HR, 18-12-2020, nr. 20/00132

Het middel bestaat uit drie onderdelen, die alle zijn gericht tegen rov. 2.6, waarin het hof is ingegaan op het verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag ter zake van gemiste salaris- en bonusuitkeringen tot de AOW-gerechtigde leeftijd ingevolge art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst (hiervoor onder 1.2 geciteerd). Het hof heeft in rov. 2.6 als volgt overwogen:

“[De werknemer] verzoekt ook betaling van zijn salaris en bonus vanaf de dag van het ontslag op staande voet tot zijn AOW-gerechtigde leeftijd, in totaal € 322.916,70 bruto (art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst). Met inachtneming van het Haviltexcriterium oordeelt het hof hierover als volgt. Gezien de uitkomst van de procedure is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verwijtbaar aan [de werknemer]. [De werknemer] heeft gesteld dat [de werkgever] op de hoogte was van het feit dat hij op naam van zijn voormalige bedrijf factureerde, maar hiervan is op geen enkele wijze gebleken. Het hof gaat voorbij aan het betoog van [de werknemer] dat [de werkgever] hiervan op de hoogte had moeten zijn. Volgens [de werkgever] was van eerdere verrekeningen sprake, maar zagen die alleen op door [de werknemer] betaalde facturen van KPN én op facturen die vanaf 1 juli 2015 door [de werkgever] aan klanten waren verzonden en waarbij klanten abusievelijk op het ‘oude’ rekeningnummer van het voormalige recyclingbedrijf van [de werknemer] hadden betaald omdat dat rekeningnummer in hun administratie nog niet was aangepast. Voor zover zij wist, waren er na 1 juli 2015 geen facturen meer verzonden door het voormalig bedrijf van [de werknemer], aldus [de werkgever]. Dat dit toch is gebeurd en de arbeidsovereenkomst op initiatief van [de werkgever] is beëindigd, valt [de werknemer] te verwijten. Dat betekent dat [de werkgever] het door [de werknemer] verzochte salaris en de bonus tot zijn AOW-gerechtigde leeftijd niet aan hem is verschuldigd. Al hetgeen [de werknemer] overigens heeft aangevoerd, waaronder begrepen het beroep op de werking van de redelijkheid en billijkheid, leidt niet tot een ander oordeel.

De omstandigheid dat [de werknemer] wilde voorkomen dat hij zijn salaris tot zijn pensioengerechtigde leeftijd op 19 september 2019 en omzetafhankelijke bonus (in totaal maximaal € 375.000,-) zou mislopen doordat [de werkgever] de arbeidsovereenkomst zomaar zou kunnen beëindigen, en partijen er volgens hem vanuit gingen dat sprake was van een ‘earn out’ regeling die onderdeel uitmaakte van het verkoopbedrag van € 1.375.000,- (waarvan slechts € 1.000.000,- ‘up front’ werd betaald), komt voor zijn rekening en risico. Het nadelige gevolg dat de situatie van art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst zich naar het oordeel van het hof niet voordoet en [de werkgever] het resterende salaris en de bonus niet verschuldigd is, moet [de werknemer] zelf dragen. Het hof benadrukt in dit verband dat [de werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld door ingenomen groenafval op naam van zijn voormalig bedrijf te factureren, terwijl dit op naam van [de werkgever] had moeten gebeuren. De grieven in principaal hoger beroep falen in zoverre. Het verzoek van [de werknemer] tot betaling van een vergoeding op grond van art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst dient te worden afgewezen.”

Het middel grijpt op verschillende plaatsen terug naar hetgeen het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden over het verzoek van de werknemer ingevolge art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst heeft overwogen en geoordeeld in zijn door de Hoge Raad vernietigde eindbeschikking van 12 januari 2018. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden had, als vermeld (zie hiervoor onder 1.15), toekenning aan de werknemer van een bedrag van € 100.000,- ter zake van gemiste salaris- en bonusuitkeringen redelijk geoordeeld, en daartoe, samengevat, als volgt overwogen:

- van ingevolge de letter van art. 2 lid 4 vereiste afwezigheid van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer is geen sprake; de werknemer is zelf mede debet aan het feit dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd (rov. 2.36);

- er is echter ook vastgesteld dat de werkgever eveneens een verwijt treft (rov. 2.36);

- partijen hebben twee belangen willen dienen: het belang van de werknemer veilig te stellen dat de werkgever hem niet kon ontslaan om aan de werkgever verwijtbare/toerekenbare redenen teneinde aldus te voorkomen dat de werknemer op die manier zijn inkomsten (salaris en bonus) tot AOW-leeftijd zouden worden ontnomen en het belang van de werkgever te voorkomen dat het dienstverband met de werknemer onder alle omstandigheden gehandhaafd moest worden, in het bijzonder in de situatie dat deze niet meer “normaal functioneerde” (rov. 2.38);

- in dat licht bezien ligt het voor de hand art. 2 lid 4 zo uit te leggen dat daarin aan de rechter de ruimte wordt geboden in voorkomend geval de verwijtbaarheid aan de zijde van de een af te wegen tegen die aan de zijde van de ander en op basis daarvan te beslissen over al dan niet gedeeltelijke gehoudenheid tot betaling van salaris en bonus (rov. 2.38);

- het beroep dat de werkgever heeft gedaan op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid is terecht; volledig toewijzen zou geen recht doen aan het gegeven dat de werknemer zelf in belangrijke mate heeft bijgedragen aan het ontstaan van de situatie dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd (rov. 2.39);

- weging van de wederzijdse verwijtbaarheid binnen de ruimte die de overeenkomst daarvoor geeft én in het licht van de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid valt meer in het nadeel van de werknemer uit dan van de werkgever (rov. 2.40).

Alvorens op de klachten van het middel in te gaan, merk ik over (de achtergrond en status van) deze beslissing(en) en de omvang van het geding na cassatie en verwijzing het volgende op.

Vernietiging eindbeschikking gerechtshof Arnhem-Leeuwarden en het geding na verwijzing

De procedure na verwijzing dient te worden gezien als de voortzetting van een onvoltooide (appel)instantie.15.De rechter naar wie het geding is verwezen, zet de behandeling daarvan voort en beslist met inachtneming van de uitspraak van de Hoge Raad (art. 424 in verbinding met 429 lid 2 Rv).16.

In het geding na cassatie en verwijzing dienen de verdere behandeling en beslissing te geschieden binnen de door de verwijzingsuitspraak getrokken grenzen. Dit brengt – in de regel17.– mee dat de verwijzingsrechter is gebonden aan in cassatie niet of tevergeefs bestreden (en daarmee onaantastbaar geworden) eindbeslissingen.18.

De vernietiging door de Hoge Raad van een uitspraak treft niet alleen de in die uitspraak voorkomende beslissingen die in cassatie met succes zijn bestreden, maar brengt ook mee dat alle beslissingen die daarop voortbouwen of daarmee onverbrekelijk samenhangen, hun kracht verliezen omdat daaraan de grondslag is ontvallen. Deze binden de verwijzingsrechter dan ook niet.19.

In sommige gevallen dient het verwijzingshof na cassatie en verwijzing (wel) geheel opnieuw op het hoger beroep te beslissen. De Hoge Raad heeft dat bijvoorbeeld uitdrukkelijk overwogen in een geval waarin, kort gezegd, sprake was van schending van de fundamentele regel van hoor en wederhoor bij late inbrenging van stukken, alsmede in het geval waarin de beschikking niet was gewezen door het in de wet bepaalde aantal rechters.20.In die gevallen is van gebondenheid van de verwijzingsrechter aan in de vernietigde uitspraak gegeven (overige) beslissingen dan ook geen sprake.21.Eventuele klachten tegen die beslissingen zal de Hoge Raad dan onbesproken laten.

De rechter naar wie de zaak is verwezen, moet deze behandelen in de stand waarin de zaak zich bevond toen de door de Hoge Raad vernietigde uitspraak werd gewezen.22.Doorgaans is de ruimte voor nadere instructie van de zaak daardoor beperkt.23.Die ruimte is (vanzelfsprekend) groter indien de zaak ten gevolge van een rechterlijke fout in de procesgang voor cassatie nog niet (volledig) is geïnstrueerd.24.

Gelet op het voorgaande dient, in aanvulling op hetgeen hiervoor onder 1.13 e.v. is vermeld, de gang van zaken voorafgaand aan de verwijzingsprocedure kort nader te worden geschetst.

In de tussenbeschikking van 5 september 2017 heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zijn beslissing om – na de eerdere mondelinge behandeling ten overstaan van de meervoudige kamer – een voortgezette mondelinge behandeling ten overstaan van de raadsheer-commissaris te gelasten in het principaal appel25.als volgt gemotiveerd:

“Grieven 5, 7, 8 en 9

De grieven 5, 7, 8 en 9 lenen zich voor gezamenlijke behandeling. Die grieven richten zich tegen het oordeel van de kantonrechter

a. dat de in de ontslagbrief gehanteerde termen “diefstal en/of verduistering” de betekenis hebben die daaraan in de volksmond wordt toegekend;

b. dat het bewijs van diefstal en/of verduistering is geleverd en de vordering tot vernietiging van dat ontslag daarom wordt afgewezen.

ad a (…)

ad b

Door middel van de thans besproken grieven heeft [de werknemer] de juistheid van de opgegeven ontslagreden gemotiveerd betwist. Hij heeft aangevoerd dat hij om verschillende redenen diensten niet factureerde of heeft gefactureerd […] op naam van [A] : ten behoeve van het onderhouden van zakelijke relaties (…), het ging om goederen van [de werknemer] zelf, om bijzondere prijsafspraken of er was niet tijdig een afvalnummer voor handen (…) en met het oog op verrekening met een vordering van [de werknemer] op [de werkgever].

Door [de werkgever] is bij verweerschrift in hoger beroep overgelegd een (kleuren)overzicht van de transacties die door [de werknemer] te eigen bate zouden zijn verricht. (…) De kern van het aan [de werknemer] gemaakte verwijt lijkt derhalve te zijn het te eigen bate doen van deze transacties. [De werknemer] heeft (ook) bij de behandeling in hoger beroep erkend dat hij gefactureerd heeft op naam van [A] en dat hij op basis van die facturen betalingen heeft geïncasseerd. Ook heeft hij bij die behandeling in hoger beroep gezegd dat de door [de werkgever] genoemde cijfers hem in grote lijnen wel juist voorkomen. Aldus lijkt het geschil in hoger beroep te zijn teruggebracht tot de vraag of bij [de werknemer], handelend als hij deed met betrekking tot deze transacties (…), de bedoeling voorzat [de werkgever] te benadelen dan wel of hij aldus slechts handelde om een van de redenen die hiervoor onder 5.24 zijn genoemd.

Het voorgaande gezegd zijnde rijst de vraag of bewijslevering aan de orde is, bij wie de bewijslast ligt, of partijen specifiek bewijs aanbieden en welke, feitelijke, omvang die bewijsopdracht moet hebben.

Voortgezette behandeling

Op dit moment zijn onvoldoende bouwstenen voorhanden om over de genoemde kwesties te kunnen beslissen. Onder andere – van een uitputtende opsomming is hierna dus geen sprake – zijn de volgende aspecten van belang:

[de werkgever]:

- welke feitelijkheden zijn, acht slaande op hetgeen het hof hiervoor onder 5.25 heeft opgemerkt, volgens [de werkgever] thans nog de voor beoordeling van het ontslag op staande voet relevante feitelijkheden;

- biedt [de werkgever] bewijs aan van die feitelijkheden en, zo ja, op welke wijze;

[de werknemer]

- kan [de werknemer] als juist erkennen de in het hiervoor in 5.25 genoemde (kleuren)overzicht opgenomen transacties; zo nee, waarom niet;

zo ja:

a. lag aan deze wijze van factureren een afspraak met [de werkgever] ten grondslag, was [de werknemer] daartoe anderszins gerechtigd en/of is [de werkgever] over die wijze van factureren afdoende geïnformeerd;

b. biedt [de werknemer] bewijs aan van de voor dit punt in zijn visie relevante feitelijkheden en welke zijn die feitelijkheden; indien bewijs wordt aangeboden, op welke wijze wil [de werknemer] dat bewijs leveren.

[de werknemer en de werkgever]

Voor het geval, al dan niet na bewijslevering, de aan het ontslag ten grondslag gelegde feitelijkheden zouden komen vast te staan, geldt dat beoordeeld zal moeten worden of die feitelijkheden zwaarwegend genoeg zijn om het ontslag gerechtvaardigd te doen zijn. Bij die beoordeling spelen alle omstandigheden van het geval een rol, waarbij de aard en de ernst van de dringende reden zal moeten worden afgewogen tegen de persoonlijke omstandigheden van [de werknemer], de gevolgen voor hem van het ontslag daaronder begrepen. Partijen wordt gevraagd dit aspect van de zaak, ieder vanuit het eigen standpunt, nader te belichten.

Teneinde van partijen de gevraagde inlichtingen te verkrijgen zal een voortgezette behandeling worden gelast. Die behandeling zal, indien daarvoor dan inmiddels wel een basis aanwezig blijkt te zijn, ook gebruikt worden om een minnelijke regeling te beproeven.”

Grief 9 van de werknemer was gericht tegen het oordeel van de kantonrechter met betrekking tot art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst (rov. 2.26 van de beschikking van 21 november 2016).26.

Bij brief van 12 oktober 2017 is namens de raadsheer-commissaris aan de advocaten van beide partijen meegedeeld dat partijen en hun raadslieden “alle gelegenheid [krijgen] naar voren te brengen wat (nader) naar voren gebracht moet worden”.

Tijdens27.en na afloop van28.de voortgezette behandeling heeft de advocaat van de werkgever verzocht om een nadere mondelinge behandeling ten overstaan van de meervoudige kamer van het hof te bepalen.

Bij brief van 1 december 2017 is ter onderbouwing van dat verzoek o.m. het volgende naar voren gebracht:

“(…) Ik acht het (…) noodzakelijk om uit te leggen en gestructureerd toe te lichten op grond waarvan geconcludeerd moet worden dat [de werknemer] niet het voornemen had de opbrengst van de transacties ten behoeve van [de werkgever], die hij op naam van zijn eigen B.V. had gedeclareerd aan [de werkgever] ten goede te laten komen, al dan niet door middel van verrekening(sverklaring). (…)”

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft dit verzoek in zijn eindbeschikking van 12 januari 2018 afgewezen.

De Hoge Raad heeft deze eindbeschikking – op het door de werkgever daartegen ingestelde cassatieberoep – vernietigd, omdat de afwijzing van het verzoek van de werkgever een nadere mondelinge behandeling ten overstaan van de meervoudige kamer te bepalen onjuist dan wel onvoldoende gemotiveerd was (rov. 3.4.4). Dat oordeel steunt op de uitgangspunten die in de rechtspraak van de Hoge Raad zijn ontwikkeld op het vlak van de mondelinge behandeling ten overstaan van een raadsheer-commissaris in een meervoudig te beslissen zaak (3.4.1).29.

De Hoge Raad heeft de overige klachten van het middel, die alle waren gericht tegen de inhoudelijke beoordeling door het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in de eindbeschikking30., onbehandeld gelaten.

Het oordeel met betrekking tot art 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst is in de eerste cassatieprocedure door de werkgever niet bestreden.31.

Het hof heeft na verwijzing een nadere mondelinge behandeling gehouden ten overstaan van de meervoudige kamer.32.

In de bestreden beschikking heeft het hof onder het kopje “de rechtsstrijd tussen partijen” o.m. – in cassatie onbestreden – het volgende overwogen:

“2.3.3. (…) Het hof dient de behandeling van het geding voort te zetten en te beslissen met inachtneming van de uitspraak van de Hoge Raad (art. 424 Rv).De vernietiging door de Hoge Raad van een uitspraak treft niet alleen de in die uitspraak voorkomende beslissingen die in cassatie met succes zijn bestreden, maar brengt ook mee dat alle beslissingen die daarop voortbouwen of daarmee onverbrekelijk samenhangen, hun kracht verliezen omdat daaraan de grondslag is ontvallen (HR 18 mei 2018 ECLI:NL:HR:2018:728, rov. 3.3.2).

Met inachtneming van het voorgaande overweegt het hof dat na cassatie en verwijzing nog beslist dient te worden over:

- het verzoek van [de werknemer] dat bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in principaal hoger beroep voorlag om voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een vergoeding op grond van de arbeidsovereenkomst, en

- het verzoek van [de werkgever] dat bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in incidenteel hoger beroep voorlag om [de werknemer], na vermindering van eis, te veroordelen tot betaling van een boete wegens overtreding van art. 6 van de arbeidsovereenkomst van € 14.467,59.

Het hof doet na cassatie en verwijzing recht op de stukken van de eerste aanleg en het hoger beroep, waaronder begrepen de producties die [de werkgever] bij V6-formulieren van 10 en 17 november 2017 in de procedure bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in het geding heeft gebracht (…).”

Het hof heeft de zaak in hoger beroep dus gedeeltelijk opnieuw behandeld en beslist en heeft zich, blijkens rov. 2.6, daarbij niet gebonden geacht aan de beslissingen van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden over toepasselijkheid van art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst, ook al waren die, als opgemerkt, in de eerste cassatieprocedure niet door de werkgever bestreden.

Dat is m.i. terecht. Het – niet onbegrensde – recht van partijen hun standpunten mondeling ten overstaan van de rechter uiteen te zetten, dat ook een rol speelt in de hiervoor aangehaalde rechtspraak over de enkelvoudige mondelinge behandeling in een meervoudig te beslissen zaak, is een fundamenteel beginsel van burgerlijk procesrecht.33.De voortgezette mondelinge behandeling werd mede bepaald met het oog op de afdoening van de grief die betrekking had op art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst. Die kwestie diende naar het oordeel van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden dus nog (nader) te worden behandeld en te worden beslist. De vernietiging door de Hoge Raad van de eindbeschikking op de hiervoor onder 2.13 genoemde grond brengt daarom m.i. mee dat de in die beschikking gegeven beslissingen over art. 2 lid 4 de verwijzingsrechter niet binden.34.

Na deze vooropstelling keer ik terug naar de bestreden overweging en de daartegen gerichte klachten.

Klachten

Onderdeel 1 betreft in het bijzonder de derde en achtste volzin van rov. 2.6 (hiervoor onder 2.1 geciteerd) dat “[g]ezien de uitkomst van de procedure [] de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verwijtbaar [is] aan [de werknemer]” en dat de werknemer valt te verwijten dat “dit toch is gebeurd (dat er na 1 juli 2015 facturen zijn verzonden door het voormalig bedrijf van de werknemer, toev. A-G) en de arbeidsovereenkomst op initiatief van [de werkgever] is beëindigd”. Het onderdeel klaagt dat de motivering van het hof – in onderlinge samenhang bezien – onbegrijpelijk is en niet aanvaardbaar in het licht van de gedingstukken en de stellingen van partijen.

Het onderdeel wijst daarbij in de eerste plaats op hetgeen het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in zijn door de Hoge Raad vernietigde beschikking met betrekking tot art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst heeft overwogen en geoordeeld. Volgens het onderdeel zijn “[d]e twee motiveringen van beide hoven in hun wederzijdse beslissingen [] niet met elkaar te verenigen”. Het onderdeel klaagt dat het onbegrijpelijk is dat het hof tot een andere uitkomst komt op dit onderdeel van het geding dan het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, aannemende dat beide hoven dezelfde en juiste maatstaf aan hun beslissingen ten grondslag hebben gelegd.

Het onderdeel klaagt verder dat de motivering ook op zichzelf bezien onbegrijpelijk is. Het wijst er daarbij op dat het hof het ontslag op staande voet als niet rechtsgeldig heeft beoordeeld en betoogt, samengevat, dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dan niet verwijtbaar kan zijn aan een werknemer, omdat de noodzakelijke (dringende) reden voor de opzegging niet aanwezig is. Door toch verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer ten aanzien van de beëindiging van het dienstverband in rov. 2.6 aan zijn beslissing ten grondslag te leggen, is de beschikking van het hof volgens het onderdeel innerlijk tegenstrijdig en niet aanvaardbaar. Zelfs al zou de werknemer een verwijt kunnen worden gemaakt in een situatie als beschreven in rov. 2.6, dan heeft die verwijtbaarheid niet geleid tot beëindiging van het dienstverband, aldus het onderdeel, omdat het dienstverband is geëindigd door opzegging door de werkgever wegens de vermeende aanwezigheid van een dringende reden. Voor zover in de overwegingen besloten zou liggen dat het hof van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst (kort) na de vernietigde datum van het ontslag hoe dan ook zou zijn geëindigd wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, klaagt het onderdeel tot slot dat de motivering alsdan eveneens onbegrijpelijk is, omdat dat een fictieve situatie is die niet onder de werking van art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst valt.

Voor zover het onderdeel een beroep doet op onverenigbaarheid van het bestreden oordeel met de (hiervoor onder 2.2 samengevat weergegeven) overwegingen van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, stuit het reeds af op hetgeen hiervoor onder 2.3-2.17 is uiteengezet. Het hof heeft als verwijzingsrechter de zaak in hoger beroep (gedeeltelijk) opnieuw behandeld en beslist en was daarbij niet gebonden aan de door het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden gegeven beslissingen over art. 2 lid 4.

Ten overvloede is overigens op te merken dat (ook) het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, anders dan het onderdeel voorop stelt35., heeft geoordeeld dat geen sprake was van afwezigheid van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer.

Het hof heeft in rov. 2.4.1 e.v. van de bestreden beschikking de grieven van de werknemer tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van een dringende reden voor het gegeven ontslag op staande voet beoordeeld. Het hof heeft, voor zover thans van belang en samengevat, geoordeeld dat (i) vast is komen te staan dat de werknemer ten onrechte op naam van zijn voormalig recyclingbedrijf heeft gefactureerd en betalingen in ontvangst heeft genomen, (ii) de werkgever ervan uit mocht gaan dat de werknemer wist wat van hem werd verlangd en het als een gegeven mocht beschouwen dat de werknemer na indiensttreding op naam van de werkgever zou factureren, en (iii) het de werknemer moet worden verweten dat hij desondanks op eigen naam heeft gefactureerd. Naar het oordeel van het hof is echter onvoldoende gebleken dat sprake is van een dringende reden in de zin van art. 7:678 BW (rov. 2.4.3).

Het hof heeft in dat kader verder o.m. overwogen dat de werkgever de werknemer terecht verwijt dat hij in het gesprek op 9 mei 2016 niet direct heeft uitgelegd dat en waarom hij ten gunste van zijn eigen bedrijf had gefactureerd. Naar het oordeel van het hof had, samengevat, echter van de werkgever mogen worden verwacht dat hij nader onderzoek zou verrichten naar de feitelijke gang van zaken, en komt het voor risico van de werkgever dat hij in plaats daarvan de werknemer direct op staande voet heeft ontslagen (rov. 2.4.8). Het hof komt tot de slotsom dat hetgeen de werkgever daaraan ten grondslag heeft gelegd onvoldoende is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet (rov. 2.4.9).

In het kader van de billijke vergoeding heeft het hof vervolgens allereerst overwogen dat, omdat de werkgever de werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen, de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever een gegeven is (rov. 2.5.3).

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding heeft het hof voorts, met inachtneming van hetgeen het bij de beoordeling van de dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft overwogen, aannemelijk geacht dat de arbeidsovereenkomst op een termijn van vier maanden na het ontslag op staande voet door de kantonrechter zou zijn ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer (art. 7:669 lid 3 onder e BW) (rov. 2.5.4).

De hiervoor onder 2.21 en 2.22 weergegeven overwegingen van het hof zijn in cassatie niet bestreden.

Het hof heeft in rov. 2.6 geoordeeld dat “gezien de uitkomst van de procedure” de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verwijtbaar is aan de werknemer. Dat na 1 juli 2015 nog facturen zijn verzonden door het voormalig bedrijf van de werknemer en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd, valt naar het oordeel van het hof de werknemer te verwijten. Aan het slot van rov. 2.6 heeft het hof (opnieuw) benadrukt dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door ingenomen groenafval op naam van zijn voormalig bedrijf te factureren, terwijl dit op naam van de werkgever had moeten gebeuren.

Het hof heeft aldus art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst kennelijk zo uitgelegd dat in de omstandigheden van dit geval, waarin naar het onbestreden oordeel van het hof sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer in de zin van art. 7:669 lid 3 onder e BW, niet is voldaan aan het vereiste in die bepaling, kort gezegd, dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet verwijtbaar is aan de werknemer. Dat oordeel is niet onbegrijpelijk.

Dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de werknemer ten onrechte op staande voet te ontslaan, doet hieraan niet af, nu het naar het kennelijke en niet onbegrijpelijke oordeel van het hof in art. 2 lid 4 gaat om verwijtbaarheid aan datgeen wat aanleiding vormt voor het ‘verzoek’ van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarop strandt ook het betoog in het onderdeel dat zelfs al zou de werknemer een verwijt kunnen worden gemaakt, die verwijtbaarheid niet heeft geleid tot de beëindiging van het dienstverband.

Ook de klacht aan het slot van onderdeel 1, die is geformuleerd “voor zover in de overwegingen (…) besloten zou liggen dat het hof van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst (kort) na de vernietigde datum van het ontslag hoe dan ook zou zijn geëindigd wegens verwijtbaar handelen van [de werknemer]” – en, zo begrijp ik de klacht, art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst naar het oordeel van het hof om die reden niet van toepassing zou zijn – faalt op grond van het voorgaande. Het hof heeft in rov. 2.6 niet de omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van de werknemer zou zijn ontbonden aan zijn beoordeling ten grondslag gelegd, maar dat verwijtbaar handelen zelf (dat inderdaad, als gezegd, naar het onbestreden oordeel van het hof grond zou hebben opgeleverd voor ontbinding op de voet van art. 7:669 lid 3 onder e BW).

Onderdeel 1 faalt.

Onderdeel 2 klaagt dat het hof in rov. 2.6 een onjuiste maatstaf aan zijn beslissing ten grondslag heeft gelegd. Het onderdeel stelt voorop dat het hof het “Haviltexcriterium” als maatstaf noemt, zonder inhoudelijk in te vullen hoe deze maatstaf in dit geval feitelijk dient te worden ingekleurd en dat het hof de overeenkomst tussen partijen niet uitlegt, noch iets overweegt over de partijbedoelingen ten aanzien van art. 2 lid 4 van die overeenkomst. Het onderdeel klaagt dat het hof wat betreft de uitleg van art. 2 lid 4 daarmee heeft miskend dat de Haviltexmaatstaf vergt dat de rechter een overeenkomst tussen partijen uitlegt als daarover (op onderdelen) een verschil van inzicht bestaat, waarbij niet enkel naar de tekst van de overeenkomst wordt gekeken, maar ook de partijbedoelingen een rol van betekenis spelen.

Het onderdeel wijst verder op de rov. 2.32-2.40 van de beschikking van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 12 januari 2018 (hiervoor onder 2.2 samengevat weergegeven), waar dat hof, aldus het onderdeel, de kwestie van art. 2 lid 4 wel aan de hand van een uitleg behandelt. Het onderdeel merkt op, zakelijk weergegeven, dat partijen deze uitleg na verwijzing niet hebben bestreden, dat dit wel voor de hand had gelegen als de uitleg niet juist was geweest en dat het hof (daarom) de overeenkomst tussen partijen had moeten uitleggen zoals het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft gedaan in rov. 2.38 van zijn beschikking.

Tot slot wijst het onderdeel erop dat partijen ieder een bepaalde uitleg van art. 2 lid 4 in hun gedingstukken hadden geponeerd die niet met elkaar zijn te verenigen. Zonder nadere motivering, die ontbreekt, valt volgens het onderdeel niet in te zien waarom het hof een andere maatstaf aan zijn beslissing ten grondslag kan leggen dan eerder het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden deed en is de motivering daarom naast onjuist tevens onbegrijpelijk te noemen.

Bij de bespreking van dit onderdeel (en met het oog op onderdeel 3) stel ik het volgende voorop.

Voor de beantwoording van de vraag hoe in een (schriftelijk) contract de verhouding van partijen is geregeld, komt het aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten (Haviltex-maatstaf36.). Naar vaste rechtspraak komt het daarbij aan op alle omstandigheden van het geval, gewaardeerd naar hetgeen de maatstaven van redelijkheid en billijkheid meebrengen.37.

Binnen het kader van de Haviltex-maatstaf kan een van meer of minder objectieve uitleg sprake zijn. Blijkens het arrest DSM/ […] ligt een meer objectieve uitleg bijvoorbeeld in de rede naarmate de overeenkomst naar haar aard meer is bestemd de rechtspositie van derden te beïnvloeden.38.Ook bij o.m. standaardcontracten waarover tussen partijen niet is onderhandeld, brengt de aard van de overeenkomst mee dat de uitleg uitsluitend of met name aan de hand van objectieve gezichtspunten geschiedt.39.Voorts heeft de rechter bij uitleg van, kort gezegd, uitonderhandelde commerciële contracten, de vrijheid om, als uitgangspunt, voorshands groot gewicht toe te kennen aan de meest voor de hand liggende taalkundige betekenis van de bewoordingen van de overeenkomst.40.Tot slot kan een objectieve uitleg om processuele redenen geëigend zijn, namelijk als een gemeenschappelijke partijbedoeling ten aanzien van een contractsbeding niet is gesteld of niet is bewezen en er geen niet-objectieve feiten en omstandigheden zijn gesteld of bewezen.41.

De partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door hem verdedigde uitleg draagt de bewijslast met betrekking tot de feiten en omstandigheden waaruit die uitleg kan voortvloeien. De rechter is vrij om, indien partijen het over de uitleg van een rechtshandeling niet eens zijn, een uitleg te aanvaarden die geen van partijen heeft verdedigd.42.

De invulling van de Haviltex-maatstaf is verweven met waarderingen van feitelijke aard die in cassatie slechts op begrijpelijkheid toetsbaar zijn.43.

Het hof heeft in rov. 2.6 de Haviltex-maatstaf als uitgangspunt geformuleerd. De toepasselijkheid van deze maatstaf is – gelet op het voorgaande terecht – op zichzelf niet in cassatie bestreden.

Het hof heeft voorts, kort weergegeven, geoordeeld dat “gezien de uitkomst van de procedure” de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verwijtbaar is aan de werknemer, dat dit betekent dat de werkgever het door de werknemer verzochte salaris en de bonus tot de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer niet aan hem is verschuldigd en dat het verzoek van de werknemer tot betaling van een vergoeding op grond van art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst dient te worden afgewezen. Het hof heeft daarbij mede in aanmerking genomen de omstandigheid dat de werknemer wilde voorkomen dat hij zijn salaris tot zijn pensioengerechtigde leeftijd en omzetafhankelijke bonus zou mislopen doordat de werkgever de arbeidsovereenkomst zomaar zou kunnen beëindigen en dat partijen er volgens de werknemer van uitgingen dat sprake was van een ‘earn out’-regeling die onderdeel uitmaakte van het verkoopbedrag.

Voor zover de klachten van het onderdeel tot uitgangspunt nemen dat het hof art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst niet heeft uitgelegd, falen zij bij gemis aan feitelijke grondslag, nu het hof die bepaling aldus wel heeft uitgelegd. Het onderdeel bevat verder geen klacht over de inhoud van het uitlegoordeel van het hof, anders dan dat deze afwijkt van de uitleg waartoe het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in zijn eindbeschikking was gekomen.

Zoals hiervoor onder 2.3-2.17 is uiteengezet, had het hof als verwijzingsrechter evenwel tot taak opnieuw te beslissen over (o.m.) de toepasselijkheid van art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst en was hij daarbij niet gebonden aan hetgeen het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op dit geschilpunt had overwogen en geoordeeld in zijn door de Hoge Raad vernietigde eindbeschikking. Aan de omstandigheid dat partijen zich over de uitleg van deze bepaling door het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in de gedingstukken na cassatie niet zouden hebben uitgelaten, kan (dan) ook niet de gevolgtrekking worden verbonden dat het hof art. 2 lid 4 had moeten uitleggen zoals het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden had gedaan. Overigens heeft de werkgever art. 2 lid 4 in de verwijzingsprocedure nog wel aan de orde gesteld.44.

Ten overvloede is op te merken dat het ook maar de vraag is of de uitleg waartoe het hof na verwijzing is gekomen wel zo verschilt van die waartoe het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden kwam. De uitleg door het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (zoals hiervoor onder 2.2 samengevat is weergegeven) wordt gekenmerkt door een graduele benadering; art. 2 lid 4 biedt ruimte voor een gedeeltelijke gehoudenheid tot betaling van salaris en bonus in het geval dat, kort gezegd, zowel werknemer als werkgever een verwijt kan worden gemaakt. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft de verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer en die aan de zijde van de werkgever tegen elkaar afgewogen. Van belang is daarbij op te merken dat het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (in het kader van de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding) ervan uit is gegaan dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd door middel van ontbinding op de g-grond (art. 7:669 lid 3 onder g BW; verstoorde arbeidsverhouding) en het betoog van de werkgever dat het redelijk is ervan uit te gaan dat de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden op de e-grond wegens (ernstige) verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer heeft verworpen.45.

Zoals hiervoor onder 2.22 is weergegeven, heeft het hof in de bestreden beschikking wel aannemelijk geacht dat de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer (art. 7:669 lid 3 onder e BW). Het verschil in benadering en uitkomst (gedeeltelijke toewijzing tegenover afwijzing) kan m.i. daarom ook worden verklaard door voornoemd verschil in weging van de verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer.

Gelet op al het voorgaande faalt ook onderdeel 2.

Onderdeel 3 klaagt dat, voor zover het hof in rov. 2.6 een juiste maatstaf heeft aangelegd, zijn oordeel niettemin onbegrijpelijk is in het licht van de gedingstukken en de stellingen van partijen. Het onderdeel wijst op de volgende (in het onderdeel samengevat weergegeven) stellingen van de werknemer:

a. het dienstverband is niet door de rechtbank, maar door de werkgever beëindigd en de bepaling mist toepassing46.;

b. afgesproken is dat de werknemer aanspraak heeft op het bedrag van € 375.000,- tenzij de rechter de arbeidsovereenkomst zou ontbinden en de ontbinding aan de werknemer kon worden verweten47.;

c. partijen hebben niet bedoeld een ontslag op staande voet onder art. 2 lid 4 te scharen48.;

d. de redactie van het art. 2 lid 4 is beslissend omdat de werkgever dat artikel heeft opgesteld49.;

e. doel van de werknemer was de werkgever de mogelijkheid te onthouden de werknemer te ontslaan en zo zijn aanspraken op de ‘earn out’ te manipuleren50.;

f. het missen van de ‘earn out’ moet niet afhankelijk zijn van een eenzijdige handeling van de werkgever51..

Het onderdeel wijst verder op de volgende (in het onderdeel samengevat weergegeven) stellingen van de werkgever:

1. de strekking van art. 2 lid 4 staat eraan in de weg dat de vergoeding wordt uitbetaald52.;

2. als sprake zou zijn van zodanig gedrag van de werknemer dat op een aan hem verwijtbare grond de arbeidsovereenkomst zou komen te eindigen, zou er geen recht zijn geweest op het salaris53.;

3. nergens staat dat de rechter moet oordelen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst54..

Het onderdeel klaagt dat het hof vanwege deze stellingname van partijen in zijn overwegingen aandacht had moeten schenken aan de uitleg van de betreffende bepaling uit art. 2 lid 4 en daarbij de vraag had moeten beantwoorden wat het doel van de betreffende bepaling was, en of een meer grammaticale of objectieve toetsing van de bepaling diende te worden aangehouden, zoals de werknemer heeft bepleit dan wel dat een meer algemene redelijkheidstoets moet worden aangelegd zoals door de werkgever voorgesteld. Door enkel “het Haviltexcriterium” in zijn overwegingen te benoemen voldoet het hof niet aan de op hem rustende motiveringsplicht, aldus het onderdeel.55.

De werknemer heeft in eerste aanleg met betrekking tot de uitleg van art. 2 lid 4 o.m. het volgende naar voren gebracht:

Inleidend verzoekschrift

“7. Partijen hebben uitgebreid over de voorwaarden van de deal gesproken (…) Een van de discussiepunten was dat [de werknemer] wilde voorkomen dat hij de earn out van € 375.000,-- zou mislopen doordat [de werkgever] de arbeidsovereenkomst “zomaar” zou kunnen beëindigen. Uiteindelijk is afgesproken dat alleen als [de werkgever] de rechter zou verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de rechter zou constateren dat het einde aan het dienstverband aan [de werknemer] te verwijten zou zijn, [de werknemer] zijn aanspraak op loon en bonus (lees: de earn out) zou verliezen.

8. Bij het voltooien van de arbeidsovereenkomst tot aan de pensioengerechtigde leeftijd of als er een einde zou komen aan de arbeidsovereenkomst zonder verzoek van de werkgever aan de rechter of – als dit verzoek wel zou worden gedaan – de rechter zou constateren dat [de werknemer] geen verwijt zou treffen, houdt [de werknemer] recht op (een bedrag ter grootte van) het saldo van salaris en bonus tot AOW-gerechtigde leeftijd. [De werknemer] verwijst in deze nadrukkelijk naar artikel 2.4 van de door partijen gesloten arbeidsovereenkomst.

23. (…) Alleen als een rechter beëindigt op verzoek van werkgever en oordeelt dat werknemer het einde te verwijten is, vervalt de verplichting tot betaling van salaris en bonus. Als werkgever zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt, blijven de aanspraken van [de werknemer] bestaan, ongeacht of [de werknemer] een (al dan niet door een rechter geconstateerd) verwijt treft of niet (…).

29. Meer subsidiair zal [de werknemer] uw rechtbank verzoeken – als uw rechtbank constateert dat er sprake zou zijn van een recht- en regelmatig ontslag – [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een bedrag ter grootte van het salaris en de bonus (…), een en ander op grond van artikel 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst van partijen, (…) nu het dienstverband niet door uw rechtbank op verzoek van de werkgever beëindigd is, maar door werkgever zelf gegeven is.”

Aantekeningen mondelinge behandeling eerste aanleg

“10. Er is na redelijk uitvoerige onderhandelingen overeengekomen dat als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever – los van de vraag of werknemer verwijtbaar is of niet – óf door een rechter op verzoek van de werkgever, waarbij de rechter oordeelt dat het ontslag niet verwijtbaar is aan de werknemer, het salaris en de bonus in zijn geheel tot de AOW-gerechtigde leeftijd verschuldigd is.

11. (…) Partijen hebben contractueel afgesproken dat [de werknemer] – als hij tot zijn pensioen arbeid zou leveren of voortijdig zou hebben te vertrekken – aanspraak heeft op het bedrag van de € 375.000,- tenzij de rechter de arbeidsovereenkomst zou ontbinden en de ontbinding aan [de werknemer] verweten kon worden. Zo is expliciet overeengekomen in artikel 2.4 van de arbeidsovereenkomst.

12. Irrelevant is de opmerking van [de werkgever] – aan de juistheid waarvan [de werknemer] overigens twijfelt – dat met een ontslag op staande voet bij het bespreken van deze bepaling in de arbeidsovereenkomst natuurlijk geen rekening was gehouden. Om te beginnen is het irrelevant omdat [de werkgever] hier geen juridische consequenties aan verbindt maar ook omdat [de werkgever] – bijgestaan door deskundigen – het contract zelf heeft gemaakt. (…).

13. De facto erkent [de werkgever] dan ook – waar zij stelt met een ontslag op staande voet geen rekening gehouden te hebben – dat het earn-out bedrag ineens door haar verschuldigd is bij een ontslag op staande voet. Het bedrag is alleen dan niet verschuldigd als een kantonrechter de arbeidsovereenkomst zou ontbinden op verzoek van de werkgever en de kantonrechter zou oordelen dat [de werknemer] het ontslag verweten kon worden. (…)”

De kantonrechter heeft in rov. 2.26 van zijn beschikking van 21 november 2016 geoordeeld dat uit art. 2 lid 4 genoegzaam blijkt dat partijen hebben bedoeld om de aanspraak van de werknemer op het salaris en de bonus in stand te laten als de rechter oordeelt dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet verwijtbaar is aan de werknemer. Weliswaar staat in de aanhef van bedoeld artikellid vermeld ‘indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op verzoek van de werkgever’, maar daaronder valt naar redelijkerwijs ook een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet dat in rechte in stand blijft. Het gaat immers, aldus de kantonrechter, om de vraag of de werknemer van het voortijdig einde van de arbeidsovereenkomst een verwijt te maken valt.

De kantonrechter heeft verder, samengevat, overwogen dat, nu tevens is geoordeeld dat de werknemer aan de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven, daarmee vaststaat dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verwijtbaar is aan de werknemer.

In hoger beroep heeft de werknemer tegen deze uitleg van art. 2 lid 4 een grief gericht en in verband hiermee o.m. het volgende naar voren gebracht:

Beroepschrift

“128. [De werknemer] betwist uitdrukkelijk dat uit artikel 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst zou blijken dat partijen hebben bedoeld om de aanspraak van [de werknemer] op het salaris en beloning in geval van een ontslag op staande voet niet in stand kan blijven.

(…)

130. [De werknemer] stelt zich op het standpunt dat hieruit geenszins volgt dat ook een door [de werkgever] gegeven ontslag op staande voet dat in rechte in stand blijft hieronder zou moeten vallen. De letterlijke en ondubbelzinnige tekst vertelt dit verhaal niet: enkel indien de arbeidsovereenkomst eindigt op VERZOEK van de werkgever EN de RECHTER oordeelt dat dit niet verwijtbaar is, is van een dergelijke situatie sprake.

131. Partijen hebben helemaal niet bedoeld een ontslag op staande voet onder deze bepaling te scharen. Zij hebben uitgebreid gecorrespondeerd en gepraat over deze bepaling (…) Beide partijen zijn daarbij bijgestaan door deskundigen. In het geval [de werkgever] ook de situatie van een (verwijtbaar) ontslag op staande voet had willen scharen, had zij dit eenvoudig in deze bepaling kunnen opnemen. (…)

132. Relevant in deze is ook de arbeidsrechtelijke jurisprudentie op artikel 3:33 lid 2 BW. (…) Al dan niet analoog moet aan de hand van deze aangescherpte maatstaf worden gesteld dat de uitleg van een arbeidsovereenkomst slechts in het nadeel van een werknemer mag strekken als die bepaling duidelijk en ondubbelzinnig is. Kennelijk ( maar ten onrechte, maar dat ter zijde) vindt de kantonrechter de verklaring niet duidelijk en ondubbelzinnig. Ergo, de bepaling moet in het voordeel van [de werknemer] worden uitgelegd, temeer daar [de werkgever] het contract heeft opgesteld. (…)

133. Kortom: een ander dan een letterlijke uitleg van artikel 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst dient niet aan de orde te zijn. Uit niets anders dan de verder ongesubstantieerde verklaring van [de werkgever] overigens blijkt ook dat partijen iets anders bedoeld zouden hebben. Waarom zou je een regel ook anders uitleggen dan op grond van de redactie van het artikel. Hoe de kantonrechter tot dat oordeel komt is [de werknemer] een raadsel (…).

134. De onderbouwing van de kantonrechter klopt ook niet. De kantonrechter meent dat een door [de werkgever] gegeven ontslag op staande voet dat in rechte in stand blijft in redelijkheid zou moeten vallen onder de situatie dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op verzoek van de werkgever en waarbij de werknemer een en ander valt te verwijten. Een ontslag op staande voet vereist immers niet dat de werknemer ook een verwijt te maken valt van de ontstane situatie. Het feit dat er een ontslag op staande voet is gegeven, impliceert dus niet dat [de werknemer] ook een verwijt valt te maken.”

Aantekeningen mondelinge behandeling hoger beroep 12 juli 2017

“49. Het streven van [de werknemer] was niet om te voorkomen dat er een einde gemaakt kon worden aan de arbeidsovereenkomst. Het streven van [de werknemer] was wel heel nadrukkelijk [de werkgever] de mogelijkheid te onthouden hem te ontslaan en zo zijn aanspraken op de earn out te manipuleren. Die mogelijkheid diende exclusief aan een rechter toe te komen met in het verlengde daarvan het oordeel over zijn aanspraak op de earn-out. Met andere woorden: het preventieve element (preventief wil zeggen voordat [de werkgever] iets kan\mag dient zich eerst een rechter over de situatie uit te laten) was voor [de werknemer] van belang. (…)

50. In dat licht kon [de werknemer] dan ook leven met de formulering zoals die uiteindelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen inhoudende dat [de werknemer] alleen dan geen aanspraak meer had op zijn earn-out als (a) een rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt en (b) die rechter oordeelt dat dit verwijtbaar is aan [de werknemer]. (…)

51. Precies hetgeen waarvoor [de werknemer] heeft willen waken – een niet vooraf getoetst ontslag door [de werkgever] en de mededeling dat hij naar zijn earn out kon fluiten – is gebeurd. (…)

52. In het licht van hetgeen [de werknemer] heeft gemeld over zijn intenties en hetgeen daarover is gecorrespondeerd tussen partijen, is het onbegrijpelijk dat de kantonrechter van mening is dat partijen (…) zouden hebben bedoeld dat [de werkgever] zelf een einde aan de arbeidsovereenkomst zou kunnen maken en onder de earn-out zou kunnen uitkomen, waar dat nota bene letterlijk niet in de arbeidsovereenkomst staat. Dit was nou precies wat [de werknemer] niet heeft bedoelen af te spreken.”

Proces-verbaal van mondelinge behandeling 12 juli 2017

p. 5

“ [betrokkene 4] : (…) Er mag (…) ontslag op staande voet gegeven worden, maar het missen van de aanspraak op earn-out is alleen aan de orde wanneer er toetsing is geweest door de rechter en er verwijtbaarheid is. Het missen van de aanspraak op earn-out moet niet afhankelijk zijn van een eenzijdige handeling van [de werkgever].”56.

Het betoog van de werknemer in feitelijke instanties was aldus in de kern erop gericht dat art. 2 lid 4 zo moet worden uitgelegd dat de daarin opgenomen voorwaarde “dat de rechter oordeelt dat dit (de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, toev. A-G) niet verwijtbaar is aan Werknemer” alleen geldt in geval van de in die bepaling omschreven beëindiging “op verzoek van de Werkgever” en niet in geval van een ontslag op staande voet. Dit is wat door de werknemer is aangeduid als een taalkundige uitleg van art. 2 lid 4. De werknemer heeft betoogd dat hij in het geval van ontslag op staande voet aanspraak kan maken op salaris en bonus tot AOW-gerechtigde leeftijd, ongeacht of de beëindiging aan hem verwijtbaar is.

Overigens is op te merken dat de door de werknemer voorgestane uitleg – samengevat: ontslag op staande voet valt niet onder de reikwijdte van art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst; vgl. het verzoekschrift tot cassatie, p. 5, eerste tot en met vierde bolletje, hiervoor onder 2.37 onder a tot en met d – de vraag doet rijzen wat in het geval van ontslag op staande voet dan de grondslag zou zijn voor doorbetaling van salaris en bonus. Hierover is in feitelijke instanties evenwel niet gedebatteerd; dat is in cassatie dan ook niet aan de orde.

De werkgever heeft in feitelijke instanties tegen de door de werknemer voorgestane uitleg van art. 2 lid 4 (o.m.) het volgende naar voren gebracht:

Verweerschrift in eerste aanleg

p. 2-3

“Doel en strekking was het wegnemen van de angst van [de werknemer] om zomaar op straat te worden gezet door ontbinding van de arbeidsovereenkomst met bijvoorbeeld alleen een kleine transitievergoeding.

Vanaf 1 juli 2015 gold het nieuwe ontslagrecht en met uitzondering van arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische redenen is slechts de kantonrechter bevoegd om een arbeidsovereenkomst te ontbinden (op verzoek van de werkgever). We hebben een rechterlijke toets ingebouwd (als onafhankelijke derde) om te oordelen of het ontslag (of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst) op eigenlijke gronden zou hebben plaatsgevonden. Met een ontslag op staande voet hadden we natuurlijk toen geen rekening gehouden.”

Verweerschrift in hoger beroep, tevens houdende beroepschrift in incidenteel appel

“63. Van belang is dat de achtergrond van die bepaling door partijen nadrukkelijk besproken is. [De werknemer] is bang geweest dat hij ten gevolge van omstandigheden buiten zijn invloedssfeer (bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden) ontslagen zou worden en daardoor zijn salaris en bonus zou mislopen. (…)

66. Naar het oordeel van [de werkgever] is de intentie van partijen zo helder als glas geweest (…). Als er sprake zou zijn van een zodanig gedrag van [de werknemer] dat op een aan hem verwijtbare grond de arbeidsovereenkomst zou komen te eindigen, zou er geen recht zijn geweest op het salaris. [De werknemer] heeft zich willen indekken tegen een ontslag op een niet verwijtbare grond, [de werkgever] heeft hem daarin tegemoet willen komen, maar zich willen indekken tegen verwijtbaar gedrag van [de werknemer] en het risico dat op die grond de arbeidsovereenkomst zou eindigen. (…)”

Pleitaantekeningen hoger beroep 12 juli 2017

29. [De werknemer] stelt (…) dat bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet de bepaling letterlijk moet worden uitgelegd en dat dit betekent dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet van de werknemer moet leiden tot betaling van het volledige salaris en bonus van die werknemer tot aan de AOW-leeftijd. Eerlijk gezegd begrijpt [de werkgever] helemaal niets van die redenering. Een rechtsgeldig ontslag op staande voet van de werknemer vindt toch plaats op verzoek, op initiatief van de werkgever. Nergens staat dat de rechter moet oordelen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In het kader van deze bepaling dient hij uitsluitend over de verwijtbaarheid van de werknemer uit te spreken. Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt op initiatief van de werkgever, en (vervolgens) in rechte wordt geoordeeld dat werknemer van dit initiatief tot beëindiging geen verwijt kan worden gemaakt, dan geldt de regeling en kan [de werknemer] aanspraak maken op het loon over de aankomende jaren.

30. Bovendien geldt zowel Haviltex als de redelijkheid en billijkheid. Het zal onbegrijpelijk en daarnaast naar deze maatstaven volstrekt onaanvaardbaar zijn als de werkgever in het geval er zich een dringende reden voordoet, de werknemer niet kan ontslaan op staande voet, omdat ie bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet een sanctie krijgt van € 322.000,= en dus gehouden is om in plaats daarvan een ontbindingsverzoek in te dienen op de ‘e’ grond (…).”57.

In het oordeel van het hof ligt besloten dat in het onderhavige geval – waarin, kort gezegd, het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, maar de werknemer heeft afgezien van herstel van de arbeidsovereenkomst; zie rov. 2.4.9 en 2.5.1 – art. 2 lid 4 de werknemer aanspraak zou geven op betaling van salaris en bonus tot de AOW-gerechtigde leeftijd indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet aan hem verwijtbaar is. Het hof heeft aldus de mogelijkheid van toepassing van art. 2 lid 4 van de arbeidsovereenkomst in geval van, kort gezegd, ontslag op staande voet opengehouden. Het hof heeft bij deze uitleg het gestelde doel van de bepaling betrokken (zie hiervoor onder 2.32). Deze uitleg is in het licht van het hiervoor weergegeven partijdebat geenszins onbegrijpelijk of onvoldoende gemotiveerd.

Ook onderdeel 3 faalt derhalve.

Nu alle onderdelen falen, dient het cassatieberoep te worden verworpen.