Rb. Oost-Brabant, 19-01-2016, nr. 4606299

De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend.

Op 5 januari 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. Bij die gelegenheid hebben partijen hun zaak doen bepleiten door hun gemachtigden. Na voornoemd debat is de beschikking bepaald op heden.

De werknemer, geboren [geboortedatum] , is op 1 mei 2012 in dienst getreden bij de werkgever, eerst op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en thans op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van Assistent Begeleider Intensieve Begeleiding voor 28 uur per week, met een gemiddeld bruto maandsalaris van € 2.011,90.

De werkgever is een zorgorganisatie, gespecialiseerd in kleinschalige zorg- en dienstverlening aan mensen met een verstandelijke beperking en psychische problematiek.

Op 12 januari 2014 was werknemer een uur en een kwartier te laat op het werk, omdat hij zich had verslapen. Hij is hier door teamleider [naam teamleider] op aangesproken.

In een gesprek met bedrijfsarts [naam bedrijfsarts] op 24 januari 2014 heeft deze vastgesteld dat de werknemer zich op 13 januari 2014 heeft ziek gemeld met klachten van zowel lichamelijke als niet lichamelijke aard. De werknemer wordt door de bedrijfsarts in staat geacht om het gesprek aan te kunnen gaan met de werkgever. Hij is op dat moment in afwachting van een operatieve ingreep aan de rechter schouder op 3 februari 2014. Volgens de bedrijfsarts is sprake van functionele beperkingen: schoudersparend (geen intensief cliëntencontact). De werknemer wordt in principe belastbaar geacht ten aanzien van aangepaste werkzaamheden tot aan de genoemde opnamedatum.

De bedrijfsarts heeft vervolgens op 28 februari 2014 een Probleemanalyse opgesteld, waarin onder meer wordt vermeld dat er benutbare arbeidsmogelijkheden voor de werknemer zijn en dat bij re-integratie naar werkhervatting in de eigen functie dient te worden gestreefd. Volgens de bedrijfsarts is er geen sprake van objectiveerbare beperkingen ten aanzien van het persoonlijk en/of sociale functioneren als het rechtstreekse gevolg van een ziekte. Wel is er sprake van een tijdelijke taakbeperking. De bedrijfsarts adviseert dat de werkgever en de werknemer samen verder concrete werkafspraken maken.

Op 6 maart 2014 heeft teamleider [naam teamleider] de werknemer schriftelijk aangezegd dat de loondoorbetaling tijdens ziekte zal worden stopgezet, als hij onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. In dit verband schrijft de teamleider onder meer: “(…) Daarnaast is met u de afspraak gemaakt dat u mij wekelijks op de hoogte houdt van uw vorderingen. De afgelopen twee weken heeft u dat echter niet gedaan, ook niet later. Tevens hebt u een poging ondernomen om het bezoek aan de bedrijfsarts van 28 februari jl. af te zeggen terwijl u wel in staat, maar kennelijk niet in de gelegenheid was om te komen. Dit is niet acceptabel. Temeer omdat er verder momenteel nauwelijks enige eisen aan u gesteld worden en wij wel uw loon doorbetalen (…)”

Eveneens op 6 maart 2014 schrijft [naam sectormanager] , sectormanager bij de werkgever, in antwoord op een brief van de (toenmalige) advocaat van de werknemer: “Omdat de heer [verweerder] thans arbeidsongeschikt is én zich weinig aan lijkt te trekken van de dan geldende regels maken wij van de gelegenheid gebruik hem hierop te wijzen. Bij zijn aanstelling zijn deze regels aan hem uitgereikt. Voor de goede orde treft u deze regels bijgaand nogmaals aan.”

Bij brief van 20 maart 2014 heeft de werkgever aan de werknemer meegedeeld dat zij de loondoorbetaling per die datum stopzet, omdat de werknemer zich in verband met zijn re-integratie niet bereikbaar en dus niet beschikbaar houdt voor de werkgever. Op 24 maart 2014 is de loondoorbetaling hervat, omdat de werknemer contact had gezocht met zijn teamleider. Vervolgens is op 26 maart 2014 de loondoorbetaling weer gestopt, aangezien de werknemer zich niet hield aan de gemaakte afspraken omtrent zijn werkhervatting.

In een gesprek met de bedrijfsarts op 11 april 2014 geeft de werknemer aan dat hij in toenemende mate beperkingen ervaart van klachten van niet lichamelijke aard. De bedrijfsarts stelt vast dat het herstel van de operatieve ingreep in hoofdlijnen ongecompliceerd verloopt en dat de werknemer beschikt over duurzaam benutbare mogelijkheden. Hij heeft beperkingen ten opzichte van normaal functioneren, maar kan re-integreren.

De werkgever nodigt de werknemer uit voor een gesprek op 25 april 2014. Op die dag meldt de werknemer zich af wegens privéomstandigheden. Op 2 mei 2014 vindt het gesprek wel plaats en wordt de loondoorbetaling aan de werknemer door werkgever hervat. Vervolgens leggen partijen op 6 mei 2014 concrete afspraken neer in een plan van aanpak.

Het deskundigenoordeel van het UWV op 16 mei 2014 luidt dat het door de werkgever aangeboden werk niet passend is, aangezien volgens de verzekeringsarts de toestand van de werknemer dermate slecht is dat werkhervatting niet mogelijk is en de verwachting is dat bij werkhervatting de toestand van de werknemer in korte tijd verder zal verslechteren. In de visie van de verzekeringsarts is adequate hulp op korte termijn van belang.

Volgens de bedrijfsarts is dit deskundigenoordeel van de verzekeringsarts onvoldoende beargumenteerd.

De werkgever heeft op 18 juni 2014 aan de werknemer bericht dat zij van de bedrijfsarts heeft vernomen dat er bij de werknemer sprake is van een bijkomende problematiek die om een behandeling in een verslavingskliniek in Zuid-Afrika vraagt. De werkgever heeft onder voorwaarden voor die behandeling haar toestemming gegeven en financieel bijgedragen in de vorm van een vliegticket.

Na voornoemde behandeling in Zuid-Afrika bezoekt de werknemer op 5 september 2014 de bedrijfsarts. Deze acht de werknemer belastbaar ten aanzien van alle deeltaken van zijn eigen functie. De werknemer hervat daarop zijn werk volgens afspraak voor een dag per week, boventallig op een andere doelgroep.

Op 7 november 2014 is de werknemer zonder berichtgeving niet verschenen op zijn afspraak bij de bedrijfsarts. Tijdens zijn bezoek aan de bedrijfsarts op 28 november 2014 deelt de werknemer mee dat hij geen vervolgtraject (op de behandeling in Zuid-Afrika) bij GGZ Momentum gaat volgen. Volgens de werknemer wordt er voorts te snel en te veel weer een beroep gedaan op zijn inzet.

In zijn brief van 19 januari 2015 aan de werkgever deelt de bedrijfsarts mee dat de vooraf besproken behandeldoelen van de hoofdbehandeling in Zuid-Afrika niet werden bereikt, mede door de opstelling van de werknemer. In het verslag van 26 januari 2015 van een gesprek tussen de werknemer, [naam sectormanager 2] (sectormanager) en [naam personeelsfunctionaris] (personeelsfunctionaris) staat dat volgens de werknemer de behandeling maar een paar dagen eerder is gestopt. Hij had aangegeven dat hij een andere hoofdbehandelaar wilde en daar ging de instelling niet op in. Hij was zich er niet van bewust dat hij dit had moeten melden aan de bedrijfsarts of aan de werkgever.

In dit verslag staat voorts dat de werknemer begrijpt dat hij de ticketkosten voor de vliegreis met betrekking tot de behandeling in Zuid-Afrika aan de werkgever moet terugbetalen. Tot slot komt in voornoemd verslag aan de orde dat de werknemer een nieuwe VOG moet aanvragen, in verband met een opmerking van een politieagent dat hij die waarschijnlijk niet meer zou krijgen.

In het verslag van een vervolggesprek tussen dezelfde drie personen d.d. 10 februari 2015 wordt vermeld dat de werknemer de VOG nog niet heeft aangevraagd, omdat hij het bedrag van € 30,00 nu niet heeft. Aan de werknemer wordt meegedeeld, dat, nu hij zich ziek heeft gemeld in verband met een terugval, hij voorlopig niet met cliënten mag werken, maar ook niet thuis mag blijven. De werknemer zegt daarop dat hij nu niet in staat is om te werken.

In haar brief van 12 februari 2015 schrijft de werkgever aan de werknemer: “In ons gesprek hebben wij al aangegeven dat uw handelen ons vertrouwen in u heeft aangetast. Wij verwachten daarom vanaf heden, dat u:

- zich houdt aan de gemaakte afspraken (tijdig VOG overleggen);

- zich beschikbaar houdt voor passende, (niet-cliënt gebonden) werkzaamheden;

- daadwerkelijk op het werk verschijnt;

- zich onder behandeling stelt voor problemen die u heeft;

- zich niet aan behandeling onttrekt;

- ons steeds en tijdig informeert over alles wat tot afwijking van deze verplichtingen zou kunnen leiden.”

Tevens deelt de werkgever mee dat de werknemer op 18 februari 2015 op het werk wordt verwacht voor huishoudelijke en andere passende werkzaamheden, in eerste instantie voor 2x2 uur per week.

Op 6 maart 2015 heeft de werknemer weer een gesprek met [naam sectormanager 2] en [naam verzuimfunctionaris] (verzuimfunctionaris). In het verslag daarvan wordt vermeld dat partijen het niet eens zijn over het opbouwen van uren door de werknemer. De werknemer acht zich niet in staat tot het opbouwen van de uren en ondertekent het opbouwschema niet. Hij wil een deskundigenoordeel aanvragen en deelt mee dat hij over ongeveer 3 weken een intensieve therapie gaat volgen.

Bij bief van 20 april 2015 geeft de werkgever de werknemer een officiële waarschuwing, omdat de werknemer zich opnieuw niet aan de regels houdt, hij zich niet tijdig noch op de juiste wijze afmeldt en hij vervolgens evenmin voor haar bereikbaar is om over ziekteverzuim en/of afwezigheid te kunnen overleggen. Bovendien heeft de werknemer de door de werkgever verzochte machtigingen ten behoeve van de bedrijfsarts - zodat deze de behandelaar van de werknemer kan raadplegen - niet ondertekend en opgestuurd.

Op 23 april 2015 stopt de werkgever opnieuw de loondoorbetaling, omdat de werknemer op 21 en 22 april 2015 niet op het werk is verschenen en ook niets van zich heeft laten horen.

In een gesprek tussen de werkgever en de werknemer op 29 april 2015 heeft laatstgenoemde aangegeven dat hij weer binnen zijn eigen functie wil gaan re-integreren. Afgesproken wordt dat de werknemer op 6 mei 2015 begint met de re-integratie conform het opbouwschema op een andere werkplek.

Op 29 mei 2015 bezoekt de werknemer wederom de bedrijfsarts. De bedrijfsarts acht de werknemer belastbaar ten aanzien van passende werkzaamheden. Volgens hem moeten de werkgever en de werknemer “samen mogelijkheden in kaart brengen vanuit een 2 sporen gedachte en de re-integratie hierop afstemmen. Enerzijds openhouden van de optie terugkeer in de eigen functie, anderzijds oriënteren op andere/beter passende functies. Momenteel aanbieden van tijdelijk aangepaste werkzaamheden in kader van ziektevervangende arbeid.”

Werknemer heeft het UWV verzocht om een deskundigenoordeel. Dit op 12 juni 2015 uitgebrachte oordeel luidt dat de door de werkgever aangeboden huishoudelijke werkzaamheden passend zijn, maar dat de door de werkgever aangeboden (boventallige) werkzaamheden op de groep niet passend zijn.

Bij brief van 3 juli 2015 heeft de werkgever de werknemer meegedeeld dat hij zich per e-mail heeft ziekgemeld en dat dit niet conform haar verzuimbeleid is en ook niet conform de met de werknemer gemaakte afspraken. In dezelfde brief wijst de werkgever de werknemer erop dat hij blijkbaar op een ander adres verblijft, maar dit gewijzigde adres niet aan de werkgever heeft doorgegeven.

Op 14 augustus 2015 meldt de bedrijfsarts aan de werkgever dat de werknemer op 29 juli 2015 effectief is gestart met de deeltijdbehandeling, 3 dagen per week gedurende 3 maanden.

Na de intensieve behandeling maakt de werknemer met mevrouw [naam loopbaanadviseur] (loopbaanadviseur, in verband met spoor 2) een werkhervattingsplan, dat ingaat op 22 oktober 2015. De bedoeling is dat de werknemer in 7 weken opbouwt naar volledige werkhervatting in eigen functie.

De werkgever stuurt de werknemer op 8 oktober 2015 een brief met de mededeling dat hij een WIA-aanvraag moet doen, omdat hij op 11 januari 2016 twee jaar arbeidsongeschikt zal zijn. Op 20 oktober 2015 hebben partijen een afspraak voor het aanvragen van de WIA. Deze afspraak kan niet plaatsvinden, omdat de werknemer niet op tijd de juiste benodigdheden, zoals een DigiD, daarvoor heeft aangevraagd.

Op 22 oktober 2015 meldt de werknemer zich ziek en verschijnt hij zonder zich bij haar af te melden niet op de afspraak met [naam loopbaanadviseur] . De werknemer was die dag telefonisch ook niet meer te bereiken. In de brief van diezelfde datum – die ook per e-mail naar de werknemer is verzonden - heeft de werkgever de werknemer aangezegd dat hij conform eerder opgesteld opbouwschema op 23 oktober 2015 om 7.00 uur aanwezig moet zijn op zijn nieuwe werkplek. Voorts deelt de werkgever mee dat indien de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt, de werkgever genoodzaakt is de loondoorbetaling te staken en zich te beraden op vergaande arbeidsrechtelijke maatregelen. Op 23 oktober 2015 verschijnt de werknemer niet op zijn werk.

De werkgever deelt daarop op 3 november 2015 mondeling en op 9 november 2015 schriftelijk aan de werknemer mee dat zij zijn dienstverband zal beëindigen.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden c.q. toestemming te geven tot opzegging op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, primair onderdeel e, zonder toekenning van een transitievergoeding, en subsidiair onderdeel g BW.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van primair ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer en subsidiair van een verstoorde arbeidsverhouding. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever – naast voormelde feiten – aangevoerd dat de werknemer zich niet als goed werknemer heeft gedragen door zich niet aan de verplichtingen te houden die hij jegens de werkgever had. De werkgever heeft de werknemer steeds op deze verplichtingen aangesproken en heeft hem kansen gegeven. Dit heeft niet tot een structurele verbetering van zijn gedrag geleid.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Subsidiair verzoekt de werknemer de arbeidsovereenkomst te ontbinden met toekenning van een transitievergoeding van € 2.346,00 dan wel een vergoeding zoals de kantonrechter die rechtvaardig acht. Hij voert daartoe het volgende aan. Dat zijn re-integratie niet zonder slag of stoot is verlopen, vloeit volgens de werknemer voort uit de hevige depressie en verslavingsproblematiek waarmee hij te kampen heeft gehad. De bedrijfsarts heeft zijn psychische problemen niet serieus genomen en de werkgever heeft hem onder druk gezet. Na de succesvolle behandeling van de werknemer in juli 2015 heeft de werkgever een kleinigheid als een ziekmelding die niet volgens de procedure is gegaan aangegrepen om de huidige procedure te starten. De werknemer is van mening dat hij niet verwijtbaar heeft gehandeld en dat er tevens geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Overigens is er volgens de werknemer sprake van een opzegverbod, aangezien de werkgever het verzoekschrift heeft ingediend toen de werknemer nog ziek was. Bovendien betreft het hele feitenrelaas de wijze waarop de werknemer is gere-integreerd.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer – in ieder geval ten tijde van het indienen van het verzoekschrift – nog niet volledig geschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de omstandigheid van de ziekte van de werknemer. Het verzoek is immers niet ingediend vanwege zijn arbeidsongeschiktheid, maar vanwege zijn gedrag, te weten het (bij voortduring) niet nakomen van verplichtingen die op hem als goed werknemer rusten. Zoals hierna onder 5.4 wordt overwogen, gaat het ook om verplichtingen die niet zijn gerelateerd aan het re-integratietraject van de werknemer.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer vooral gelegen in het niet op de hoogte houden van werkgever, die daar wel recht op heeft. Al op 6 maart 2014, kort na de ziekmelding van de werknemer, heeft hij verzuimd zijn teamleider op de hoogte te houden van zijn vorderingen, zoals was afgesproken. Voorts heeft de werkgever de werknemer duidelijk te verstaan gegeven dat hij zich diende te houden aan de regels bij verzuim. De werkgever heeft – eveneens op 6 maart 2014 - het verzuimprotocol naar de toenmalige advocaat van de werknemer gestuurd met de mededeling dat zijn cliënt zich aan die regels diende te houden. Ondanks dat deze regels bij de werknemer bekend waren en de werkgever er steeds bij de werknemer op hamerde dat hij ze precies moest naleven, hield deze zich daar niet aan. Dit gold vooral voor het niet telefonisch bereikbaar zijn van de werknemer voor de werkgever. Daardoor kon er niet meteen overleg gevoerd worden over een ziek- of afmelding van de werknemer, terwijl dat wel van belang is in verband met de verantwoordelijkheid die de werkgever heeft naar de groep waar de werknemer op dat moment werkt.

Met de werknemer gemaakte afspraken werden door hem regelmatig niet of moeizaam nagekomen, bijvoorbeeld het afgeven van de machtiging voor de bedrijfsarts ten behoeve van diens contact met de behandelaar van de werknemer en het aanvragen van een VOG en WIA. Tijdens de mondelinge behandeling van deze zaak heeft de werkgever meegedeeld dat de VOG uiteindelijk op kosten van de werkgever is aangevraagd. Daarmee is de opmerking van de betreffende politieagent dat de werknemer geen VOG meer zou krijgen gelogenstraft. Hoewel een en ander wellicht vervelend was voor de werknemer, kan het de werkgever niet verweten worden dat zij waarde hecht aan een dergelijke opmerking van een politieagent en dat zij het zekere voor het onzekere heeft genomen door nogmaals een VOG te verlangen. De werknemer moet dat begrijpen; hij werkt nu eenmaal met kwetsbare personen. Ter zitting heeft de werknemer voorts meegedeeld dat hij geen WIA heeft aangevraagd, omdat uit de informatie die hij bij het Juridisch Loket had gekregen bleek, dat hij niet voor een WIA in aanmerking zou komen. Hieruit lijkt te volgen dat de werknemer de werkgever niet vertrouwt, want de brief die zij op 8 oktober 2015 aan hem heeft gestuurd over de WIA-aanvraag was erg duidelijk. Bovendien was er een afspraak om hem te helpen met die aanvraag.

Binnen het re-integratietraject is de werknemer verschillende keren teruggekomen op eerder gemaakte afspraken. Bijvoorbeeld in een gesprek met de werkgever op 29 april 2015 geeft de werknemer aan dat hij weer binnen zijn eigen functie wil gaan re-integreren. Wanneer de werkgever deze wens van de werknemer vervolgens verwerkt in een nieuw plan van aanpak, vraagt de werknemer vervolgens om een oordeel van de deskundige van het UWV om de passendheid van dit werk te toetsen. Deze deskundige van het UWV oordeelt daarop - op 12 juni 2015 - dat huishoudelijke werkzaamheden passend zijn en de (boventallige) werkzaamheden op de groep niet.

Overigens is de kantonrechter van oordeel dat niet is gebleken dat de bedrijfsarts geen rekening heeft gehouden met de niet lichamelijke klachten van de werknemer. Hij heeft kennelijk een andere inschatting gemaakt van de impact van de niet lichamelijke klachten dan het UWV. Daarbij komt dat de werknemer herhaaldelijk zonder (deugdelijke) afmelding niet op het werk is verschenen of bij afspraken bij de bedrijfsarts of loopbaanadviseur. De werknemer hanteert daarbij zijn eigen regels en houdt geen – althans te weinig - rekening met het belang van de werkgever, dat tevens het belang is van de andere werknemers en de cliënten van de werkgever. Het stopzetten van loondoorbetaling, een sanctie die de werkgever een aantal malen heeft toegepast en waarvoor de werknemer vooraf was gewaarschuwd, is in een dergelijke geval een gerechtvaardigd middel.

Het verweer van de werknemer dat zijn gedrag samenhangt met zijn psychische ziekte- en verslavingsproblematiek slaagt niet. Niet is (uit stukken) gebleken dat een dergelijke samenhang bestaat. Daarbij komt dat de werknemer heeft getoond adequaat te kunnen reageren als hij voor zijn belangen op moet komen, zoals door het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV, het inschakelen van advocaten en een bezoek aan het Juridisch Loket. Bovendien mag ook van mensen met psychische problemen verwacht worden dat zij zich aan de regels houden. Naar het oordeel van de kantonrechter kan de werknemer worden verweten dat hij zijn werkgever onvoldoende heeft geïnformeerd. Zo heeft hij niet aan de werkgever of aan de bedrijfsarts gemeld dat de zesweekse behandeling die hij in Zuid-Afrika heeft gevolgd, een week voor het einde is gestopt. De verklaring van de werknemer dat de kliniek niet wilde meewerken aan het wisselen van behandelaar, zoals de werknemer wenste, en dat zíj dus de behandeling heeft beëindigd, is niet overtuigend. Hiermee wordt miskend dat het gedrag van de werknemer (mede) reden was voor de voortijdige beëindiging van de behandeling.

Vervolgens heeft de werknemer besloten om de nabehandeling (na de behandeling in Zuid-Afrika) niet af te maken zonder dit vooraf te bespreken met de werkgever, terwijl wel was afgesproken dat die nabehandeling door hem zou worden gevolgd. De werkgever had daar bij de afspraken over werk na de behandeling in Zuid-Afrika ook rekening mee gehouden qua planning. Ter zitting heeft de werknemer meegedeeld dat tegen hem is gezegd dat het volgen van deze nabehandeling verstandig zou zijn, maar niet verplicht was. De werknemer had bovendien het idee dat GGZ Momentum – dat een relatie had met de kliniek in Zuid-Afrika – geen vertrouwen had in zijn opstelling. Volgens de werknemer heeft hij met zijn hoofdbehandelaar afgesproken dat de trainingen niet meer nodig waren. Wat daar ook van zij, dit laat onverlet dat het op de weg van de werknemer had gelegen zijn standpunten met zijn werkgever c.q. bedrijfsarts te bespreken. Deze standpunten brachten immers risico’s met zich mee voor het re-integratietraject waarin de werknemer zat en deze risico’s lijken zich te hebben verwezenlijkt nu de werknemer in het voorjaar van 2015 een terugval heeft gehad en hij zich weer volledig ziek heeft moeten melden.

De werknemer heeft nadien - op 6 maart 2015 - aangekondigd dat hij over ongeveer 3 weken een intensieve therapie zou gaan volgen. Het is echter pas na 21 weken dat de werknemer die therapie daadwerkelijk is gaan volgen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werknemer meegedeeld dat het zo lang heeft geduurd, omdat de wachttijden voor die intensieve behandeling erg lang waren. Ook hiervan had de werknemer de werkgever niet op de hoogte gesteld.

Uit al hetgeen hiervoor is overwogen volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat de werknemer jegens de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever heeft gedurende de bijna twee jaar waarop het feitencomplex ziet veel geduld gehad met de werknemer, is communicatief geweest en heeft de werknemer kansen gegeven om te re-integreren en zich beter aan regels en afspraken te houden. Niet gezegd kan worden dat de werkgever de werknemer daarbij onnodig onder druk heeft gezet. De voorwaarden die de werkgever heeft verbonden aan de betaling van het vliegticket voor de behandeling in de verslavingskliniek in Zuid-Afrika komen de kantonrechter niet onredelijk voor. Dat zij (aanvankelijk) terugbetaling verlangde van het vliegticket, omdat de behandeling niet geheel was afgemaakt, is evenmin onredelijk. Ook is niet gebleken dat de werkgever de werknemer heeft geforceerd om meer te werken dan hij aankon. Uit de in het geding gebrachte stukken blijkt dat de werkgever steeds de adviezen van de bedrijfsarts en van de UWV-deskundige heeft opgevolgd en dat zij de werknemer steeds in de gelegenheid heeft gesteld om gezamenlijk een plan van aanpak op te stellen.

De kantonrechter deelt niet de mening van de werknemer dat de werkgever een kleinigheid heeft aangegrepen om de huidige procedure op te starten. De ziekmelding door de werknemer op 22 oktober 2015 en het vervolgens weer telefonisch niet bereikbaar zijn is voor de werkgever blijkbaar de laatste druppel geweest. Dit temeer daar er na de intensieve behandeling van de werknemer een nieuwe start gemaakt had kunnen worden. De werknemer had zich dit dienen te realiseren.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 maart 2016. De kantonrechter ziet geen aanleiding voor ontbinding met ingang van een eerdere datum. Aangezien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer ligt herplaatsing niet in de rede en is de transitievergoeding niet verschuldigd.

De proceskosten komen voor rekening van de werknemer, omdat hij ongelijk krijgt.

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2016;

veroordeelt de werknemer tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkgever tot en met vandaag vaststelt op € 516,00, te weten:

griffierecht € 116,00

salaris gemachtigde € 400,00;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gewezen door mr. B.C.W. Geurtsen-van Eeden, kantonrechter en op 19 januari 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.