Rb. Noord-Holland, 19-10-2017, nr. 6107964 / AO VERZ 17-81

Hessing heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

Op 21 september 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

Voorafgaand aan de zitting heeft Hessing bij brief van 18 september 2017 nog stukken toegezonden.

Hessing is een continue-bedrijf met verschillende vestigingen in binnen- en buitenland, dat zich toelegt op de productie van en de handel in gesneden groente. Bij de vestiging in Zwaagdijk zijn ongeveer 280 werknemers aan het productieproces verbonden.

In artikel 27 de personeelsgids van Hessing is, voor zover hier van belang, het volgende opgenomen:

‘Het is ten strengste verboden om op andere wijze onze producten mee te nemen. Wanneer iemand op andere wijze dan via de personeelswinkel, groente, fruit, producten, grondstoffen, of groente-afval meeneemt of gebruikt, kan ontslag op staande voet wegens diefstal volgen.’

Bijlage 1 van de personeelsgids bevat het sanctiebeleid. Hieruit blijkt dat het meenemen van groente, fruit, “derdenproducten”, grondstoffen, of groente afval anders dan via de personeelswinkel al een “zeer zware overtreding” wordt aangemerkt. Als sanctie is opgenomen dat de medewerker direct op non-actief wordt gezet dan wel wordt geschorst en dat de mogelijkheden tot ontslag worden onderzocht.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1974, is op 20 juli 1994 in dienst getreden bij Hessing te Zwaagdijk. De laatste functie die [verweerder] vervulde, is die van teamleider afdeling continu voor 38 uur per week, met een salaris van € 2.727,40 per vier weken exclusief 8% vakantiebijslag.

In 2016 heeft [verweerder] een bewustwordingsbrief van Hessing ontvangen in verband met het niet in acht nemen van het verzuimbeleid door [verweerder] .

Op 15 juni 2016 heeft [verweerder] van Hessing een officiële waarschuwing ontvangen omdat [verweerder] zonder voorafgaande toestemming verlof heeft opgenomen, alsmede andermaal het verzuimbeleid heeft overtreden.

Bij brief van 28 december 2016 heeft Hessing [verweerder] nogmaals gewezen op het op juiste wijze naleven van het verzuimbeleid.

Op 5 mei 2017 heeft [verweerder] omstreeks 16:27 uur drie of vier maaltijdsalades anders dan via de personeelswinkel meegenomen.

Hessing heeft [verweerder] hierop op 16 mei 2017 aangesproken en besloten om [verweerder] in afwachting van het verdere onderzoek te schorsen met behoud van loon.

Hessing verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), primair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW en subsidiair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Voorts verzoekt Hessing dat de kantonrechter voor recht verklaart dat aan [verweerder] geen transitie- en/of billijke vergoeding toekomt alsmede dat [verweerder] wordt veroordeeld tot betaling van de proceskosten, de nakosten daaronder begrepen en te vermeerderen met de wettelijke rente indien niet binnen 14 dagen aan de beschikking wordt voldaan.

Aan dit verzoek legt Hessing ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – primair (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer en subsidiair van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van Hessing redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Ter onderbouwing daarvan heeft Hessing naar voren gebracht dat er sprake is van meerdere ernstige overtredingen in korte tijd. Volgens Hessing betreft dit het meermaals en ook na een waarschuwing overtreden van de verzuimbeleid alsmede het zonder toestemming meenemen van derving op 5 mei 2017, hetgeen gelijk wordt gesteld met diefstal. Verder stelt Hessing dat hierbij heeft meegewogen de wijze waarop [verweerder] op de overtredingen reageert: bijna beledigd ten aanzien van de overtredingen van het verzuimbeleid en in eerste instantie ontkennend ten aanzien van de diefstal. Hessing stelt dat zij niet kan toestaan dat goederen die voor vernietiging in aanmerking komen onbevoegd worden meegenomen. Deze goederen zijn en blijven eigendom van Hessing. Daarbij is de hygiëne en de volksgezondheid hiermee gemoeid. Het productieproces is mede om die reden met strikte regels omgeven. Voorts speelt voor Hessing dat [verweerder] als leidinggevende een voorbeeldfunctie heeft en dat het meenemen van de groenten heeft plaatsgevonden in het bijzijn van medewerkers die hiërarchisch ongeschikt zijn aan [verweerder] .

Voor zover het onbevoegd meenemen van de groenten niet zodanig verwijtbaar wordt geacht, beschouwt Hessing de vertrouwensband met [verweerder] onherstelbaar verstoord, gelet op zijn voorbeeldfunctie als leidinggevende. Voorts stelt Hessing dat van haar, gelet op de aard van de verwijten die [verweerder] treffen, redelijkerwijs niet kan worden verlangd om [verweerder] te herplaatsen.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – aan dat hij in de 23 jaar dat hij bij Hessing werkt nauwelijks onenigheid heeft gehad en dat Hessing tevreden was over zijn functioneren. Het verzochte ontslag staat dan ook niet in verhouding tot zijn staat van dienst en is, gezien zijn leeftijd en de gevolgen voor zijn toekomstige mogelijkheden, als te zwaar te kwalificeren. Ten aanzien van het voorval van 5 mei 2017 voert [verweerder] aan dat dit niet kan worden getypeerd als ernstig verwijtbaar handelen. De medewerkers, die bezig waren met het weggooien van de maaltijdsalades, hebben hem gevraagd of hij wat wilde meenemen. Zijn vraag of hiervoor toestemming is verleend, hebben deze medewerkers bevestigend beantwoord. [verweerder] voert aan dat hij hiermee voldoende aan zijn eventuele onderzoeksplicht heeft voldaan. Daarbij komt het volgens [verweerder] vaker voor dat medewerkers groenten van Hessing meekregen. Op feestdagen wordt dit zelfs door Hessing aangemoedigd. Ook is er volgens [verweerder] sprake van een gedoogcultuur ten aanzien van het meenemen van groenten en had Hessing hiernaar onderzoek moeten doen, hetgeen niet is gebeurd. Bovendien was [verweerder] niet de enige die die dag groente heeft meegenomen. Die andere medewerkers zijn daarop echter niet aangesproken, zodat Hessing niet consequent is in het opleggen van sancties. Voorts voert [verweerder] aan dat Hessing niet is benadeeld bij het meenemen van de derving.

Met betrekking tot de overtredingen van het verzuimbeleid voert [verweerder] aan dat hij op 7 juni 2016 zijn leidinggevende door middel van een tussenpersoon op de hoogte heeft gebracht van zijn ziekteverzuim. Dit kwam omdat hij op dat moment niet de beschikking had over zijn mobiele telefoon en zijn leidinggevende niet kon bereiken. Volgens [verweerder] is het geven van een officiële waarschuwing te streng. Te meer nu hij had aangegeven dat zijn ziekteverzuim is veroorzaakt door problemen in zijn privé-situatie.

Er is geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding nu [verweerder] meer dan 20 jaar goed werk heeft geleverd en in die periode (op een paar ziekteverzuimen na) geen problemen heeft veroorzaakt. [verweerder] voert aan dat het niet aannemelijk is dat het vertrouwen aan de kant van Hessing in zo’n korte periode weg kan zijn.

In de zaak van het tegenverzoek wordt door [verweerder] primair verzocht om Hessing te veroordelen om hem uiterlijk twee dagen na betekening van de in deze te wijzen beschikking te werk te stellen in zijn eigen functie en subsidiair om Hessing bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst te veroordelen tot het betalen van een transitievergoeding van € 28.971,00, vermeerderd met 8% vakantiebijslag en een billijke vergoeding van € 10.000,00 alsmede om een schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie te verstrekken waarin de bedragen als hiervoor genoemd zijn verwerkt op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag na betekening van de beschikking en tot veroordeling in de proceskosten.

het verzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een transitie- en/of billijke vergoeding dient te worden toegekend.

De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Hessing voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het overtreden van het verzuimbeleid en het meenemen van derving op 5 mei 2017.

De overtredingen van het verzuimbeleid acht de kantonrechter niet relevant voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] , zoals Hessing stelt. Deze overtredingen zijn immers van geheel andere aard dan die van het voorval van 5 mei 2017. Bovendien heeft [verweerder] voor deze overtredingen achtereenvolgens een bewustwordingsbrief, een officiële waarschuwing en een brief, waarin de afspraken over ziekmelden worden herhaald, ontvangen, terwijl het conform het door Hessing gehanteerde sanctiebeleid ook mogelijk was geweest om [verweerder] te schorsen bij de derde overtreding van het verzuimbeleid. Uit het feit dat Hessing niet tot schorsing van [verweerder] is overgegaan maakt de kantonrechter op dat Hessing aan deze derde overtreding blijkbaar niet heel veel waarde heeft gehecht. Het valt dan ook niet in te zien waarom Hessing dat wel doet in het kader van het ontbindingsverzoek. De overtredingen van het verzuimbeleid laat de kantonrechter dan ook buiten beschouwing.

Anders overweegt de kantonrechter ten aanzien van het voorval van 5 mei 2017. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Hessing in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Blijkens de personeelsgids van Hessing is het ten strengste verboden om producten op een andere wijze mee te nemen dan via een bestelling bij de personeelswinkel. Vast staat dat [verweerder] bekend is met dit beleid. Verder staat vast dat [verweerder] op de hoogte is van het sanctiebeleid. Ter zitting heeft Hessing gesteld dat Hessing het sanctiebeleid jaarlijks aan iedere medewerker ter ondertekening voorlegt, hetgeen door [verweerder] is beaamd. Voorts is op grond van de stukken en het verhandelde ter zitting duidelijk geworden dat productieoverschotten dagelijks naar de voedselbank gaan en dat af en toe door de locatiemanager wordt besloten om van deze overschotten groententassen voor alle medewerkers te maken. De werkwijze hierbij is dat door de directiesecretaresse pere-mailbericht aan de teamleiders kenbaar wordt gemaakt dat er voor iedere medewerker in een gekoelde ruimte in de productiehal één groententas klaar staat. De teamleiders geven deze mededeling door aan de operators en de productiemedewerkers.

In onderhavige zaak staat vast dat de producten die [verweerder] heeft meegenomen waren bestemd om te worden vernietigd. De medewerkers van Hessing die hem de producten aanboden waren immers al bezig om deze producten buiten in de perscontainer te storten. Gelet hierop en de gebruikelijke werkwijze bij het uitdelen van groententassen aan de medewerkers valt niet in te zien waarom [verweerder] toch heeft aangenomen dat deze producten bestemd waren om te worden meegenomen door medewerkers. De stelling van [verweerder] dat hem door de betreffende medewerkers is meegedeeld dat toestemming is verleend om de producten mee te nemen maakt dat niet anders. Deze medewerkers waren hiërarchisch ondergeschikt aan [verweerder] en niet bevoegd de toestemming te verlenen. Ook al zouden zij een dergelijke mededeling hebben gedaan, dan nog had [verweerder] dit niet zonder navraag of nader onderzoek voor waar mogen aannemen. Van een eventueel verleende toestemming zou [verweerder] immers als leidinggevende op de hoogte moeten zijn gesteld. Bovendien was de feitelijke situatie totaal anders dan de gebruikelijke werkwijze wanneer toestemming was verleend. Immers, indien toestemming was verleend werd de groente binnen in een tas gezet in de koeling en niet naar buiten gebracht om in een container te worden gedeponeerd ter vernietiging.

[verweerder] heeft naar voren gebracht dat er wel eens zonder voorafgaand e-mailbericht toestemming werd verleend om producten mee te nemen en dat deze toestemming door de heer Jan Hessing, de oprichter van het bedrijf, zelf mondeling werd gegeven. Hessing heeft hiertegen aangevoerd dat de heer Jan Hessing, die al enige jaren geen officiële functie in het bedrijf heeft, deze mondelinge toestemming in het verleden inderdaad wel eens heeft gegeven maar dat vier à vijf jaar geleden een omslag heeft plaatsgevonden naar aanleiding van een incident met zalmsalades. Sindsdien mogen producten die zijn bestemd om te worden vernietigd onder geen beding worden meegenomen. Van de zijde van [verweerder] is dit niet gemotiveerd weersproken. [verweerder] heeft ter zitting zelf verklaard dat het 1 à 2 jaar geleden is geweest dat Hessing voor het laatst heeft aangegeven dat derving die buiten werd gezet mocht worden meegenomen. Het verweer van [verweerder] dat er sprake is van een gedoogcultuur volgt de kantonrechter dan ook niet bij gebreke aan nadere onderbouwing.

De kantonrechter concludeert dat op grond van het voorgaande ervan moet worden uitgegaan dat [verweerder] zonder toestemming producten heeft meegenomen. Dit acht de kantonrechter een grove schending van de beleidsregels van Hessing. Dit geldt te meer omdat [verweerder] een leidinggevende positie bekleedt en uit dien hoofde voorbeeldgedrag dient te vertonen als het gaat om naleven van de beleidsregels. Daar komt bij dat het producten betroffen die ter beperking van gezondheidsrisico’s bestemd waren om te worden vernietigd.

Ten aanzien van de stelling van [verweerder] dat Hessing niet consequent haar sanctioneringsbeleid toepast omdat de andere medewerkers die die dag ook producten hebben meegenomen niet (op vergelijkbare wijze) zijn bestraft overweegt de kantonrechter als volgt. Blijkens het sanctiebeleid van Hessing wordt de mogelijkheid tot ontslag onderzocht bij het ongeoorloofd meenemen van producten. Het is dus aan Hessing om af te wegen tot welke sanctie zij overgaat. Van de zijde van Hessing is hierover aangevoerd dat er vier andere medewerkers naast [verweerder] en [naam 2] (hierna: [naam 2] ) op camerabeelden zijn herkend. Twee van die medewerkers waren uitzendkrachten en aan hen is te kennen gegeven dat zij niet meer hoeven terug te komen. In zoverre is er geen sprake van inconsequente toepassing van sanctiebeleid. De andere twee waren productiemedewerkers. Zij hebben van Hessing een schriftelijke waarschuwing gekregen omdat zij een “schoon” personeelsdossier hebben en, anders dan [verweerder] en [naam 2] , geen leidinggevende zijn. Bovenstaande acht de kantonrechter voldoende om het verschil in sancties te rechtvaardigen. Dat andere leidinggevenden niet dan wel lichter zijn gestraft dan [naam 2] en [verweerder] is niet gesteld en ook niet gebleken. Het verweer van [verweerder] gaat dan ook niet op.

De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] , gelet op de gebleken feiten en omstandigheden en het bepaalde in artikel 7:669 lid 1 BW, niet in de rede ligt.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Hessing zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 december 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Omdat, zoals zal blijken bij de behandeling van het tegenverzoek, naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] bestaat er geen grond om het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op een eerder tijdstip.

Omdat de ontbinding op grond van verwijtbaar handelen wordt uitgesproken, behoeft de subsidiaire grondslag geen bespreking.

De door Hessing verzochte verklaring voor recht wordt toegewezen voor zover het betreft de billijke vergoeding omdat aan de zijde van Hessing geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Voor zover het de transitievergoeding betreft wordt de gevorderde verklaring voor recht afgewezen omdat ook aan de zijde van [naam 2] geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid. De kantonrechter verwijst naar de overwegingen bij het tegenverzoek.

Nu aan de ontbinding, zoals bij de beoordeling van het tegenverzoek zal blijken, een vergoeding wordt verbonden, zal Hessing op grond van het bepaalde in artikel 7:686a BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

het tegenverzoek

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals door hem is verzocht. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Anders dan [verweerder] – impliciet – aanvoert is niet gebleken van handelen of nalaten van Hessing dat als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt en dat op één lijn kan worden gesteld met de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis.

[verweerder] heeft een verzoek gedaan om Hessing te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Volgens [verweerder] is Hessing op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 28.971,00 bruto.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [verweerder] aanspraak op een transitievergoeding van € 28.971,00 bruto. Hessing zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. De gevorderde vermeerdering met 8% vakantiebijslag wijst de kantonrechter af, nu daartoe geen grond bestaat. De vakantiebijslag is immers al meegenomen in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding.

De kantonrechter volgt niet het standpunt van Hessing dat de transitievergoeding niet is verschuldigd omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] . Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of verduistering, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). Naar het oordeel van de kantonrechter is in dit geval geen sprake van een vergelijkbare situatie zoals genoemd in de wetsgeschiedenis. [verweerder] heeft de beleidsregel inhoudende dat zonder toestemming geen derving mag worden meegenomen geschonden. Dit wordt door Hessing als diefstal aangemerkt, echter uit de stukken en het verhandelde komt niet naar voren dat [verweerder] de intentie had om de producten, die bovendien waren bestemd om te worden weggegooid, te stelen. De kantonrechter oordeelt dat aan de zijde van [verweerder] geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten dat als “ernstig” dient te worden gekwalificeerd.

[verweerder] heeft verder verzocht om wedertewerkstelling binnen twee dagen na betekening van de in deze te wijzen beschikking alsmede om verstrekking van een deugdelijke netto/bruto specificatie waarin de betaling van de gevorderde bedragen is verwerkt op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag voor elke dag na betekening van de beschikking met een maximum van € 10.000,00. De kantonrechter overweegt dat deze vorderingen door [verweerder] op grond van artikel 7:686a lid 3 BW kunnen worden ingediend in deze verzoekschriftprocedure, omdat het gaat om vorderingen die voldoende verband houden met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het verzoek om wedertewerkstelling wijst de kantonrechter af omdat het verzoek van Hessing tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is toegewezen. Het verzoek om verstrekking van een deugdelijke netto/bruto specificatie wijst de kantonrechter toe nu hiertegen van de zijde van Hessing geen verweer is gevoerd, zij het dat Hessing twee weken na betekening van de beschikking wordt gegeven om de door [verweerder] verzochte specificatie over te leggen. De in dit kader verzochte dwangsom wijst de kantonrechter af aangezien er geen aanleiding is om te veronderstellen dat Hessing zich niet aan deze termijn zal houden.

het verzoek en het tegenverzoek

Nu partijen over en weer in het gelijk worden gesteld acht de kantonrechter het redelijk dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

De kantonrechter:

het verzoek

bepaalt dat de termijn, waarbinnen Hessing het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 1 november 2017;

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2017;

verklaart voor recht dat aan [verweerder] geen billijke vergoeding toekomt;

wijst het verzoek voor het overige af;

Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:

veroordeelt Hessing tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 aan salaris gemachtigde van [verweerder] ;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

het tegenverzoek

veroordeelt Hessing om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 28.971,00 bruto;

veroordeelt Hessing om binnen twee weken na betekening van deze beschikking van een deugdelijke netto/bruto specificatie aan [verweerder] te verstrekken waarin de betaling van het toegewezen bedrag is verwerkt;

wijst het verzoek voor het overige af

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

het verzoek en het tegenverzoek

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gewezen door mr. B. Liefting-Voogd, kantonrechter en op 19 oktober 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter