelfde dag heeft Moonen een loonsanctie aangekondigd voor het geval [verweerder] , die reeds had aangegeven de vaststellingsovereenkomst niet te zullen ondertekenen, niet op 13 februari 2017 in Weert haar werkzaamheden zou gaan verrichten.

Bij brief van 13 februari 2017 is [verweerder] medegedeeld dat de loonbetaling met ingang van de volgende dag zou worden gestaakt. Moonen heeft vanaf 14 februari 2017 de loonbetaling gestaakt.

De tien werknemers, waaronder [verweerder] , hebben Moonen op 20 februari 2017 in kort geding doen dagvaarden voor de kantonrechter te Zutphen, met onder meer een vordering tot tewerkstelling in de vestiging te Zutphen en loondoorbetaling. De mondelinge behandeling van de voorlopige voorziening heeft plaatsgevonden op 9 maart 2017. Bij kort geding vonnis van 23 maart 2017 heeft de kantonrechter de vordering tot tewerkstelling afgewezen en de vordering tot doorbetaling van het loon toegewezen. Moonen heeft daarop de loonbetaling hervat. Moonen heeft tegen het kort geding vonnis hoger beroep ingesteld.

Moonen verzoekt dat de kantonrechter bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking:

1. een dag zal vaststellen waarop deze zaak ter terechtzitting wordt behandeld;

2. de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk zal ontbinden, op grond van een redelijke grond, bestaande uit de e-grond, subsidiair bestaande uit de g-grond en meer subsidiair bestaande uit de h-grond;

3. bij het bepalen van de einddatum primair rekening zal houden met het bepaalde in artikel 7:671 b lid 8 onder b BW dan wel subsidiair met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift aan de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;

4. zal bepalen dat er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap voor de bepaling van de lengte van de opzegtermijn en de hoogte van de transitievergoeding;

5. zal bepalen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding ten laste van Moonen;

6. zal bepalen dat, mocht ondanks het gestelde in het verzoekschrift de kantonrechter van oordeel zijn dat [verweerder] wel recht heeft op een transitievergoeding, dit onderdeel van de beschikking niet uitvoerbaar bij voorraad zal zijn dan wel zal bepalen dat Moonen deze transitievergoeding pas verschuldigd zal zijn nadat de rechter daartoe in hoogste ressort heeft geoordeeld, dan wel [verweerder] vervangende zekerheid zal laten stellen voor de mogelijke verplichting tot terugbetaling van de transitievergoeding;

7. [verweerder] zal veroordelen in de proceskosten.

Moonen legt aan haar verzoek, tegen de achtergrond van de vaststaande feiten, onder meer de volgende stellingen ten grondslag. Moonen stelt dat zij heeft voldaan aan de criteria die volgen uit het arrest Stoof/Mammoet en daarom de standplaats van [verweerder] heeft kunnen wijzigen. Zij is door compensatieregelingen voldoende tegemoet gekomen aan de belangen van [verweerder] . De reisafstand en –tijd voor het woon-werkverkeer naar de vestiging te Weert is niet zodanig dat deze niet van [verweerder] kunnen worden gevergd. Desondanks heeft [verweerder] het werk in Weert niet hervat. Als gevolg daarvan veronachtzaamt [verweerder] grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, althans handelt [verweerder] zodanig ernstig verwijtbaar en nalatig dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn en zonder vergoeding dient te eindigen. Voor zover geen sprake is van verwijtbaar handelen is er in ieder geval sprake van een verstoorde arbeidsrelatie dan wel van een andere grond op basis waarvan niet van Moonen kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te houden.

[verweerder] heeft verzocht:

primair: de verzoeken (in het verzoekschrift 2 tot en met 7) af te wijzen;

subsidiair: indien de kantonrechter het verzoek tot ontbinding toch zou toewijzen verzoekt [verweerder] de kantonrechter bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking:

aan [verweerder] met inachtneming van de geldende opzegtermijn van vier maanden tegen het einde van de maand, toe te kennen:

1. de transitievergoeding – rekening houdend met opvolgend werkgeverschap – van € 11.475,83 bruto en

2. een billijke vergoeding gelijk aan € 22.952,00 bruto, althans een zodanig bedrag aan [verweerder] als de kantonrechter in goede justitie zal vermenen te behoren;

alles voor het overige met veroordeling van Moonen in de proceskosten.

Het verweer van [verweerder] zal, voor zover van belang, hierna worden weergegeven.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Vooropgesteld wordt dat uit het bepaalde in artikel 7: 671b en 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 onder – voor zover hier van belang – c tot en met h BW is bepaald wat als een redelijke grond voor ontbinding moet worden verstaan.

Ernstig verwijtbaar (e-grond)

Werkgever heeft aan haar verzoek primair ten grondslag gelegd dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door aan geen van de voorstellen van werkgever mee te willen werken. Werknemer heeft die stelling gemotiveerd betwist.

De kantonrechter overweegt daarover het volgende. Werkgever heeft de werknemers, waaronder [verweerder] , op maandag 6 februari 2017 op het bedrijf in Zutphen haar besluit meegedeeld inhoudende dat de locatie te Zutphen per direct zou worden gesloten. Aan de elf werknemers is een informatie-envelop overhandigd en zij zijn vervolgens per direct vrijgesteld van werkzaamheden. In deze brief heeft werkgever de werknemer voor de keuze gesteld om mee te gaan naar de vestiging te Weert of de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Op vrijdag 10 februari 2017 werd het antwoord verwacht omtrent deze keuze. Een van de werknemers heeft daarop besloten mee te gaan naar de vestiging te Weert. De andere tien medewerkers, waaronder [verweerder] , hebben meegedeeld dit niet te doen en eveneens aangekondigd niet in te stemmen met de voorgelegde beëindigingsovereenkomst.

De kantonrechter is van oordeel dat dit in de gegeven omstandigheden geen verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e BW oplevert. Daarvoor is het volgende van belang. In de eerste plaats kan het niet ondertekenen van een voorgelegde beëindigingsovereenkomst door de werknemer in het algemeen niet als verwijtbaar worden aangemerkt, alleen al gelet op de contractsvrijheid van de werknemer. De volgende vraag is of [verweerder] ondanks herhaalde opdracht daartoe mocht weigeren de werkzaamheden in Weert aan te vangen. [verweerder] heeft van aanvang af tegen die opdracht meerdere concrete bezwaren aangevoerd. Vooropgesteld wordt dat het besluit tot verhuizing van (een deel van) het bedrijf tot de beleidsvrijheid van de ondernemer behoort. Het hierbij gehanteerde uitgangspunt ‘mens volgt werk’ staat in de Beleidsregels ontslagprocedure UWV. Dat geldt volgens die regels voor een bedrijfsverhuizing binnen Nederland. Het houdt ten eerste in dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen het werk op de nieuwe plek voort te zetten. Het betekent echter niet dat, zoals werkgever stelt, de werknemer zonder meer is gehouden bij elke verhuizing van werkplek binnen Nederland de verplaatste werklocatie te volgen. Dat staat nog los van de vraag of de werkgever voldoende tegemoetkomt aan de daaraan voor de werknemer verbonden kosten. Het komt er daarbij op aan of in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd dat hij op de nieuwe werkplek zijn werkzaamheden voortzet. Van de werknemer kan in het algemeen, als hij/zij dat niet wil, niet worden verlangd om zelf, veelal met gezin, mee te verhuizen naar de directe omgeving van de nieuwe vestigingsplaats. Als dat niet gebeurt is de vraag of de reisafstand woon-werkverkeer zodanig is dat de werknemer die, mede gelet op de aangeboden voorzieningen, moet aanvaarden. Volgens werkgever bedraagt de gemiddelde reistijd naar Weert (inclusief eventuele vertraging) 1 uur en 55 minuten enkele reis bij een enkele reisafstand van ongeveer 152 kilometer. Werkgever heeft bij brief van 6 februari 2017 een in de loop van dit jaar aflopende reistijdcompensatie aangeboden en een netto reiskostenvergoeding van € 332,00 per maand bij een voltijds dienstverband. Het is echter zo dat de reistijd compensatie per kwartaal in 2017 daalt en eind 2017 volledig afloopt en dat de reiskostenvergoeding ver achterblijft bij de te verwachten werkelijke autokosten. Een reistijd van 1 uur 55 minuten enkele reis, dus in totaal 3 uur 50 minuten per werkdag, acht de kantonrechter aanmerkelijk te lang. Het verstrekken van een openbaar vervoerabonnement staat tegenover het feit dat de reis per openbaar vervoer ruim 2 uur 30 minuten enkele reis duurt. Dat de genoemde reistijden voor woon-werkverkeer een forse inbreuk vormen op de naast het werk overblijvende privétijd en daarmee op het privéleven van de werknemer is evident. Het eenzijdig opleggen aan een werknemer van dergelijke reistijden per werkdag kan niet worden aangemerkt als een redelijk voorstel.

De latere voorstellen van werkgever maken overigens het voorgaande niet anders, want de reistijd wordt daardoor niet korter en de reiskostenvergoeding blijft zodanig dat de werkelijke kosten er niet door worden gedekt. De stelling dat van de zijde van de werknemer creatieve oplossingen hadden moeten komen om te voorzien in de individuele bezwaren, kan niet slagen omdat van een werkgever gelet op de normen van goed werkgeverschap moet worden gevergd dat zij de persoonlijke gevolgen van een dergelijke ondernemersbesluit onder ogen ziet en zoveel mogelijk tevoren met werknemers afstemt en rekening houdt met de reële bezwaren. Het is dus niet aan [verweerder] verwijtbaar dat het niet meewerken aan de verplaatsing van de arbeidsplaats uiteindelijk leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De primaire grondslag voor de verzochte ontbinding faalt dus.

Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

Moonen heeft haar verzoek subsidiair gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW.

De maatstaf daarvoor is ingevolge de wetsgeschiedenis mede aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit ontleend. Die toets luidde dat de werkgever aannemelijk dient te maken dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In de memorie van toelichting (Kamerstukken II 2013/2014 33818, p. 43-46 en p. 98) is daarover nog opgemerkt:

”In het ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering , < zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren>. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”

Verder geldt de eis dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De kantonrechter overweegt daarover het volgende. [verweerder] is nog steeds bereid de werkzaamheden in de vestiging te Zutphen te verrichten. Dat zij niet bereid is om in de vestiging in Weert te komen werken, hetgeen Moonen van haar verlangt, vormt een verschil van mening over de overplaatsing maar brengt op zichzelf niet mee dat de arbeidsverhouding is verstoord. Niet is gesteld of gebleken dat de persoonlijke verhoudingen tussen [verweerder] en een of meer andere medewerkers van Moonen, ook de collega’s in het kantoor te Weert, zouden zijn verstoord, ook niet na de verwikkelingen sinds 6 februari 2017. Er is dus geen verstoring van persoonlijke verhoudingen die in de weg zouden kunnen staan aan het voortzetten van het werk. Mocht er al sprake zijn van een sinds 6 februari 2017 ontstane verstoorde verhouding met de leidinggevenden van Moonen, dan geldt dat Moonen als goed werkgever de situatie niet had mogen laten escaleren als is gebeurd. Zij had immers de onrust kunnen voorkomen, bijvoorbeeld door vooraf met de betrokken werknemers te overleggen over de voorgenomen sluiting en overplaatsing en rekening te houden met hun belangen en redelijke wensen en te zorgen voor (bijvoorbeeld) een behoorlijk sociaal plan.

Andere omstandigheden (h-grond)

De situatie doet zich voor dat de werknemers – gezien het voorgaande: begrijpelijk en terecht – niet hebben ingestemd met overplaatsing naar de vestiging in Weert, terwijl Moonen had besloten de vestiging te Zutphen te sluiten en de huur binnenkort eindigt, zodat deze functieplaatsen als vervallen moeten worden aangemerkt. Die feitelijke toestand heeft ook mede geleid tot de beslissing van de voorzieningenrechter om de gevorderde wedertewerkstelling te Zutphen af te wijzen.

Nu de werkplek van [verweerder] te Zutphen als geheel vervallen moet worden beschouwd en er geen hervatting van de bedongen werkzaamheden kan plaatsvinden, ook al is dat het gevolg van een eenzijdig en discutabel werkgeversbesluit, heeft het voortduren van deze arbeidsovereenkomst gezien de onmogelijkheid van de uitvoering van de daaruit over en weer voortvloeiende verplichtingen elke betekenis verloren. Bij voortzetten van de arbeidsovereenkomst zou enkel de doorlopende loonbetalingsverplichting resteren. Het voorgaande brengt mee dat van Moonen als werkgever thans in redelijkheid niet meer worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de hiervoor geschetste stand van zaken volgt ook dat herplaatsing van [verweerder] niet in de rede ligt, nu een plaatsing in Weert uiteraard op gelijke bezwaren zou stuiten.

Het voorgaande brengt mee dat de kantonrechter tot de slotsom komt dat er sprake is van een redelijke grond voor de ontbinding de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden.

Voor de bepaling van de ontbindingsdatum is ten eerste van belang vast te stellen welke opzegtermijn geldt. Door Moonen is terecht betoogd dat de opzegtermijn dient te worden berekend aan de hand van artikel 7:672 BW, een bepaling die niet is gewijzigd met de WWZ en die geen rekening houdt met een arbeidsovereenkomst met een eerdere werkgever. Dat brengt mee dat een opzegtermijn voor [verweerder] geldt van een maand. Vermindering van die termijn met de duur van deze procedure, nog daargelaten dat daarvoor gelet op het navolgende geen plaats is, leidt in dit geval niet tot een eerdere ontbindingsdatum mede omdat ingevolge artikel 7:672 lid 1 BW dient te worden ontbonden tegen het einde van een maand omdat een ander gebruik niet is gesteld. De arbeidsovereenkomst zal aldus worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2017.

De transitievergoeding

[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is aan de zijde van [verweerder] geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen op grond waarvan [verweerder] geen recht zou hebben op een transitievergoeding.

Partijen verschillen van mening over de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, met name de uitleg van artikel 7:673 lid 4 aanhef en onder b tweede zin BW en het overgangsrecht WWZ.

In de rechtspraak en literatuur wordt hierover verschillend geoordeeld. De Hoge Raad heeft zich er nog niet over uitgesproken. De werknemers, waaronder [verweerder] , hebben voorgesteld hierover prejudiciële vragen voor te leggen aan de Hoge Raad. Hoewel deze zaken zich lenen voor het stellen van prejudiciële vragen op dit onderdeel van het geschil, ziet de kantonrechter daar vanaf. De consequentie zou immers zijn dat de beslissing in deze zaken nog ten minste circa zes maanden op zich zou laten wachten. Dat levert een onaanvaardbare vertraging op in die zin dat Moonen in afwachting van de ontbinding in beginsel is gehouden het loon door te betalen. Evenmin is het zinvol de zaken te splitsen in ontbinding enerzijds en vergoeding(en), reeds in verband met de te verwachten procesrechtelijke complicaties in geval van hoger beroep.

De vergoeding dient thans naar het oordeel van de kantonrechter te worden berekend vanaf de datum van indiensttreding bij Paperlinx en wel op grond van artikel 7:673 lid 4 aanhef en onder b tweede zin BW. Het overgangsrecht WWZ kent aan die bepaling onmiddellijke werking toe, zodat de bepaling ook geldt ten aanzien van ontbindingen na overname bij een faillissement, die zoals in dit geval heeft plaatsgevonden voor 1 juli 2015. Verder heeft [verweerder] voldoende nader onderbouwd dat in het geval van de tien betrokken werknemers, waaronder [verweerder] , sprake is geweest van geheel of nagenoeg dezelfde werkzaamheden voor en na de overname, hetgeen van de kant van Moonen niet meer voldoende nader is bestreden. Daarbij is nog van belang dat deze medewerkers ook tijdens de faillissementsperiode totdat zij na de overname onder de leiding van Moonen vielen, steeds hebben doorgewerkt.

Voor [verweerder] bedraagt de transitievergoeding op grond van het voorgaande € 11.475,83 bruto.

Dit bedrag zal worden toegekend. De kantonrechter oordeelt dat dit onderdeel van de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad dient te worden verklaard, zonder zekerheidstelling. Niet is voldoende gesteld of gebleken dat de toekenning zou leiden tot een onaanvaardbaar restitutierisico.

De billijke vergoeding

Voor wat betreft de door [verweerder] verzochte billijke vergoeding naast de transitievergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis met betrekking tot het bedoelde artikel 7:671, lid 8, aanhef en onder c BW volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie Kamerstukken II, 2013-2014, 33 81$, nr. 3, pag. 34).

De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Moonen. In de eerste plaats wordt daarvoor verwezen naar hetgeen hiervoor is overwogen met betrekking tot de aangevoerde ontbindingsgronden. Voorts zijn de volgende feiten en omstandigheden van belang:

a. de werknemers zijn mede overgenomen omdat zij ‘warme banden’ hadden met de klanten van Paperlinx zodat ook het klantenbestand en de daaraan gekoppelde goodwill via hen mee is overgekomen naar Moonen;

b. na de overname heeft Moonen in 2016 een aantal (ook grote) klanten herverdeeld tussen de vestigingen Zutphen en Weert, zonder dat duidelijk is geworden wat dit betekend heeft voor de omzetontwikkeling voor de afzonderlijke vestigingen (de begrippen afdeling en vestiging zullen hier door elkaar worden gebruikt);

c. Moonen stelt zich op het standpunt dat ‘Zutphen’ moest worden gesloten omdat deze afdeling verlies lijdt en de omzet achterblijft bij de door de in Zutphen werkzame medewerkers zelf vastgestelde prognoses. De door Moonen gehanteerde verlies/winstberekening van Zutphen als afzonderlijke afdeling is niet voldoende inzichtelijk en Moonen heeft niet aangetoond dat de werknemers zelf, zonder inbreng van de ondernemingsleiding, de prognoses hebben opgesteld en evenmin is de klantenherverdeling in de berekeningen betrokken. Kortom de noodzaak van de sluiting van de afdeling te Zutphen is onvoldoende (nader) onderbouwd;

d. bij een voorgenomen sluiting dient de werkgever op basis van goed werkgeverschap tevoren met de medewerkers te overleggen en dat is hier niet gebeurd. In dit geval was het voornemen al enkele maanden bekend. Zeker als de sluiting de wens van de werkgever tot overplaatsing meebrengt, is voorafgaande bekendmaking en overleg met de medewerkers van belang. Dat de sluiting een voorafgaand positief advies van de Ondernemingsraad heeft gekregen maakt het voorgaande niet anders.

e. Moonen heeft de afdeling zonder aankondiging met directe ingang gesloten. Dat er wellicht vermoedelijk een sluiting ophanden was maakt dit niet anders. De werknemers dienden binnen een paar dagen de keus te maken tussen overplaatsing en een vaststellingsovereenkomst. Zij kregen geen of nauwelijks tijd om juridisch advies in te winnen.

f. de werknemers is in geval van de overplaatsing opgelegd dat zij dienden te gaan reizen naar Weert, gelegen op een onaanvaardbare reisafstand voor woon-werkverkeer van 152 kilometer met een reistijd van 1 uur 55 minuten enkele reis. Daarbij werd weliswaar een tijdelijke gedeeltelijke tijdcompensatie en een ontoereikende reiskostenvergoeding geboden. Hieraan doet niet af dat Moonen later de voorstellen heeft aangepast en overleg heeft gezocht. De nieuwe voorstellen waren evenmin adequaat om aan de redelijke bezwaren tegemoet te komen. Het beëindigingsvoorstel bood een zeer beperkte compensatie voor het baanverlies. De werknemers dienden volgens Moonen zelf met voorstellen komen om bezwaren tegen de gevolgen van de sluiting op te lossen.

g. na de negatieve reacties van de medewerkers heeft Moonen de werknemers opgedragen de maandag erop in Weert te komen werken, bij uitblijven waarvan ontslag op staande voet zou volgen wegens werkweigering.

h. kort daarop heeft Moonen na aankondiging daadwerkelijk een loonstop doorgevoerd en deze na een vonnis in kort geding opgeheven.

Uit het voorgaande, in onderling verband bezien, volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat Moonen jegens de betrokken werknemers, waaronder [verweerder] , ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft niet ingezien wat de consequenties van het voldongen feit van deze sluiting voor de individuele werknemers zou meebrengen en hoe zij daaraan als een goede werkgever tegemoet zou kunnen komen, integendeel.

Het komt de kantonrechter voor dat de tien betrokken werknemers gelijkelijk zijn getroffen door de gedragingen van Moonen als hun werkgever. De billijke vergoeding kent – ook in dit geval – een punitief element en dient ook als schadevergoeding van de werknemer. Het verlies van de arbeidsovereenkomst op zichzelf, kansen op ander werk, de leeftijd en duur van het dienstverband en de hoogte van het salaris zijn componenten in de transitievergoeding. Moonen heeft mogelijk vrijstelling van het relatiebeding in het vooruitzicht gesteld maar houdt vast aan het concurrentiebeding, zij het dat zij elk verzoek om ontheffing in overweging zal nemen. Gelet op al het voorgaande zal de kantonrechter aan elk van de tien betrokken werknemers, waaronder [verweerder] een billijke vergoeding vaststellen van € 10.00,00 bruto. Er zijn termen aanwezig om deze veroordeling niet uitvoerbaar bij voorraad te verklaren. Aan Moonen zal gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 6 BW een termijn worden gegeven haar verzoek in te trekken.

De door partijen aangevoerde argumenten die in het voorgaande niet aan de orde zijn gekomen, behoeven geen bespreking, nu deze, in het licht van hetgeen is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kunnen leiden.

Moonen zal als overwegend in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten.

De beschikking zal met uitzondering van de billijke vergoeding uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard.

Hetgeen meer of anders is verzocht zal worden afgewezen.

De kantonrechter: