Rb. Rotterdam, 14-01-2019, nr. 7353945 VZ VERZ 18-24122

Dit blijkt uit de navolgende processtukken:- het op 16 november 2018 ter griffie ingekomen verzoekschrift van Visio;- het op 3 december 2018 ter griffie ontvangen verweerschrift van [verweerster] , tevens houdende een zelfstandig verzoek;

- de door partijen in het geding gebrachte producties.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 13 december 2018. Beide partijen zijn verschenen: Visio bij de heer [naam 1] (directeur Informatisering & Automatisering), mevrouw [naam 2] (directeur HRM) en mevrouw [naam 3] (adviseur HRM), met mevrouw mr. M. Borgdorff als gemachtigde, en [verweerster] in persoon, met mevrouw mr. L.M. Hoogeveen als gemachtigde. De gemachtigde van Visio heeft zich ter zitting bediend van pleitaantekeningen. Van hetgeen ter zitting is verhandeld is aantekening gehouden.

De uitspraak van de beschikking is (nader) bepaald op heden.

Als enerzijds gesteld en anderzijds erkend, dan wel niet of onvoldoende gemotiveerd weersproken, alsmede op grond van de in zoverre niet weersproken inhoud van de producties, staat tussen partijen het volgende vast.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 mei 2007 in dienst getreden bij Visio. De laatste functie die [verweerster] vervulde, is die van medewerker [functie 1] (50%) en medewerker [functie 2] (50%), met een salaris van € 2.932,00 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.

De leidinggevende van [verweerster] , de heer [naam 1] , heeft namens Visio bij brief van 16 oktober 2017 aan [verweerster] een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. In deze brief staat onder meer het volgende: “(…) Ondanks diverse gesprekken lukt het niet om onze verstandhouding te verbeteren. Jij vindt mij geen goede leidinggevende en dat heb je ook tegenover diverse collega’s laten weten. Wanneer ik je vraag waarom je dat vindt, dan heb je daar geen antwoord op. Het is meer een gevoel dat je hebt.

Volgens je collega’s uit je bij voortduring kritiek op de organisatie en op mij en daarnaast ben je heel geagiteerd wanneer ze jou daarop aanspreken. Je hebt het niet meer naar je zin bij Koninklijke Visio.

Nu je persisteert in je gedrag kan er nog maar een oplossing zijn en dat is dat de arbeidsovereenkomst een einde moet nemen. We doen je daarom het volgende voorstel, waarbij je WW-rechten zoveel als mogelijk worden veiliggesteld. (…)”

[verweerster] heeft zich op 19 oktober 2017 ziek gemeld.

Op 14 november 2017 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerster] arbeidsgeschikt is.

Bij brief van 16 januari 2018 heeft Visio [verweerster] formeel opgeroepen om haar werkzaamheden op maandag 22 januari 2018 op de vestiging van Visio te Huizen te hervatten. [verweerster] heeft hieraan geen gevolg gegeven.

De verzekeringsarts van het UWV heeft op 15 maart 2018 geoordeeld dat [verweerster] op 5 maart 2018 arbeidsongeschikt was.

Op 9 juli 2018 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerster] haar werkzaamheden weer op kon bouwen, waarbij de prognose was dat zij binnen 3 tot 4 maanden haar werkzaamheden weer volledig kon hervatten.

Op 3 september heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerster] medisch gezien binnen acht weken hersteld zou zijn en dat de opbouw van uren kan worden voortgezet.

[verweerster] heeft Visio op 9 november 2018 meegedeeld dat zij een deskundigenoordeel bij het UWV heeft aangevraagd.

Visio heeft verzocht om bij beschikking de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3 BW, onderdelen g (primair), c (subsidiair) en h (meer subsidiair).

Aan haar verzoek heeft Visio - zakelijk weergegeven en voor zover thans van belang – het volgende ten grondslag gelegd.

Tussen [verweerster] en haar collega’s zijn in toenemende mate spanningen ontstaan en wel in die mate dat collega’s zich bedreigd voelen. [verweerster] gedraagt zich agressief en fel in haar communicatie, ze onderbreekt te pas en te onpas het werk van haar collega’s, is irritant, onheus en onvoorspelbaar in haar gedrag. Deze situatie gaat in elk geval terug tot 2013, in welk jaar al een gesprek met [verweerster] is gevoerd over het frequent ziekteverzuim en de toenemende spanningen in de relatie tussen haar en haar collega’s. In de periode daarna heeft [verweerster] zich herhaaldelijk ziek gemeld wanneer zij door haar leidinggevende werd aangesproken op haar omgang met collega’s.

Visio heeft Emergenz B.V. verzocht haar te adviseren over de mogelijkheid om [verweerster] te re-integreren op de afdeling Cliëntservices. Blijkens een door Emergenz B.V. opgesteld verslag van een gesprek op 10 juli 2018 met tien medewerkers van genoemde afdeling hebben de medewerkers tijdens dat gesprek unaniem aangegeven zich onveilig te voelen door de opstelling en gedrag van [verweerster] en van mening te zijn dat er een onwerkbare werkrelatie/verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, alsmede dat deze kwestie al meerdere jaren speelt. De verklaringen van de betreffende medewerkers van Visio zijn in geanonimiseerde vorm op schrift gesteld en overgelegd.

Op 8 en 21 augustus 2018 heeft een medewerker van Emergenz B.V. met [verweerster] gesproken en met haar besproken dat de collega’s een terugkeer op de vestiging Rotterdam niet zagen zitten.

Op 8 november 2018 heeft de heer [naam 1] met [verweerster] gesproken en haar uitgelegd dat een terugkeer naar Rotterdam geen optie meer is omdat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [verweerster] erkende tijdens dit gesprek dat de verhouding verstoord is, maar wijt dit volledig aan het gedrag van haar collega’s die volgens haar haar gedrag moeten accepteren. Zij stelt dat zij een meer temperamentvolle manier van communiceren heeft dan in Nederland gebruikelijk is, die in haar land van herkomst echter volstrekt normaal is.

De arbeidsverhouding tussen [verweerster] en haar collega’s is duurzaam verstoord geraakt. Er is bovendien al vanaf 2013 sprake van een patroon van ziekmeldingen, waardoor de collega’s haar werkzaamheden moeten overnemen. Inmiddels heeft [verweerster] zich zo vaak ziek gemeld dat het van haar collega’s niet meer gevergd kan worden om dit probleem dat zij bij de leidinggevende hebben aangekaart, op te vangen. Vanwege de complexiteit van de werkzaamheden kan Visio niet een uitzendkracht inzetten op de bewuste werkzaamheden. Gelet op de lange historie van ziekte- en herstelmeldingen is niet te verwachten dat binnen zes maanden een andere situatie zal ontstaan.

Ter zitting heeft Visio de grondslag van het verzoek nog uitgebreid met de grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h BW: andere dan de eerder in het artikellid bedoelde omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

[verweerster] heeft geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek van Visio en heeft daartoe – zakelijk weergegeven – het volgende aangevoerd.

Bij het beantwoorden van de vraag of de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden op grond van frequent ziekteverzuim dient te worden beoordeeld of het veelvuldig ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van Visio. Dit blijkt volgens [verweerster] onvoldoende uit het verzoekschrift, zodat niet blijkt dat er geen andere mogelijkheid is dan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Ten aanzien van de gestelde verstoorde arbeidsverhouding heeft [verweerster] aangevoerd dat uit de door haar overgelegde stukken van behandelaars van Yulius kan worden afgeleid dat door [verweerster] de situatie met een aantal van haar collega’s en het gesprek met haar manager daarover als traumatisch is ervaren. Bovendien blijkt uit de medische stukken, dat [verweerster] leidt aan een bipolaire stoornis, die in een manische periode vaak voor moeilijkheden op het gebied van werk, relaties en sociale activiteiten zorgt. In een werksituatie kan dit conflicten met collega’s en leidinggevenden tot gevolg hebben. Visio is hiervan al sinds 2015 op de hoogte, maar heeft hiermee geen rekening gehouden. Mede gezien de aard van de medische problemen van [verweerster] is aannemelijk dat haar ziekte en arbeidsongeschiktheid in relatie staan tot de incidenten die door Visio worden aangevoerd en op grond waarvan ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wordt. Bovendien is [verweerster] thans volledig arbeidsongeschikt. Voor zover de arbeidsverhouding verstoord is geraakt houdt dit dan ook verband met haar ziekte. Voorts geldt dat de mogelijkheid tot herplaatsing van [verweerster] niet is onderzocht.

Bij haar zelfstandig verzoek heeft [verweerster] , uitsluitend voor het geval de kantonrechter van oordeel is dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is, verzocht aan haar, rekening houdend met de voor Visio geldende opzegtermijn van drie maanden, de transitievergoeding, door [verweerster] berekend op een bedrag van € 27.973,95 bruto, toe te kennen, alsmede aan haar een billijke vergoeding toe te kennen, beide vergoedingen uit te betalen uiterlijk twee weken na de ontbindingsdatum op een door [verweerster] aan te geven wijze.

Aan haar zelfstandig verzoek heeft [verweerster] - zakelijk weergegeven en naast hetgeen zij al in het kader van het verweer tegen het verzoek van Visio heeft aangevoerd – voorts ten grondslag gelegd dat het aan het handelen/nalaten van Visio te wijten is dat het tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet komen.

Visio heeft het zelfstandige verzoek bestreden.

Voor zover van belang wordt op de overige stellingen van partijen hierna ingegaan.

Ten aanzien van het verzoek van Visio en het zelfstandig tegenverzoek van [verweerster]

Het verzoek en het tegenverzoek lenen zich voor gezamenlijke behandeling.

In deze zaak staat centraal de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden, primair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Subsidiair ligt de vraag voor of er sprake is van zodanig ziekteverzuim van [verweerster] dat dit voor de bedrijfsvoering van Visio onaanvaardbare gevolgen heeft en, meer subsidiair, of sprake is van andere omstandigheden, die zodanig zijn, dat van Visio in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

[verweerster] heeft gesteld dat het ontbindingsverzoek verband houdt met haar arbeidsongeschiktheid. In dit verband wordt overwogen, dat de bedrijfsarts laatstelijk op 3 september 2018 heeft geoordeeld dat [verweerster] medisch gezien binnen acht weken hersteld zou zijn, hetgeen meebrengt dat zij eind oktober 2018 volledig arbeidsgeschikt zou zijn. [verweerster] heeft weliswaar gesteld een deskundigenoordeel te hebben aangevraagd tegen dit oordeel, maar dit verzoek noch het oordeel is ten tijde van de mondelinge behandeling overgelegd. Partijen hebben bij gelegenheid van de zitting, na onderhandelingen buiten de rechtszaal, bovendien meegedeeld dat zij geen verdere stukken meer in het geding zullen brengen. Een en ander leidt tot het oordeel dat geen sprake is van een opzegverbod, omdat niet is gebleken dat [verweerster] ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Visio voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het verstoord zijn van de arbeidsrelatie. Dat de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is geraakt volgt genoegzaam uit de inhoud van de door Visio in het geding gebrachte stukken. Zowel voor de leidinggevende van [verweerster] als voor haar directe collega’s op haar afdeling geldt dat zij, gelet op eerdere ervaringen met haar, het onwenselijk vinden dat zij terugkeert op het werk. [verweerster] heeft de overgelegde getuigenverklaringen ook niet betwist. Zij stelt slechts dat haar gedrag voortvloeit uit haar klachten. Onweersproken is voorts de stelling van Visio dat [verweerster] tijdens het gesprek met de heer [naam 1] op 8 november 2018 heeft erkend dat de relatie is verstoord, zij het dat [verweerster] dit volledig aan het gedrag van haar collega’s wijt. Gelet op de lange voorgeschiedenis van de fricties met leidinggevende en collega’s, valt niet te verwachten dat in deze situatie binnen afzienbare termijn verandering komt.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Visio in dit verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden dan een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van de werknemer om die zelfde reden binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Visio zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 maart 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

[verweerster] heeft een verzoek gedaan om Visio te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Volgens [verweerster] is de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 27.973,95.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding. Deze wordt door de kantonrechter vastgesteld op een bedrag van € 26.423,19. Visio zal daarom worden veroordeeld tot betaling van dat bedrag uiterlijk twee weken na de ontbindingsdatum op een door [verweerster] aan te geven wijze.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Naar het oordeel van de kantonrechter is in dit geval geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Nu het verzoek van Visio op de primaire grond wordt toegewezen, wordt aan beoordeling van de subsidiaire en meer subsidiaire gronden van haar verzoek niet toegekomen.

Aan de ontbinding wordt een vergoeding verbonden, te weten de hiervoor genoemde transitievergoeding van € 26.423,19. Dit bedrag is weliswaar lager dan het door [verweerster] verzochte bedrag, maar de berekening is gebaseerd op dezelfde gegevens omtrent de leeftijd van [verweerster] , de duur van het dienstverband en de hoogte van haar loon c.a., als die door [verweerster] zelf zijn gehanteerd in haar berekening. Gelet hierop en op het feit dat de hoogte van het bedrag van de toe te wijzen transitievergoeding slechts marginaal afwijkt van het door [verweerster] verzochte bedrag, is er geen reden om aan [verweerster] gelegenheid te bieden haar verzoek in te trekken. Hetzelfde geldt voor Visio, die immers al in het verzoekschrift heeft verklaard dat zij aan [verweerster] de transitievergoeding zal betalen.

Gelet op de aard van het geschil en de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

De kantonrechter:

te aanzien van het verzoek en ten aanzien van het tegenverzoek

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2019;

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van

€ 26.423,19, te betalen uiterlijk twee weken na de ontbindingsdatum op een door [verweerster] aan te geven wijze;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gewezen door mr. J.J. Willemsen, kantonrechter en op 11 januari 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

443